Hopkins v.

Price Waterhouse

Pada tahun 1978, pada usia 34, Ann Hopkins menghadapi dilema bahwa semakin banyak
perempuan profesional dipaksa untuk berhadapan. Hopkins harus membuat pilihan sulit yang
melibatkan keluarga dan kariernya. Meskipun merasa nyaman dengan posisinya di Touche Ross &
Company, yang telah bekerja selama beberapa tahun, Hopkins menyadari bahwa ia atau suaminya,
juga karyawan Touche Ross, harus meninggalkan perusahaan karena aturan nepotisme. Kalau tidak,
tidak akan dipertimbangkan untuk promosi ke mitra. Hopkins memilih untuk membuat pengorbanan
pribadi. Dia mengundurkan diri dari Touche Ross dan dalam beberapa hari menerima posisi di divisi
konsultasi Price Waterhouse. Empat tahun kemudian, Hopkins berada di antara 88 orang yang
dinominasikan untuk promosi untuk bermitra dengan Price Waterhouse. Hopkins, seorang manajer
senior di kantor cabang Washington, D.C., adalah satu-satunya wanita dalam kelompok itu. Hopkins
menonjol dari nominasi lain dalam hal lain. Dia telah menghasilkan bisnis paling besar untuk Price
Waterhouse dari semua kandidat mitra. Selama empat tahun sebelumnya, klien yang diperoleh
Hopkins telah menghasilkan $ 40 juta pendapatan untuk perusahaan. Karena keterampilan
pengembangan klien umumnya peringkat sebagai kriteria paling penting dalam keputusan promosi
kemitraan, Hopkins tampaknya menjadi penyokong promosi.

Memperkuat kasus Hopkins lebih jauh lagi adalah dukungan bulat dan kuat dari
pencalonannya yang diterima dari tujuh mitra di kantor Washington, D.C.,. Tingkat dukungan kantor
pusat untuk nominasi kandidat adalah faktor kunci lain yang dipertimbangkan Price Waterhouse
dalam mengevaluasi individu untuk dipromosikan menjadi mitra. Yang mengejutkannya, Hopkins
tidak dianugerahi posisi kemitraan. Sebaliknya, manajer senior diberitahu bahwa ia akan
dipertimbangkan untuk promosi pada tahun berikutnya. Beberapa bulan kemudian, Hopkins terkejut
lagi ketika mitra pelaksana kantornya memberitahunya bahwa dia tidak lagi dianggap sebagai calon
yang layak untuk dipromosikan menjadi mitra. Eksekutif puncak perusahaan memang
mengundangnya untuk tetap dengan Price Waterhouse dalam kapasitas non-mitra. Bingung dan
agak pahit, Hopkins mengundurkan diri dari Price Waterhouse pada Januari 1984 dan menerima
posisi dengan Bank Dunia di Washington, D.C. Akhirnya, mengomel ketidakpastian tentang
kegagalannya untuk membuat pasangan menyebabkan Hopkins mengajukan gugatan perdata
terhadap Price Waterhouse.

Prior Criticism of Personnel Practices of Big Eight Firms

Gugatan yang diajukan Ann Hopkins terhadap Price Waterhouse menarik perhatian pada
masalah yang mendidih dalam profesi akuntan publik selama bertahun-tahun. Selama penyelidikan
tahun 1976 terhadap profesi oleh subkomite Senat AS, beberapa pihak menuduh bahwa praktik
personel Delapan Besar perusahaan melakukan diskriminasi terhadap perempuan dan minoritas.

Pada suatu saat selama dengar pendapatnya, subkomite Senat meminta masing-masing dari Delapan
Besar perusahaan untuk mengungkapkan kompensasi rata-rata dari pasangan mereka dan jumlah
perempuan dan laki-laki bukan kulit putih di peringkat pasangan mereka.

