Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA KARYAWAN DI CV. BUDI JAYA ABADI, GARUT
TESIS
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen
Oleh:
Abel Asin Taborat

NIM: 182222114
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2021
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK

TESIS
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen
Oleh:
Abel Asin Taborat

NIM: 182222114

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2021
i
LEMBAR
PERSETUJUAN DOSEN
PEMBIMBING
TESIS

PADA KARYAWAN DI CV. BUDI JAYAABADI, GARUT
Diajukan oleh
Abel Asin
Taborat NIM:
182222114
Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing
i
LEMBAR PENGESAHAN

Oleh:
Abel Asin
Taborat
182222114
Tesis ini telah dipertahankan pada 24 Mei

2021 Di depan Dewan Penguji yang terdiri
dari:
Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Pembimbing
(Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A.) (Dr. C. Wahyu Estining Rahayu,

M.Si.) Ketua Tim Penguji Penguji Ahli
Telah diperbaiki dan disetujui untuk diterima sebagai salah satu persyaratan
untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Yogyakarta, 24 Mei 2021
Magister Manajemen
Universitas Sanata
Dharma Ketua Program
Studi
Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A.
.
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Jangan mencintai Allah demi mendapatkan hadiah; biarkanlah Allah

yang menjadi hadiahmu.”
- St. Augustinus –
“Don’t stop learning because life doesn’t stop teaching.”

- Oscar Auliq-Ice –
“True friends stab you in the front.”

- By Bee -
Tesis ini saya persembahkan kepada:

 Papa dan mama, kakak dan adik serta ponakanku tercinta terima kasih banyak
untuk wujud cinta, dukungan dan doanya terus-menerus. I love you.
 Keluarga besar yang ada di Kota Sorong (Papua Barat) dan di Tanimbar
(Maluku Tenggara Barat).
 Para sahabat dan teman-temanku, khususnya Ivan Cristianus, Tita Rupa, Ika
Kurniasari, Indy Salo dan Povy Amelia yang senantiasa mendukung,
membantu dan terus menyemangati.
 Kekasihku Lely Tutratan dan Ika Kurniasari yang selalu menguatkan dan
menyemangatiku: terima kasih banyak untuk doa dan cinta kalian.
 Almamaterku.
i

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER
MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa
Tesis dengan judul:
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 24 Mei 2021 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan bahwa di dalam Tesis ini tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan
Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara
tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIK
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta,
Pada tanggal 15 Mei
2021 Yang menyatakan,
Abel Asin
v
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan cinta-
Nya hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis yang berjudul “Pengaruh
Work- Life Balance (WLB) dan Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada
Karyawan di CV. Budi Jaya Abadi, Garut”. Penulisan Tesis ini disusun sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program
Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Tentunya, penulisan Tesis ini tidak akan berjalan dengan baik tanpa
bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela
mengorbankan waktu dan pikiran dalam membimbing penulis sampai penulisan
Tesis ini dapat diselesaikan. Untuk itu, dengan rendah hati penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, M.B.A., Ph.D. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A. selaku Ketua Program Studi
Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. sebagai Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing, membina dan
mendukung serta mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
5. Ibu dan Bapak Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah mengajarkan banyak ilmu
selama ini.
6. Ibu Daniek selaku Sekretariat Magister Manajemen Universitas Sanata
Dharma, yang selalu membantu dalam memperlancar segala urusan
administratif.
v
7. Bapak Drs. Dadang Budiaji, MM. selaku Direktur atas perusahaan CV. Budi
Jaya Abadi, Garut yang telah memperkenankan penulis dalam mengambil
data karyawan untuk penelitian ini.
8. Bapak Aloysius Batmanlusi selaku Kepala Departemen Sumber Daya
Manusia di CV. Budi Jaya Abadi, Garut yang senantiasa dengan sabar
membantu penulis dalam memperlancar proses pengambilan data.
9. Seluruh karyawan di perusahaan CV. Budi Jaya Abadi, Garut yang telah
bersedia mengisi kuesioner pada penelitian ini.
10. Bapak dan mamaku tercinta, kakak dan adik serta ponakanku tersayang yang
tiada henti-hentinya memberikan semangat dan dukungan serta doa yang
berharga bagi penulis dalam mengenyam pendidikan Magister Manajemen,
secara khusus dalam proses memulai hingga mengakhiri penulisan tesis ini.
11. Keluarga besarku yang ada di Kota Sorong, Papua Barat dan Saumlaki,
Tanimbar, Provinsi Maluku Tenggara Barat yang senantiasa memberi
dukungan doa.
12. Rekan seperjuangan angkatan 2018 batch I, terima kasih atas kebersamaan,
kepedulian, kerjasama dan kegembiraannya.
13. Kepada kekasihku Lely Tutratan yang selalu menemaniku selama ini. Juga
kepada kekasih tersayang, Ika yang selalu membuatku tersenyum dan
membantu penulis bersemangat secara khusus dalam penyusunan tesis ini.
14. Semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu per satu, yang selalu
turut membantu selama ini, terima kasih banyak.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa karya tulis ini masih jauh dari
sempurna. Untuk itu, dengan rendah hati, penulis mengharapkan kritik dan saran
yang membangun dan bermanfaat dari pembaca guna menyempurnakan tulisan
ini.
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..........................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN.............................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN...................................................................iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS..............................................v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN...............................................vi
KATA PENGANTAR.....................................................................................vii
DAFTAR ISI.....................................................................................................ix
DAFTAR TABEL...........................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................xvi
ABSTRAK.....................................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Rumusan Masalah....................................................................................11
C. Tujuan Penelitian.....................................................................................12
D. Manfaat Penelitian...................................................................................13
E. Sistematika Penulisan..............................................................................14
BAB II LANDASAN TEORI.............................................................................16
A. Work-Life Balance....................................................................................16
1. Pengertian Work-Life Balance............................................................16
2. Aspek-Aspek Work-Life Balance........................................................17
3. Dimensi Work-Life Balance................................................................18
4. Faktor-Faktor Work-Life Balance.......................................................19
ix
B. Stres Kerja................................................................................................20
1. Definisi Stres Kerja.............................................................................20
2. Sumber Stres.......................................................................................22
3. Faktor Stres Kerja...............................................................................26
4. Gejala-Gejala Stres..............................................................................29
5. Manajemen Stres.................................................................................30
C. Kepuasan Kerja........................................................................................31
1. Definisi Kepuasan Kerja............................................................................31
2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja......................................................32
3. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja...........................................................34
D. Organizational Citizenship Behavior.......................................................35
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior...........................................35
2. Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior....................37
3. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior.................................38
E. Penelitian Sebelumnya.............................................................................41
1. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja.....................41
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja.................................42
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior..............................................................................................43
4. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Organizational Citizenship

Behavior..............................................................................................44
5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior 45
F. Kerangka Konseptual..............................................................................46
1. Variabel Independen...........................................................................46
2. Variabel Mediasi.................................................................................46
3. Variabel Dependen..............................................................................46
x
G. Hipotesis Penelitian..................................................................................46
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................53
A. Jenis Penelitian.........................................................................................53
B. Tempat dan Waktu Penelitian................................................................53
C. Subjek dan Objek Penelitian...................................................................54
D. Populasi dan Sampel................................................................................54
E. Sumber Data.............................................................................................56
F. Variabel Penelitian...................................................................................56
1. Identifikasi Variabel............................................................................56
2. Definisi Variabel.................................................................................57
3. Skala Pengukuran Variabel.................................................................60
G. Teknik Pengumpulan Data......................................................................60
H. Analisis Deskriptif....................................................................................61
I. Teknik Analisis Data................................................................................61
1. Merancang dan Melakukan Uji Model...............................................62
2. Pengujian Hipotesis............................................................................64
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN..............................................67
A. Sejarah Perusahaan.................................................................................67
B. Visi dan Misi Perusahaan........................................................................69
1. Visi......................................................................................................69
2. Misi.....................................................................................................69
C. Struktur Perusahaan................................................................................69
1. Deskripsi Tugas...................................................................................70
D. Sejarah Singkat CV. Budi Jaya Abadi...................................................77
E. Struktur CV. Budi Jaya Abadi...............................................................78
xi
1. Deskripsi Tugas...................................................................................78
F. Alur Proses Garmen.................................................................................81
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN............................................90
A. Deskripsi Pengumpulan Data..................................................................90
B. Deskripsi Karakteristik Responden.......................................................90
1. Usia.....................................................................................................90
2. Jenis Kelamin......................................................................................92
3. Status Perkawinan...............................................................................93
4. Pendidikan...........................................................................................94
5. Memiliki Anak....................................................................................95
6. Lama Bekerja......................................................................................96
7. Rata-Rata Waktu Kerja per Hari.........................................................97
C. Deskripsi Data..........................................................................................98
1. Work-Life Balance..............................................................................99
2. Stres Kerja.........................................................................................100
3. Kepuasan Kerja.................................................................................101
4. Organizational Citizenship Behavior................................................102
D. Pengujian.................................................................................................103
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)...................................104
2. Pengujian Model Struktural (Inner Model).......................................108
3. Pengujian Hipotesis...........................................................................109
E. Pembahasan............................................................................................116
1. Work-Life Balance (WLB) mempengaruhi Kepuasan Kerja............116
2. Stres Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja.....................................118
xii
3. Kepuasan Kerja mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

...................................................................................................... 121

Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi...........123
5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi...........................124
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................126
A. Kesimpulan.............................................................................................126
B. Saran........................................................................................................127
C. Keterbatasan Penelitian.........................................................................129
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................131
LAMPIRAN........................................................................................................141
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Variabel............................................................................................59
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel..............................................................................60
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Kategori Usia...........................................................91
Tabel 5.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin......................................92
Tabel 5.3 Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan................................93
Tabel 5.4 Karakteristik Responen berdasarkan Pendidikan.............................................94
Tabel 5.5 Karakteristik Responden berdasarkan Memiliki Anak.....................................95
Tabel 5.6 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja.......................................96
Tabel 5.7 Karakteristik Responden berdasarkan Rata-Rata Waktu Kerja........................97
Tabel 5.8 Skala Pernyataan Work-Life Balance..............................................................99
Tabel 5.9 Skala Pernyataan Stres Kerja.........................................................................100
Tabel 5.10 Skala Pernyataan Kepuasan Kerja...............................................................101
Tabel 5.11 Skala Pernyataan Organizational Citizenship Behavior...............................102
Tabel 5.12 Nilai Loading Factor sebelum penghapusan................................................105
Tabel 5.13 Nilai Loading Factor setelah penghapusan pertama.....................................106
Tabel 5.14 Nilai AVE....................................................................................................107
Tabel 5.15 Nilai Akar AVE dan Korelasi Variabel Laten.............................................107
Tabel 5.16 Composite Reliability dan Cronbach's Alpha..............................................108
Tabel 5.17 R-square (R2)...............................................................................................109
Tabel 5.18 Hasil Path Coeffisien dan P-value...............................................................109
Tabel 5.21 Hasil Estimasi direct effect..........................................................................114
Tabel 5.22 Hasil Estimasi indirect effect.......................................................................114
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual..................................................................................46

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Multi Garmen Jaya................................................70
Gambar 4.2 Struktur Organisasi CV. Budi Jaya Abadi...................................................78
Gambar 4.3 Alur Proses Garmen....................................................................................81
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Izin Penelitian.............................................................141

Lampiran 2 Surat Persetujuan Izin Penelitian...............................................................142
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian.................................................................................143
Lampiran 4 Lampiran Tabel Skor.................................................................................150
Lampiran 5 Output Outer Loading...............................................................................193
Lampiran 6 Output AVE..............................................................................................194
Lampiran 7 Output Nilai Akar AVE............................................................................195
Lampiran 8 Output Composite Reliability dan Cronbach's Alpha................................196
Lampiran 9 Output R-square........................................................................................197
Lampiran 10 Output Path Coeffisien dan P-value........................................................198
Lampiran 11 Output Indirect for paths with 2 segments...............................................199
Lampiran 12 Output Diagram Akhir............................................................................200
xvi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-life balance (WLB) dan
stres kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi, Garut.
Populasi dalam penelitian ini ialah karyawan dari perusahaan CV. Budi Jaya
Abadi dengan jumlah sampel sebesar 132 responden. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling. Pengujian
validitas dengan menggunakan uji validitas konstruk konvergen dan diskriminan,
serta pengujian reliabilitas dengan menggunakan nilai composite reliability dan
Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah
dengan menggunakan SEM jenis Partial Least Squares (SEM-PLS) yang
didukung oleh software wrapPLS versi 7.0 untuk mengolah data penelitian. Hasil
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) work-life balance (WLB) tidak
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi; 2)
stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Budi
Jaya Abadi; 3) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan di CV. Budi Jaya Abadi; 4) work-life
balance (WLB) tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi; 5) stres kerja tidak
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Kata kunci: work-life balance (WLB), stres kerja, kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior (OCB).
xvi
ABSTRACT
This study aims to see the effect of work-life balance (WLB) and work stress on
organizational citizenship behavior (OCB) with job satisfaction as a mediating
variable for employees at CV. Budi Jaya Abadi, Garut. The population in this
study were employees of the company CV. Budi Jaya Abadi with a sample size of
132 respondents. The sampling technique used in this study was simple random
sampling. The validity test uses the convergent and discriminant construct validity
test, and the reliability test uses the composite reliability value and Cronbach's
Alpha. The data analysis technique used in this study used SEM type Partial Least
Squares (SEM-PLS) supported by wrapPLS version 7.0 software to process
research data. The results in this study indicate that: 1) work-life balance (WLB)
has no positive effect on employee job satisfaction at CV. Budi Jaya Abadi; 2) job
stress has a negative effect on employee job satisfaction at CV. Budi Jaya Abadi;
3) job satisfaction has a positive effect on organizational citizenship behavior
(OCB) of employees in CV. Budi Jaya Abadi; 4) work-life balance (WLB) has no
effect on organizational citizenship behavior (OCB) with job satisfaction as a
mediating variable; 5) job stress has no effect on organizational citizenship
behavior (OCB) with job satisfaction as a mediating variable.
Keywords: work-life balance (WLB), job stress, job satisfaction and

xvi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi yang terus berkembang, setiap perusahaan
diperhadapkan dengan situasi yang terus berubah. Perkembangan yang kian
terjadi mengindikasikan adanya sesuatu yang berubah. Dengan adanya
perkembangan, perusahaan dituntut untuk mampu menanggapi setiap
perubahan yang ada. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan mampu
beradaptasi sesuai perkembangan yang ada dan terlebih lagi untuk dapat
bersaing secara kompetitif dengan perusahaan lain. Maka dari itu, salah satu
aspek yang sangat penting ialah sejauh mana perusahaan mampu
memperhatikan dan mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kekuatan sumber daya manusia dalam suatu organisasi semakin
disadari keberadaannya sehingga manusia dipandang sebagai aset terpenting
dari berbagai sumber daya dalam organisasi (Sumual, 2017). Bahkan, Sumual
dalam tulisannya, menegaskan bahwa sumber daya manusia menjadi salah
satu posisi yang kuat dalam suatu organisasi melebihi sumber daya lainnya.
Menurut Pablos dan Lytras (2008), sumber daya manusia yang efektif akan
menghasilkan kapasitas yang lebih tinggi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan termotivasi untuk kinerja
yang baik. Dengan adanya, sumber daya manusia yang unggul diharapkan
mampu mencapai target yang dikehendaki oleh sebuah perusahaan sehingga
dapat memberikan kontribusi secara optimal.
1
Suatu organisasi atau perusahaan tentunya menginginkan adanya
kinerja yang bagus dari sumber daya manusia yang dimiliki. Namun, sering
kali terjadi kesalahan dalam bekerja yang dilakukan oleh para pekerja.
Kesalahan-kesalahan yang terjadi bisa saja dalam lingkup internal maupun
eksternal yang berkemungkinan dapat berdampak bagi mekanisme kerja
perusahaan. Salah satu masalah yang akrab terjadi di lingkungan kerja, ialah
ketidakseimbangan dalam kehidupan kerja. Berdasarkan tulisan yang dikutip
dari sebuah situs (https://www.kompasiana.com) berjudul fenomena “Work-
Life Balance” menunjukkan bahwa tingginya jam kerja menjadi salah satu
kendala kurangnya waktu pribadi dan waktu bersama dengan keluarga. Para
pekerja berhadapan dengan dua kenyataan riil yang harus mereka hadapi;
sekurang-kurangnya harus balance. Di satu sisi, berhadapan dengan kondisi
kerja di tempat kerja, sedangkan di sisi yang lain, seorang pekerja harus juga
mampu mengatur kehidupan pribadinya (keluarga). Jika salah satu diabaikan
maka dapat mempengaruhi yang lain; begitu pula sebaliknya.
Meskipun, tak dapat diartikan secara tepat dan definitif (Lockwood,
2003; Firmansyah, 2017; bahkan Kalliath dan Brough, 2008) menyatakan
bahwa work-life balance tidak mengandung satu definisi atau makna yang
jelas. Namun, menurut Wong dan Ko (2009) bahwa keseimbangan kehidupan
kerja dapat didefinisikan ke arah orang-orang yang memiliki ukuran kendali
atas kapan, di mana, dan bagaimana mereka bekerja. Ini dicapai ketika hak
individu untuk kehidupan yang dipenuhi di dalam dan di luar pekerjaan yang
dibayar, diterima dan dihormati sebagai norma untuk saling menguntungkan

individu, bisnis dan masyarakat. Sebagaimana juga dinyatakan oleh Smith,
Brower dan Smith (2016) bahwa keseimbangan kehidupan kerja mengacu
pada cara orang mendistribusikan waktu antara pekerjaan dan kegiatan
lainnya, seperti keluarga, kegiatan pribadi, dan keterlibatan masyarakat.
Begitu pula, lingkungan kerja yang memfasilitasi keseimbangan kehidupan
kerja tidak hanya menguntungkan kehidupan pribadi karyawan tetapi juga
mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih baik (Penelitian oleh Linnoff,
Smith dan Smith dalam Smith et al., 2016).
Selain itu, salah satu hal lain yang juga sering dialami oleh para
pekerja, ialah stres kerja. Bahwasanya, stres kerja yang sering dialami oleh
karyawan disebabkan oleh adanya tekanan pekerjaan yang tinggi dan
berlebihan (http://www.kompasiana.com). Meskipun demikian, situs tersebut
melaporkan berdasarkan survei yang dilakukan oleh perusahaan Cigna bahwa
secara global, tingkat stres orang Indonesia paling rendah
(https://lifestyle.kompas.com). Kenyataan ini tidak berarti bahwa warga
Indonesia tak dapat mengalami stres. Bahkan, organisasi kesehatan dunia
(WHO) membuat ketetapan baru yang mendefinisikan stres kerja adalah
sindrom yang dikonseptualisasi sebagai hasil dari stres kronik di tempat kerja
yang tidak terkelola dengan baik, dilansir oleh (https://m.detik.com).
Dalam pemahaman mengenai stres kerja, stres dimaknai sebagai
respon adaptif seseorang terhadap tuntutan fisik dan atau psikologis
terhadapnya sebagai akibat dari interaksinya dengan pekerjaan dan
lingkungan kerjanya (Lindawati, 2014). Menurut Robbins dan Coulter
(2014), stres kerja adalah

reaksi negatif yang harus dihadapi seseorang terhadap tekanan berlebihan
yang diberikan kepada mereka dari tuntutan, kendala, atau peluang luar biasa.
Hal serupa juga dinyatakan oleh Wijaya (2017) bahwa stres merupakan
interaksi unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan cara individu
untuk merespons dengan cara tertentu.
Dalam hidup organisasi, kepuasan karyawan dalam bekerja menjadi
salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh manajemen
perusahaan. Seorang atasan sedapat mungkin harus memastikan para
karyawannya merasa puas dalam bekerja. Banyak hal yang sering terjadi
dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Bentuk yang sering kali kita temui
ialah dengan pemberian bonus, kompensasi, atau pun reward. Menurut
Puspitawati dan Riana (2014), kepuasan kerja merupakan perasaan puas
individu karena harapan sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat
kerja baik dalam hal beban kerja, lingkungan atau kondisi kerja, hubungan
dengan rekan kerja atau penyelia, dan kompensasi. Senada juga seperti yang
ditulis oleh George dan Gareth (2012) dalam sebuah buku bahwa kepuasan
kerja merupakan kumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki seseorang
tentang pekerjaan mereka saat ini. Ditegaskan lebih lanjut dalam penelitian
yang dilakukan oleh Verma (2020) bahwa kepuasan kerja lebih merupakan
sikap, perilaku, keadaan pikiran internal seorang karyawan sehingga menjadi
penting bagi sebuah organisasi untuk memastikan bahwa karyawan mereka
dijaga tidak hanya dalam hal moneter tetapi untuk memastikan mereka
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi setiap saat. Sementara itu, oleh
Wibowo, Riana dan Putra (2015) bahwa

kepuasan kerja merupakan perasaan dalam bekerja, kepuasan dapat dilihat
sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
Prasetio (2016) menyatakan bahwa salah satu aspek penting dalam
keberhasilan sebuah perusahaan adalah perilaku organisasi. Studi mengenai
perilaku organisasi dapat dipandang melalui beberapa aspek, di antaranya
adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen karyawan, budaya
organisasi, loyalitas, dan kepemimpinan. Aspek-aspek tersebut diduga
memiliki kaitan dengan pencapaian sasaran kinerja perusahaan dan
organisasi. Salah satu perilaku karyawan yang juga berkaitan erat dengan
kinerja individu dan organisasi adalah perilaku kewarganegaraan organisasi
atau yang lebih dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior
atau sering disingkat OCB. Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie
(2006), Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem
pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi.
Malek dan Tie (2016) menambahkan bahwa OCB adalah perilaku konstruksi,
inisiatif diri, spontan atau sukarela yang bertujuan untuk meningkatkan
produktifitas di tempat kerja. Begitu pula, Lestari dan Ghaby (2018)
mengungkapkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi merupakan alat
manajerial yang berharga untuk organisasi, memiliki efek positif pada kinerja
individu, kelompok, maupun organisasi jika dikelola dengan benar. Oleh
karena itu, bagi Hui, Lam dan Law (2000) OCB dilihat sebagai aspek yang
unik dari aktifitas individu dalam bekerja.

