Lainnya Blog Berikut» Buat Blog Mas

BUNDA SUSAN
Arsip Blog Jumat, 18 April 2014

► 2016 (1)
Penerapan Prinsip-Prinsip Learning
► 2015 (7)
Organization Pada PT Unilever Indonesia inilah aku, bukan dirinya,, bukan diri
▼ 2014 (60) ia, tapi akulah aku....................
► Desember (1) BAB I
susana asgun
PENDAHULUAN
► November (9) Ikuti 31
► Oktober (6)
I. 1. Latar Belakang Masalah Lihat profil lengkapku
► Juni (2) Pada era pengetahuan (knowledge era) dan teknologi
► Mei (13) yang dihadapi masyarakat men- jelang abad 21, membawa
▼ April (25) kecenderungan masyarakat mengalami suatu perubahan
Google+ Followers
PSIKOLOGI DAN tatanan kehidupan yang cepat, yang akan berpengaruh pada
KONSELING TUGAS susana asgun
MEREDUKSI KE perubahan karakteristik lingkungan kerja. Organisasi sebagai
KEHIDUP... suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami + ke lingkaran

POLA POLITISASI perubahan. Organisasi yang semula statis dengan paradigma

KERINDUAN INI manajemen tradisional, dituntut harus siap melakukan
MEMBANGUN BANGSA INI perubahan menuju ke manajemen baru yang dicirikan oleh
PRAKTIKUM adanya visi, pelatihan dan pengembangan karyawan dalam
Tinjaun Instruksional Mata rangka pemberdayaan karyawan dan tim kerja. Kini
Kuliah Dasar-dasar
organisasi yang statis berubah menjadi organisasi dinamis.
Kese...
Organisasi yang mempunyai sikap dinamis artinya organisasi
PROMOSI BUKU
itu selalu menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan
TUGAS : EPIDEMIOLOGI
KONTEMPORER ... yang terjadi.
Organisasi mengalami perubahan karena organisasi 31 memiliki saya di Lihat
PENGELOLAAN RISIKO lingkaran semua
PETUGAS PEMANTAU selalu menghadapi berbagai macam tantangan. Tantangan itu
DAN PENGENDALI...
timbul akibat dari perubahan lingkungan. Lingkungan yang
Kartini and struggle today terus menerus berubah, memaksa individu maupun organisasi
MEDIA KOMUNIKASI untuk mengikuti perubahan tersebut. Untuk tetap eksis dalam
TELAAH KRITIS DALAM lingkungan yang memiliki tantangan dan ketidakpastian,
MEMILAH JURNAL
organisasi harus harus “berubah” atau “beradaptasi” untuk
PENDUGAAN DAN dapat tetap bertahan. Perubahan lingkungan juga menuntut
PENGELOLAAN RISIKO
organisasi lebih fleksibel dan tanggap (responsiveness)
UFUK MALAM
terhadap lingkungan yang berubah. Fleksibilitas organisasi
INDAHNYA
KEBERSAMAAN SAAT memerlukan adanya kerja sama tim didalamnya. Dalam
KULIAH S2 kondisi lingkungan yang mengalami perubahan melahirkan
Penerapan Prinsip-Prinsip kompetisi-kompetisi di dalamnya, kompetisi muncul dalam
Learning Organization rangka untuk menyeleksi organisasi yang dapat mengikuti
Pa...
arus perubahan tersebut.
contoh bentuk format
wawancara penerimaan Organisasi yang statis, yang tidak dapat beradaptasi
mahasisw... dengan lingkungan yang berubah dan tidak memenangkan
DAYA SAING DAN MINAT kompetisi dalam lingkungan tersebut maka organisasi
BELAJAR MAHASISWA
YANG SALAH ... tersebut akan mati. Keunggulan sebuah organisasi dalam
menghadapi ketatnya persaingan sangat tergantung pada
DAPATKAH KITA ANDA
MENJADI SEORANG individu yang berada di dalamnya yang memiliki kecepatan,
PILIHAN??? kemampuan daya tanggap, kelincahan, kemampuan
PENGENALAN DIRI pembelajaran dan kompetensi karyawannya yaitu
tinjauan inferensi kausal pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang
terhadap masaalah
kehami... berhubungan dengan pekerjaan (Ulrich,1998 ). Para
pengelola organisasi harus berpikir bagaimana membangun
epidemiologi kontemporer
terhadap masalah hamil dan mempertahankan keunggulan kompetitif yang
di...
berkelanjutan dalam persaingan. Perubahan lingkungan yang
Dampak pada cepat menuntut setiap organisasi untuk cepat menanggapi dan
Hidrodinamika Kelautan
beradaptasi dengan perubahan, dan munculnya perubahan ini
Periaku dan manajemen
berfikir leader shipp & LO bukan dengan dilawan atau ditentang, namun justru harus
dikelola.
pemahaman desain media
untuk kesehatan Perubahan-perubahan lingkungan yang di alami oleh
psikologi pertumbuhan dan suatu organisasi mengharuskan organisasi tersebut melakukan
perkembangan penyesuaian diri. Penyesuaian diri menjadi suatu keharusan.
► Maret (3) Kemampuan organisasi pemerintah untuk menjawab semua
 ► Januari (1) tantangan saat ini dan kedepan menjadi salah satu
kekuatan yang harus dimiliki oleh organisasi. Untuk
► 2013 (21)
mewujudkannya, organisasi membutuhkan konsep konkrit
yang menjadi alat untuk menaklukan perubahan. Salah
satunya adalah Learning Organization. Pitts (1996)
mengemukakan bahwa keunggulan kompetitif organisasi bisa
dibangun dan dipertahankan melalui strategi mengelola
perubahan yaitu dengan membangun Learning Organization.
Peter Senge (1990 : 3) dalam bukunya yang berjudul
The Fifth Discipline mendefinisikan learning organization
sebagai organisasi dimana orang-orang di dalamnya meng-
expand kapasitas yang dimilikinya. Orang-orang tersebut
dibina dan dikembangkan sehingga mereka bebas
memberikan aspirasi kepada perusahaan. Dalam learning
organization, terjadinya proses pembelajaran sangat
tergantung pada individu-individu yang berada dalam
organisasi, karena mereka adalah pelaku pembelajaran
organisasi. Seperti yang dikatakan Senge (1990:7)
“organisation learn only though individuals who learn”
bahwa organisasi yang belajar hanyalah melalui individu-
individu yang belajar. Memang pembelajaran yang dilakukan
individu tidak menjamin terjadinya pembelajaran organisasi,
tetapi tanpa pembelajaran individu tidak akan terjadi
pembelajaran organisasi. Namun, dalam learning
organization bukan hanya individu yang terus melakukan
pembelajaran namun organisasi juga harus terus belajar.
Sebagaimana halnya manusia, organisasi harus tetap belajar.
Organisasi perlu terus menerus belajar agar mereka
dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan.
Charles Darwin mengatakan, “bukan yang terkuat yang
mampu berumur panjang, melainkan yang paling adaptif”,
yaitu mereka yang selalu menyesuaikan diri terhadap
berbagai perubahan (Kasali, R.,2007). Alvin Toffler
mengatakan“the illiterate of 21th century will not be those
who cannot read and write, but those who cannot learn,
unlearn and relearn”. Kebodohan di abad 21 seperti saat ini
bukan lagi diakibatkan oleh buta huruf semata, tetapi oleh
orang-orang yang tidak mau belajar, tidak mau membuang
pengetahuan yang salah yang selama ini diyakininya dan juga
tidak mau mempelajari kembali apa yang telah dipelajari
sebelumnya.
Learning organization tidak luput dilakukan oleh PT
Unilever Indonesia dalam menanggapi perubahan lingkungan
yang ada. PT Unilever merupakan sebuah perusahaan
multinasional yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving
Consumer Goods). Dalam perjalanannya, PT Unilever
semakin memahami pentingnya learning organization di
dalam perusahaan. Untuk itu dalam makalah ini penulis ingin
melihat bagaimana penerapan learning organization di PT
Unilever.
II. 2. Perumusan Masalah
1. Apakah alasan PT Unilever melakukan Learning Organization?