Permintaan subkomite Senat membangkitkan tanggapan tidak kooperatif dari beberapa

perusahaan Delapan Besar. Tampilan 1 menyajikan dua tanggapan tersebut. Bukti 2 berisi surat yang
ditulis Senator Lee Metcalf, ketua subkomite investigasi, kepada Ernst & Ernst setelah itu
perusahaan mempertanyakan otoritas Senat untuk menyelidiki praktik personel dalam kemitraan
swasta. Akhirnya, enam dari Delapan Besar Perusahaan memberikan informasi yang diminta
mengenai jumlah perempuan dan laki-laki minoritas di antara mitra mereka. Secara kolektif,
perusahaan-perusahaan ini memiliki tujuh mitra wanita dan empat mitra yang merupakan pria
Afrika-Amerika dari total lebih dari 3.500 mitra.

June 11, 1976

The Honorable Lee Metcalf, Chairman
Subcommittee on Reports, Accounting, and Management Committee on Government
Operations
United States Senate Washington, D.C. 20510

Senator Metcalf yang terhormat:

Saya mengakui tanda terima surat Anda tanggal 7 Juni 1976. Seperti yang Anda ketahui,
perusahaan ini telah menanggapi dan dengan sangat rinci atas permintaan Komite sebelumnya.
Namun, kami menganggap informasi yang dicari dalam surat ini melebihi ruang lingkup kewenangan
investigasi Komite. Selain itu, informasi yang dicari termasuk data milik perusahaan ini dan anggota
individu. Akibatnya, kami dengan hormat menolak untuk memberikan data yang diminta. Yang
benar-benar milik Anda,
Managing Partner
Russell E. Palmer dan Kepala Eksekutif Touche Ross & Company
30 Juni 1976
Yang Terhormat Lee Metcalf,
Ketua Sub-komite tentang Laporan, Akuntansi, dan Manajemen Senat Amerika Serikat
Washington, DC 20510
 Senator Metcalf yang terhormat: Ini akan mengakui surat Anda tanggal 7 Juni yang diterima
selama periode saya jauh dari kantor saya. Kami merasa sulit untuk memahami mengapa
kompensasi dari mitra kami merupakan masalah yang menarik bagi subkomite Komite Operasi
Pemerintah. Kami bahkan lebih bingung dengan saran bahwa ini bisa menjadi masalah penting
dalam penilaian kinerja profesional kami. Bersamaan dengan pemesanan ini, kami juga mengakui
keyakinan yang mengakar bahwa para anggota kemitraan swasta memiliki hak untuk menjaga privasi
atas hal-hal tersebut jika mereka ingin melakukannya. Oleh karena itu, tanpa memahami
pembenarannya, kami dengan hormat menolak memberikan informasi kompensasi yang Anda
minta. Dua mitra (0,5% dari jumlah total mitra kami) adalah perempuan. Tidak ada mitra kami yang
berkulit hitam.
Hormat saya, William S. Kanaga Arthur Young & Company