Sebagaimana perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan di CV. Budi
Jaya Abadi Garut (Garment Industry), Jawa Barat. Melalui via telepon seluler
dengan Bapak Aloysius Batmanlusi selaku Kepala Departemen Sumber Daya
Manusia mengungkapkan bahwa perilaku karyawan yang tolong menolong,
gotong royong dan saling membantu sudah tampak dari para karyawan secara
umum. Beliau menegaskan bahwa terdapat perilaku yang selalu bekerja sama
untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi tugas mereka masing-
masing; bahkan, mereka berusaha menggantikan rekan kerja mereka yang
berhalangan hadir. Ironisnya, perilaku extra role yang ditunjukkan oleh para
karyawan semata-mata untuk mendapatkan upah yang lebih besar. Dengan
kata lain, seorang karyawan akan mendapatkan imbalan yang lebih karena
sudah mengambil tugas dari rekan kerja mereka yang berhalangan hadir pada
bidang unit yang sama. Dalam kenyataan yang demikian, sejatinya bukan
perilaku spontan atau bahkan sukarela (OCB) yang muncul tetapi perilaku
yang tercipta ialah karena ingin mendapatkan imbalan.
Sementara itu, ketika peneliti bertanya mengenai bagaimana stres
kerja yang dialami oleh karyawan, beliau mengungkapkan bahwa
karyawannya merasa senang karena begitu enjoy dengan pekerjaannya.
Artinya, sejauh ini menurut beliau, karyawan tidak merasa stres selama
bekerja di sana. Justru merasa betah dengan pekerjaan itu. Ketika di antara
mereka ada masalah, tidak segan-segan mereka bercerita kepada beliau seraya
meminta solusi darinya. Lebih dari itu, beliau menegaskan bahwa hal itu juga
tampak dari rendahnya turnover karyawan yang terjadi dalam perusahaan.

CV. Budi Jaya Abadi berlokasi di Garut, Jawa Barat adalah sebuah
perusahaan konveksi yang merupakan salah satu cabang dari produsen
Konveksi Cardinal, yang bergerak di bidang manufaktur tekstil (proses:
cutting, sablon, bordir, menjahit dan finishing) dengan merk Cardinal.
Perusahaan ini juga adalah perusahaan pertama yang memproduksi salah satu
produknya adalah celana jeans (Hanifah, 2019).
Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie (dalam Harvey, Bolino,
Kelemen, 2018), organisasi yang efektif tidak hanya membutuhkan karyawan
yang akan melaksanakan tugas mereka dengan cara yang dapat diandalkan,
tetapi juga harus ada aktivitas inovatif dan spontan dalam mencapai tujuan
organisasi yang melampaui spesifikasi peran; lebih lanjut dijelaskan bahwa
inovasi karyawan, kreativitas, kerja sama spontan, dan perilaku protektif
semuanya vital untuk kelangsungan hidup dan efektivitas organisasi. Dalam
hal ini, Shahin, Naftchali dan Pool (2013) menjelaskan bahwa organisasi
membutuhkan orang-orang yang melampaui tugas karir yang ditentukan
mereka, cenderung mengembangkan kerja sama, dan membantu rekan kerja,
pemberi kerja dan klien.
Ortiz, Rosario, Marquez dan Gruneiro (2016) mengungkapkan bahwa
perilaku yang tidak secara resmi menjadi bagian dari uraian tugas yang telah
ditunjukkan oleh karyawan merupakan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Hal ini termasuk perilaku terbuka yang tidak secara formal tercatat dalam
organisasi. Perusahaan ataupun organisasi mendapat manfaat ketika karyawan
secara sadar atau tidak sadar saling membantu untuk meningkatkan
efektivitas,
yang pada gilirannya dapat menyebabkan peningkatan produktivitas, dan efek
positif pada profitabilitas organisasi. Begitu pula, Ningtyas (2016)
menyatakan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi didefinisikan
sebagai perilaku yang dilakukan oleh anggota dalam organisasi untuk mampu
bertindak melebihi tugas pekerjaan yang didasarkan atas kesukarelaan,
keikhlasan serta keinisiatifan dari masing-masing anggota organisasi tersebut
untuk menjalankan fungsi organisasi secara efektif. Ditegaskan pula oleh
Gyekye dan Salminen (dalam Wishart, Rowland dan Somoray, 2019) bahwa
meskipun perilaku ini tidak selalu diharapkan dalam peran seseorang dalam
organisasi, mereka sangat penting dalam efektivitas, kinerja, dan bahkan
kelangsungan hidup organisasi.
Dalam studi yang dilakukan oleh Sorensen dan McKim (2014), Haar,
Russo, Sune dan Malaterre (2014), Prasetio, Yuniarsih, Ahman dan Sary
(2017) menyatakan bahwa work-life balance berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Begitu pula, dalam penelitian yang
dilakukan oleh Prasetio (2016), terdapat pengaruh signifikan dan positif
antara work-life balance dan kepuasan kerja. Karyawan yang merasa lebih
seimbang dalam menjalankan pekerjaan dan kehidupan pribadi, juga
merasakan kepuasan dalam bekerja. Dengan kata lain, semakin mereka
memiliki kondisi/situasi keseimbangan dalam bekerja yang tepat, tingkat
kepuasan kerja pun cenderung meningkat.
Berbanding terbalik dengan keseimbangan kerja, stres kerja dalam
penelitian terdahulu oleh Iqbal dan Wassem (2012) menyatakan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang
dilakukan oleh Mathew (2013), Yo dan Surya (2015) juga menunjukkan
bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian
lain yang searah, menurut Dhania (2010) menyatakan bahwa stres kerja tidak
secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Lebih lanjut, dikatakan
kepuasan kerja tidak harus berfokus pada gaji dan insentif sebagai pendorong
untuk mendapatkan kepuasan kerja dari karyawan bersangkutan. Hal yang
sama pun, dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhatti, Hashmi,
Raza, Shaikh dan Shafiq (2011).
Selain berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan kerja,
dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetio (2016) bahwa work-life
balance juga berpengaruh positif secara signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Pandangan yang sama juga dikemukakan oleh Pradhan,
Jena dan Kumari (2016) bahwa work-life balance berpengaruh secara positif
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Bahkan, secara garis
besar dijelaskan dalam penelitiannya bahwa sebuah perusahaan atau
organisasi harus mampu memberikan kebijakan sumber daya manusia yang
inovatif tentang program manfaat kehidupan kerja. Hal ini dimaksudkan
untuk dapat menjamin keseimbangan kehidupan kerja sehingga berdampak
pada kreatifitas atau bahkan membangkitkan semangat kerja karyawan di luar
dari deskripsi kerja yang diberikan oleh perusahaan. Ditegaskan pula oleh
Prasetio et al., 2017 yang menyatakan bahwa karyawan yang mengalami
keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan pribadi cenderung memiliki
tingkat kepuasan kerja

yang tinggi karena mereka merasa ada dukungan dari perusahaan. Kepuasan
inilah yang kemudian meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Banyak faktor yang mempengaruhi OCB. Salah satu aspek yang
mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi ialah kepuasan kerja.
Hal ini dibuktikan dalam sebuah penelitian oleh Rahmayanti, Febriana dan
Dewi (2014) yang berdasarkan temuan oleh Newman (2012) bahwa beberapa
faktor yang mempengaruhi OCB, antara lain kepuasan kerja, persepsi
karyawan terhadap organisasi, karakteristik karyawan seperti pertentangan
individu dengan kultur organisasi, seperti hubungan antara atasan dan
bawahan. Juga, telah ditegaskan dalam penelitian lain, yang dilakukan oleh
Anggraini dan Rahardjo (2016), Hapsari (2015) dan Nurchayo (2012) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan
terhadap organizational citizenship behavior. Dengan demikian, dapat
diasumsikan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh
seorang karyawan, semakin tinggi pula perilaku kewarganegaraan organisasi.
Dalam hubungannya antara stres kerja dan OCB, penelitian
sebelumnya oleh Pemayun dan Wibawa (2017) menyatakan bahwa stres kerja
berpengaruh negatif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian
lain juga menyatakan hal yang sama, bahwa ada pengaruh yang negatif
signifikan antara stres kerja dan organizational citizenship behavior (Prasasti
dan Yuniawan, 2017).
Bagaimanapun, setiap perusahaan berusaha seoptimal mungkin untuk
dapat bersaing dengan perusahaan lain secara kompetitif, memenangkan
pasar
dan berhasil dalam mencapai target yang diharapkan. Hal ini bisa terwujud
jika sebuah perusahaan mampu mengelola sumber daya manusia secara efektif
agar berkompeten, menjamin karyawan agar tetap puas dalam bekerja,
menyeimbangkan kehidupan kerja dan mendukung perilaku responsif (OCB)
karyawan. Perusahaan seperti CV. Budi Jaya Abadi tentu memiliki tujuan
yang harus dicapai dengan memperhatikan hal-hal tersebut. Namun,
terkadang perusahaan menghadapi problema mengenai stres kerja karyawan
dan bahkan imbalance kehidupan kerja yang mengakibatkan perusahaan
tersebut tidak mencapai target yang ditentukan, bahkan bisa collapse.
Terlebih dalam situasi pandemi Covid-19, setiap perusahaan termasuk CV.
Budi Jaya Abadi mengalami hambatan dalam mobilisasi perusahaan. Seperti
yang telah diutarakan oleh Bapak Alo bahwa untuk sementara waktu para
karyawan tidak diperbolehkan untuk masuk kerja sampai batas waktu yang
tidak ditentukan sedangkan para staf masuk kerja seperti biasanya hanya saja
dengan jumlah yang dibatasi.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti merasa tertarik dalam
melakukan penelitian ini dengan mengambil judul “Pengaruh Work-Life
Balance (WLB) dan Stres Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada
Karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti mengajukan
rumusan masalah, sebagai berikut:

1. Apakah work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
2. Apakah stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada
karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi?
4. Apakah work-life balance berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan
di CV. Budi Jaya Abadi?
5. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi
Jaya Abadi?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan, maka tujuan dari
dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah work-life balance berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
2. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.

3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior pada karyawan di CV. Budi Jaya
Abadi.
4. Untuk mengetahui apakah work-life balance berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior yang dimediasi kepuasan kerja pada
karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
5. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja
pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan
kontribusi kepada pihak-pihak, sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi CV. Budi Jaya Abadi
dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan
efisien sehingga mampu bersaing secara kompetitif.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya daftar bacaan
ilmiah sebagai bahan kepustakaan serta referensi bagi mahasiswa/i yang
ingin mengetahui, mempelajari dan memahami bahkan merasa tertarik
untuk melakukan penelitian lanjutan di waktu yang akan datang.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menambah
khazanah pengetahuan serta mewujudnyatakan disiplin ilmu yang telah
didapat selama menempuh kuliah di Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi bagi penelitian dengan topik
yang sama sebagai acuan dan referensi ilmiah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut: Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini akan dijabarkan mengenai latar belakang penelitian,
rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penulisan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai literatur-literatur teori
pendukung yang diperoleh dari berbagai sumber buku dan jurnal
serta artikel ilmiah sebagai referensi untuk melakukan penelitian.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai cara yang digunakan oleh
peneliti dalam melakukan penelitian, desain penelitian, tempat dan
waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi dan sampel
penelitian, sumber data, variabel penelitian dan definisi variabel,
teknik pengumpulan data dan teknik analisis data.

Bab IV Gambaran Umum
Dalam bab ini akan dideskripsikan mengenai gambaran umum
perusahaan yang menjadi objek penelitian ini.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai deskripsi data yang
didapat, yang disertai oleh analisis data serta pembahasannya yang
merujuk pada literatur-literatur teori yang sudah dipakai.
Bab VI Penutup
Dalam bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang
dilakukan, dan saran yang dihasilkan dari keseluruhan penelitian
ini, yang sekiranya bermanfaat bagi seluruh pihak yang
berkepentingan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Work-Life Balance
1. Pengertian Work-Life Balance
Ada beberapa pengertian work-life balance (WLB) yang telah
dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:
Menurut Lockwood (2003), work-life balance ialah suatu keadaan

seimbang pada dua tuntutan, yang mana pekerjaan dan kehidupan
seorang individu adalah sama. Di satu sisi, dalam pandangan
karyawan, work-life balance merupakan pilihan mengelola
kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga
sedangkan di sisi lain, work-life balance dalam pandangan
perusahaan merupakan tantangan untuk menciptakan budaya yang
mendukung di perusahaan yang mana karyawan dapat fokus pada
pekerjaaan mereka sementara di tempat kerja.
Menurut Greenhaus, Collins dan Shaw (2003), work-life balance

merupakan suatu keadaan sejauh mana seseorang merasa terikat dan
puas terhadap perannya dalam pekerjaan maupun keluarga.
Menurut Fisher, Stanton, Jolton dan Gavin (2003) menyatakan

bahwa work-life balance adalah sesuatu yang dilakukan seseorang
dalam membagi waktu baik di lingkungan kerja, tempat kerja dan
aktivitas lain di luar pekerjaan di mana terdapat perilaku individu
yang dapat menjadi sumbernya konflik pribadi dan sumber energi
untuk diri sendiri.
Menurut Kalliath dan Brough (2008), keseimbangan kehidupan-kerja

adalah persepsi individu bahwa aktivitas kerja dan non-kerja
kompatibel dan mendorong pertumbuhan sesuai dengan prioritas
kehidupan individu saat ini. Pengertian ini mengkonseptualkan enam
hal, yakni: (1) peran ganda (work-life balance defined as multiple
roles); (2) keadilan di beberapa peran (work-life balance defined as
equity across multiple roles); (3) kepuasan antara peran ganda (work-
life balance defined as satisfaction between multiple roles); (4)
16
pemenuhan peran antara peran ganda (work-life balance defined as a

fulfilment of role salience between multiple roles); (5) hubungan
antara konflik dan fasilitas (work-life balance defined as a
relationship between conflicand facilitationt); and (6) kontrol antara
peran ganda yang dirasakan (work-life balance defined as perceived
control between multiple roles).
Menurut Smith et al., 2016 bahwa keseimbangan kehidupan kerja

mengacu pada cara orang mendistribusikan waktu antara pekerjaan
dan kegiatan lainnya, seperti keluarga, kegiatan pribadi, dan
keterlibatan masyarakat. Lingkungan kerja yang memfasilitasi
keseimbangan kehidupan kerja tidak hanya menguntungkan
kehidupan pribadi karyawan tetapi juga mengarah pada kinerja
pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Hassi (2016), work-life balance merupakan sekumpulan

tugas formal yang diselesaikan seseorang saat menempati pekerjaan
tertentu (work), sedangkan (life) adalah sekumpulan semua aktivitas
non-kerja yang dapat berupa pengasuhan anak, perawatan lansia,
pekerjaan rumah tangga.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa WLB adalah suatu keadaan seimbang antara kehidupan pribadi dan
kehidupan kerja karyawan.
2. Aspek-Aspek Work-Life Balance
Adapun, menurut Greenhaus et al., 2003 terdapat beberapa aspek
dalam work-life balance (WLB), ialah:
a. Time balance
Jumlah waktu yang sama yang digunakan untuk pekerjaan dan
keluarga. Aspek pertama dari WLB menyatakan bahwa harus terdapat
kesetaraan waktu untuk pekerjaannya dan waktu untuk untuk urusan
pribadinya, di luar dari pekerjaannya. Misalnya, selain seorang

karyawan sibuk dengan pekerjaannya, juga membutuhkan waktu untuk
refreshing atau travelling.
b. Involvement balance
Tingkat keterlibatan psikologis yang setara dengan pekerjaan dan
peran keluarga. Aspek kedua dari WLB menyatakan bahwa adanya
kesetaraan seperti tingkat stres individu dan keterlibatan dalam
bekerja dan kehidupan pribadinya.
c. Satisfaction balance
Tingkat kepuasan yang sama dengan pekerjaan dan peran keluarga.
Aspek ketiga dari WLB ini menyatakan bahwa tingkat kepuasan itu
harus seimbang baik dalam lingkup pekerjaan maupun hidup
berkeluarga.
3. Dimensi Work-Life Balance
Menurut Fisher et al., 2003 mengungkapkan bahwa work-life
balance (WLB) memiliki 3 dimensi, yaitu:
a. Work Interference with Personal Life (WIPL)
Dimensi ini menyatakan bahwa sejauh mana pekerjaan dapat
menganggu serta menghambat kehidupan pribadi seseorang. Sebagai
contoh, beban pekerjaan yang tinggi turut mempengaruhi kehidupan
pribadinya.
b. Personal Life Interference with Work (PLIW)
Dimensi ini menyatakan pada sejauh mana kehidupan pribadi
seseorang menganggu dan menghambat kehidupan pekerjaannya.