2. Bagaimana penerapan Learning Organization di PT Unilever?

II. 3. Tujuan
1. Untuk mengetahui alasan PT Unilever melakukan Learning
Organization
2. Untuk mengetahui penerapan Learning Organization di PT
Unilever
 BAB II
KERANGKA TEORI

II. 1. Pembelajaran (Learning)

Sebelum masuk kepada pengertian pembelajaran

organisasi (learning organization), akan dibahas terlebih
dahulu mengenai definisi pembelajaran. Menurut Kim
(1993), pembelajaran (learning) merupakan proses
mendapatkan pengetahuan atau keterampilan. Definisi terseut
meliputi dua hal : (1) proses mendapatkan keterampilan atau
know-how (mengetahui bagaimana caranya) yang
menghasilkan kemapuan fisik untuk memproduksi suatu
tindakan, dan (2) proses mendapatkan know-why (mengetahui
mengapa demikian) yang menghasilkan kemampuan untuk
mengartkulasikan pemahaman konseptual dari suatu
pengalaman. Kedua komponen pembelajaran tersebut
merupakan satu kesatuan yang penting apa yang dipelajari
(know-how) dan bagaimana manusia memahami dan
menerapkan apa yang dipelajarinya (know-why).

Dengan demikian, secara umum pembelajaran dapat

didefinisikan sebagai proses peningkatan kapasitas manusia
untuk melakukan tindakan yang efektif. Dalam esensi yang
sama, Dharma ( 2001 : 31 ) mengungkapkan bahwa secara
umum pembelajaran (learning) didefinisikan sebagai proses
memperoleh pengetahuan dan wawasan baru untuk merubah
perilaku dan tindakan. Menurut Schein (1992) bahwa agar
individu atau organisasi belajar leih cepat, maka mereka
harus memahami bahwa belajar ukan merupakan konsep yang
“unitary”. Dengan demkian belajar memiliki perbedaan baik
dari segi wawasan waktu yang terkait dengan belajar itu
sendiri maupun penerapannya dalam setiap tahap proses
belajar dan perubahannya, dan mencangkup berbagai tipe
pembelajaran dengan cakrawala waktu yang berbeda dari
serangkaian proses perubahan organisasi, sebagai berikut:

a. Tipe Knowledge acquisition and insight, insight, yang

bermakna bahwa learning adalah perolehan informasi dan
pengetahuan melalui kegiatan kognitif.

b. Tipe habit and skill learning, yaitu tipe pembelajaran

yang lambat karena mengutamakan praktek dan kemuan
dari pembelajar yang untuk sementara waktu mau
diperlakukan tidak kompeten. Untuk itu diperlukan
kesempatan parktek, kesempatan membuat kesalahan dan
motivasi yang konsisten bagi individu yang belajar
dengan baik.

c. Tipe emotional and learned anxiety, yaitu tipe

pembelajaran yang sangat keras dan kuat. Maksudny
adalaha tipe belajar yang prosesnya akan berlangsung
lama dan berlanjut bahkan sampai suatu saat dimana
penyebab awal pembelajaran itu sendiri sudah selesai atau
berganti ( Sudarsono, 1998:15)

Kebanyakan teori belajar memusatkan perhatian

kepada perolehan pengetahuan dan wawasan yang lazim
dikenal sebagai “cognitive learning” yang secara implicit
mengandung esensi perolehan informasi dan pengetahuan
melalui berbagai kegiatan kognitif. Namun, menurt Schein
(1992) pandangan ini mengaaikan 2 hal: (1) belajar dapat
terjadi hanya jika pembelajar mengenal suatu permasalahan
dan termotivasi untuk mempelajarinya, (2) walaupun
pembelajar memiliki wawasan, pembelajar sering tidak dapat
menghasilkan bentuk perilaku, keterampilan yang konsisten
untuk memecahkan permasalahan.

II. 2. Learning Organization

 Setiap organisasi, menurut teori sistem yang umum,
organisasi modern lebih merupakan organisasi yang terbuka
daripada organisasi tertutup, oleh karenanya setiap organisasi
modern secara terus menerus berinteraksi dengan dan
dipengaruhi oleh lingkungannya, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Oleh karena organisasi adalah sistem yang
terbuka, faktor lingkungan secara tak terelakan lagi sangatlah
mempengaruhinya ( certo, Samuel C., Peter, J. Paul, 1991:36)

Seperti yang telah dijelaskan, bahwa pada era

globalisasi dan pasar bebas saat ini, setiap organisasi
perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan
lain, baik perusahaan lokal maupun internasional. Tidak
hanya bersaing, organisasi perusahaan juga harus dapat
mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di
masyarakat dan lingkungan sekitar perusahaan. Mendasarkan
pada berbagai kondisi perubahan yang cepat dan faktor
persaingan yang tinggi inilah yang kemudian menghasilkan
kosa kata baru dalam ilmu manajemen yang biasa disebut
dengan organisasi pembelajar (learning organization).

Cukup banyak pandangan mengenai pengertian

Learning Organization. Pandangan mengenai Learning
Organization tersebut sudah banyak dikembangkan dan
diterapkan sebagai salah satu strategi sebuah organisasi atau
perusahaan dalam menghadapi perubahan dan persaingan
bisnis secara global. Pengertian-pengertian tersebut
disampaikan oleh beberapa ahli: Senge (dalam Dharma, 2001
: 28) mendefinisikan learning organization, sebagai suatu
organisasi yang secara terus menerus mengembangkan
kemampuannya untuk menciptakan masa depannya. Batasan
Learning Organization yang dikemukakan oleh Senge sangat
jelas menyatakan bahwa organisasi perlu secara terus
menerus menempatkan dirinya dalam perubahan. Dengan
demikian seluruh sistem organisasi selalu ditempatkan dalam
posisi yang berubah. Perubahan organisasi itu dituntun oleh
kondisi masa depan yang diidamkan. Oleh karena itu,
organisasi tidak hanya dituntut untuk menyesuaikan diri
terhadap perubahan tetapi juga dituntut mampu menciptakan
pengetahuan baru untuk masa depan.