June 28, 1976

Mr. R.T. Baker
Managing Partner Ernst & Ernst
Union Commerce Building Cleveland, Ohio 64115
Dear Mr. Baker:
Dalam surat Anda tanggal 24 Juni, Anda mempertanyakan otoritas subkomite ini untuk
meminta informasi dari perusahaan Anda tentang berbagai hal. Anda perhatikan bahwa otoritas
kami terutama diarahkan pada praktik akuntansi departemen dan agensi Federal.
Permintaan kami untuk informasi dari perusahaan Anda didasarkan pada hubungan yang
tidak biasa dan substansial yang telah berkembang antara agensi Federal tertentu dan segmen
berpengaruh dari profesi akuntansi. Hubungan ini telah menyebabkan pengakuan resmi oleh badan-
badan Federal atas penilaian pada standar yang mengikat yang telah dibuat seluruhnya dalam sektor
swasta. Komisi Sekuritas dan Pertukaran bahkan telah meresmikan penerimaannya atas
pengambilan keputusan pribadi melalui Seri Akuntansi Rilis 150. Amandemen Moss terhadap
Kebijakan Energi dan Undang-Undang Konservasi juga merenungkan pengakuan Federal atas
keputusan pribadi tentang cara akuntansi seragam yang dikembangkan untuk minyak. dan industri
gas.
Ketergantungan substansial oleh badan-badan Federal pada keputusan yang dibuat di sektor
swasta merupakan delegasi yang signifikan dari otoritas hukum yang berada di badan-badan
tersebut. Pengaturan ini melibatkan keputusan penting yang memengaruhi kebijakan pemerintah
Federal dan segmen lain masyarakat kita.
 Keputusan yang dibuat oleh agen Federal dapat ditinjau oleh Kongres dan publik. Banyak
kemajuan telah dibuat baik di Kongres dan pemerintah Federal dalam membuka proses pengambilan
keputusan untuk pengawasan publik. Publik memiliki hak untuk mengetahui identitas dan
kepentingan mereka yang bertindak di bawah otoritas publik untuk menentukan arah yang akan
diambil negara ini.
Ketika otoritas pengambilan keputusan publik didelegasikan ke sektor swasta, publik
memiliki minat yang lebih besar untuk mengetahui siapa yang mengarahkan kebijakan nasional yang
penting. Seperti yang Anda ketahui dengan baik, sedikit informasi yang tersedia untuk Kongres atau
publik mengenai kegiatan perusahaan akuntansi. Oleh karena itu perlu bagi subkomite ini untuk
meminta informasi tentang berbagai kegiatan perusahaan akuntansi.
Perusahaan Anda secara substansial terlibat dalam proses pengambilan keputusan pribadi
yang mengembangkan standar akuntansi yang diakui oleh agen-agen Federal. Informasi yang sejauh
ini diminta oleh subkomite ini hanya sebagian kecil dari informasi yang tersedia untuk umum
mengenai identitas dan kepentingan pejabat Federal, atau bahkan pejabat perusahaan besar.
Namun, area pengambilan keputusan di mana perusahaan Anda terlibat memengaruhi kebijakan
publik sebanyak atau lebih banyak daripada banyak perusahaan di mana informasi yang diminta
tersedia untuk umum.
Subkomite ini memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa praktik akuntansi Federal
responsif terhadap kepentingan publik. Kita harus diberitahu tentang hal-hal yang relevan dengan
praktik akuntansi Federal. Itulah sebabnya perusahaan Anda telah diminta untuk memberikan
informasi kepada subkomite ini.
Lee Metcalf, Chairman Subcommittee on Reports, Accounting, and Management
Kritik terhadap praktik personalia perusahaan Delapan Besar yang ditimbulkan oleh
penyelidikan Senat 1976 mendorong para peneliti akademis dan pers bisnis untuk mulai memantau
kemajuan wanita dan minoritas dalam perusahaan Delapan Besar. Pada akhir 1980-an, ketika
gugatan Hopkins terhadap Price Waterhouse bekerja melalui pengadilan, tidak ada kelompok yang
membuat terobosan signifikan ke dalam hierarki teratas dari perusahaan Delapan Besar . Sebagai
contoh, pada tahun 1988, perempuan memegang sekitar 3,5 persen dari posisi kemitraan dengan
perusahaan Delapan Besar, meskipun perusahaan-perusahaan itu telah mempekerjakan perempuan
dalam jumlah yang cukup sejak pertengahan tahun 1970-an.2 Kekhawatiran terus-menerus
mengenai kemajuan perempuan dan minoritas dalam perusahaan Delapan Besar memfokuskan
perhatian profesi akuntansi pada gugatan sipil Ann Hopkins terhadap Price Waterhouse. Meskipun
kasus Hopkins hanya memberikan bukti anekdotal mengenai praktik kepegawaian perusahaan
akuntansi internasional besar, ini patut dicatat karena beberapa alasan. Pertama, kasus ini
menghasilkan wawasan yang mengungkapkan ke dalam proses seleksi kemitraan yang digunakan
oleh perusahaan akuntansi besar. Kedua, kasus ini menunjukkan perlunya menyingkirkan metode
penilaian kinerja berdasarkan kriteria gender di semua disiplin ilmu, termasuk bidang profesional.
Akhirnya, Hopkins v. Price Waterhouse menstimulasi diskusi tentang langkah-langkah yang dapat
diambil oleh perusahaan profesional untuk memfasilitasi kesuksesan karier karyawan wanita
mereka.