Misalnya, beban utang dalam keluarga turut berdampak negatif pada
kehidupan di tempat kerjanya.
c. Work/Personal Life Enhancement (WPLE)
Dimensi ini menyatakan bahwa sejauh mana terjadi peningkatan baik
kehidupan kerja maupun kehidupan pribadi. Artinya, kehidupan
pribadi mendukung dan menunjang kehidupan kerja seseorang; begitu
pula, sebaliknya. Misalnya, iklim perusahaan yang kondusif turut
mempengaruhi kehidupan keluarga yang harmonis.
4. Faktor-Faktor Work-Life Balance
Menurut Poulose dan Sudarsan (2014), ada empat faktor utama
yang mempengaruhi terwujudnya work-life balance (WLB), yaitu:
a. Individual Factors
Faktor-faktor individu adalah hal-hal yang berasal dari dalam diri
individu itu sendiri, yang mencakupi kepribadian (personality), well-
being dan kecerdasan emosi, kesuksesan, kesehatan, kepuasan diri,
dan komitmen keuangan individu.
b. Organizational Factors
Faktor-faktor organisasi merupakan hal-hal yang bersifat eksternal, di
luar dari individu, yang berasal dari organisasi. Yang termasuk faktor-
faktor dalam organisasi ialah teknologi, konflik peran, kepuasan kerja,
dukungan organisasi, dukungan superior, dukungan rekan kerja,
keseimbangan kehidupan kerja dan kebijakan, ambiguitas peran,
kelebihan peran, pengaturan kerja.

c. Societal Factors
Yang dimaksud dengan faktor-faktor sosial ialah hal-hal yang berasal
dari lingkungan sosial, yang mana individu berinteraksi secara
langsung atau pun tidak langsung. Yang termasuk dari faktor ini, ialah
pengaturan penitipan anak, dukungan pasangan, dukungan keluarga,
dukungan sosial, tuntutan pribadi & keluarga, masalah perawatan
tanggungan dan pertengkaran keluarga.
d. Others Factors
Yang dimaksud dengan faktor-faktor lainnya ialah umur, gender,
status pernikahan, jenis keluarga, status orang tua, level karyawan,
jenis pekerjaan, pendapatan, dan pengalaman.
B. Stres Kerja
1. Definisi Stres Kerja
Setiap perusahaan dituntut untuk mencapai target yang diharapkan.
Adanya tuntutan yang efektif dan efisien dalam menyelesaikan dan
berupaya dalam mencapai target yang diharapkan pada suatu perusahaan,
terkadang dapat menimbulkan suatu masalah, salah satunya ialah stres
kerja. Menurut Tunjungsari (2011), stres kerja merupakan kondisi yang
muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaannya serta
dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal mereka. Begitu pula, menurut Afrizal,
Musadieq dan Ruhana (2014), stres kerja merupakan konsekuensi setiap
tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis
dan fisik yang

berlebihan pada seseorang. Pengertian yang searah juga diutarakan oleh
Andri (2016), bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang
merefleksikan rasa tertekan yang mempengaruhi emosional dan proses
berpikir seorang pegawai untuk mengerjakan pekerjaannya sehingga dapat
menghambat tujuan organisasi.
Dalam pengertian lain yang searah menurut Luthans (2005), stres
didefinisikan sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang
menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan/atau perilaku bagi
peserta organisasi. Ditegaskan pula bahwa bentuk stres yang negatif
disebut sebagai distress sedangkan bentuk stres yang positif disebut
sebagai eustress. Sebagaimana pemahaman yang sama, disampaikan juga
oleh McShane dan Glinow (2005) bahwa stres kerja merupakan respon
adaptif seorang individu terhadap suatu situasi yang dianggap mengancam
atau menantang kesejahteraannya. Adanya overwork, ketidaknyaman
kerja, informasi yang berlebihan merupakan sebuah ancaman bagi
individu; yang mana hal ini dikatakan sebagai distress. Begitu pula, jika
seorang individu merasa stres yang menjadikannya termotivasi dalam
bekerja, inilah yang dinamakan sebagai eustress. Bagi Robbins (2006),
stres kerja diartikan sebagai kondisi dinamik yang di dalamnya individu
menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang
sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting.
Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli di atas maka stres
kerja dapat disimpulkan sebagai respon adaptif individu yang
menunjukkan rasa tertekan terhadap suatu keadaan yang mengekang atau
mengancamnya.
2. Sumber Stres
Menurut Handoko (1985), ada dua kategori penyebab stres, yaitu
on the job dan off the job. Yang termasuk dalam on the job, adalah sebagai
berikut:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politik yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagai bentuk perubahan
Yang termasuk dalam off the job,
ialah:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Sedangkan menurut Luthans (2005), sumber stres (stressors) terdiri
dari empat hal utama, yaitu:
a. Extra organizational stressor
Yang terdiri atas perubahan sosial/teknologi, keluarga, relokasi,
keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, serta keadaan
komunitas/tempat tinggal.
b. Organizational stressor
Yang terdiri atas kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan
fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.
c. Group stressor
Yang terdiri atas kurangnya kebersamaan dalam group, kurangnya
dukungan sosial, serta adanya konflik intraindividu, interpersonal,
dan intergrup.
d. Individual stressor
Yang terdiri atas terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta
disposisi individu, seperti kontrol personal, ketidakberdayaan
belajar, self efficacy dan daya tahan psikologis.
Adapun menurut Yunus dan Nawawi (2013), terdapat tiga faktor
yang memiliki potensi sebagai sumber stres, yaitu:
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan memiliki potensi untuk menjadi sumber
stres karena mempengaruhi perancangan struktur organisasi dan
tingkat stres di kalangan karyawan dalam organisasi.
Ketidakpastian itu meliputi:
1. Ketidakpastian ekonomi, sebagai akibat dari perubahan siklus
bisnis. Apabila terdapat orang merasa cemas akan jaminan
keamanan baik keamanan terhadap dirinya, keluarganya
maupun terhadap hartanya merupakan potensi penyebab
stres.
2. Ketidakpastian politik, dapat menjadi sumber penyebab stres
bagi kalangan bawah sedangkan bagi kalangan atas tidak
terlalu berpengaruh.
3. Ketidakpastian teknologi, berpotensi menjadi sumber stres
karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan
pengalaman karyawan menjadi ketinggalan dalam periode
waktu yang sangat singkat.
4. Terorisme, sangat berpotensi menjadi penyebab stres
lingkungan.
b. Faktor Organisasi
Secara internal dalam organisasi, bisa menjadi potensi sumber
stres. Yang termasuk dalam faktor organisasi ini ialah sebagai
berikut:
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang berkaitan erat dengan
pekerjaan seseorang, misalnya keragaman tugas, tingkat
otomatisasi, kondisi kerja, tata letak tempat kerja.

2. Tuntutan peran, berkaitan dengan tekanan yang diberikan
pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi.
3. Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
rekan kerja/karyawan.
4. Struktur organisasi, yang ikut menentukan tingkat
diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan
dan di mana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan
kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang
berdampak pada karyawan merupakan contoh yang
berpotensi besar untuk menjadi sumber stres.
5. Kepemimpinan organisasi, menggambarkan gaya manajerial
eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat senior
menciptakan budaya bercirikan ketegangan, rasa takut, dan
kecemasan. Mereka memberikan tekanan yang tidak realistis
untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat
karyawan yang tidak dapat mengikuti kehendaknya.
c. Faktor Individu
Faktor terakhir yang berpotensi untuk menjadi sumber stres adalah
berkaitan erat dengan kehidupan pribadi karyawan, meliputi:
1. Masalah keluarga merupakan sesuatu yang bisa berpotensi
dalam menjadi sumber stres yang akan terbawa ke tempat

kerja. Masalah keluarga seolah-olah terkait erat dengan
masalah pekerjaan.
2. Dalam kaitannya dengan ekonomi, suasana ekonomi individu
sangat beragam dan sering menjadi masalah utama di
keluarga. Kadang-kadang iklim ekonomi keluarga diciptakan
sendiri, tetapi manakala telah menjadi masalah yang akan
merembet kepada masalah pekerjaan.
Quick dan Henderson (2016) mengemukakan bahwa sumber dari
stres kerja terdiri dari 3 hal, yakni:
a. Pekerjaan
Mencakupi karir, beban kerja, ketidaknyamanan kerja, iklim kerja,
budaya organisasi, kepemimpinan, tuntutan kerja tinggi dan kontrol
yang rendah.
b. Keluarga
Erat kaitannya dengan kehidupan internal individu dan keluarga.
c. Kepribadian
Meliputi kesehatan fisik atau pun mental, relasi antar teman kerja
atau pun pemimpin.
3. Faktor Stres Kerja
Salleh, Bakar dan Keong (2008), mengungkapkan bahwa ada 5
faktor penyebab stres kerja, yakni:
a. Factors intrinsic to job

Yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline
pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan yang
terlalu banyak. Tuntutan tugas yang berlebihan dan padat menjadi
salah satu kendala yang menjadi sumber penyebab munculnya stres
kerja pada karyawan. Tidak hanya itu, tekanan waktu juga turut
mempengaruhi stres pada karyawan.
b. Role in the organization
Yang terbagi atas ketidakpastian dan kurangnya informasi peran
pekerjaan, harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam
pekerjaan. Masalah lain yang nampaknya sepele tapi bisa menjadi
sumber stres ialah ketidakjelasan tugas dan peran karyawan yang
diberikan perusahaan dalam pekerjaannya. Atau bahkan, yang
dilakukan seorang karyawan tidak sesuai dengan tugas yang harus
dikerjakan dalam job desc. Selain itu, kadang seorang karyawan
mendapat peran yang tidak sesuai dengan kemampuan dan
harapannya. Harapan seorang karyawan untuk bekerja dalam
perusahaan tersebut menjadi pupus hingga merasa stres.
c. Relationship at work
Yang terbagi atas hubungan dengan atasan dan hubungan dengan
rekan kerja. Faktor keempat ini menjelaskan bahwa terciptanya
relasi yang antara atasan dengan bawahan atau antarrekan kerja
menjadi sesuatu perlu diperhatikan. Relasi yang baik setidaknya
dapat menjamin kenyaman dan meminimalisir stres kerja
karyawan.
Justru sebaliknya, jika relasi yang terjalin kurang bagus pasti akan
membawa dampak yang buruk bahkan bisa menjadi pemicu stres
kerja meskipun aspek lain menunjang.
d. Career development
Yang terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak
dipakai lagi atau pensiun dini) dan ketidakcocokan status, misalnya
promosi yang berlebihan, promosi yang kurang dan frustasi karena
harus mengejar karir yang tinggi. Pengembangan karir juga dapat
menjadi pemicu terjadinya stres kerja. Semisal, promosi yang
kurang bahkan adanya pensiunan dini, karyawan menjadi belum
siap menerima kenyataan semacam itu akibatnya tertekan dan
merasa stres. Setiap karyawan pastinya ingin mendapatkan promosi
di tempat kerja namun tidak semua bisa mendapatkan promosi
tersebut.
e. Organizational structure and climate
Struktur dan iklim organisasi, yaitu kesempatan yang lebih besar
untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Yang
dimaksudkan dengan faktor ini ialah iklim perusahaan harus hangat
dan struktur perusahaan yang juga mesti jelas. Karyawan akan
merasa diterima dan merasa nyaman untuk bekerja jika iklim
perusahaan menunjang. Begitu pula, jika sebuah perusahaan
memiliki struktur organisasi beserta tugas yang jelas
memungkinkan seorang karyawan untuk bekerja seoptimal
mungkin. Bahkan, dia akan berpartisipasi secara penuh terhadap
perusahaan tersebut.
Namun, jika saja struktur dan iklim perusahaan tidak jelas, pasti
akan berpengaruh besar terhadap peran karyawan dan bisa memicu
terjadinya stres.
4. Gejala-Gejala Stres
Menurut Robbins (2006), stres memperlihatkan bentuknya dalam
sejumlah cara. Gejala stres dapat digolongkan menjadi tiga kategori
umum, sebagai berikut:
a. Fisiologikal
Secara fisiologi, stres dapat menciptakan perubahan dalam
metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan,
meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan
bahkan dapat menyebabkan serangan jantung.
b. Psikologikal
Rasa tidak puas terhadap pekerjaan merupakan efek psikologikal
yang paling jelas dan sederhana yang dapat diketahui. Ditegaskan
bahwa stres secara psikologi dapat menghadirkan dalam diri
seorang karyawan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Selain itu, gejala lain yang menyertai di antaranya ialah depresi,
gelisah, ketegangan, mudah marah, cepat merasa bosan bahkan
suka menunda-nunda pekerjaan serta kecemasan.
c. Perilaku
Gejala yang muncul dapat berupa perilaku yang suka
mempersalahkan orang lain, dan/atau mudah mempersalahkan
orang
lain, serta mudah membatalkan janji yang telah disepakati. Menurut
Supartha dan Sintaasih (2017), perilaku lain yang tampak ialah
perubahan dalam produktivitas, misalnya keseringan lupa,
perubahan pola makan, menjadi perokok atau mengkonsumsi
alkohol, berbicara dengan cepat, perasaan gelisah dan pola tidur
tidak teratur.
5. Manajemen Stres
Menurut Wijaya (2017), ada dua pola pendekatan dalam mengelola
stres, sebagai berikut:
a. Pendekatan individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk
mengurangi tingkat stres. Strategi individual yang telah terbukti
efektif meliputi penerapan teknik manajemen waktu, penambahan
waktu olahraga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan
dukungan sosial. Memiliki teman, keluarga, atau rekan kerja untuk
diajak bicara penting sebagai suatu aluran ketika tingkat stres
menjadi terlalu tinggi. Karena itu, memperluas jaringan dukungan
sosial dapat menjadi sarana untuk mengurangi ketegangan.
b. Pendekatan organisasional
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas
dan tuntutan peran yang dikendalikan oleh manajemen. Strategi
yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi seleksi personel dan
penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan tujuan yang

realistis, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam
komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang kepada karyawan,
dan sebagainya.
Stres menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dalam dunia kerja.
Adanya stres terkadang berdampak baik tetapi juga dapat berdampak
buruk bagi seorang individu dan keluarga maupun bagi organisasi. Oleh
sebab itu, mengelola stres di tempat kerja baik dari segi perusahaan
maupun dari segi individu yang bersangkutan merupakan sesuatu yang
sangat penting.
C. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Wijaya (2017), menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu
reaksi emosional yang kompleks, yang merupakan akibat dari dorongan,
keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan
yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan,
sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud
perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Begitu pula,
menurut Alif (2015), menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan sikap perasaan seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja baik
positif maupun negatif.
Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja ialah
perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari
pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Dalam pendapatnya Kreitner
dan Kinicki (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah respons
afektif atau emosional

terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Pemahaman yang searah juga
diutarakan oleh Luthans (2005) bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan
hal-hal yang dianggap penting.
Dalam beberapa pengertian menurut para ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah tanggapan karyawan secara
afektif terhadap suatu pekerjaan baik secara positif maupun negatif.
2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005), ada beberapa dimensi kepuasan kerja,
yaitu:
a. The work itself
Dimensi pertama ini menyatakan bahwa pekerjaan memberikan
kesempatan untuk belajar dan juga bertanggung jawab. Tentunya,
setiap pekerjaan apapun itu selalu memerlukan suatu keterampilan
tertentu di bidang masing-masing. Sebuah pekerjaan pasti akan
membuat seseorang merasa puas, entah kepuasan itu semakin
meningkat atau justru semakin berkurang bahkan tidak sama sekali
merasa puas.
b. Pay
Kepuasan kerja dapat dilihat sebagai fungsi dari gaji yang diterima
seorang karyawan, tingkat pemenuhan harapan tenaga kerja sejauh
besaran gaji yang diterima dan bagaimana gaji itu diterima. Jumlah
uang yang diterima dapat mewakili kebebasan untuk berbuat apa

yang diinginkan seorang karyawan. Misal, bahwa tuntutan kerja
saat ini sepadan dengan banyaknya gaji yang diterima seseorang.
c. Promotion
Dimensi ini berkaitan dengan kesempatan memperoleh peningkatan
karir. Kesempatan untuk kemajuan dan pengembangan karir
menjadi idaman setiap karyawan yang bekerja di sebuah instansi.
Kesempatan untuk peningkatan karir merupakan salah satu bentuk
kepuasan karyawan di tempat kerjanya.
d. Supervision
Dimensi lain yang juga cukup penting berkaitan dengan kepuasan
kerja karyawan ialah cara atasan dalam memperlakukan
bawahannya. Cara ini juga dimaksudkan untuk sekaligus melihat
dan menilai sejauh mana kinerjanya selama ini. Lebih dari itu,
seorang atasan sebisa mungkin dapat memberikan nasehat dan
bantuan serta dukungan yang berarti bagi bawahannya.
e. Work group
Umumnya, kepuasan kerja yang muncul dari para pekerja
disebabkan karena mereka dalam kelompok tertentu, yang mana
selalu memiliki kesempatan untuk saling sharing. Dengan kata
lain, sumber kepuasan kerja paling sederhana muncul dari rekan
kerja yang kooperatif, saling mendukung dan membantu sehingga
kenyamanan itu mereka rasakan.
f. Working condition
Apabila, kondisi atau suasana kerja karyawan baik (bersih,
menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) tentu akan
membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya. Jika interior
ruangan tidak mendukung (ruangan sempit, cahaya lampu yang
redup, panas dan pengap) maka kemungkinan besar kenyamanan
karyawan dalam bekerja telah hilang. Oleh sebab itu, kondisi ruang
kerja juga sangat diperhitungkan dalam membuat karyawannya
merasa betah dan nyaman serta puas dalam bekerja.
3. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Adapun, Kreitner dan Kinicki (2008), memberikan 5 faktor
penyebab kepuasan kerja, ialah:
a. Need fulfillment
Maksud dari model ini bahwa kepuasan ditentukan oleh sejauh
mana karakteristik pekerjaan memungkinkan seseorang untuk
memenuhi kebutuhannya. Sejauh kebutuhannya merasa terpenuhi
maka kemungkinan besar akan merasa puas.
b. Discrepancies
Maksud dari model ini bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan
yang terpenuhi. Bilamana harapan lebih besar daripada apa yang
diterima, orang tentu akan merasa tidak puas. Akan tetapi,
sebaliknya karyawan cenderung akan merasa puas bilamana
mereka menerima manfaat atas harapan.
c. Value attainment
Maksud dari bagian ini adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi
bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai
kerja penting seseorang.
d. Equity
Model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah fungsi dari seberapa
adil seorang individu diperlakukan di tempat kerja. Semakin
seseorang merasa diperlakukan secara adil, semakin puas seseorang
bekerja.
e. Dispositional/genetic components
Model ini berdasarkan keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi dari kedua sifat pribadi dan faktor genetik.
Mungkin, ada beberapa rekan kerja yang merasa tidak puas dengan
tata layout ruangan, tetapi ada juga yang merasa puas.
D. Organizational Citizenship Behavior
1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ et al., 2006, Organizational Citizenship Behavior
atau sering disingkat OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak
secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan
dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Menurut Organ,
organizational citizenship behavior (OCB) dianggap vital untuk
kelangsungan hidup suatu organisasi. Ditegaskan pula bahwa perilaku
kewarganegaraan organisasi dapat memaksimalkan efisiensi dan
produktivitas baik karyawan maupun organisasi itu yang akhirnya

berkontribusi pada berfungsinya secara efektif sebuah organisasi. Oleh
sebab itu, menurut Kumar dan Shah (2015), ada dua hal mendasar dari
pengertian yang dirumuskan oleh Organ, yakni pertama, organizational
citizenship behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner yang dilakukan
berdasarkan pilihan dan bukan bagian dari deskripsi pekerjaan; kedua, hal
itu berarti melampaui persyaratan yang berlaku dari deskripsi pekerjaan,
yang akhirnya berdampak positif terhadap efektivitas organisasi.
Menurut Jahangir, Akbar dan Haq (2004), organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan seperangkat perilaku tempat kerja
yang bebas yang melebihi persyaratan pekerjaan dasar seseorang. Mereka
sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui panggilan tugas dari
deskripsi pekerjaan mereka. Adapun menurut Zhang (2011),
organizational citizenship behavior (OCB) merupakan istilah yang
mencakup sesuatu yang positif dan konstruktif yang dilakukan karyawan,
atas kemauan sendiri, yang mendukung rekan kerja dan bermanfaat bagi
perusahaan.
Berdasarkan deskripsi pengertian dari beberapa ahli mengenai
organizational citizenship behavior (OCB) di atas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
sebuah pilihan bebas dan perilaku yang melebihi deskripsi pekerjaan
individu yang dilakukan secara inisiatif, yang melampaui tugas dan
kewajiban dari pekerjaan.

2. Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Adapun, dimensi organizational citizenship behavior atau OCB
menurut Organ et al., 2006 adalah sebagai berikut:
1. Altruism
Dimensi ini mengacu kepada memberi pertolongan yang bukan
merupakan kewajiban yang ditanggung dalam pekerjaannya. Artinya,
bahwa perilaku menolong sesama karyawan yang sedang mengalami
kesulitan untuk menyelesaikan tugasnya menjadi bagian dari sifat
alturism. Misalnya, saya memberikan pertolongan terhadap rekan
kerja saya yang tidak hadir bekerja karena anaknya sakit berat.
Perilaku memberikan bantuan dan pertolongan yang bukan kewajiban
mengartikan perilaku yang membawa dampak positif terhadap
pertumbuhan suatu perusahaan meskipun memulai dari hal-hal yang
kecil.
2. Conscientiousness
Perilaku karyawan dalam melakukan kewajibannya melebihi
persyaratan yang ada di perusahaan atau berusaha melebihi apa yang
diharapkan perusahaan. Singkatnya, dimensi ini menjelaskan usaha
karyawan dalam menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari
panggilan tugasnya secara efisien. Artinya, seseorang berinisiatif
untuk melakukan tugasnya secara tulus melebihi batasan tugas yang
telah diberikan.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan sikap toleransi terhadap adanya keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menunjukkan keberatan atau
keluhan. Artinya, dimensi ini secara singkat menyatakan bahwa
bersikap positif dan toleran meskipun ada gangguan atau kendala
dalam bekerja. Sikap toleransi merupakan salah satu wujud nyata
untuk menghindari konflik internal yang tidak perlu dalam
perusahaan.
4. Courtesy
Yang dimaksud dari dimensi ini ialah perilaku baik untuk menghargai,
menghormati dan memperhatikan orang lain guna menjaga hubungan
baik antarrekan kerja dengan tujuan untuk terhindar dari masalah-
masalah interpersonal.
5. Civic Virtue
Yang dimaksudkan dari dimensi ini ialah adanya perilaku yang
bertanggung jawab pada kehidupan organisasi. Penegasannya ialah
adanya partisipasi aktif karyawan terhadap seluruh dinamika
organisasi. Organisasi menjadi rumah kedua seorang karyawan setelah
rumah pertama bersama keluarga. Untuk itu, sudah semestinya
seseorang karyawan berperilaku tanggung jawab dalam seluruh hidup
matinya sebuah perusahaan.
3. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ et al., 2006 ada dua faktor utama yang
mempengaruhi peningkatan organizational citizenship behavior (OCB)
pada sebuah perusahaan, yaitu:

a. Faktor Internal
1. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (dalam Phala, Nurmayanti dan Alamsyah, 2016)
bahwa faktor utama penentu organizational citizenship behavior
(OCB) adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada karyawan
berpeluang besar bagi mereka untuk bertindak secara positif, di luar
dari agenda kerja formal yang diberikan perusahaan.
2. Komitmen Organisasi
Seperti yang telah diungkapkan oleh Kurniawan (2015) dalam
penelitiannya bahwa komitmen karyawan akan mendorong
terciptanya organizational citizenship behavior (OCB). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
3. Kepribadian
Perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran
penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan
menunjukkan organizational citizenship behavior (OCB) mereka,
yang diyakini bahwa beberapa orang yang memperlihatkan siapa
mereka atau bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian
mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan
organizational citizenship behavior (Titisari dalam Phala et al.,
2016).
4. Moral Karyawan
Menurut Titisari dalam Phala et al., 2016 bahwa moral memuat
ajaran atau ketentuan baik dan buruk suatu tindakan yang
dilakukan dengan sengaja. Dapat diartikan bahwa moral
merupakan kewajiban-kewajiban susila seseorang terhadap
masyarakat atau dalam konteks penelitian ini terhadap organisasi.
5. Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persisten dan antusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam
individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang
ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya (Phala et al., 2016). Motivasi kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(Verianto, 2018).
b. Faktor Eksternal
1. Kepemimpinan Situasional
Variabel lain yang dapat membentuk organizational citizenship
behavior (OCB) adalah gaya kepemimpinan. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyo (2012) bahwa salah satu
faktor terpenting dalam membentuk organizational citizenship
behavior (OCB) adalah kepemimpinan dalam organisasi.

2. Kepercayaan pada Pimpinan
Faktor lain yang juga menjadi perhatian adalah kepercayaan pada
pimpinan (trust in leader). Titisari dalam Phala et al., 2016
menyatakan bahwa kepercayaan terhadap pimpinan dapat
memperkuat hubungan kepemimpinan transformasional terhadap
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kondusif dapat meningkatkan
organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini diperkuat
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Maysarah dan
Rahardjo (2015) bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
4. Kepemimpinan Transformational
Gaya kepemimpinan transformational mempunyai pengaruh yang
cukup signifikan dalam sebuah perusahaan, salah satunya ialah
dengan terwujudnya perilaku kewargaan organisasi (OCB). Dalam
penelitian Mahrita menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
E. Penelitian Sebelumnya
1. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Haar et al., 2014 yang
berjudul “Outcomes of Work-Life Balance on Job Satisfaction, Life

Satisfaction and Mental Health: a Study Across Seven Cultures”
menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara
work- life balance (WLB) terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian yang
melibatkan tujuh populasi berbeda dengan menggunakan sampel dari
1.416 karyawan tersebut menyatakan bahwa organisasi harus berinvestasi
dalam mempromosikan work-life balance (WLB) dengan menerapkan
kebijakan kehidupan kerja yang kondusif, seperti jam kerja yang fleksibel,
dan dengan merangkul budaya kerja yang mendukung, yang mendorong
karyawan untuk menggunakan kebijakan kehidupan kerja yang tersedia di
organisasi. Kebijakan tersebut memungkinkan para pekerja merasa puas
dalam bekerja sehingga mereka terdorong untuk bekerja seoptimal
mungkin. Maka sebenarnya, suatu organisasi juga harus mampu
mendorong karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan kerja dan
pribadinya agar para karyawan tetap merasa puas.
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yang, Ju dan Lee (2016) yang
berjudul “Effects of Job Stress on Self-Esteem, Job Satisfaction, and
Turnover Intention” menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif
signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa
stres kerja adalah beban yang besar pada konselor, dan call center perlu
menyusun berbagai rencana untuk mengurangi stres kerja. Stres kerja yang
besar membuat para konselor merasa tidak puas dalam pekerjaan mereka.
Itu artinya dalam penelitian ini, yang menjadi penyebab kurangnya

kepuasan kerja karyawan ialah stres kerja yang dialami begitu tinggi.
Maka, sebenarnya salah satu pengaruh yang cukup besar untuk
mempengaruhi puasnya seorang karyawan untuk tetap bekerja pada
sebuah perusahaan ialah dengan seminimal mungkin mengurangi tingkat
stres karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Anggraini dan Rahardjo
(2016) dengan judul “Peran Keadilan Prosedural, Kepercayaan, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Organizational
Citizenship Behavior” menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian
ini menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang membosankan
sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa; namun,
sebaliknya karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan sehingga
mereka cenderung mengasosiasikan dengan upaya peran ekstra atau
perilaku menolong, yang menunjukkan perilaku kewargaan organisasi.
Umumnya, orang yang merasa puas dalam bekerja akan menunjukkan
performanya yang tinggi untuk terlibat secara penuh dan bertanggung
jawab terhadap seluruh dinamika perusahaan. Artinya, perilaku positif
karyawan akan benar-benar terealisasi bilamana perusahaan mampu
menjamin kepuasan mereka dalam bekerja; bahkan, mereka akan
bertindak melebihi kewajiban

yang telah ditentukan, serta adanya sikap saling menghargai dan toleransi
yang cukup tinggi. Singkatnya, karyawan yang cenderung memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak positif bagi perusahaan.
Behavior
Penelitian yang dilakukan oleh Prasetio et al., 2017 yang berjudul
“Analisis Peran Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dalam
Hubungan Work-Life Balance dan Organizational Citizenship Behavior
pada Karyawan Hotel di Bandung” menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan positif antara work-life balance dan organizational
citizenship behavior. Ditegaskan dalam penelitian ini bahwa ketika
organisasi memperlakukan karyawan dengan baik dan respek, maka
karyawan akan memberikan respon positif dengan memberikan kontribusi
yang lebih baik. Oleh sebab itu, diharapkan agar organisasi sebaiknya
dapat mengembangkan program dan kebijakan sumber daya manusia yang
memperhatikan konsep work-life balance (WLB) agar dapat mendorong
karyawan untuk berkontribusi lebih dari sekedar pekerjaan utamanya saja.
Bahkan, mereka bersedia melakukan kegiatan di luar batasan deskripsi
pekerjaan yang ada.
Namun, dalam penelitian yang dilakukan oleh Lambert, Kelley dan
Hogan (2013) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara work-life
balance dan organizational citizenship behavior. Penelitian tersebut
menyatakan bahwa ketika seorang karyawan merasa bahwa tekanan dari

tuntutan pekerjaan berdampak negatif terhadap kehidupan pribadi,
keterlibatannya dalam perilaku kewargaan organisasi akan menurun.
Begitu pula, karyawan yang mengalami konflik pribadi di rumah
cenderung menyalahkan pekerjaan mereka, menarik diri, dan menjadi
kurang peduli dengan perilaku altruistik terhadap pekerjaannya. Artinya,
beban yang ada di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan (pribadi,
keluarga) tentu akan berdampak besar terhadap perilaku OC karyawan.
Semakin imbalance maka perilaku karyawan terhadap organisasi
cenderung semakin tidak bagus.
Pemayun dan Wibawa (2017) dalam sebuah penelitian yang
berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior” menunjukkan bahwa stres kerja
berpengaruh negatif terhadap OCB. Penelitian ini menyatakan bahwa
apabila stres kerja yang dirasakan karyawan cukup tinggi maka perilaku
kewargaan organisasi tidak terwujud; begitupun sebaliknya, jika stres kerja
yang dirasakan karyawan rendah maka perilaku kewargaan karyawan akan
semakin tinggi (OCB) pada perusahaan tersebut.
Bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Jain et
al., 2012 yang berjudul Perceived Organizational Support as a Moderator
in the Relationship between Organizational Stressors and Organizational
Citizenship Behaviors menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif
terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

F. Kerangka Konseptual
Penelitian ini terdiri atas variabel independen, mediasi dan variabel dependen.
1. Variabel Independen
Variabel independen pada penelitian ini terdiri dari work-life balance
(WLB) dan stres kerja.
2. Variabel Mediasi
Yang terdiri dari variabel mediasi pada penelitian adalah kepuasan kerja.
3. Variabel Dependen
Pada penelitian ini, variabel dependen ialah organizational citizenship
behavior (OCB).
Maka, kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Work-Life Balance
Organizational Citizenship Behavior

Kepuasan Kerja
Stres Kerja
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
G. Hipotesis Penelitian
Pada sebuah penelitian yang dilakukan oleh Banu dan Duraipandian
(2014) menjelaskan bahwa keseimbangan kehidupan kerja (WLB) adalah

tentang mengembangkan budaya di mana orang merasa senang bisa
memenuhi tuntutan pekerjaan dan bertanggung jawab secara penuh di luar
dari pekerjaan (urusan pribadi). Ditegaskan bahwa jika perusahaan mampu
dalam mengembangkan kebijakan kerja yang tepat maka akan terjadi
peningkatan efektivitas di tempat kerja. Secara singkat, mereka yang
memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang memuaskan dengan bantuan
kebijakan yang diterapkan oleh organisasi, cenderung lebih efektif di tempat
kerja. Anuradha dan Pandey (2016) dalam penelitian juga mengatakan bahwa
kepuasan kerja sangat diinginkan dalam kehidupan, kurangnya kepuasan
dalam pekerjaan dapat menciptakan masalah bagi para pekerja. Penelitian
tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki keseimbangan
kehidupan kerja yang baik tentunya lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Oleh karena itu, sangat penting bahwa organisasi harus responsif terhadap
kebutuhan dan perubahan persyaratan tenaga kerja guna meningkatkan
tingkat kepuasan mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Haar et al., 2014 telah membuktikan
bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh signifikan positif terhadap
kepuasan kerja. Yang kemudian, dipertegas juga oleh penelitian-penelitian
serupa (Yusnani dan Prasetio, 2018; Shabrina dan Ratnaningsih, 2019) yang
menyatakan bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
karyawan yang merasa puas dalam bekerja menunjukkan bahwa sebisa

mungkin para karyawan (atau bahkan organisasi) mampu menjaga
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi work-life balance (WLB)
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Maka, hipotesis yang dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
H1 : Work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Menurut Yahaya, Ma’alip, Ramli, dan Kamal (2012) stres tidak hanya
dialami di lingkungan keluarga tetapi juga terkait dengan pekerjaan. Dalam
penelitian tersebut, dijelaskan bahwa stres akibat pekerjaan dapat
memengaruhi kesejahteraan fisik dan emosional jika tidak dikelola secara
efisien dan efektif. Stres kerja umumnya dikaitkan dengan ketidakhadiran,
penurunan produktivitas, peningkatan biaya perawatan kesehatan dan
penyakit karyawan. Ditegaskan bahwa stres kerja berdampak pada
ketidakhadiran, penurunan prestasi kerja, ketidakpuasan kerja, penurunan
kepuasan hidup, konflik kerja/non kerja dan bahkan meningkatnya niat untuk
berpindah.
Stephani dan Irvianti (2014) dapat membuktikan bahwa stres kerja
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang sama juga
dilakukan oleh Yo dan Surya (2015) dan diperkuat dalam penelitian yang
dilakukan oleh Yang et al., 2016 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh
signifikan negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja. Maka, sebenarnya
stres kerja menjadi salah satu faktor yang cukup kuat untuk menciptakan puas
tidaknya seorang karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan penjelasan beserta penelitian yang telah ada sebelumnya
maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jika stres kerja meningkat maka
kepuasan kerja menurun, dan begitu pula, sebaliknya. Dengan demikian,
dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada
karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Robbins (2006) menegaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
organizational citizenship behavior (OCB). Bahkan, lebih lanjut dikatakan
bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama perilaku kewargaan organisasi
(OCB) karyawan. Baginya, karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar
untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain,
berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Selain
Robbins, penelitian yang dilakukan juga oleh Soegandhi, Sutanto dan
Setiawan (2013) menegaskan bahwa karyawan yang puas akan memberikan
kontribusi yang besar bagi perusahaan. Hal ini berarti semakin karyawan
merasa puas dalam bekerja semakin meningkat secara signifikan perilaku
kewargaan organisasi (OCB). Oleh sebab itu, perusahaan diharapkan mampu
memperhatikan kepuasan karyawan.
Kreitner dan Kinicki (2008), dapat membuktikan dalam penelitian
mereka bahwa kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB)
saling mempengaruhi secara signifikan positif. Begitu pula, dalam sebuah
penelitian yang dilakukan oleh (Hapsari, 2015; serta Anggraini dan Rahardjo,
2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan ulasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
merasa puas dalam bekerja, perilaku extra role secara spontan pun semakin
meningkat. Perilaku kewargaan organisasi secara otomatis terwujud jika para
karyawan merasa puas karena kebutuhan mereka terpenuhi, mereka merasa
diperhatikan. Dengan demikian, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Pada bagian sebelumnya di atas telah dijelaskan dalam beberapa
penelitian oleh (Haar et al., 2014; Yusnani dan Prasetio, 2018; Shabrina dan
Ratnaningsih, 2019) yang telah membuktikan bahwa work-life balance
(WLB) berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja. Jika
kehidupan pribadi dan kehidupan kerja karyawan seimbang maka kepuasan
kerja pun akan semakin meningkat. Selain itu, Robbins (2006) pun
menegaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi organizational citizenship
behavior (OCB). Bahkan, lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja
menjadi penentu utama perilaku kewargaan organisasi (OCB) karyawan.
Baginya, karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara
secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, berbuat kinerja
pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Menurut Budiarto (2010) dalam penelitiannya telah membuktikan
bahwa ada pengaruh yang signifikan positif antara work-life balance (WLB)
dan organizational citizenship behavior (OCB). Sama halnya, dalam
penelitian yang dilakukan oleh (Prasetio, 2016; Pradhan et al., 2016; Prasetio
et al., 2017) yang menyatakan bahwa work-life balance (WLB) berpengaruh
positif secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Menurutnya, organisasi yang ingin membangun perilaku kewargaan
organisasi dalam diri seorang karyawan sebisa mungkin berusaha untuk
mengembangkan kebijakan yang berorientasi pada pembentukkan work-life
balance (WLB), peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
jika karyawan merasa seimbang akan kehidupan kerja dan kehidupan
pribadinya maka dia juga akan merasa puas sehingga perilaku kewargaan
organisasi pun semakin meningkat (OCB). Karyawan akan menunjukkan
perilaku spontan yang positif jika dia merasa puas dalam pekerjaannya.
Dengan demikian, dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H4 : Work-life balance berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di
CV. Budi Jaya Abadi
Pada bagian sebelumnya di atas telah dijelaskan dalam beberapa
penelitian (Stephani dan Irvianti, 2014; Yo et al., 2015; Yang et al., 2016)
yang menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan negatif antara stres kerja
dan kepuasan kerja.
Pemayun dan Wibawa (2017) dalam penelitiannya membuktikan
bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap organizational citizenship

behavior (OCB). Ditegaskan juga bahwa untuk meningkatkan perilaku
kewargaan organisasi, disarankan untuk memperhatikan stres karyawan. Hal
yang sama pun diungkapkan oleh Prasasti dan Yuniawan (2017), bahwa ada
pengaruh yang negatif antara stres kerja dan organizational citizenship
behavior (OCB).
Penulis dapat menyimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat stres
seorang karyawan maka ketidakpuasaannya pun semakin besar sehingga
berdampak pada makin menurunnya tingkat kepedulian terhadap hal-hal
diluar kewajiban profesionalnya. Dengan demikian, dapat ditarik hipotesis
sebagai berikut:
H5 : Stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan di
CV. Budi Jaya Abadi