Menurut Beck (dalam Dharma, 2001 : 28)

,mendefinisikan learning organization sebagai : “system of
action, actors, symbols, and processes that enables an
organization to transform information into valued knowledge,
which in turn increase its long-run adaptive capacity”.
Definisi tentang Organisasi Pembelajar juga dikemukakan
oleh Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988). Dengan
mendasarkan pada proses kajian literatur, wawancara dan
investigasi lain maka organisasi pembelajaran didefinisikan
sebagai sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran
dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus untuk dapat
mentransformasi diri. Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu
organisasi pembelajar adalah organisasi yang; 1) mempunyai
suasana dimana anggota-anggotanya secara individu
terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh
mereka, 2) memperluas budaya belajar ini sampai pada
pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan, 3)
menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia
sebagai pusat kebijakan bisnis, dan 4) berada dalam proses
transformasi organisasi secara terus menerus. Tujuan proses
transformasi sebagai aktivitas sentral, adalah agar organisasi
mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah
baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan
mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia
yang semakin kompetitif.
 Untuk menjadi sebuah organisasi pembelajar, setiap
organisasi harus mampu mendorong timbulnya suatu kondisi
prasyarat yang oleh Peter Senge disebut sebagai lima hal inti
dalam pembentukan organisasi pembelajar atau disebut
disiplin learning organization. Kelima hal tersebut adalah:

1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery)

Keahlian pribadi adalah suatu kecenderungan

seseorang untuk bersikap dan memperluas
kemampuannya secara terus menerus, guna menciptakan
hasil-hasil yang benar-benar mereka cari di dalam
hidupnya. Hal ini menunjukkan adanya tingkat
keahlian/penguasaan seorang individu di bidang
profesinya yang berguna untuk menyelesaikan tugasnya
secara baik untuk jangka waktu yang panjang. Disiplin
keahlian pribadi dapat ditanamkan dalam iklim organisasi
yang secara terus menerus memperkuat ide bahwa
pertumbuhan pribadi benar-benar dihargai di dalam
organisasi. Esensi dari keahlian pribadi mencakup
keberadaan (being), kemampuan menghasilkan
(generativeness) dan keterkaitan (connectedness), yakni
adanya keyakinan dan pengakuan, bahwa setiap kehadiran
individu akan memberikan kontribusi pada organisasi
sesuai dengan keahliannya yang dapat dipadukan melalui
keterkaitan dengan individu lainnya dalam organisasi.

Menurut O’Brien, orang yang memiliki tingkat

personal mastery yang tinggi akan memiliki komitmen
yang tinggi, lebih memiliki inisiatif, memiliki rasa
tanggung jawab yang tinggi dan luas terhadap
pekerjannya, serta belajar dengan lebih cepat. Lebih lanjut
Senge menyatakan bahwa orang yang sudah
mempraktekan personal mastery akan:

a. Mampu mengintegrasikan reason dengan intusi

Integrasi antara reason dengan intusi dapat

diperoleh secara alamiah. Intusi menolak cara
berpikir linear yang menyandarkan diri pada
hukum sebab akibat sehingga intuisi sering
kelihatan tidak masuk akal.

b. Menempatkan dirinya sebagai bagian dari sistem

Kemampuan memperluas kesadaran dan saling

pengertian, lebih mampu melihat hubungan antara
tindakan dengan realitas, dan lebih mampu
melihat hubungan antara dirinya dengan dunia di
luarnya.

c. Lebih memiliki rasa kasihan dan empati

Orang-orang yang mampu menempatkan

dirinya ditengan-tengah sistem dan mengetahui
adanya tekanan-tekanan yang muncul diantara
satu orang dengan yang lainnya biasanya akan
lebih memiliki rasa kasihan dan empati.

d. Memiliki komitmen kepada “the whole”

Perasaan adanya saling berhubungan akan

menyebabkan seseorang akan menempatkan
kepentingan kelompok diatas kepentingannya
sendiri.

2. Model Mental (Mental Model)

Model mental (Mental Model) adalah suatu

prinsip yang mendasar dari organisasi pembelajar.
Model mental terkait dengan bagaimana seseorang
berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan
bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas
 dalam berorganisasi. Model mental merupakan suatu
pembuatan peta atau model kerangka kerja dalam
setiap individu untuk melihat bagaimana melakukan
pendekatan terhadap masalah yang dihadapinya.
Dengan kata lain, model mental bisa dikatakan
sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep
diri tersebut dia akan mengambil keputusan
terbaiknya. Dalam pembahasan terdahulu model
mental ini kemudian menghasilan cara berfikir atau
mindset.

Model mental merupakan asumsi yang

mendalam baik berupa generalisasi ataupun
pandangan manusia untuk memahami dunia dan
mengambil keputusan. Pemahamam mengenai model
mental berkaitan dengan keterampilan dari refleksi
dan keterampilan mempertanyakan. Keterampilan dari
refleksi dimulai dengan suatu lompatan abstraksi
dimana pikiran kita secara harfiah bergerak cepat dan
melompat untuk segera menggeneralisasi fakta-fakta
yang sebenarnya spesifik, sehingga kita tidak pernah
berpikir untuk mengujinya. Hal inilah yang seringkali
memperlambat proses belajar kita (Senge, 1990:191-
193).

Perpaduan berpikir sistem dengan model

mental dapat membuat perubahan dari mental yang
selalu berdasarkan kejadian menjadi model mental
yang melihat jangka panjang dan struktur pola
tersebut. Oleh karena itu, unsur pokok model mental
adalah tercapainya keterbukaan yang akan
mempermudah proses pengambilan keputusan melalui
diskusi yang optimal dan hilangnya mental block yang
menghambat dalam organisasi.

3. Visi Bersama (Shared Vision)

Visi bersama (Shared Vision) adalah suatu

gambaran umum dari organisasi dan tindakan
(kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang
secara bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan
perasaan yang dituju. Dengan visi bersama, organisasi
dapat membangun komitmen yang tinggi dalam
organisasi. Selain itu organisasi dapat pula
menciptakan gambaran-gambaran atau mimpi-mimpi
bersama tentang masa depan yang ingin dicapai, serta
prinsip-prinsip dan praktek-praktek penuntun yang
akan digunakan dalam mencapai masa depan tersebut.