Price Waterhouse’s Consideration of Ann Hopkins for Promotion to Partner

Selama tahun 1980-an, para mitra Price Waterhouse setiap tahun mengidentifikasi dan
kemudian dinominasikan untuk promosi menjadi mitra para manajer senior yang mereka anggap
sebagai "material" mitra. Panitia penerimaan Price Waterhouse mengumpulkan nominasi ini dan
kemudian memberikan daftar nominasi untuk masing-masing mitra di perusahaan. Panitia
penerimaan mengundang mitra untuk memberikan evaluasi "formulir panjang" atau "formulir
pendek" dari masing-masing kandidat. Biasanya, seorang mitra yang akrab dengan calon
memberikan evaluasi bentuk panjang. Mitra yang memiliki sedikit atau tidak ada kontak dengan
calon yang diberikan mengajukan evaluasi formulir singkat atau tidak ada evaluasi sama sekali.
Kedua bentuk tersebut mengharuskan mitra untuk menilai potensi kemitraan dari calon pada
beberapa dimensi skala, termasuk kemampuan pengembangan klien, keterampilan interpersonal,
dan keahlian teknis. Setelah menanggapi item yang diskalakan, mitra mengindikasikan apakah
individu yang diberikan harus dipromosikan, apakah ia harus ditolak promosi, atau apakah
keputusan promosi harus ditunda selama satu tahun atau lebih. Mitra juga memberikan penjelasan
tertulis singkat yang mendokumentasikan alasan utama rekomendasi keseluruhan mereka untuk
setiap kandidat.
Setelah mempelajari dan merangkum evaluasi, panitia penerimaan menyiapkan tiga daftar
calon: mereka yang direkomendasikan untuk masuk ke kemitraan, mereka yang tidak
direkomendasikan untuk promosi, dan mereka yang telah menerima rekomendasi "tahan". Kandidat
terakhir ini biasanya termasuk individu yang memiliki potensi mitra tetapi juga satu atau lebih
kelemahan yang perlu ditangani sebelum mereka dipertimbangkan lagi untuk promosi. Panitia
penerimaan menyerahkan rekomendasinya kepada dewan kebijakan perusahaan, yang mengulas
mereka dan memilih daftar calon yang akan dipilih oleh seluruh kemitraan.
Panitia penerimaan menerima 32 formulir evaluasi yang mengomentari pencalonan Ann
Hopkins sebagai mitra. Tiga belas mitra mengajukan rekomendasi positif, delapan
merekomendasikan dia tidak dipromosikan, tiga menyarankan dia ditahan untuk dipertimbangkan
pada tahun berikutnya, dan delapan tidak memasukkan rekomendasi dalam formulir evaluasi
mereka. Kritik yang paling umum dari Hopkins oleh para mitra yang merekomendasikan dia untuk
tidak dipromosikan adalah bahwa dia memiliki keterampilan interpersonal yang buruk dan
kepribadian yang kasar. Orang-orang ini mengkritiknya karena terlalu menuntut bawahannya,
karena menggunakan kata-kata kotor, dan karena umumnya keras dan terlalu agresif. Dua mitra
menggunakan istilah spesifik gender ketika mengomentari Hopkins. Satu pasangan menyebutnya
sebagai "macho," sementara yang lain mengamati bahwa "dia mungkin terlalu kompensasi untuk
menjadi seorang wanita."
Setelah meninjau evaluasi Hopkins, komite penerimaan merekomendasikan agar ia ditahan
untuk dipertimbangkan, sebuah rekomendasi yang diterima oleh dewan kebijakan. Panitia
penerimaan memutuskan bahwa keterampilan interpersonalnya perlu diperkuat untuk
memungkinkannya berfungsi secara efektif sebagai mitra. Untuk meningkatkan peluang promosi di