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dilihat dari pengaruh dan hubungan antarvariabel, penelitian ini termasuk
dalam jenis penelitian kausal. Menurut Suliyanto (2018), disebut sebagai
penelitian kausal jika penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis
pengaruh antarvariabel. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini ialah
pendekatan kuantitatif. Menurut Creswell (2014), penelitian kuantitatif adalah
pendekatan untuk menguji teori objektif dengan memeriksa hubungan
antarvariabel. Variabel-variabel ini, pada gilirannya, dapat diukur, biasanya
pada instrumen, sehingga data bernomor dapat dianalisis menggunakan
prosedur statistik. Adapun, penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan metode
survei. Menurut Sugiyono (2018), metode penelitian survei adalah metode
penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi
pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik,
perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang
variabel sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi
tertentu, teknik pengumpulan data dengan menggunakan (kuesioner) dan hasil
penelitian cenderung untuk digeneralisasikan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
53
Penelitian ini diambil pada sebuah industri Garmen, CV. Budi Jaya Abadi
Garut Jl. Jend Sudirman, No. 2, Copong, Jawa Barat.
2. Waktu Penelitian
Waktu yang digunakan dalam penelitian ini ialah pada bulan Oktober –
Desember 2020.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah keseluruhan sampel dari jumlah
populasi yang ada pada karyawan CV. Budi Jaya Abadi, Garut.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh work-life balance (WLB) dan
stres kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan di CV. Budi Jaya
Abadi Garut.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2018), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 850
karyawan.
2. Sampel
Sugiyono (2018) mendefinisikan sampel sebagai bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini,
peneliti menggunakan nonprobabilty sampling, yaitu teknik pengambilan
sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap
unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono,
2018). Adapun, teknik yang digunakan dalam penelitian ini ialah
accidental sampling. Sementara itu, sampel dalam penelitian ini ditentukan
dengan rumus Slovin adalah sebagai berikut:
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒2
Keterangan:
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan (5%)
850
𝑛=
1 + 850 (0,05)2
850
𝑛=
3,125
𝑛 = 272
Dengan menggunakan rumus Slovin, sampel dibutuhkan dalam penelitian
ini sejumlah 272 orang sebagai responden. Namun, ternyata para karyawan
yang mengisi kuesioner tidak sesuai dengan jumlah yang dimaksudkan.
Hanya sebanyak 132 orang responden yang telah bersedia untuk mengisi
kuesioner dalam penelitian ini. Peneliti telah mencoba menghubungi
Bapak
Alo sebagai penghubung kepada para karyawannya dan beliau juga sudah
meminta para karyawannya untuk mengisi kuesioner melalui grup
WhatsApp. Akan tetapi, beliau juga mengatakan kalau dalam situasi di
mana para karyawan diliburkan (karena pandemi) seperti ini agak susah
untuk meminta kerelaan mereka mengisi kuesioner ini. Apalagi, mereka
tidak menerima gaji selama diliburkan. Beliau juga melanjutkan bahwa
situasinya berbeda jika saja mereka masuk kerja seperti biasa. Akan lebih
mudah dimintai untuk mengisi kuesioner oleh beliau. Selama 3 bulan itu,
lebih tepatnya 2 minggu terakhir sebelum berakhirnya bulan Desember,
harapan peneliti bahwa respondennya akan makin bertambah. Namun,
hingga berakhirnya bulan Desember (waktu penelitian), responden tidak
mengalami pertambahan, tetap 132 responden. Untuk itulah, peneliti
memakai jumlah yang ada untuk melanjutkan penelitian ini.
E. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang
diperoleh oleh peneliti secara langsung dari tempat penelitian berdasarkan
hasil kuesioner.
F. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Menurut Suliyanto (2018), variabel penelitian adalah karakteristik
objek penelitian yang nilainya bervariasi dari satu subjek ke subjek lainnya
atau dari waktu yang satu ke waktu lainnya. Adapun, menurut Sugiyono
(2015), variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Pada penelitian ini, terdapat tiga variabel yang akan
digunakan, yakni variabel bebas (independent variable), variabel mediasi
(intervening variable) dan variabel terikat (dependent variable).
a. Variabel Bebas
Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (bebas). Yang termasuk dalam variabel bebas
dalam penelitian ini adalah work-life balance (WLB) dan stres kerja.
b. Variabel Mediasi
Variabel mediasi (intervening variable) ialah variabel yang terletak di
antara variabel independen dan dependen. Dalam penelitian ini, yang
termasuk dalam variabel mediasi ialah kepuasan kerja.
c. Variabel Terikat
Yang dimaksud dengan variabel terikat (dependent variable) adalah
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Pada penelitian ini, yang termasuk variabel terikat
adalah organizational citizenship behavior (OCB).
2. Definisi Variabel
a. Work-Life Balance
Work-life balance (WLB) adalah suatu keadaan seimbang antara
kehidupan pribadi dan kehidupan kerja karyawan. Menurut Fisher et
al., 2003, work-life balance adalah sesuatu yang dilakukan seseorang
dalam membagi waktu. Adapun, indikator work-life balance dapat
dilihat pada tabel 3.1.
b. Stres Kerja
Stres kerja dapat disimpulkan sebagai respon adaptif individu yang
menunjukkan rasa tertekan terhadap suatu keadaan yang mengekang
atau mengancamnya. Bagi Robbins (2006), stres kerja diartikan
sebagai kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi
peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat
diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi
penting. Adapun, indikator dapat dilihat pada tabel 3.1.
c. Kepuasan Kerja
Salah satu bagian yang menjadi perhatian penting dalam sebuah
organisasi atau perusahaan ialah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan
kerja ialah tanggapan karyawan secara afektif terhadap suatu
pekerjaan baik positif maupun negatif. Menurut Luthans (2005),
kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap
penting. Indikator akan kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3.1.
d. Organizational Citizenship Behavior

Perilaku unik dari seorang karyawan di luar dari tugas formal
organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
sebuah pilihan bebas dan perilaku yang melebihi job description
individu yang dilakukan secara inisiatif, yang melampaui tugas dan
kewajiban dari pekerjaan.
Menurut Organ et al., 2006, organizational citizenship behavior atau
sering disingkat OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak
secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian
penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi.
Dapat diilihat pada tabel 3.1.
Berdasarkan definisi-definisi variabel di atas dan teori yang digunakan maka
indikator yang digunakan dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Indikator Variabel

Variabel Indikator
1. Work interference with personal life (WIPL)
Work-life balance 2. Personal life interference with work (PLIW)
3. Work/personal life enhancement (WPLE)
1. Fisiologikal
Stres kerja 2. Psikologikal
3. Perilaku
1. The work itself

2. Pay
Kepuasan kerja 3. Promotion
4. Supervision
5. Work group
6. Working condition
1. Alturism
2. Conscientiousness
3. Sportmanship
Organizational citizenship 4. Courtesy
behavior 5. Civic virtue
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2018). Dalam penelitian ini,
pengukuran variabel yang digunakan adalah skala Likert. Lebih lanjut,
Sugiyono (2018) menyatakan bahwa skala Likert digunakan untuk
mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap,
persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang kualitas
analisis kebutuhan suatu program tertentu, implementasi program, output
dan input program. Maka dalam penggunaan skala Likert, setiap variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator-indikator variabel yang
nantinya dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun item-item
instrumen. Berikut ini adalah bobot jawaban item-item instrumen:
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel

Kode Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Ragu-Ragu / Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
G. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini ialah kuesioner
tertutup. Menurut Sugiyono (2018), kuesioner adalah teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

H. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2018), analisis deskriptif berfungsi untuk menganalisa
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Data yang dihasilkan dalam analisis
deskriptif dapat disajikan melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram,
perhitungan modus, median, mean, persentil, dan standar deviasi.
I. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah
menggunakan SEM jenis Partial Least Squares (SEM-PLS). SEM merupakan
salah satu jenis analisis multivariat. Analisis multivariat ialah aplikasi metode
statistika yang berfungsi untuk menganalisis beberapa variabel penelitian
secara bersamaan atau simultan. Menurut Widarjono (2015), Structural
Equation Modeling (SEM) adalah model yang menjelaskan hubungan antara
variabel laten sehingga model SEM ini seringkali disebut dengan analisis
variabel laten (laten variable analysis) atau hubungan struktur linier (linear
structural relationship). Menurut Ulum et al., (2014), Partial Least Squares
(PLS) merupakan metode analisis yang powerfull karena dapat diterapkan
pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran
sampel tidak harus besar. Partial least squares (PLS) dipilih dalam penelitian
ini untuk menganalisis data hubungan antarvariabel yang cukup rumit dan
harus diuji secara bersamaan, sehingga dinilai lebih cocok dalam
menggunakan PLS. Model PLS-SEM adalah alternatif untuk pemodelan
persamaan struktural
berbasis kovarian/SEM tradisional (Garson, 2016). Berikut adalah langkah-
langkah yang dilakukan dalam menganalisis data menggunakan SEM-PLS:
1. Merancang dan Melakukan Uji Model
Tujuan dari menguji model ialah untuk melihat hubungan
antarvariabel dan indikator.
a. Outer Model
Outer model adalah model pengukuran yang terdiri dari indikator dan
jalur yang menghubungkannya dengan faktor masing-masing (Garson,
2016). Menurut Sugiarto (2017), model pengukuran (outer model)
menggambarkan hubungan variabel laten dengan variabel-variabel
teramati atau variabel indikator. Outer model berfungsi sebagai tools
untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen sebuah penelitian.
1) Validitas Konstruk
Menurut Ghozali (2018), uji validitas berfungsi untuk mengukur
valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan yang ada pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Model
pengukuran (outer model) ialah alat yang dipakai untuk menguji
validitas instrumen dalam analisis data PLS. Menurut Ghozali
dalam Rifai (2015), ada beberapa kriteria dalam menggunakan
teknik analisa data dengan SmartPLS dan sejenisnya untuk menilai
validitas dan reliabilitas, yaitu:

a. Uji validitas konvergen
Skala pengukuran nilai cross loading berkisar 0,5 sampai 0,6
dianggap cukup memadai.
b. Average Variance Extracted
(AVE) Nilai AVE harus di atas 0,5.
c. Uji validitas diskriminan
Discriminant validity mengukur seberapa jauh suatu konstruk
benar-benar berbeda dari konstruk lainnya.
2) Reliabilitas Konstruk
Menurut Ghozali (2018), reliabilitas adalah alat yang digunakan
untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Metode untuk menilai reliabilitas dapat ditentukan
dengan nilai composite reliability ≥ 0,70 dan Cronchbach’s Alpha
> 0,60.
b. Inner Model
Menurut Narimawati, Sarwono, Affandy dan Priadana (2020), model
struktural (inner model, inner relation, structural model dan
substantive theory) adalah model yang menghubungkan antarvariabel
laten. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square
untuk konstruk dependen dan uji t serta signifikansi dari koefisien
parameter jalur struktural. Nilai R2 sebesar 0,67 dikategorikan sebagai
substansial (baik); 0,33 dikategorikan sebagai moderat; dan 0,19
dikategorikan
sebagai lemah (Chin, 1998); serta > 0,7 dikategorikan sebagai kuat
(Sarwono, 2015).
2. Pengujian Hipotesis
a. Hipotesis
H01 : work-life balance tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha1 : work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
H02 : stres kerja tidak berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha2 : stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
H03 : kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior karyawan di CV. Budi
Jaya Abadi
Ha3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
H04 : work-life balance tidak berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior yang dimediasi oleh
kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi
Ha4 : work-life balance berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja

H05 : stres kerja tidak berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja
Ha5 : stres kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan di
CV. Budi Jaya Abadi
b. Pengujian Hipotesis
Sebuah hipotesis dapat diterima atau ditolak dapat dihitung melalui
tingkat signifikansinya (sebesar 0,05 atau 5%). Berikut ini adalah
acuan pengambilan keputusan:
P-value ≤ 0,05 (α = 5%), H0 ditolak, Ha diterima
P-value > 0,05 (α = 5%), H0 diterima, Ha ditolak
Keterangan:
P-value : probability value (nilai probabilitas) atau nilai yang
menunjukkan peluang sebuah data untuk digeneralisasikan dalam
populasi, yaitu kemungkinan mengambil keputusan yang salah sebesar
5% dan kemungkinan mengambil keputusan yang benar 95%.
c. Pengujian Hipotesis Mediasi
Adapun, dua langkah dalam pengujian hipotesis mediasi, yakni direct
effect dan indirect effect. Dasar pengambilan keputusan untuk menguji
hipotesis mediasi adalah sebagai berikut:
1. Jika koefisien atau jalur path coefficient antarvariabel independen
(work-life balance dan stres kerja) dan variabel dependen

66
(organizational citizenship behavior) dari direct effect ke indirect
effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha
ditolak, yang artinya hipotesis mediasi tidak didukung.
effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha
diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak
dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).

BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Pada tahun 1973, dari sektor home industry, PT. Multi Garmen Jaya
mengawali usaha konveksinya di Bandung, Jawa Barat. “Menjadi yang
Terdepan di Industri Konveksi Pakaian” sebagai prinsip utama yang
dikedepankan, PT. Multi Garmen Jaya menjadi perusahaan besar yang
berkembang maju dengan cukup pesat di kala itu. Untuk tetap bertahan di
lingkungan persaingan yang kompetitif saat itu, pihak manajemen perusahaan
telah membentuk banyak fondasi usaha dan bisnis model agar perusahaan
selalu menghasilkan keputusan-keputusan strategis. Maka dari itu, masing-
masing departemen berkolaborasi dengan pihak manajemen perusahaan untuk
bersama-sama bekerja dalam mencapai visi dan misi perusahaan.
Berdasarkan situs resminya https://multigarmenjaya.com/?lang=id,
pada tahun 1998, PT. Multi Garmen Jaya tidak hanya memasarkan produknya
di pasar-pasar lokal, tetapi mulai melakukan ekspor produk ke luar negeri, di
antaranya United State of America, Rusia, Timur Tengah, dan Jepang. Lebih
dari itu, PT. Multi Garmen Jaya mulai masuk dalam pasar Eropa Barat di
tahun- tahun berikutnya. Lewat usaha dan kerja keras, akhirnya merek
Cardinal menjadi merek yang terkemuka di pasar nasional serta terdaftar
secara legal di kancah internasional.
Selain merek Cardinal, ada juga merek lain yang diciptakan oleh PT.
Multi Garmen Jaya, seperti Harley, Gionino (meski sekarang secara resmi
67
merek ini sudah tidak ada), Giosurf, dan Campari. Produk dengan merek ini
juga terdaftar secara internasional namun, diproduksi dan dipasarkan secara
nasional melalui saluran distribusi ritel PT. Multi Garmen Jaya yang
menyebar di seluruh wilayah Indonesia. PT. Multi Garmen Jaya mampu
memproduksi barang berkualitas dan inovatif yang sesuai dengan
permintaan pasar karena
didukung serta diperkuat oleh tim pengembangan produk. Tim ini terdiri dari
penata dan perancang mode yang kompeten dan berpengalaman. Bahkan, PT.
Multi Garmen Jaya melakukan investasi jutaan dolar untuk memiliki mesin
berteknologi canggih di bidang konveksi pakaian. Salah satu bukti
keberhasilan atas usaha dan kerja keras selama ini, PT. Multi Garmen Jaya
mendapatkan penghargaan di bidang komoditi non migas dari pemerintah
Indonesia pada tahun 1997. Namun, PT. Multi Garmen Jaya menyadari bahwa
perubahan pasar akan kebutuhan pakaian selalu berubah-ubah dan dinamis.
Maka dari itu, hingga sekarang, PT. Multi Garmen Jaya akan selalu berusaha
untuk melakukan perbaikan dan perkembangan agar tetap bersaing secara
kompetitif dan terus memenangkan pasar baik lokal maupun global.
Dengan memiliki kapasitas 300.000 unit per bulan, PT. Multi Garmen
Jaya memiliki pabrik yang berlokasi di daerah Bandung Selatan dan daerah
Garut. Untuk menjamin kualitas pasokan bahan baku, PT. Multi Garmen Jaya
bekerja sama dengan banyak pihak, yakni penyuplai kain, dyeing, bordir,
washing serta percetakan.

B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
“Menjadi Nomor Satu dalam Bisnis Apparel”
2. Misi
Selalu menyediakan produk dengan kualitas tinggi disertai dengan
pelayanan terbaik untuk memenuhi kepuasan pelanggan. Adapun, prinsip-
prinsip nilai yang ditetapkan oleh perusahaan ini, ialah sebagai berikut:
1. Memberikan kepuasan maksimal bagi seluruh pelanggan kami
2. Senantiasa meningkatkan kualitas dan produktivitas
3. Mengembangkan setiap sumber daya manusia sampai potensinya
yang maksimal
4. Membuat dan selalu mengikuti aturan dan proses kerja yang teratur
5. Menjaga lingkungan kerja yang sehat dan aman
Prinsip-prinsip nilai adalah kunci utama untuk tercapainya visi serta
terlaksananya misi sehingga hal ini menjadi panduan operasional dari
seluruh kegiatan perusahaan.
C. Struktur Perusahaan
Struktur perusahaan merupakan salah satu faktor yang dapat menunjang
operasional perusahaan untuk dapat berjalan dengan baik dan lancar. Struktur
perusahaan juga memungkinkan adanya koordinasi serta kerjasama dan saling
mendukung di antara unit dengan unit lainnya. Hubungan inilah yang dapat
menjaga keseimbangan aktivitas kerja dalam perusahaan. Maka dari itu,

struktur perusahaan disusun secara teratur guna melancarkan seluruh
mekanisme kerja perusahaan.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Multi Garmen Jaya
PRESIDEN DIREKTUR
DEWAN EKSEKUTIF INTERNAL AUDITOR
STAF KHUSUS TEK. INF & KOM
SEKRE. PRESIDER PEMBELIAN
DIREKTUR MARKETING
DIREKTUR PRODUKSI
DIREKTUR ACCOUNTING & KEUANGAN
MANAGERDIREKTUR
HRD & GENERAL
MUTU &AFFAIR
PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Manajer
Manajer Manajer Mutu (QA. Manager)
Produksi 1-4
Manajer Marketing Ekspor Manager Akuntansi
HRD
Manajer Marketing Lokal Manager Keuangan Manajer General Affair
1. Deskripsi Tugas
Deskripsi tugas merupakan suatu rincian tugas dan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan kepada seorang karyawan yang menunjukkan posisi
serta fungsi yang harus dilakukan dalam pekerjaan. Berikut ini ialah uraian
deskripsi tugas, dan tanggung jawab pada tiap-tiap bagian yang ada dalam
struktur di PT. Multi Garmen Jaya.
1.1 Presiden Direktur

a) Memiliki wewenang dalam memberikan saran guna
meningkatkan kontrol, dan efektivitas secara efisien dalam
perusahaan.
b) Mengelola dan bertanggung jawab secara luas atas sistem
pengendalian internal dalam perusahaan sesuai dengan
ketentuan program kerja tahunan internal audit.
c) Memberikan izin persetujuan atas kontrak-kontrak pembelian
yang dilakukan perusahaan.
d) Mengurus, mengarahkan dan memimpin jalannya perusahaan
yang berdasarkan visi, misi dan nilai-nilai perusahaan secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
e) Berperan dalam merumuskan tujuan perusahaan serta
menetapkan secara garis besar kebijakan perusahaan.
1.2 Internal Audit
a) Bertanggung jawab secara langsung kepada presiden direktur
perusahaan.
b) Menyusun program-program kerja audit tahunan.
c) Memberikan informasi data audit secara transparan dalam
laporan audit.
d) Menguji kewajaran data akuntansi, untuk keperluan eksternal
maupun internal perusahaan.
e) Memberikan penilaian dan menelaah pelaksanaan sistem
pengendalian internal dalam perusahaan.