4. Pembelajaran Tim (Team Learning)

Belajar Tim (Team Learning) adalah suatu

keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif
dalam organisasi. Kemampuan organisasi untuk
membuat individu-individu cakap dalam percakapan
dan cakap dalam berfikir kolektif tersebut akan dapat
meningkatkan kecerdasan dan kemampuan organisasi.
Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa kecerdasan
organisasi jauh lebih besar dari jumlah kecerdasan-
kecerdasan individunya. Untuk mencapai kondisi
tersebut dibutuhkan individu-individu dalam
organisasi yang memiliki emotional intelligence yang
tinggi.

5. Pemikiran Sistem (System Thinking)

Berpikir sistem (Systems Thinking) adalah

suatu kerangka kerja konseptual. Yaitu suatu cara
dalam menganalisis dan berpikir tentang suatu
kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi
 pembelajar. Tanpa kemampuan menganalisis dan
mengintegrasikan disiplin-disiplin organisasi
pembelajar, tidak mungkin dapat menerjemahkan
disiplin-displin itu kedalam tindakan (kegiatan)
organisasi yang lebih luas. Disiplin ini membantu kita
melihat bagaimana kita mengubah sistem-sistem
secara lebih efektif, dan bertindak lebih selaras
dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan
dunia ekonomi. Berpikir sistem ini pengertiannya
hampir sama dengan apa yang disampaikan oleh
Guthrie tentang Melihat organisasi sebagai satu
kesatuan yang tidak terpisahkan (Viewing
organization as integrated whole).

Konsep learning organization dapat diartikan sebagai

kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses
pembelajaran (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki
‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam
perubahan yang muncul. Menurut Pedler, Boydell dan Burgoyne
dalam (Dale, 2003) mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran
adalah “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari
seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan
diri”. Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa
pembelajaran adalah “suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada
pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta
aplikasinya”.

Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari

learning organization adalah asumsi bahwa ‘belajar itu penting’,
berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap
pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar. Kerka
menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah
kunci untuk mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga
menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan
memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning). Maka
dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan
sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang
lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan
berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti
tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya.
Tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk
pengertian lebih lanjut. Belajar tim (team learning) memerlukan
kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke
dalam pola “berfikir bersama” yang sesungguhnya. [Senge. 1990]

II. 3. Jenis-Jenis Learning Organzation

Kunci utama pada learning organization adalah

adanya visi organisasi, misi yang jelas dan cara mewujudkan
visi dan misi tersebut ke dalam nilai-nilai dan perilaku.
Learning organization dibangun atas dasar asumsi bahwa
organisasi merupakan sistem yang terbuka, organisasi
memiliki kemampuan untuk melakukan reproduksi dan
memiliki kemampuan untuk melakukan perubahan (Buckley,
dalam Lockkett and Spear, 1983:36), organisasi merupakan
hasil kombinasi pilihan-pilhan strategis dan pengaruh
lingkungan (Gouillart &Kelly, 1995:2 ; Robbins, 296-297),
organisasi dipandang sebagai organism yang hidup yang
memiliki semangat, dan pikiran (Gouillart&Kelly, 1995:2),
dan organisasi dianggap memiliki kapasitas sebagai sistem
pemrosesan (Morgan, 1986:77-109).

Argyris dan Schon, menyataka bahwa learning dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu single loop learning (adaptive
learning) dan double loop learning (generative learning).
 1. Single Loop Learning (Pembelajaran Satu Putaran)

Single Loop Learning merupakan

pembelajaran yang membawa ke arah peningkatan
kinerja organisasi dengan cara menemukan dan
memperbaiki kesalahan berdasarkan pada kumpulan
norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu teori yang
berlaku. Single-Loop learning adalah penetapan
secara langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di
mana sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada
hasil; pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan)
mengarah pada sasaran; dan mengukur hasilnya
dengan memperbandingkan capaian kinerja
(performance results) dengan kinerja yang
direncanakan (performance plan). Proses
perbandingan tersebut mendorong manajer untuk
menilai keberhasilan atau kegagalan, meneliti faktor
dan proses kinerja yang menjadi penyebab dan
bagaimana memperbaiki/merubahnya. Singkatnya,
single-loop learning memenuhi organisasi untuk
meyakinkan hal yang sama lebih baik.

2. Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran)

Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning)
adalah pembelajaran yang mendorong perubahan dalam
nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan strategi.
Asumsi dan strategi berubah secara bersamaan dengan
atau sebagai suatu konsekuensi perubahan di dalam nilai-
nilai. Double-Loop learning terjadi ketika para anggota
organisasi menguji dan mengoreksi asumsi-asumsi dasar
yang menyokong misi dan kebijakan inti mereka. Dengan
demikian menjadi lebih relevan bagi survival organisasi
dibandingkan hanya efisiensi jangka pendek. Pembelajaran
ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok kembali
misi, sasaran, dan strategi organisasi secara reguler.
Cara lain yang digunakan oleh organisasi untuk
belajar adalah deutero learning dan anticipatory learning.
Deutero learning terjadi ketika para anggota organisasi
melakuka refleksi secara kritis atas asumsi-asumsi yang
biasanya mereka terima begitu saja. Deutero learning ini oleh
Argyris dan Schon juga disebut belajar tentang belajar
(learning how to learn), caranya adaah dengan mempelajari
cara yang belajar yan dilakukan saat ini. mereka mencari
faktor-faktor yang menghambat dan mendorong proses
learning yang baru, menguji dan kemudian
menggeneralisasunya (Marquardt and Reynold, 1994:40 ;
Argyris dan Schon dalam Lockett and Spears , 1983:136-137)

Sedangkan anticipatory learning adalah proses dari

organisasi daam usahanya menemukan pengetahuan dari
masa depan. Anticipatory learning menggunakan proses
penyusunan rencana sebagai media elajar, planning as
learning. Sementara itu Fulmer menayatakan anticipatory
learning adalah juga suatu strategic learning dalam
mengatisipasi kondisi pada masa yang akan datng.

II. 4. Karakteristik Learning Organization

Pada dasarnya learning organization menurut penelitian

Marquardt dan Reynolds (1994), memiliki karakteristik atau
cirri-ciri sebagai berikut:

1. Memandang ketidakpastian sebagai kesempatan untuk

tumbuh dan erkembang

2. menciptakan pengetauan baru dnegan menggunakan

informasi yang objektif, pengertian yang sujektif, simol-
simbol dan asumsi-asumsi
3. menyambut dengan hangat kehadiran berbagai
perubahan

4. mendorong rasa tanggung jawab mulai pada tingkatan

pegawai rendah

5. mendorong para manajer untuk menjadi pemimbing,

mentor, dan fasilitator dari learning process

6. memiliki budaya umpan balik dan keterukaan

7. memiliki pandangan yang terpadu dan sistematis

terhadap organisasi berikut sistem, proses dan keteraitan
antar unsurnya.