tahun berikutnya, Hopkins setuju untuk menjalani "tinjauan kendali mutu" untuk membantunya
mengidentifikasi keterampilan interpersonal dan pekerjaan terkait lainnya yang memerlukan
perbaikan. Setelah peninjauan kontrol kualitas, beberapa mitra mengindikasikan mereka akan
memberikan kesempatan padanya untuk menunjukkan bahwa dia memperbaiki kekurangan dalam
keterampilan interpersonalnya. Mitra-mitra ini tidak pernah menindaklanjuti komitmen mereka.
Empat bulan setelah Hopkins menyelesaikan tinjauan kendali mutu, mitra pelaksana kantornya
memberitahunya bahwa dia tidak akan dicalonkan sebagai mitra tahun itu. Hopkins juga diberitahu
bahwa dia mungkin tidak akan pernah dipertimbangkan lagi untuk promosi menjadi pasangan.
Ann Hopkins’ Civil Suit against Price Waterhouse
Ann Hopkins mengetahui tentang rekomendasi "tahan" yang diberikan untuk pencalonannya
sebagai mitra pada pertengahan 1983. Pada waktu itu, mitra pengelola kantornya berdiskusi dengan
dia tentang beberapa mitra reservasi yang menyatakan tentang pencalonannya. Secara khusus, dia
mengatakan kepada Hopkins bahwa beberapa pasangan percaya penampilan dan cara
interpersonalnya jelas-jelas maskulin dan sifat-sifat ini menyebabkannya kurang menarik sebagai
calon pasangan. Mitra pelaksana kantor menyarankan agar dia dapat meningkatkan peluangnya
untuk promosi jika dia akan “berjalan lebih feminin, memakai make-up, menata rambutnya, dan
memakai perhiasan.” Setelah pengunduran dirinya dari Price Waterhouse, Hopkins mengingat saran-
saran ini dan mulai mempertanyakan mengapa ia ditolak promosi menjadi mitra. Dia mulai curiga
bahwa Price Waterhouse telah menolak promosinya bukan karena dia dianggap tidak memenuhi
syarat untuk menjadi mitra dengan perusahaan tetapi, karena dia dianggap tidak memenuhi syarat
untuk menjadi mitra wanita dengan perusahaan tersebut.
 Akhirnya, Hopkins menyimpulkan bahwa Price Waterhouse, pada kenyataannya, memang
menerapkan standar berbeda untuk mempromosikan wanita dan pria ke pasangan. Masalah ini
menjadi titik fokus dari pengadilan sipil dalam kasus Hopkins v. Price Waterhouse. Hopkins
memasukkan empat dugaan spesifik berikut dalam gugatan yang dia pimpin terhadap Price
Waterhouse:
1. Kritik terhadap keterampilan interpersonalnya dibuat oleh mitra Price Waterhouse.
2. Bahkan jika kritik terhadap keterampilan interpersonalnya valid, Price Waterhouse telah
mempromosikan kandidat pria untuk bermitra yang memiliki kekurangan serupa dalam
keterampilan interpersonal mereka.
3. Kritik terhadap keterampilan interpersonalnya dihasilkan dari stereotip seksual oleh
mitra Price Waterhouse.
4. Harga proses pemilihan kemitraan Waterhouse tidak mengabaikan komentar
diskriminatif seksual yang dibuat mengenai pencalonannya.
Hakim yang memimpin persidangan sipil menolak tuduhan pertama Hopkins. Menurut
hakim, pengacara pembela jelas membuktikan bahwa Hopkins memang memiliki
keterampilan interpersonal yang buruk, terutama ketika berurusan dengan bawahan. Hakim
memutuskan bahwa Price Waterhouse baik dalam haknya untuk menolak individu posisi
kemitraan yang tidak memiliki keterampilan interpersonal yang memadai. Namun, hakim
kemudian menunjuk ke kesaksian pengadilan yang mendokumentasikan bahwa Price
Waterhouse sebelumnya mempromosikan calon pasangan pria yang digambarkan sebagai
"kasar, kasar, dan sombong." Komentar-komentar ini sangat mirip dengan kritik terhadap
keterampilan interpersonal Hopkins yang dibuat selama proses pemilihan mitra. Tinjauan
terhadap keputusan promosi perusahaan sebelumnya juga mengungkapkan bahwa dua
kandidat mitra wanita sebelumnya mungkin ditolak masuk ke kemitraan karena alasan yang
identik dengan orang-orang yang membuat Hopkins dipromosikan. Komentar evaluasi
dibuat untuk para kandidat yang mengkritik mereka karena bertindak seperti "Ma Barker"
atau karena berusaha menjadi "salah satu dari anak laki-laki." Sebuah kasus hukum
sebelumnya menetapkan preseden bahwa seorang majikan yang mengevaluasi seorang
wanita dengan kepribadian agresif atau kasar berbeda dari seorang pria dengan sifat-sifat
kepribadian yang sama bersalah atas diskriminasi jenis kelamin. Setelah meninjau semua
bukti yang disajikan selama persidangan, hakim memutuskan bahwa Price Waterhouse telah
mengevaluasi Hopkins sebagai kandidat untuk menjadi mitra wanita dan bukan sekadar
mitra dengan perusahaan.
 Kandidat [perempuan] dipandang baik jika mitra percaya bahwa mereka
mempertahankan feminitas mereka sambil menjadi manajer profesional yang efektif.
Diidentifikasi sebagai “pelacur wanita” dianggap sebagai komentar negatif. Tidak ada
yang dilakukan untuk mencegah evaluasi bias seksual. Satu pasangan berulang kali
berkomentar bahwa dia tidak dapat menganggap wanita mana pun secara serius
sebagai kandidat kemitraan dan percaya bahwa wanita tidak mampu berfungsi sebagai
manajer senior — namun perusahaan tidak mengambil tindakan untuk mengecilkan
komentarnya dan mencatat suaranya dalam ringkasan keseluruhan dari evaluasi.
Meskipun Hopkins ditemukan menjadi korban diskriminasi jenis kelamin, hakim menilai
bahwa diskriminasi itu tidak terbuka atau disengaja. Faktanya, Hopkins dengan bebas mengakui
selama persidangan bahwa dia tidak pernah merasa didiskriminasi karena jenis kelaminnya saat
bekerja di Price Waterhouse. Sebaliknya, sikap diskriminatif seksual yang terpendam dalam budaya
Price Waterhouse menjadi korban pencalonan Hopkins sebagai pasangannya. Artinya, para mitra
yang membuat pernyataan bias seksual tentang Hopkins tidak menyadari bahwa mereka
mengevaluasi dirinya secara tidak adil terhadap calon pasangan pria. Namun demikian, hakim
memutuskan bahwa Price Waterhouse mengabadikan sistem evaluasi yang memungkinkan stereotip
seksual merongrong peluang promosi karyawan wanita.
Tidak ada bukti langsung dari tujuan yang ditentukan untuk mendiskriminasi perempuan
dengan jahat, tetapi penggugat tampaknya menjadi korban diskriminasi “omissive and
subtle” yang diciptakan oleh sistem yang melakukan evaluasi berdasarkan sikap
“ketinggalan zaman”. . . . Price Waterhouse seharusnya menyadari bahwa wanita yang
dievaluasi oleh pasangan pria mungkin menjadi korban stereotip diskriminatif. Namun
perusahaan tidak melakukan upaya. . . untuk mencegah komentar yang dinodai oleh
seksisme atau untuk menentukan apakah mereka dipengaruhi oleh stereotip