8. Visi, tujuan, dan niai-nilai organisasi telah mendarah

daging di kalangan pegawai.

9. Pegambilan keputusan terdesentralisasi dan para

pegawai diberi kewenangan untuk mengambil suatu
keputusan.

10. Memiliki pemimpin-pemimpin yang mengambil resiko

dan bereksperimen dengan penuh perhitungan

11. Memiliki sistem untuk berbagi pengetahuan dan

menggunakannya dalam kegiatan usaha.

12. Berorientsi pada pelanggan (customer driven)

13. Peduli dengan masyarakat sekitar

14. Mengaitkan pengembangan diri pegawai dengan

pengembangan organisasi secara keseluruhan

15. Memiliki jaringan-jaringan (networks) yang berfungsi di

dalam organisasi

16. Memiliki jaringan-jaringan dengan lingkungan dunia

usaha

17. Memiliki kesempatan untuk belajar dari pengalaman.

18. Mempu bertahan dari tekanan-tekanan birokratis dan

tekanan-tekanan tertentu lainnya.

19. Mengakomodasi dan menghargai inisiatif pegawai

20. Rasa saling percaya telah tertanam dalam organisasi

21. Melakukan pembaharuan secara berkesinambungan.

22. Mengakomodasi, mendorong, dan menghargai segala

bentuk kerja kelompok.

23. Mwndayagunakan kelompok kerja lintas fungsional

24. Mendayagunakan kempuan belajar yang ada.

25. Memandang organisasi sebagai suatu organism yang

hidup dan terus berkembang

26. Memandang kejadian yang tidak diharapkan sebagai

kesempatan untuk belajar.

Pedler mengatakan bahwa karakteristik learning

organization yang menonjol adalah : (1) memiliki iklim
dimana setiap anggota didorong untuk senantiasa belajar dan
mengembangkan seluruh potensi mereka. (2) memperluas
budaya belajar agar diadopso juga oleh para pelanggan,
pemasok, dan stake holder lainnya yang signifikan bagi
organisasi. (3) menjadikan strategi pengembangan sumber
daya manusia sebagai pusat kebjakan bisnis ; dan (4)
 merupakan organisasi yang ada di dalam suatu proses
tranformasi organisasi yang kontinyu.

II.5. Hambatan Learning Organization

Di dalam sebuah learning organization, kegiatan
sharing biasa dilakukan, untuk memberikan pengetahuan
kepada orang lain, dan tentunya ini merupakan suatu proses
belajar yang cukupefektif, karena seseorang dapat belajar dari
pengalaman orang lain. Namun, kegiatan sharing ini juga
tidak semudah itu dilaksanakan oleh perusahaan, ada
beberapa hal yang dapat menghambat proses sharing, antara
lain :
1. Knowledge is power
Pengetahuan dianggap sebagai sebuah kekuatan
tersendiri. Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang menjadi
sebuah kekuatan tersendiri, dan jika harus dibagikan kepada
orang lain, justru akan merugikan dirinya, karena akan
merasa tersaingi.
2. Not invented here
Setiap orang memiliki cara belajar tersendiri, sehingga
jika ia merasa bukan cara belajar yang ia ciptakan, maka ia
tidak mau belajar.
3. Lack of support from management
Banyak organisasi yang tidak memfasilitasi para
karyawannya untuk belajar. Perusahaan tersebut menganggap
bahwa dengan belajar justru akan mengurangi produktivitas
kerja karena mengurangi jam kerja para karyawan.

BAB III
PEMBAHASAN

III. 1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia

III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever
PT Unilever Indonesia merupakan salah satu
cabang dari 500 perusahaan yang tergabung didalam
konsorium Unilever yang berpusat di London dan
Rotterdan. Perusahaan Unilever sendiri pertamakali
didirikan di Benua Eropa pada tahun 1855 dimana
William Hasketh Lever mendirikan sebuah pabrik
sabun yang pertama di Warrington (Inggris), dan
diberi nama Lever Brothers Limited. Kemudian pada
tahun 1929 pabrik tersebut bergabung dengan
perusahaan margarine di Belanda yang diberi nama
Unilever Ltd. Kedua perusahaan tersebut bergabung
karena mempunyai kepentingan yang sama terhadap
bahan bakunya. Barulah pada tahun 1931, Unilever
Ltd mulai membuka perusahaan di Jakarta
(Indonesia). Di Indonesia PT Unilever berkantor di
Jakarta. Pada saat itu milik Negara Belanda yang
hanya terdiri dari pabrik sabun dan pabrik margarine.
Setelah tahun 1941 baru berdiri pabrik komestik di
Surabaya. Pada tahun 1980 dikeluarkan UU PMA
no.1 /1967 dan pada tahun 1980 PT Unilever
merupakan perusahaan gabungan dengan struktur
modal diantaranya, penanaman modal asing 85% dan
masyarakat Indonesia 15 %.
 PT.Unilever Indonesia , perusahaan publik
yang merupakan perwakilan dari raksasa Anglo –
Dutch ( Belanda ) sangat piawai mendulang uang di
Indonesia , walaupun dalam keadaan buruk seperti
yang sedang dialami saat ini. PT.Unilever Indonesia
perlu berterima kasih kepada masyarakat Indonesia
dengan jumlah 240 juta , khususnya yang telah
mengangkat perusahaan tersebut memperoleh gelar
“ Perusahaan Terbaik “ dengan menduduki ranking
pertama pada tahun 2008-2009 ( The Wall Street
Journal Asia ) .

Gambar 1. Peringkat Perusahaan Unilever di Indonesia

Sumber: www.hsfames.com

Dalam suatu survey yang dilakukan oleh Asia

200 ( The Wall Street Journal Asia) , Unilever unggul
dalam melakukan terobosan inovasi selama kondisi
perekonomian sedang membaik, dan berdampak
positif disaat perekonomian menurun, diantaranya
melakukan inovasi produk-produk seperti shampo
pewarna rambut - suatu trend baru pada masyarakat
kelas menengah.

III.1.2. Struktur organisasi

Pada umumnya suatu perusahaan menyusun
sebuah struktur organisasinya agar aktivitasnya dapat
berjalan dengan baik dan sistematis serta adanya
pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab
dalam perusahaan/ organisasi. Memlalui struktur
organisasi maka dapat terlihat dengan jelas wewenang
serta tanggung jawab masing-masing bagian sehingga
mempermudah bagi pimpinan untuk mengadakan
pengawasan dan meminta pertanggungjawaan atas
tugas yang telah diberikan pada masing-masing
bagian/ unit. PT Unilever Indonesia mempunyai
struktur organisasi sebagai berikut:

Gambar 2. Struktur Organisasi PT Unilever

Sumber: PT Unilever Indonesia
 Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa pimpinan
perusahaan yang menduduki tempat teratas
mempunyai beberapa manajer yang membantunya
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Manajer tersebut
diantaranya, Sales Director, General Manager
Detergent, General Manager Personal Product,
General Manager Food, Commercial Director,
Technical Director, serta Personal Director yang
terdapat pada satu bagian.

III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever

PT Unilever adalah perusahaan yang bergerak
dibidang usaha barang-barang kebutuhan pokok yang
sangat dibutuhkan konsumen sehari-harinya. Dalam
memproduksi produknya, PT Unilever Indonesia
dibagi menjadi 3 divisi, yaitu : Divisi Detergent, divisi
foods, dan divisi Elida Gibbs (kosmetika) setiap divisi
memusatkan perhatiannya pada produk-produk
tertentu.
1. Divisi detergent
Divisi ini memproduksi produk-produk
seperti, Rinso, Powder, Lux, Lifebouy,dll.
2. Divisi Foods
Divisi ini memproduksi produk-produk
seperti, Blue band, Delfia, Sariwangi, Taro, dll
3. Divisi Elida Gibbs/ Kosmetika
Divisi Elida Gibbs ini memproduksi produk-
produk seperti, Pepsodent, Close Up, Sunsilk,
Clear, Rexona, Citra, Ponds, dll.
Sedangkan tempat memproduksi produk
tersebut untuk tiap divisi, berlainan tempatnya. Untuk
divisi detergent dan food, tempat produksinya berada
di Jakarta, dan divisi kosmetika tempat produksinya di
Surabaya.

III.1.4. Persaingan
Pada sebuah pasar, tidaklah hanya terdapat
satu perusahaan yang memasarkan suatu produk.
Didalam melayani pasar itu sebuah perusahaan
mempunyai pesaing usaha serupa dari perusahaan-
perusahaan lain. Para pesaing yang mengelilingi
didalam pasar harus selalu dimonitor. Pesaing kuat
yang akan mengancam Unilever adalah PT.Wings
Surya , salah satu perusahaan yang cukup potensial
menggoyang pasar barang-barang konsumsi , suatu
perusahaan keluarga ( non listed company ) yang
dibangun 60 tahun lalu oleh keluarga Katuari . Wings
telah berhasil membangun pasar untuk produk
kebutuhan rumah tangga , seperti deterjen dan
lainnya.

III. 2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning

Organization
Sama seperti manusia yang perlu terus belajar,
perusahaan seperti PT Unilever juga memiliki beberapa
alasan mengapa ingin terus maju dan perlu untuk belajar,
antara lain:
1. Synergy among Member
Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan
diharuskan memiliki sinergi antar departemen yang satu
dengan yang lain, agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
 Cara kerja di PT Unilever adalah saling berkomunikasi
dan berkoordinasi antar departemen. Setiap departemen di
PT Unilever memiliki fungsi dan tanggung jawabnya
masing-masing. Agar departemen-departemen itu dapat
mencapai goals perusahaan, maka dibutuhkan sistem
komunikasi dan kolaborasi antar departemen. Misalnya
dalam PT Unilever, departemen produksi dan pemasaran
harus memiliki sinergi yang baik, agar dapat
menghasilkan output yang berkualitas dan tentunya dapat
menguntungkan perusahaan.
2. Intense Business Competition
Kompetisi dalam kegiatan bisnis sekarang ini semakin
ketat, dan perusahaan dituntut untuk melakukan learning
organization dan melakukan perubahan sesuai dengan
keadaan lingkungannya. PT Unilever merupakan sebuah
perusahaan yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving
Consumer Goods) yang sangat dinamis, dan konsumen
sangat mudah untuk melakukan switching buying.
Contohnya adalah sabun. Sabun merupakan salah satu
barang yang memiliki harga yang relatif murah dan
dengan kategori low involvement, ketika melakukan
pembelian, konsumen tidak harus memikirkan masak-
masak sebelum melakukan pembelian. Untuk itu PT
Unilever harus banyak belajar bagaimana cara
mempertahankan konsumen agar loyal dalam
mengkonsumsi produk-produknya agar tidak berpindah
untuk mengkonsumsi produk perusahaan lain. PT
Unilever tidak berdiri sendiri dalam menyediakan
berbagai produk dalam pemenuhan kebutuhan sehari-hari
masyarakat, ada pula PT Wings Surya yang juga eksis
dalam memproduksi berbagai produk untuk dikonsumsi
masyarakat. Adanya pesaing memicu timbulnya
kompetisi, untuk itu PT Unilever melakukan learning
organization.

3. Bright Talents

PT Unilever memiliki banyak karyawan yang

berkemampuan lebih (bright talents) sehingga banyak
pengetahuan yang harus dibagikan kepada orang lain.
Pengetahuan yang dimiliki setiap bright talents yang ada
akan jauh lebih bermanfaat jika dibagikan kepada orang
lain dalam perusahaan, sehingga pengetahuan tersebut
juga menjadi pengetahuan organisasi atau perusahaan,
bukan hanya menjadi pengetahuan individu saja.

4. Rapid Changes
Karena perubahan semakin cepat terjadi, untuk itu PT
Unilever selalu melakukan perubahan dan peka terhadap
perubahan yang terjadi di lingkungan usahanya.
5. Anticipate Future & Uncertainty
PT Unilever melakukan pembelajaran dan perubahan
untuk mengantisipasi masa depan dan ketidakpastian
yang akan terjadi di masa datang. Jika PT Telkom tidak
melakukan learning organization maka PT Telkom tidak
memiliki bekal untuk menghadapi keadaan masa depan
yang tidak bisa diprediksi. Dengan melakukan learning
organization PT Telkom dapat mengetahui bagaimana
seharusnya bertindak terhadap kondisi yang terjadi di
masa yang akan datang.

III. 3. Penerapan Learning Organization PT Unilever

Dalam menjalankan learning organization, PT

Unilever menetapkan tiga pilar yang menjadi dasar utama
yakni:
 1. Kontributor, adanya orang yang diidentifikasi sekaligus
bersedia memberikan pengetahuan kepada orang lain.
Dalam PT Telkom yang bertindak sebagai contributor
adalah pemimpin dan internal trainer

2. Audiens, tanpa audiens tentunya tidak ada yang akan

menjadi pendengar dalam sebuah proses pembelajaran.
Dalam hal ini audiens adalah seluruh karyawan yang ada
di perusahaan atau organisasi. Peran organisasi adalah
menciptakan semangat, keinginan, dan dorongan bagi
mereka agar secara aktif terus ingin belajar pengetahuan
maupun pengalaman yang baru.

3. Media Sharing, kontributor dan audiens membutuhkan

media untuk bertemu. Untuk itu peran PT Unilever
menajadi fasilitator dalam menyediakan media yang tepat
untuk berlangsungnya pembelajaran.