EPILOGUE
Pada Mei 1990, enam tahun setelah Ann Hopkins memimpin gugatan terhadap Price
Waterhouse, seorang hakim federal memerintahkan perusahaan untuk membayar ganti rugi $
400.000. Lebih penting lagi, hakim memerintahkan perusahaan CPA untuk menawarkan Hopkins
posisi kemitraan. Selama pesta untuk merayakan keputusan pengadilan, Hopkins menyatakan bahwa
dia tidak punya keberatan bergabung dengan perusahaan yang secara tidak adil menolaknya untuk
kemitraan tujuh tahun sebelumnya. Dia juga bercanda dengan rekan kerja prianya di Bank Dunia
mengenai beberapa pernyataan yang tidak terlalu meriah tentang dirinya selama persidangan.
Secara khusus, dia mempertanyakan pernyataan dari salah satu mitra Price Waterhouse bahwa dia
perlu mendaftar di sekolah pesona. Beberapa saat kemudian, Hopkins mengambil seteguk sampanye
yang panjang dan berisik — langsung dari botol. Pada tahun 1996, lima tahun setelah bergabung
kembali dengan Price Waterhouse, Ann Hopkins mendokumentasikan jalannya yang sulit untuk
menjadi mitra dalam sebuah buku yang diterbitkan oleh University of Massachusetts Press yang
berjudul "So Ordered: Making Partner the Hard Way." Terlepas dari cobaan yang dia alami, Hopkins
menegaskan bahwa dia tidak memiliki "perasaan keras" terhadap rekan-rekannya. Bahkan, putri
Hopkins bergabung dengan PricewaterhouseCoopers (PwC), perusahaan pengganti Price
Waterhouse, ketika ia lulus dari perguruan tinggi pada tahun 1998.
Semakin banyak perempuan telah memperoleh posisi kemitraan dengan perusahaan
akuntansi internasional besar sejak penyelesaian kasus Hopkins. Tetapi perempuan masih tetap
kurang terwakili dalam kemitraan
jajaran perusahaan-perusahaan tersebut.5 Fakta itu adalah masalah utama yang diangkat oleh
Melissa Page, mantan manajer pajak PwC, ketika dia mengajukan gugatan terhadap PwC pada Juli
2004 yang mengingatkan pada gugatan Ann Hopkins dua dekade sebelumnya. Dalam komplainnya,
Page menuduh bahwa perusahaan tersebut bersalah atas “diskriminasi secara sistematis” terhadap
perempuan dan menyarankan bahwa “jaringan anak lelaki tua” masih merasuki budaya PwC.
[Page] mengklaim kariernya tergelincir oleh budaya perusahaan yang menjauhkan
wanita dari peluang yang mengarah pada kemitraan — termasuk acara jaringan
informal, acara golf, dan kegiatan lain yang akan memberinya lebih banyak akses ke
klien dan eksekutif perusahaan.
Gugatan Halaman mendorong wanita lain dalam profesi untuk berbicara. Salah satu dari
orang-orang itu adalah Barbara Hufsmith, yang melaporkan bahwa dia telah memilih untuk
mendirikan perusahaan akuntansinya sendiri setelah menjadi korban diskriminasi gender di
perusahaan akuntansi yang didominasi pria.
Saya juga telah didiskriminasi dalam CPA firm anak laki-laki tua. Itu telah memaksa
saya untuk memulai perusahaan saya sendiri, yang saya syukuri, tetapi itu seharusnya
bukan pengalaman yang menyakitkan dan mahal. Saya benar-benar percaya bahwa
hanya beberapa mitra dari perusahaan lama saya yang tahu apa yang mereka lakukan
kepada saya tidak adil. Mitra lainnya buta, bodoh, dan sombong. Mudah-mudahan,
kasus seperti Ms. Page akan membantu mengubah industri ini menjadi lebih ramah
perempuan
Selamat malam Bu Winda, kesimpulan yang dapt saya berikan dalam kasus ini adalah
terdapat diskriminasi dan perbedaan gender dalam dunia kerja khususnya dalam profesi
akuntan publik yang juga dialami oleh Anne Hopkins. Dimana Hopkins mengundurkan
diri dari Touche & Ross Company karena suaminya juga bekerja dalam perusahaan itu
dan masih terdapat aturan nepotisme sehingga dia lebih memilih mundur, kemudian
Hopkins bekerja menjadi konsultasi Price Waterhouse dan merupakan satu-satunya
wanita di antara 88 kandidat calon partner di Price Waterhouse namun promosi jabatan
Hopkins disana sebagai partner ditolak diduga akibat diskriminasi gender yang
mengharuskan Hopkins memilih mundur dari pekerjaan ini dan mengajukan gugatan
atas diskriminasi tersebut

Pertanyaan yang ingin saya ajukan adalah, apa yang menjadi pertimbangan perushaan
dalam melihat kesetaraan gender di dunia kerja terutaman dalam menjadikan wanita
sebagai pemimpin?