Gambar. 3. Tiga Pilar dalam learning organization PT

unilever

Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh PT

Unilever dalam learning organization adalah adanya learning
award. Learning Award adalah suatu sistem untuk
memotivasi para karyawan untuk melakukan sharing dan
mengikuti proses pembelajaran, memfasilitasi kegiatan
tersebut dengan semenarik mungkin dan tentu saja
memberikan apresiasi kepada para karyawan yang telah
mengikuti kegiatan tersebut dengan baik. Learning award ini
juga bertujuan untuk mengembangkan budaya sharing dan
menciptakan internal trainer di dalam perusahaan. Tujuan
diadakan penghargaan seperti ini adalah untuk menghargai
para internal trainer yang telah melakukan sharing dan juga
untuk memotivasi seseorang untuk melakukan sharing.
Program ini memberikan keuntungan tersendiri bagi
perusahaan karena dapat meminimalkan biaya yang harus
dikeluarkan untuk kegiatan training, dan juga dapat
mengembangkan para karyawannya lebih baik lagi, dengan
menjadi internal trainer.

Setiap tahunnya ditentukan karyawan-karyawan

terbaik yang berjasa besar dalam program pembelajaran
dengan pemberian penghargaan (award) tertentu seperti:

· Learning Champion of The Year

· Coach of The Year

· The Most Active Contributor

· The Most Valued Contributor

· Top Scorer Award

Program Belajar PT Unilever dalam Learning

Organization

Program pembelajaran yang dimiliki PT Unilever

untuk mendukung learning organization adalah
1. Sharing Pengetahuan

· Knowledge Club

Yaitu sebuah talk show menghadirkan nara

sumber dari top management atau senior manager di
mana mereka berbagi banyak hal mulai dari keahlian
khsusus, pengetahuan teknis dan non teknis,
pengalaman pribadi dan berbagai hal lainnya untuk
menjadi sebuah pembelajaran bagi seluruh karyawan
yang mendengarkan.

· Retrospect

Yaitu sebuah proses melakukan kilas balik

atau retrospeksi atas apa yang sudah dilakukan di
masa lalu. Topik yang dibahas terutama project-
project yang dilakukan perusahaan baik yang berhasil
maupun gagal. Jika berhasil akan menjadi catatan bagi
generasi penerus untuk keberhasilan yang lebih besar
di masa mendatang. Sedangkan dari project yang
gagal semua orang belajar pelajaran apa yang dapat
dipetik dari kegagalan tersebut sehingga dapat
dihindari di masa mendatang. Retrospect dilakukan
lewat talk show dan kemudian hasilnya dirangkum
dalam sebuah dokumen learning dengan gaya
pembahasan berupa artikel bisnis sebagai dokumen
berharga bagi generasi selanjutnya di perusahaan.

· Enterprise Award

Sebuah kegiatan seperti lomba, dimana para

karyawan ditantang untuk membuat sebuah tim kecil,
yang harus memberikan masukan atau project baru
bagi perusahaan dan project tersebut memberikan
keuntungan bagi perusahaan. Project tersebut
dipresentasikan di depan para Board of Directors
(BOD) dan bagi para pemenang, disediakan hadiah.

2. Sharing Informal

· SOLAR (Share of Learning and Result)

Yaitu program ini dirancang agar siapa saja

bisa memberikan sharing pengetahuan dan
pengalaman terutama yang berkaitan pekerjaan atau
mendukung seseorang untuk berkarya lebih baik lagi.
Selain memanfaatkan kontributor dari para internal
trainer di perusahaan juga sesekali mengundang
pembicara tamu.

· GLAD (Group Learning and Development)

Yaitu proses sharing dari karyawan yang

memiliki kedudukan yang lebih tinggi kepada
karyawan-karyawan junior tentang dunia kerja,
pengalaman pribadi, maupun tips-tips dalam
menjalani tantangan di pekerjaan maupun kehidupan
pribadi.

· Book Club

Yaitu sebuah program yang dirancang agar

karyawan yang gemar membaca mendapat wadah
untuk memberikan sharing kepada karyawan lainnya
tentang pelajaran dan ilmu yang didapat dari buku-
buku yang pernah dibacanya.

3. Online Sharing
 · K-Club Online
Agar sebuah aktivitas pembelajaran dapat
dinikmati oleh siapa saja dan kapan saja, maka hampir
seluruh kegiatan di atas memiliki catatan baik berupa
dokumentasi video, rekaman suara, laporan
pembahasan, maupun presentasi yang dipakai para
kontributor. Seluruh materi ini disimpan dan ditata
dengan rapi dalam situs internal perusahaan yang
diberi nama K-Club yang berarti Knowledge Club.
Kapanpun dan dimanapun karyawan bisa mengakses
materi tersebut untuk kemudian dijadikan referensi.
· Online Library
PT Unilever memiliki perpustakaan dengan
koleksi buku yang banyak dan dapat dengan mudah
dipinjamkan kepada seluruh karyawan PT Unilever,
dengan mengisi formulir tertentu secara online. Selain
itu, banyak juga terdapat e-book yang dapat dengan
mudah di-download.
4. Other Sources
· Books
· Journals
Kelima disiplin learning organization terdapat di PT
Unilever Indonesia yang terlihat dalam program-program
yang dijalankan oleh PT Unilever. Misalnya pada disiplin
keahlian pribadi (Personal Mastery) dimana kecenderungan
seseorang untuk bersikap dan memperluas kemampuannya
secara terus menerus dan bahwa setiap kehadiran individu
akan memberikan kontribusi pada organisasi sesuai dengan
keahliannya yang dapat dipadukan melalui keterkaitan
dengan individu lainnya dalam organisasi dapat terlihat dari
program sharing pengetahuan dan sharing informal yang
dijalankan oleh PT Unilever Indonesia. Sedangkan dalam
prinsip model mental dimana dalam prinsip ini individu
dalam perusahaan (karyawan) diharuskan untuk
menghasilkan cara berfikir atau mindset yang open minded
sehingga akan mempermudah proses pengambilan keputusan
melalui diskusi yang optimal dan hilangnya mental block
yang menghambat dalam organisasi. Prinsip ini terlihat dari
beberapa program knowledge club atau SOLAR dimana
karyawan yang terlibat dalam sharing informasi di dalamnya
harus membuka pikiran mereka untuk menyerap ilmu-ilmu
yang diberikan. Disiplin selanjutnya adalah shared vision,
dimana program-program yang dijalankan dalam menerapkan
learning organization semata-mata untuk pencapaian visi
bersama. Selanjutnya disiplin pembelajaran tim, dimana
program yang ada ditunjukkan untuk membangun
pembelajaran tim seperti knowledge club lalu juga pada
Enterprise Award yang membutuhkan adanya tim. Disiplin
yang terakhir adalah system thingking, dimana system berfikir
ini harus dibangun di dalam organisasi yang ingin melakukan
learning organization karena dalam system thingking
berbicara mengenai kemampuan menganalisis dan tanpa
kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-
disiplin learning organization, tidak mungkin dapat
menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam tindakan
(kegiatan) organisasi yang lebih luas yang terlihat dari
program-program yang dijalankan
Dengan serangkaian program yang ada akhirnya
proses learning organization secara bertahap mulai
berkembang. Awalnya karyawan diperkenalkan dengan
berbagai kegiatan pembelajaran. Kemudian tumbuh
berkembang ketika karyawan memanfaatkannya secara rutin.
Kegiatan pembelajaran akhirnya diterima dan dipahami
sebagai kebutuhan bersama. Keberhasilan PT Unilever dalam
 menjalankan learning organization telah menghasilkan
penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE)
Award di tahun 2005, 2006 and 2008 untuk tingkat Indonesia
dan Asia. Perusahaan ini menjadi salah satu model bagi
tumbuhnya organisasi pembelajar (learning organization).

Dari penjelasan di atas, yang terpenting dilakukan

dalam menjalankan learning organization adalah membangun
budaya belajar. Ada beberapa kunci sukses yang menjadi
pedoman bagi PT Unilever dalam membangun budaya
belajar:

· Belajar harus menyenangkan dan membuat orang

merasa terlibat (engaging)

· Sediakan media pembelajaran yang beragam untuk

mengakomodir kebutuhan belajar yang berbeda-beda
dari karyawan

· Pastikan sumber-sumber untuk belajar tersedia dan

mudah diakses oleh siapa saja

· Komunikasikan kegiatan belajar dengan menarik dan

“provokatif”

· Pemimpin memberikan teladan dengan memfasilitasi

sekaligus terlibat dalam kegiatan pembelajaran

· Ciptakan kegiatan belajar sebagai ways of working

perusahaan

· Belajar harus menjadi kebutuhan dan tanggung jawab

pribadi setiap karyawan untuk pengembangan diri
mereka masing-masing

BAB IV
PENUTUP

IV. 1. Kesimpulan
Era globalisasi dan pasar bebas saat ini, menuntut
setiap organisasi perusahaan untuk dapat bersaing dengan
perusahaan lain, baik perusahaan lokal maupun internasional.
Tidak hanya bersaing, organisasi perusahaan juga harus dapat
mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di
masyarakat dan lingkungan sekitar perusahaan. Mendasarkan
pada berbagai kondisi perubahan yang cepat dan faktor
persaingan yang tinggi inilah yang kemudian meyebabkan PT
Unilever Indonesia melakukan organisasi pembelajar
(learning organization).

Beberapa alasan yang mendasari PT Unilever

Indonesia melakukan learning organization yaitu synergy
among member, intense business competition, bright talents,
rapid changes, anticipate future & uncertainty. Selain itu hal
 terpenting dalam melakukan learning organization terletak
pada 3 pilar menurut PT Unilever Indonesia yaitu kontributor,
audiens, media sharing. Dimana ke-3 pilar ini harus ada dan
menjadi syarat dalam melakukan learning organization

Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh PT

Unilever dalam learning organization adalah adanya learning
award. Learning Award adalah suatu sistem untuk
memotivasi para karyawan untuk melakukan sharing dan
mengikuti proses pembelajaran, memfasilitasi kegiatan
tersebut dengan semenarik mungkin dan tentu saja
memberikan apresiasi kepada para karyawan yang telah
mengikuti kegiatan tersebut dengan baik.

Program pembelajaran yang dimiliki PT Unilever

untuk mendukung learning organization adalah knowledge
club, retrospect, enterprise award, SOLAR, GLAD, book
club, K-Club online, online library, dan sumber daya lain
seperti buku dan jurnal yang dimiliki perusahaan.
Berdasarkan pada program-program yang dijalankan oleh PT
Unilever mengimplikasikan adanya penerapan lima disiplin
learning organization pada program-program tersebut. Dan
usaha PT Unilever Indonesia dalam melakukan learning
organization ternyata menghasilkan keberhasilan yang lain.
Keberhasilan PT Unilever dalam menjalankan learning
organization telah menghasilkan penghargaan Most Admired
Knowledge Enterprise (MAKE) Award di tahun 2005, 2006
and 2008 untuk tingkat Indonesia dan Asia. Ini merupakan
suatu pencapaian yang luar biasa dari adanya penerapan
learning organization di PT Unilever Indonesia.

IV. 2. Saran

Menerapkan learning organization di suatu organisasi

bukan tanpa hambatan. Banyak hambatan yang muncul yang
dapat menghalangi kesuksesan penerapan learning
organization. Oleh sebab itu untuk membentuk suatu learning
organization dalam suatu organisasi membutuhkan keinginan
kuat serta adanya kerelaan dari pemilik perusahaan untuk
menginvestasikan profit dalam bentuk pengembangan sistem
organisasi, pertumbuhan individu dalam organisasi dan
membuat organisasi bisnis tidak semata hanya fokus pada
profit oriented. Selain itu, yang terpenting dalam
mewujudkan learning organization adalah berbagi. Kemauan
berbagi adalah sifat dasar organisasi yang belajar; berbagi
pengalaman sukses dan gagal, sharing informasi dan
pengetahuan harus menjiwai tiap individu dalam organisasi.
Dan yang harus juga diingat adalah sebuah organisasi dapat
dikatakan telah mengaplikasikan learning organization ketika
pengetahuan yang didapat dapat di transfer ke seluruh elemen
organisasi dan telah terjadi perubahan terhadapperilaku
organisasi.

Adanya konsep learning organization bukan hanya

menjawab perubahan lingkungan yang mengharuskan
organisasi untuk terus belajar, namun membawa
kemanfaatan. Learning organization seharusnya dapat
dilakukan oleh banyak organisasi di Indonesia karena pada
faktanya masih sedikit organisasi baik swasta maupun
pemerintah yang melakukan learning organization. Jika
dilihat dari manfaat yang diperoleh banyak sekali manfaat
yang muncul dan ini sudah dibuktikan oleh PT Unilever
Indonesia yang melakukan learning organization di
perusahaannya.
 Diposting oleh susana asgun di 02.18

1 komentar

Tambahkan komentar

Komentar teratas

susana asgun 3 tahun yang lalu - Dibagikan kepada publik

Penerapan Prinsip-Prinsip Learning Organization
Pada PT Unilever Indonesia
BAB
I PENDAHULUAN I. 1. Latar Belakang Masalah Pada
era pengetahuan ( knowledge era ) dan
teknologi yang dihadapi masyarakat men- jelang abad
1 · Balas
21, membawa kecenderungan
masyarakat mengalami suatu perubahan tatanan
kehidupan yang cepat, yang akan
berpeng...

Posting Komentar

Posting Lebih Baru Beranda Posting Lama

Langganan: Posting Komentar (Atom)

Tema PT Keren Sekali. Gambar tema oleh selensergen. Diberdayakan oleh Blogger.