1.3 Manajer Pembelian
a) Mempunyai kewenangan terhadap pemilihan, penempatan,
pengembangan personil di unit pembelian.
b) Bertanggung jawab secara penuh terhadap sasaran bagian
pembelian bahan baku.
1.4 Direktur Marketing
a) Menentukan kebijakan serta mengontrol aktivitas pemasaran.
b) Membuat kebijakan pemasaran dengan para direktur lainnya
baik jangka pendek maupun jangka panjang.
c) Memberikan penilaian dalam kerjasama dengan para manajer
serta membuat pembinaan terhadap mereka.
1.4.1 Manajer Marketing Ekspor
 Bertanggung jawab secara langsung kepada direktur
serta bertugas dalam membuat laporan atas kegiatan
pemasaran ekspor.
 Bertanggung jawab atas permintaan pasar dan
penyediaan produk jadi sesuai dengan volume, waktu
dan kualitas barang serta juga bertugas dalam mengawasi
terjadinya penyimpangan yang menganggu proses
aktivitas produksi.
 Bernegosiasi dengan para buyer dan trader dalam
menentukan harga, waktu pengiriman, spesifikasi produk

yang diinginkan, dan hal-hal lain yang diinginkan oleh
mereka.
 Mencari dan bertanggung jawab dalam pembelian
melalui trader (agen yang menghubungkan produsen
dengan konsumen atau buyer dari luar negeri).
1.4.2 Manajer Marketing Lokal
 Bersama-sama dengan unit HRD bekerja dalam
melakukan survei terhadap pasar serta pembuatan produk
baru.
 Bernegosiasi dengan para buyer dan trader dalam
menentukan harga, waktu pengiriman, spesifikasi produk
yang diinginkan, dan hal-hal lain yang diinginkan oleh
mereka.
 Bertanggung jawab dalam proses suplai barang lokal.
 Bekerja sama dengan bagian gudang, pengiriman dan
produksi.
 Bertanggung jawab secara langsung terhadap direktur
marketing, dan juga bertugas dalam membuat laporan
aktivitas pemasaran lokal.
 Bertanggung jawab atas pemenuhan permintaan pasar
dan penyediaan produk jadi sesuai dengan volume,
waktu dan kualitas barang serta juga bertugas dalam
mengawasi
terjadinya penyimpangan yang menganggu proses
aktivitas produksi.
 Berperan dalam mencari order pembelian yang berasal
dari pasar (baik toko di kota-kota maupun provinsi-
provinsi di dalam negeri).
1.5 Direktur Produksi
Dengan membawahi empat manajer produksi (manajer produksi
formal, manajer produksi kemeja, manajer produksi jeans dan
manajer produksi cotton), tugas dari seorang direktur produksi, ialah:
a) Bertanggung jawab secara penuh dalam memenuhi permintaan
bagian penjualan dalam penyediaan produk jadi sesuai dengan
waktu, kualitas barang, volume serta mengawasi penyimpangan
yang menganggu kegiatan produksi.
b) Bertanggung jawab kepada presiden direktur dan bertugas dalam
membuat laporan aktivitas produksi.
c) Mengawasi serta mengorganisir semua operasional produksi.
d) Para manajer produksi bertanggung jawab terhadap seluruh
aktivitas produksi bagian/unit-unit yang di bawahinya.
1.6 Direktur Accounting & Keuangan
a) Mengontrol dan mengawasi aktivitas di unit akuntansi dan
keuangan.
b) Bekerja sama dengan manajer yang ada di bawahnya dalam
membuat perencanaan terhadap keseluruhan aktivitas keuangan
dan akuntansi perusahaan.
1.6.1 Manajer Akuntansi
 Membuat perhitungan harga pokok.
 Mengawasi input terhadap setiap terjadinya transaksi.
 Memeriksa setiap laporan keuangan yang dibuat oleh staf
akuntansi.
 Membuat laporan keuangan, buku besar dan jurnal.
1.6.2 Manajer Keuangan
 Bertanggung jawab secara penuh untuk semua kegiatan
keuangan perusahaan.
 Melakukan penerimaan kas.
 Membuat cek untuk setiap keperluan pembayaran.
 Melakukan pengecekan untuk setiap faktur pembelian
yang akan dibayar.
1.7 Manager HRD & General Affair
a) Mempelajari kebijakan-kebijakan yang ada dan sedang berjalan
dalam perusahaan guna menyempurnakan kebijakan yang telah
ditetapkan tersebut.
b) Mewakili direktur dalam urusan eksternal perusahaan, terkhusus
mengenai kegiatan perusahaan di bidang umum.

1.7.1 Manajer HRD
 Mengembangkan varian produk agar dapat meningkatkan
kualitasnya.
 Melakukan pengamatan terhadap tren di pasaran yang
sedang booming.
 Berdasarkan hasil pengamatan di pasar, produk tersebut
didesain.
 Menjalin kerja sama dengan bagian marketing dalam
memasarkan produk yang telah didesain.
1.7.2 Manajer General Affair
 Bertanggung jawab atas koordinasi internal perusahaan
kantor dan bidang lokasi perusahaan guna mencapai
produktivitas perusahaan yang mengutamakan kepuasan
pelanggan.
1.8 Direktur Mutu & Pengembangan Manajemen
a) Mengawasi implementasi kualitas manajemen sistem serta
memastikan semua prosedur dijalankan sebagaimana mestinya
oleh masing-masing departemen terkait.
b) Bertanggung jawab pada pelaksanaan ISO 9000 di perusahaan.
c) Sebagai steering team (anggota komite pengarah), mengawasi
dan mengontrol setiap tindakan pencegahan serta perbaikkan,
dan memastikan sistem mutu sejalan dengan kebutuhan
operasional perusahaan.
D. Sejarah Singkat CV. Budi Jaya Abadi
Pada tahun 2010, PT. Multi Garmen Jaya membuka unit bisnis
industri garmen di Garut, Jawa Barat. Berdirinya unit bisnis yang bernama
CV. Budi Jaya Abadi bertujuan untuk dapat melancarkan operasional produk
dari bahan baku menjadi setengah bahan jadi secara optimal. Dulunya, proses
pengerjaan produk hingga selesai hanya berlangsung di perusahaan pusat,
sekarang ada pembagian tersendiri. CV. Budi Jaya Abadi bertugas untuk
melakukan proses cutting, bordir dan sablon dengan target (jumlah) yang
sudah ditentukan. Setelah itu, dikirim ke Bandung untuk dilanjutkan dengan
proses washing, packing dan finishing yang kemudian dikirim ke setiap toko
dan mall di semua provinsi di Indonesia. Singkatnya, sifat dari perusahaan ini
ialah maklun (artinya proses pengerjaannya hanya setengah saja).
Dengan didukung penuh oleh perusahaan pusat di Bandung, industri
Garmen CV. Budi Jaya Abadi mengalami perkembangan secara drastis. Tidak
hanya pada perkembangan teknologi, tetapi juga pada jumlahnya karyawan.
Awal berdirinya, CV. Budi Jaya Abadi hanya memiliki jumlah karyawan
sebanyak 50 orang yang dipimpin oleh seorang supervisor. Hingga sekarang,
total karyawan secara keseluruhan mencapai 850 karyawan yang dipimpin
oleh seorang direktur yang bernama Bapak Dadang Budiaji. Jumlah karyawan
sebanyak 850 ini sudah mencakup baik laki-laki maupun perempuan dengan
tingkat pendidikan dan latar belakang yang berbeda-beda.

E. Struktur CV. Budi Jaya Abadi
Gambar 4.2 Struktur Organisasi CV. Budi Jaya Abadi
DIREKTUR
MANAJER PRODUKSI SDM
Cutting Sewing Pengupahan

Quality Control Sewing
Sablon
Bordir
1. Deskripsi Tugas
1.1 Direktur
a. Memimpin dan mengatur serta mengarahkan jalannya perusahaan
secara keseluruhan sesuai dengan visi, misi dan nilai-nilai
perusahaan induk secara efektif dan efisien.
b. Bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap operasional
perusahaan.
1.2 Manajer Produksi
a. Mengontrol dan mengawasi peran dari masing-masing kepala
bagian/unit sesuai dengan tugas yang diberikan.
b. Mengawasi serta mengorganisir semua operasional produksi
perusahaan.
1.3 SDM
a. Menyeleksi dan mewawancarai karyawan.
b. Memberikan pelatihan dan pembinaan kepada karyawan secara
rutin.
c. Rutin memberikan penilaian dan evaluasi terhadap kinerja
karyawan.
1.4 Kepala Cutting
a. Menerima dan menilai serta memastikan bahan baku (kain
gulungan) yang diterima sesuai dengan standar perusahaan pusat.
b. Memastikan desain (istilah lain ialah marker) harus sesuai dengan
pola (ukuran, bentuk dan jumlah produk) permintaan pasar atau
pelanggan.
c. Mengontrol jalannya pengerjaan (proses cutting) sesuai dengan
prosedur perusahaan yang sudah ada.
1.5 Kepala Sewing
a. Bertanggung jawab secara langsung dalam memantau kualitas dan
pengerjaan operasi menjahit.
b. Pastikan untuk memenuhi target produksi baik kualitas maupun
kuantitas.
c. Secara teliti memeriksa detail pesanan sebelum melakukan proses
sewing secara bertahap.

1.5.1 Kepala Bordir
a. Bertanggung jawab dalam memantau dan mengontrol
supervisor dan karyawan lapangan dalam melakukan
kegiatan bordir.
b. Memastikan bahwa produk yang dibordir sesuai dengan
permintaan.
1.5.2 Kepala Sablon
a. Bertanggung jawab dalam melakukan pengecekan jenis
sablon secara detail atas sampel permintaan sebelum
melakukan sablon.
b. Memastikan bahwa produk yang disablon sesuai dengan
permintaan.
1.6 Quality Control Sewing
a. Bertanggung jawab dalam mengecek hasil dari kualitas produk
yang sudah dilakukan.
b. Bertanggung jawab untuk mengembalikan produk agar dipermak
ulang jika hasil obras tidak memuaskan.
1.7 Pengupahan
a. Bertanggung jawab dalam memberikan laporan kerja bulanan dari
masing-masing karyawan kepada perusahaan induk di Bandung
agar gaji bulanan yang mereka dapatkan sesuai jam kerja
(kehadiran) yang dilaporkan.

F. Alur Proses Garmen
Adapun, alur proses produksi dalam perusahaan PT. Multi Garmen Jaya
adalah sebagai berikut:
Gambar 4.3 Alur Proses Garmen
1. Pattern Making
Secara umum, pattern making (pembuatan pola) adalah untuk membuat
desain baru dan menerjemahkan dalam bentuk pola. Pattern making adalah
suatu proses dalam pembuatan rancangan/rencana bentuk pakaian dengan
desain yang baru. Untuk itu, pada bagian ini (dan sample making)
diperlukan seseorang yang sangat terampil untuk menciptakan desain
pakaian yang baru sesuai dengan permintaan pembeli/pemesan. Contoh
yang dibuat harus mendapat persetujuan dari pembeli sebelum nantinya
diproduksi sesuai dengan jumlah yang diorderkan. Jika kemudian ada
repeat order dari pembeli maka dapat menggunakan kembali pattern yang
sudah ada sebelumnya dengan ketentuan bahwa tidak ada perubahan
yang
signifikan. Maka sebenarnya, pattern dirancang untuk mempermudah
pengaplikasian dalam bentuk pola pakaian nantinya.
2. Sample Making
Setelah melalui proses pertama, proses selanjutnya ialah sample making
(membuat sampel). Membuat sampel merupakan proses pembuatan pola
sesuai dengan desain dan ukuran dalam pembuatan sample test order
production (test pattern), minimal 4 pieces per size, dan hasil sampel
tersebut dicek oleh merchandiser dan buyer. Kemudian, setelah mendapat
persetujuan (approved), sampel tersebut diproduksi secara massal.
Sebaliknya, jika tidak disetujui maka harus dibuat sampel lagi sehingga
dapat disetujui.
3. Pemeriksaan Kain
Sebelum memasuki proses cutting, ada bagian pemeriksaan kain
(meskipun tidak termasuk dalam alur proses produksi). Ini adalah tugas
dari unit pengendalian mutu untuk melakukan pemeriksaan kain yang
datang dengan maksud untuk menghindari ketidakcocokan dengan
pesanan. Kain yang sesuai dengan pesanan kemudian akan dikirim ke
bagian cutting untuk melakukan proses selanjutnya.
4. Cutting
Cutting adalah proses pemotongan kain yang kemudian akan diteruskan ke
departemen sewing. Adapun, beberapa hal yang perlu dilakukan pada
proses ini, adalah:

4.1 Marker
Marker adalah salah satu proses menyalin pola dan menandai fabric.
Artinya, tugas yang harus dikerjakan pada bagian ini ialah untuk
menyusun pola di atas kertas marker sesuai dengan ukuran bahan
yang akan dibuat. Setelah pola disalin pada kertas marker, kemudian
akan dilanjutkan untuk menandai pola tersebut pada kain. Dengan
bantuan komputer program CAM (computer-aided manufacturing:
yang mendapat lisensi adalah lectra) dapat meminimalkan sisa kain.
4.2 Spreading
Spreading adalah proses penggelaran kain lembar per lembar
menjadi tumpukan kain, sesuai dengan kebutuhan.
4.3 Bundling
Bundling adalah proses pemberian tanda pada komponen-komponen
pola marker yang telah disiapkan untuk dipotong. Pada bagian ini,
ada beberapa proses bundling yang dilakukan, adalah:
a. Style
Menunjukkan jenis style apa yang sedang diproses, misalnya
style-nya adalah seragam.
b. Size
Menunjukkan size apa yang diproses, misalnya dalam satu lusin
size nya M/L/XL.
c. Tahapan dan nomer bendel

Tujuannya untuk mempermudah proses kelancaran produksi
sehingga perlu ditandai, misalnya tahapan pertama dari bendelan
pertama atau tahapan pertama dari bendelan ke dua.
d. Nomor seri
Dimaksudkan juga untuk mempermudah proses produksi maka
perlu ditandai, misalnya ditandai dengan nomor seri berkisar 1-
100 atau 200-300.
b. Jumlah
Untuk menghindari perbedaan jumlah saat di cutting dan
sewing, sangat diperlukan untuk memberikan jumlah secara
benar, semisal jumlahnya ialah 100.
c. Komponen
Setiap produk yang hendak diproduksi, memiliki masing-masing
komponen yang berbeda-berbeda, misalnya kantung (saku)
celana diberi warna yang berbeda (hitam) untuk menghindari
percampuran antar komponen.
4.4 Numbering
Numbering merupakan proses pemberian nomor pada bagian
komponen-komponen pola sesuai dengan urutannya saat spreading,
misalnya 120 lembar setiap tumpukan. Itu artinya pola celana depan
kiri sebanyak 120 lembar, maka perlu diberi nomor dari lembar 1-
120. Hal ini perlu dilakukan untuk setiap komponen.

5. Sewing
Setelah melalui proses panjang cutting, masuk pada bagian sewing. Sewing
merupakan proses menjahit dan menggabungkan setiap komponen pakaian
yang telah dipotong sampai menjadi pakaian jadi. Ada 3 proses dalam
bagian sewing meliputi:
5.1 Pengecekan komponen
Berfungsi dalam melakukan proses pengecekan komponen pola yang
diterima dari cutting dan mengecek berapa jumlah komponen sebuah
pakaian untuk menghindari terdapat perbedaan jumlah antara cutting
dan sewing. Dan jika terdapat perbedaan, dengan segera harus
mengklarifikasinya karena akan berdampak pada pemenuhan jumlah
pemesanan.
5.2 Pengecekan bendel
Berfungsi dalam proses pengecekan komponen pakaian, pengecekan
komponen demi komponen secara menyeluruh; jangan sampai ada
yang tertukar atau bahkan terlewatkan. Artinya, perakitan pakaian
harus sesuai dengan potongan yang ada pada bendelan. Oleh sebab
itu, para pekerja biasanya diberikan foto copy lengkap dengan
ukuran dan detail model yang sudah dibuat pada bagian bundling.
5.3 Layout mesin
Bagian dari proses menata, mengurutkan mesin sesuai dengan proses
penjahitan pakaian. Penataan mesin yang tidak tepat/teratur dapat
berakibat pada proses pengerjaan yang takaruan (tidak runut)

sehingga berdampak juga pada kecepatan pemenuhan target
produksi. Selain itu, tiap langkah dalam proses menjahit merupakan
sebuah peran penting di dalam menentukan mutu suatu produk
pakaian.
5.4 Fusing
Diartikan sebagai suatu proses pelekatan interfacing ke bagian
tertentu, misalnya kerah, manset, tutup saku dan ban pinggang
dengan menggunakan mesin fusing.
5.5 Trimming
Bagian dari proses penghilangan atau pemotongan bagian-bagian
yang tidak diinginkan, misalnya sisa-sisa benang dari hasil jahitan.
Ini dimaksudkan agar tampak bersih dan rapi guna menghindari
kesalahan jahit/cacat.
5.6 Embrodery Section
Embrodery section (bagian pembordiran) adalah bagian proses
tersendiri untuk melakukan pembordiran pada produk jadi dengan
menggunakan mesin otomatis, yang dilengkapi dengan program
komputer. Bentuk dan ukuran bordir dapat diatur dan dikendalikan
serta dapat diproduksi secara massal dalam jangka waktu yang cepat.
5.7 Sablon
Bagian ini untuk proses menyablon produk jadi sesuai dengan
permintaan pesanan yang telah disetujui pada sampel yang telah
dibuat sebelumnya.
5.8 Quality Control Sewing
Bagian dari proses pengecekan dan pengendalian kualitas pakaian
yang sedang di proses maupun yang sudah selesai diproses (hasil
akhir jahitan). Selain itu, untuk memastikan hasil akhir produk
tersebut sudah sesuai dengan pemesanan.
6. Finishing
Proses penyempurnaan pakaian jadi disebut sebagai finishing. Adapun,
tahapan-tahapan dalam proses finishing, adalah:
6.1 Washing section
Sebelum di-packing, terlebih dahulu pakaian tersebut dicuci
menggunakan mesin cuci besar dan kemudian dikeringkan
menggunakan alat pengering.
6.2 Ironing
Setelah dicuci dan dikeringkan, pakaian tersebut dirapikan dengan
memasang kancing (jika itu adalah baju) dan kemudian, dilanjutkan
ke sistem penyetrikaan. Penyetrikaan adalah salah satu persyaratan
yang harus dilaksanakan agar memberikan corak dan bentuk tertentu
menurut desain pakaian yang telah direncanakan.
6.3 QC Finishing
Bagian dari proses pengecekan kembali pakaian sebelum di kirim ke
bagian folding & packing.
6.4 Folding & Packing

Yang dilakukan pada bagian ini ialah: pemberian label, folding
(setelah disetrika, pakaian akan dilipat) serta memasukkan dalam
plastik kemasan yang memang sudah disiapkan. Kemudian, pakaian
dalam plastik kemasan dimasukkan secara rapi dalam dus-dus yang
merupakan bagian dari packing. Adapun, empat bentuk packing,
antara lain:
 Solid size, assorted colour artinya dalam satu kotak kemasan
terdiri dari bermacam-macam warna dengan satu ukuran.
 Solid size and solid colour artinya dalam satu kemasan terdapat
satu warna dan satu ukuran.
 Assorted colour assorted size artinya dalam satu kotak kemasan
terdapat beberapa warna dengan beberapa ukuran.
 Assorted size, colour solid artinya dalam satu kotak kemasan
terdapat satu warna dengan beberapa ukuran.
Biasanya, ada penambahan aksesoris, tergantung permintaan
pembeli, seperti pita, bunga atau price ticket, size strip dan size
sticker.
Sebagai catatan, sistem distribusi yang dilakukan oleh perusahaan
Garmen ialah melalui kapal (shipping) karena dianggap murah biaya
pengirimannya dan juga, tanggal pengirimannya disesuaikan dengan
jadwal yang telah ditentukan.
Sementara itu, alur proses produksi di atas secara umum berlaku
hampir di semua perusahaan Garmen yang tersebar di Indonesia. Akan
tetapi, secara khusus alur proses produksi Garmen yang terjadi di CV.
Budi
89
Jaya Abadi ialah hanya berlaku pada proses ke 4 (cutting) dan proses ke 5
(sewing). Pada proses nomor 1-3 (making pattern, making sample,
pemeriksaan kain) dan proses ke 6 (finishing, bahkan sampai shipping)
dilakukan di PT. Multi Garmen Jaya Bandung selaku perusahaan induk.

BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Pengumpulan Data
Penelitian ini dijawab oleh 132 responden dari perusahaan CV. Budi Jaya
Abadi. Penelitian ini dilakukan selama 3 bulan dari bulan Oktober-Desember
2020 pada industri Garmen CV. Budi Jaya Abadi, Garut, Jawa Barat. Bentuk
pengisian kuesioner oleh responden, yakni dengan memberikan tanda check
(√) pada semua pernyataan yang telah ditentukan oleh peneliti. Untuk setiap
pernyataan tersebut tersedia lima opsi yang harus dipilih, antara lain “STS”
(Sangat Tidak Setuju; 1), “TS” (Tidak Setuju; 2), “N” (Netral; 3), “S”
(Setuju; 4), “SS” (Sangat Setuju; 5). Adapun, penyebaran kuesioner
dilakukan secara online dengan cara memberikan link google form kepada
bagian kepala Departemen Sumber Daya Manusia CV. Budi Jaya Abadi,
yang selanjutnya diteruskan kepada seluruh karyawan via aplikasi WhatsApp.
B. Deskripsi Karakteristik Responden
Adapun, deskripsi karakteristik dari responden berperan dalam memberikan
informasi mengenai responden yang merupakan subjek dalam penelitian ini.
Berikut ini adalah analisis untuk karakteristik responden, adalah sebagai
berikut:
1. Usia
Kategori usia responden dapat dikelompokkan pada grafik berikut ini:
90
91
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Kategori Usia
Sumber: Data Primer yang diolah pada (2020)
Berdasarkan data pada tabel 5.1 di atas menunjukkan bahwa usia tertinggi
dari total 132 tanggapan responden adalah sebanyak 20 responden yang
berusia 30 tahun dengan persentasenya 15,2% sedangkan usia terendah
ialah berjumlah 1 orang pada usia 18 (0,8%), 37 (0,1%), 38 (0,1%) dan 39
(0,8%). Sementara itu, sebagian besar responden didominasi oleh mereka
yang berusia berkisar 20-30, yang berjumlah 99 orang. Ini
mengidentifikasikan bahwa mayoritas para karyawan yang bekerja ialah
pada usia yang energik dari segi fisik. Artinya, di satu sisi, mereka mampu
bekerja mencapai target dengan kondisi tubuh yang prima. Namun di sisi
lain, menurut peneliti bahwa dari segi pengalaman kerja, dan kematangan
diri untuk kontrol diri karyawan yang masih tergolong labil. Bahkan,
peneliti dapat mengatakan bahwa kemampuan mereka dalam manajemen
waktu agar mampu menjaga keseimbangan antara hidup pribadi dan
pekerjaan masih tergolong rendah.

2. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dikelompokkan
pada tabel berikut ini:
Tabel 5.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Total
Jumlah Responden 72 60 132
Persentase 54,5% 45,5% 100%

Berdasarkan tabel 5.2 menunjukkan bahwa jumlah terbanyak dalam
penelitian ini ialah karyawan berjenis kelamin laki-laki berjumlah 72 orang
dengan persentasenya 54,5%. Jumlah responden perempuan dalam
penelitian ini sebesar 60 orang dengan memiliki persentase 45,5%. Hal ini
mengartikan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja didominasi oleh
karyawan laki-laki. Meskipun didominasi oleh karyawan laki-laki namun
jumlah karyawan wanita hampir sama banyaknya; perbandingannya tidak
jauh berbeda. Untuk itu, penulis menyimpulkan bahwa para karyawan
wanita juga tidak luput dari perhatian perusahaan dalam memberikan
kesempatan kepada mereka untuk bekerja. Dan, meskipun ini adalah
‘pekerjaan wanita’ namun para pria juga mendapat perhatian dari
perusahaan untuk mengambil bagian dalam merajut dan menciptakan
desain pakaian. Poin besarnya ialah perusahaan benar-benar menjamin
kesetaraan gender. Tidak ada pengkhususan terhadap gender tertentu.

3. Status Perkawinan
Karakteristik responden dalam kategori status perkawinan dapat
dikelompokkan pada tabel berikut ini:
Tabel 5.3 Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Menikah Belum Menikah Cerai Total
Jumlah Responden 71 50 11 132
Persentase 53,8% 37,9% 8,3% 100%

Tabel 5.3 memperlihatkan bahwa dari 132 responden terdapat 71 (53,8%)
responden yang sudah menikah, 50 (37,9%) responden yang belum
menikah sedangkan 11 (8,3%) responden yang sudah bercerai.
Berdasarkan data ini, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden ialah
yang sudah menikah ketimbang yang belum menikah. Hal ini menyatakan
bahwa mereka yang sudah menikah ingin mencari pekerjaan agar bisa
mendapatkan gaji guna bisa memenuhi kebutuhan hidup keluarga. Itu
artinya, tuntutan kebutuhan bagi mereka yang sudah menikah tentu jauh
lebih besar dari yang belum menikah atau bahkan yang telah bercerai.
Ketimbang dengan yang belum menikah, mereka yang sudah menikah
memiliki peran dan tanggung jawab yang cukup berat. Di satu pihak,
mereka harus wajib menjalankan peran untuk mencapai target di
perusahaan, dan di pihak lain, mereka juga harus melaksanakan peran
mereka sebagai bapak atau ibu rumah tangga. Untuk itu, sejauh mereka
memahami, mereka harus berusaha semaksimal mungkin untuk menjaga
keseimbangan antara hidup berkeluarga dan pekerjaan.

Menurut perspektif peneliti, perusahaan pun memberi ruang bagi mereka
yang belum menikah bahkan yang telah bercerai untuk bekerja
menghasilkan uang dan memperkaya diri dengan pengalaman di dunia
kerja, khususnya di bidang konveksi. Hal ini menandakan bahwa
perusahaan peduli terhadap hidup berkeluarga mereka.
4. Pendidikan
Karakteristik responden dalam kategori pendidikan dapat dikelompokkan
pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.3 Karakteristik Responen berdasarkan Pendidikan
Pendidikan SD/SMP SMA/SMK D1-D4 S1 S2 S3 Total
Jumlah 33 91 - 8 - - 132
Responden
Persentase 25% 68,9% - 6,1% - - 100%

Tabel 5.4 memperlihatkan bahwa dari 132 responden terdapat 91 (68,9%)
responden yang berlatar belakang pendidikan SMA/SMK sedangkan 33
(25%) responden yang berlatar belakang pendidikan SD/SMP serta yang
berpendidikan sebagai sarjana (S1) sebanyak 8 (6,1%) responden. Hal ini
menggambarkan bahwa mayoritas pendidikan responden ialah berlatar
belakang SMA/SMK. Maka itu, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
tingkat pendidikan responden belum sepenuhnya memiliki jenjang
pendidikan yang mumpuni. Namun, menurut peneliti bisa dimaklumi
karena sistem kerja pada perusahaan ini, pertama-tama tidak harus

membutuhkan mereka berpendidikan tinggi sebagai sarjana namun lebih
diprioritaskan pada niat dan kemauan seseorang untuk bekerja sesuai
dengan ketentuan yang berlaku. Untuk dapat bekerja pada perusahaan ini
yang dilihat bukan melulu soal pendidikan (gelar) tetapi yang dilihat ialah
mereka yang benar-benar mau belajar, ketekunan, keuletan dan kesabaran.
Artinya, sistem kerja pada perusahaan ini tidak hanya melulu soal teori
tetapi lebih pada praktek kerja secara langsung.
5. Memiliki Anak
Karakteristik responden dalam kategori memiliki anak dapat
dikelompokkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.4 Karakteristik Responden berdasarkan Memiliki Anak
Memiliki Anak Ya Tidak Total
Persentase 51,5% 48,5% 100%

Tabel 5.5 memperlihatkan bahwa responden terbanyak yang memiliki anak
berjumlah 68 responden dengan persentase 51,5% sedangkan yang tidak
memiliki anak berjumlah 64 responden dengan persentasenya 48,5%. Hal
ini menyatakan bahwa memiliki anak tentu dapat menentukan besarnya
kebutuhan hidup berkeluarga. Semakin banyak anak maka semakin banyak
juga kebutuhan yang harus dipenuhi. Poin penting yang juga harus
diperhatikan oleh perusahaan ialah mereka yang memiliki anak pastinya
akan berdampak besar pada tugas dan peran seseorang dalam
pekerjaannya.
Pertama, karyawan yang memiliki anak cenderung lebih bersemangat
dalam bekerja dengan tujuan untuk mendapatkan gaji yang nantinya bisa
dipakai untuk memenuhi kebutuhan sang buah hati. Tetapi yang kedua dan
yang sangat penting, mereka yang memiliki anak juga bisa berdampak
buruk terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan.
Tabel di atas memperlihatkan bahwa perbandingan antara yang sudah
memiliki anak dan yang belum memiliki anak tidak terlalu signifikan.
6. Lama Bekerja
Karakteristik responden dalam kategori lamanya bekerja dapat
dikelompokkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja < 1 th 1–3 th 4-6 th 7-10 >11 Total

th
Jumlah 8 65 46 13 - 132
Responden
Persentase 6,1% 49,2% 34,8% 9,8% - 100%

Tabel 5.6 memperlihatkan bahwa sebagian besar mereka yang lama dalam
bekerja (1-3 tahun) berjumlah 65 responden dengan persentase 49,2%;
diikuti oleh kelompok 4-6 tahun bekerja yang berjumlah 46 (34,8%)
responden, lalu kelompok 7-10 tahun yang berjumlah 13 (9,8%) responden
dan yang paling sedikit kelompok < 1 tahun yang berjumlah 8 (6,1%)
responden. Secara umum, mereka yang bekerja > 1 tahun lebih besar dari
yang bekerja < 1 tahun. Hal ini menyatakan bahwa mereka yang telah
bekerja dalam kurun waktu > 1 tahun (1-3, 4-6 dan 7-10 tahun), tentunya
mereka yang kemungkinan besar sudah merasa nyaman dengan tempat dan
lingkungan kerja, sistem kerja yang berlaku serta iklim dan budaya kerja
yang mendukung. Merasa bahwa dihargai dan diterima dalam tempat kerja
tersebut.
7. Rata-Rata Waktu Kerja per Hari
Karakteristik responden dalam kategori rata-rata waktu kerja per hari
dapat dikelompokkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.6 Karakteristik Responden berdasarkan Rata-Rata Waktu

Kerja
Rata-rata Waktu Kerja 8 Jam > 8 jam Total

per Hari
Persentase 8,3% 91,7% 100%

Tabel 5.7 di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar terdapat
responden yang rata-rata waktu kerja > 8 jam per hari berjumlah 121
responden dengan persentasenya 91,7% sedangkan yang rata-rata waktu
kerja 8 jam per hari berjumlah 11 responden dengan persentasenya 8,3%.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa yang bekerja 9 jam memiliki intensitas
kerja yang sepertinya cukup tinggi di bagian unit tertentu (unit produksi)
ketimbang unit lain.

C. Deskripsi Data
Tujuan dilakukannya analisis variabel pada bagian ini adalah untuk
mendapatkan gambaran tentang variabel yang dilihat berdasarkan rata-rata
dari masing-masing variabel. Masing-masing variabel akan diukur dengan
skala Likert, yakni 1 sampai 5 dengan rentan kelas 0,8. Pengukuran ini
berlaku untuk semua variabel. Adapun, penentuan rentan kelas pada tabel
menggunakan rumus dibawah ini adalah sebagai berikut:
𝑠𝑘𝑎𝑙𝑎 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑛𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑎𝑙𝑎 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 5−1

𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑠𝑘𝑎𝑙𝑎 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑔𝑢𝑛𝑎𝑘𝑎𝑛 = 0,8
5
=
Skala 1 menyatakan bahwa responden memiliki persepsi sangat tidak baik
terhadap pernyataan yang ada pada kuesioner. Skala 2 menyatakan bahwa
responden memiliki persepsi tidak baik terhadap pernyataan yang ada pada
kuesioner. Skala 3 menyatakan bahwa responden memiliki persepsi netral
terhadap pernyataan yang ada pada kuesioner. Skala 4 menyatakan bahwa
responden memiliki persepsi yang baik terhadap pernyataan yang ada pada
kuesioner. Dan, skala 5 menyatakan bahwa responden memiliki persepsi yang
sangat baik terhadap pernyataan yang ada pada kuesioner. Maka, berikut ini
adalah skala data variabel:
Skor Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
2 1,80 – 2,59 Tidak Baik
3 2,60 – 3,39 Netral
4 3,40 – 4,19 Baik
5 4,20 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2020)
1. Work-Life Balance
Tabel 5.7 Skala Pernyataan Work-Life Balance
No Pernyataan Skor
1 Waktu untuk bekerja membatasi saya menjalankan 2,87

kehidupan pribadi
2 Saya banyak kehilangan waktu untuk menjalani kehidupan 2,75
pribadi karena pekerjaan
3 Urusan pribadi menyita waktu kerja saya 2,81
4 Aktivitas dalam kehidupan pribadi membuat saya sulit 2,81
melakukan pekerjaan dengan baik
5 Kepentingan pribadi menyebabkan pekerjaan saya tertunda 2,59
Rata-Rata 2,77
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 5.8 di atas menunjukkan
bahwa skor rata-rata WLB karyawan pada perusahaan CV. Budi Jaya
Abadi sebesar 2,77 termasuk dalam kategori netral. Angka ini menyatakan
bahwa baik dari segi kehidupan pribadi maupun pekerjaan belum
menunjukkan situasi yang balance atau seimbang dalam kehidupan
karyawan secara menyeluruh. Realitas ini justru memprihatinkan, menurut
peneliti. Dapat dikatakan bahwa karyawan dalam perusahaan tersebut
cenderung mengalami konflik pribadi yang mempengaruhi kinerjanya.
Konflik tersebut berkemungkinan besar bersumber dari keluarga yang
berdampak pada pekerjaan. Ataukah, pekerjaan justru menjadi sumber
masalah yang bisa berdampak pada kehidupan keluarganya. Sebagaimana
diperlihatkan pada tabel bahwa pernyataan tertinggi ditunjukkan dengan
nomor 1 sebesar 2,87. Pernyataan itu menyatakan bahwa kehidupan
pribadi atau keluarga seorang karyawan dibatasi oleh waktu untuk
bekerja. Berarti, dapat

10
dikatakan bahwa terjadi keadaan yang tidak seimbang. Overall, pernyataan
nomor 1 dan 2 mengungkapkan bahwa karena pekerjaan, kehidupan
pribadi menjadi tertunda sedangkan pernyataan nomor 3, 4 dan 5
menyatakan bahwa karena kehidupan pribadi, pekerjaan menjadi tertunda.
Dengan demikian, dapat disimpulkan baik kehidupan pribadi maupun
kehidupan pekerjaan sama-sama saling menghambat sehingga benar-benar
belum ada keseimbangan kehidupan kerja karyawan di perusahaan ini.
2. Stres Kerja
Tabel 5.8 Skala Pernyataan Stres Kerja

No Pernyataan Skor
1 Saya sering merasa gemetar karena tekanan darah yang 3,29

rendah
2 Terkadang saya meluapkan kemarahan saya pada orang lain 3,39
atau benda sekitar
3 Saya merasa tidak diterima oleh teman kerja saya 3,34
4 Saya mudah marah dalam menghadapi situasi pekerjaan 3,56
sehari-hari
5 Saya sering datang terlambat dalam bekerja 3,34
Rata-Rata 3,38
bahwa skor rata-rata stres kerja karyawan pada perusahaan CV. Budi Jaya
Abadi sebesar 3,38 termasuk dalam kategori baik. Tetapi tidak
menyatakan bahwa stres kerja karyawan itu baik. Justru sebaliknya, stres
kerja karyawan yang tergolong tinggi merupakan kenyataan yang tidak
baik karena tentunya akan berdampak buruk terhadap seluruh operasional
perusahaan dan juga, kinerja karyawan yang bersangkutan.
Sebagaimana dinyatakan oleh

10
pernyataan nomor 4 dengan jumlah tertinggi 3,56 mengungkapkan bahwa
stres kerja yang dialami karyawan umumnya disebabkan oleh perilaku
mudah marah dengan rutinitas pekerjaan sehari-hari. Dengan demikian,
peneliti dapat menyimpulkan bahwa karyawan belum memiliki
kematangan diri untuk mengontrol dan mengekspresikan diri akan sesuatu
yang dihadapi. Hal ini yang cenderung membuat karyawan merasa mudah
marah, meluapkan kemarahan pada orang atau benda sekitar. Indikasinya,
karyawan tersebut mengalami stres yang tinggi di tempat kerja.
3. Kepuasan Kerja
Tabel 5.9 Skala Pernyataan Kepuasan Kerja
No Pernyataan Skor
1 Saya merasa puas atas gaji yang diberikan karena sesuai 3,71
dengan tanggung jawab saya dalam bekerja
2 Saya merasa kebutuhan saya terpenuhi dengan gaji yang 3,42
diberikan oleh perusahaan
3 Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena mendapat 3,89
dukungan dari atasan
4 Atasan dapat menjadi teladan bagi saya dalam menjalankan 3,87
pekerjaan
5 Saya merasa senang dalam bekerja karena dapat menjalin 3,98
kerja sama dengan baik antara satu sama lain
Rata-Rata 3,77
bahwa skor rata-rata kepuasan kerja karyawan pada perusahaan CV. Budi
Jaya Abadi sebesar 3,77 termasuk dalam kategori baik. Salah satu aspek
yang juga sangat berpengaruh dalam membuat seorang karyawan merasa

10
puas ialah hubungan yang korelasi. Sisi dari pernyataan yang membuat
karyawan merasa puas dalam bekerja ialah pada pernyataan nomor 5 dan
diikuti dengan nomor 3. Dari sisi relasi, mereka merasa sangat puas karena
ada relasi yang positif dan kondusif serta saling mendukung di antara
rekan kerja. Tidak hanya itu, hubungan para karyawan dengan atasan juga
sangat baik. Bagi mereka, atasan dapat menjadi teladan yang baik. Dengan
demikian, menurut peneliti, karyawan di CV. Budi Jaya Abadi merasa
puas pertama-tama bukan soal gaji tetapi soal relasi/hubungan. Karena
meskipun dari segi gaji tergolong tinggi tetapi kalau hubungan secara
vertikal dan horizontal tidak bagus, maka tidak sepadan dengan pemberian
yang diterima. Hal ini akan berdampak pada kenyamanan yang mereka
rasakan dan bahkan, bisa membuat orang yang bersangkutan resign dari
tempat kerja tersebut.
4. Organizational Citizenship Behavior
Tabel 5.10 Skala Pernyataan Organizational Citizenship Behavior
No Pernyataan Skor
1 Senantiasa meningkatkan keterampilan dalam bekerja agar 4,25

bisa berkontribusi lebih baik
2 Senantiasa mentaati aturan dan prosedur yang ditetapkan 4,33
ketika menjalankan pekerjaan
3 Bersedia bekerja melebihi waktu normal jika ada pekerjaan 4,21
yang harus segera diselesaikan
4 Bersikap positif terhadap setiap kondisi dan masalah yang 4,25
terjadi dalam perusahaan
5 Berperan aktif membantu mencari solusi jika terjadi masalah 4,16
dalam perusahaan
6 Tidak banyak menghabiskan waktu untuk mengeluh 4,18
10
7 Senantiasa menghormati hak rekan kerja dalam menjalankan 4,37

pekerjaan
8 Senantiasa berdiskusi dengan rekan kerja sebelum 4,37
melakukan kegiatan yang berdampak pada mereka
9 Senantiasa menginformasikan perkembangan hasil 4,50
pekerjaan ke rekan kerja yang terkait
Rata-Rata 4,29
bahwa skor rata-rata OCB karyawan pada perusahaan CV. Budi Jaya
Abadi sebesar 4,29 termasuk dalam kategori sangat baik. Angka ini
menyatakan bahwa perilaku kewargaan karyawan terhadap perusahaan
sangat bagus. Hal ini terungkap dari setiap skor pernyataan pada tabel di
atas. Perilaku organizational citizenship karyawan sangat menonjol pada
pernyataan nomor 9, 8 dan 7 yang merupakan bagian dari perilaku yang
membantu, menolong, menghargai sesama rekan kerja (alturism,
conscientiousness, sportmanship dan courtesy serta civic virtue). Hal ini
tentunya berkorelasi dengan kepuasan kerja karyawan yang mana relasi itu
menjadi sangat penting. Dengan demikian, menurut peneliti, perilaku
karyawan dalam hidup kewargaan organisasi di CV. Budi Jaya Abadi
sangat tinggi.
D. Pengujian
Dalam penelitian ini, untuk mengolah data secara keseluruhan, peneliti
menggunakan Ms. Excel 2016 untuk menginput data hasil kuesioner serta
menggunakan aplikasi WarpPLS versi 7.0. Adapun, beberapa pengujian yang
harus dilakukan, adalah sebagai berikut:

10
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian model pengukuran (outer model) berperan dalam mengukur
validitas konstruk dan reliabilitas. Untuk itu, perlu dilakukannya uji
validitas dan reliabilitas agar instrumen-instrumen penelitian dapat
dinyatakan valid dan reliabel.
1.1 Uji Validitas Konstruk
Tujuan dari dilakukannya uji validitas ialah untuk mengukur
kemampuan instrumen penelitian apa yang seharusnya diukur menurut
Cooper dan Schinder (2006) dalam Anuraga et al., 2017 dan juga,
untuk memastikan bahwa item-item pernyataan yang digunakan dalam
penelitian dapat dimengerti oleh responden.
a. Uji Validitas Konvergen
Ghozali (2006) dalam Anggraeni dan Perdhana (2012)
menyatakan bahwa jika nilai loading factor > 0,50 maka validitas
konvergennya terpenuhi, namun jika nilai loading factor < 0,50
maka konstruk harus didrop dari analisis. Meski pun demikian,
nilai loading factor 0,50- 0,60 masih dianggap cukup
(Djoyohadikusumo, 2017; Jaya dan Sumertajaya, 2008). Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan nilai loading factor > 0,60.
Adapun, data yang sudah didapatkan oleh penulis kemudian
diolah dengan menggunakan aplikasi WarpPLS versi 7.0 telah
menghasilkan nilai loading factor sebagai berikut:

10
Tabel 5.11 Nilai Loading Factor sebelum penghapusan
Nilai Loading
No Item Pernyataan Status
Factor
1 X1.1 0,690 Valid
2 X1.2 0,361 Tidak Valid
3 X1.3 0,757 Valid
4 X1.4 0,798 Valid
5 X1.5 0,777 Valid
6 X1.6 0,812 Valid
7 X1.7 -0,239 Tidak Valid
10 X2.1 0,687 Valid
15 X2.6 0,680 Valid
16 X2.7 0,692 Valid
17 X2.8 0,691 Valid
19 X2.10 0,745 Valid
20 Z.1 0,582 Tidak Valid
22 Z.3 0,637 Valid
23 Z.4 0,652 Valid
25 Z.6 0,694 Valid
26 Z.7 0,747 Valid
27 Z.8 0,657 Valid
31 Y.1 0,527 Tidak Valid
35 Y.5 0,669 Valid
37 Y.7 0,676 Valid
39 Y.9 0,674 Valid
40 Y.10 0,713 Valid
41 Y.11 0,678 Valid
42 Y.12 0,703 Valid
43 Y.13 0,775 Valid
44 Y.14 0,773 Valid
45 Y.15 0,683 Valid
Sumber: Pengolahan data dengan WarpPLS 7.0
Pada tabel 5.12 di atas terdapat 21 item yang menunjukkan
nilai loading factor < 0,60 sehingga dinyatakan tidak valid.

10
Sementara itu, tabel di bawah ini memperlihatkan nilai loading
factor setelah penghapusan pertama:
Tabel 5.12 Nilai Loading Factor setelah penghapusan pertama
Nilai Loading
No Item Pernyataan Status
Factor
1 X1.1 0,700 Valid
2 X1.3 0,773 Valid
3 X1.4 0,831 Valid
4 X1.5 0,774 Valid
5 X1.6 0,832 Valid
6 X2.1 0,715 Valid
7 X2.6 0,693 Valid
8 X2.7 0,754 Valid
9 X2.8 0,731 Valid
10 X2.10 0,784 Valid
11 Z.3 0,712 Valid
12 Z.4 0,744 Valid
13 Z.6 0,760 Valid
14 Z.7 0,787 Valid
15 Z.8 0,619 Valid
16 Y.5 0,644 Valid
17 Y.7 0,679 Valid
18 Y.9 0,682 Valid
19 Y.10 0,739 Valid
20 Y.11 0,688 Valid
21 Y.12 0,736 Valid
22 Y.13 0,800 Valid
23 Y.14 0,810 Valid
24 Y.15 0,726 Valid
Berdasarkan pengolahan data setelah penghapusan ini, pada tabel
5.13 di atas dapat diketahui bahwa semua pernyataan dalam
penelitian ini dinyatakan valid karena nilai loading factor > 0,60.
Selain nilai loading factor, kriteria lain yang perlu
diperhatikan ialah Average Variance Extracted (AVE). Hair et al.,
2017 menyatakan bahwa nilai AVE > 0,50. Untuk itu, tabel di
bawah ini memperlihatkan nilai AVE dari masing-masing variabel
penelitian:
10
Tabel 5.13 Nilai AVE

No Variabel AVE Status
1 Work-Life Balance 0,614 Valid
2 Stres Kerja 0,542 Valid
3 Kepuasan Kerja 0,528 Valid
4 Organizational Citizenship Behavior 0,525 Valid
Berdasarkan tabel 5.14 menunjukkan bahwa nilai AVE untuk
tiap variabel dalam penelitian ini dinyatakan valid.
b. Uji Validitas Diskriminan
Menurut Hair, Ringle dan Sarstedt (2015) menyatakan bahwa
AVE dari setiap konstruksi laten harus lebih tinggi daripada
korelasi kuadrat tertinggi dari konstruksi tersebut dengan
konstruksi laten lainnya. Untuk itu, nilai akar AVE dan korelasi
variabel laten dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 5.14 Nilai Akar AVE dan Korelasi Variabel Laten

Variabel Work-Life Stres Kepuasan Organizational
Balance Kerja Kerja Citizenship
Behavior
Work-Life Balance 0,783 -0,720 0,088 -0,159
Stres Kerja -0,720 0,736 -0,130 0,149
Kepuasan Kerja 0,088 -0,130 0,727 0,384
Organizational -0,159 0,149 0,384 0,725
Citizenship
Behavior
Berdasarkan tabel 5.15 di atas memperlihatkan nilai akar AVE
> korelasi variabel laten maka nilai akar AVE semua variabel
dalam penelitian ini dinyatakan valid.
1.2 Uji Reliabilitas

10
Uji reliabilitas melalui dua metode, yakni composite reliability
dan Cronbach’s Alpha (menurut Hartono dan Abdillah, 2014 dalam
Anuraga, Sulistiyawan dan Munadhiroh, 2017). Jika composite
reliability > 0,70 maka konstruk dapat dinyatakan memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi (Ghozali, 2009 dalam Anggraeni dan Perdhana,
2012) dan juga, diperkuat oleh nilai Cronbach’s Alpha > 0,70. Tabel
di bawah ini memperlihatkan hasil uji reliabilitas adalah sebagai
berikut:
Tabel 5.15 Composite Reliability dan Cronbach's Alpha

No Variabel Cronbach’s Composite Status
Alpha Reliability
1 Work-Life Balance 0,841 0,888 Reliabel
2 Stres Kerja 0,788 0,855 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,774 0,848 Reliabel
4 Organizational 0,886 0,908 Reliabel
Citizenship
Behavior
Tabel 5.16 menunjukkan bahwa nilai composite reliability dan
Cronbach’s Alpha untuk semua konstruk > 0,70 sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliabel.
2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Model struktural adalah model yang mendeskripsikan hubungan
yang linear dan memiliki kausalitas antar variabel laten (Tedjo et al.,
2017). Menurut Rifai (2015), pengujian inner model atau model struktural
dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi (p-
value) dan R-square (R2) dari model penelitian. Nilai R2 dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:

10
Tabel 5.16 R-square (R2)
No Variabel R2
1 Kepuasan Kerja 0,011
2 Organizational Citizenship Behavior 0,254
Dari tabel 5.17 di atas dapat diketahui bahwa nilai R2 variabel
kepuasan kerja sebesar 0,011 hal ini menyatakan bahwa kepuasan kerja
dapat dijelaskan sebesar 1,1% oleh WLB dan stres kerja sedangkan sisanya
98,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar dari variabel dalam penelitian
ini. Begitupun, nilai R2 variabel OCB dapat dijelaskan sebesar 25,4% oleh
WLB dan stres kerja sedangkan sisanya 74,6% dijelaskan oleh variabel
lain di luar dari variabel dalam penelitian ini.
3. Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini, pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji
pengaruh langsung variabel independen (X) terhadap variabel dependen
(Y) dan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) terhadap
dependen
(Y) yang dimediasi oleh variabel mediasi (Z). Maka, untuk dapat
mengetahui apakah suatu hipotesis ditolak atau diterima dapat dilihat dari
nilai koefisien jalur (path coefficient) dan tingkat signifikansi (p-value).
Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini 0,05 (5%).
3.1 Uji Hipotesis 1
Tabel 5.17 Hasil Path Coeffisien dan P-value

Variabel Path p-value Status
Coeffisien
WLB → Kepuasan Kerja -0,209 0,006 Signifikan
11
3.1.1 Hipotesis
H0 : work-life balance tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
Ha : work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
3.1.2 Dasar Pengambilan Keputusan
p-value ≤ 0,05 (α = 5%) maka H0 ditolak, Ha diterima
P-value > 0,05 (α = 5%) maka H0 diterima, Ha ditolak
3.1.3 Keputusan
P-value WLB terhadap kepuasan kerja adalah 0,006. Akan
tetapi, karena nilai path coeffisien negatif maka H0 tetap
diterima.
3.1.4 Penjelasan
Karena WLB tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
maka semakin tinggi WLB tidak mempengaruhi tinggi
rendahnya kepuasan kerja pada karyawan di CV. Budi Jaya
Abadi.
3.2 Uji Hipotesis 2

Coeffisien
Stres Kerja → Kepuasan Kerja -0,233 0,003 Signifikan
3.2.1 Hipotesis
11
H0 : stres kerja tidak berpengaruh negatif terhadap kepuasan
Ha : stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja
karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
3.2.3 Keputusan
P-value stres kerja terhadap kepuasan kerja adalah 0,003.
Artinya, p-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3.2.4 Penjelasan
Berdasarkan p-value, stres kerja berpengaruh negatif terhadap
kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi stres kerja yang dialami
karyawan semakin rendah kepuasan kerja.
3.3 Uji Hipotesis 3

Coeffisien
Kepuasan Kerja → OCB 0,451 <0,001 Signifikan
3.3.1 Hipotesis
H0 : kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi.

11
Ha : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi.
3.3.3 Keputusan
P-value kepuasan kerja terhadap OCB adalah <0,001. Artinya,
p- value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3.3.4 Penjelasan
Berdasarkan p-value, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap OCB. Artinya, semakin tinggi kepuasan dalam bekerja
maka semakin tinggi pula perilaku kewargaan organisasi.
3.4 Uji Hipotesis Mediasi
Persyaratan efek mediasi yang harus diperhatikan menurut Solihin dan
Ratmono (2013) dalam Kentjana dan Nainggolan (2018) adalah:
 Koefisien jalur c (model direct effect sebelum dimasukkan
variabel mediasi/moderasi) harus signifikan.
 Koefisien jalur a (koefisien jalur dari variabel prediktor atau
independen ke variabel mediasi) dan b (koefisien jalur dari
variabel mediasi ke variabel kriterion atau dependen) harus
signifikan setelah dimasukkan variabel mediasi ke dalam model.
Apabila, pengaruh langsung antara pengaruh variabel
independen
11
terhadap variabel mediasi tidak signifikan maka tidak terdapat
pengaruh mediasi variabel tersebut.
Pengambilan kesimpulan efek mediasi, adalah:
a. Jika koefisien jalur antarvariabel independen (WLB dan stres
kerja) dan variabel dependen (OCB) dari direct effect ke indirect
effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan
Ha ditolak, yang artinya hipotesis mediasi tidak didukung.
b. Jika koefisien jalur antarvariabel independen (WLB dan stres
effect nilainya turun tapi tetap signifikan, maka H0 ditolak dan
Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
c. Jika koefisien jalur antarvariabel independen (WLB dan stres
effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0
ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
Adapun, pengujian hipotesis dengan efek mediasi adalah sebagai
berikut:
3.4.1 Pengaruh Langsung (direct effect)
Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen (X)
dan variabel dependen (Y), yakni dalam penelitian ini pengaruh
WLB dan stres kerja terhadap OCB. Berikut ini tabel estimasi
direct effect:
11
Tabel 5.20 Hasil Estimasi direct effect

Variabel Path Coeffisien p-value Status
WLB → OCB -0,114 0,090 Tidak Signifikan
Stres Kerja → OCB 0,123 0,074 Tidak Signifikan
3.4.2 Pengaruh Tidak Langsung (indirect effect)
Melakukan estimasi indirect effect antara variabel independen
(X) dan variabel dependen (Y) melalui variabel mediasi (Z).
Maka, indirect effect dalam penelitian ini ialah pengaruh antara
WLB dan stres kerja terhadap OCB yang dimediasi oleh
kepuasan kerja. Berikut ini tabel estimasi indirect effect:
Tabel 5.21 Hasil Estimasi indirect effect

Coeffisien
WLB → OCB -0,094 0,059 Tidak Signifikan
Stres Kerja → OCB -0,105 0,041 Tidak Signifikan
3.4.3 Uji Hipotesis 4
a) Hipotesis:
H0 : work-life balance tidak berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior yang dimediasi
oleh kepuasan kerja karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
Ha : work-life balance berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior yang dimediasi oleh kepuasan

11
b) Menerima atau menolak:
Karena direct effect antara WLB tidak signifikan terhadap OCB
sebelum dimediasi oleh kepuasan kerja, yaitu dengan p-value
sebesar 0,090 (di atas nilai 0,05) maka penelitian untuk hipotesis
ini tidak dapat dilanjutkan karena tidak memenuhi syarat
pengujian mediasi maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.4.4 Uji Hipotesis 5
a) Hipotesis:
H0 : stres kerja tidak berpengaruh terhadap organizational
Ha : stres kerja berpengaruh terhadap organizational
b) Menerima atau menolak:
Karena direct effect antara stres kerja tidak signifikan terhadap
OCB dengan nilai p-value sebesar 0,074 (di atas nilai 0,05)
maka penelitian untuk hipotesis ini juga tidak dapat dilanjutkan
karena tidak memenuhi syarat pengujian mediasi maka H o
diterima dan Ha ditolak.
Dengan demikian, maka hipotesis ke 4 dan ke 5 tidak dapat
dilanjutkan ke tahap pengujian model mediasi dengan VAF (variance

11
accounted for) berdasarkan ketentuan pengujian mediasi yang telah
diutarakan sebelumnya.
E. Pembahasan
Penelitian ini berfokus untuk menguji apakah ada pengaruh WLB (X 1) dan
stres kerja (X2) terhadap OCB (Y) dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi (Z). Berikut ini adalah pembahasan dari hasil penelitian:
1. Work-Life Balance (WLB) mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pada pengujian hipotesis pertama, ditemukan bahwa hasil
pengujian tidak mendukung hipotesis dalam penelitian ini, yakni semakin
tinggi atau rendahnya keseimbangan kehidupan kerja karyawan tidak
berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan.
Singkatnya, kepuasan kerja karyawan tidak dipengaruhi oleh WLB. Hasil
penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Haar et al., 2014 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan dan positif antara WLB terhadap kepuasan kerja. Artinya,
semakin tinggi keseimbangan hidup kerja seorang karyawan maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialami. Penelitian tersebut
menyatakan bahwa organisasi harus berinvestasi dalam mempromosikan
program WLB dengan menerapkan kebijakan kehidupan kerja yang
kondusif, seperti jam kerja yang fleksibel, dan dengan merangkul budaya
kerja yang mendukung serta mendorong karyawan untuk menggunakan
kebijakan kehidupan kerja yang tersedia di organisasi. Tujuannya untuk
memungkinkan para pekerja merasa puas

11
dalam bekerja sehingga mereka terdorong untuk bekerja seoptimal
mungkin. Selain itu, penelitian serupa dari Yusnani dan Prasetio (2018)
serta Shabrina dan Ratnaningsih (2019) yang menyatakan bahwa WLB
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak sejalan dengan hasil dari
pengujian dalam penelitian ini.
Hasil pengujian dalam penelitian ini didukung dari penelitian yang
dilakukan oleh Alianto dan Anindita (2014) yang membuktikan bahwa
tingkat keseimbangan kehidupan kerja yang tinggi tidak meningkatkan
kepuasan kerja dengan nilai path coeffisien sebesar -0,13. Bahwasanya,
meskipun perusahaan telah menyediakan program kebijakan WLB tetapi
hal tersebut tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Sejalan dengan penelitian ini, Shujat, Cheema dan Bhutto
(2011).
Berdasarkan deskripsi data responden, peneliti berkesimpulan
bahwa salah satu faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kepuasan
kerja, ialah para responden umumnya, didominasi oleh mereka yang
tingkat pendidikan setara SMP dan SMA/SMK. Di tingkat pendidikan
seperti itu, kemungkinan besar seseorang belum mampu untuk
memberikan patokan kepuasan yang mereka alami. Benar bahwa kepuasan
seseorang dalam bekerja itu variatif. Bisa jadi, kategori kepuasan mereka
bahkan tidak searah dengan kepuasan kerja pada umumnya. Selain itu,
penyebab lain menurut peneliti, ialah responden didominasi oleh mereka
yang rentang usia masih cukup muda. Umumnya, mereka yang berada
pada range usia seperti itu, memiliki kematangan diri yang tergolong
rendah.
11
Sebagaimana diperlihatkan pada pernyataan nomor 3 dan 4 yang
menyatakan bahwa karena urusan dan aktivitas pribadi membuat seseorang
sulit melakukan pekerjaan dengan baik. Bahkan, dianggap menyita waktu
kerja di perusahaan itu. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan seseorang
menjadi terganggu dikarenakan masalah pribadi/keluarga. Artinya, di usia
yang masih muda dan dengan pendidikan yang tidak cakap membuat
seseorang belum dapat mengatur dan mengontrol masalah pribadi/keluarga
sebaik mungkin sehingga tentu dapat berdampak buruk pada kinerjanya di
perusahaan. Akibatnya, kepuasan kerja seorang karyawan di perusahaan
tersebut menjadi rendah. Oleh sebab itu, meskipun yang terjadi tingginya
tingkat keseimbangan kehidupan kerja, tidak akan mempengaruhi
tingginya kepuasan kerja karyawan.
2. Stres Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat diartikan
bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kepuasan kerja
yang dialami oleh para karyawan. Hasil penelitian ini berbanding lurus
dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yang et al., 2016
membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa stres kerja adalah
beban yang besar pada konselor, dan call center perlu menyusun berbagai
rencana untuk mengurangi stres kerja. Stres kerja yang besar membuat
para konselor merasa tidak puas dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
Dewi, Bagia dan

11
Susila (2018) serta Ridho dan Susanti (2019) juga membuktikan bahwa
stres kerja sangat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.
Mereka menegaskan bahwa stres kerja yang dialami oleh seorang
karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan, baik itu
menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima bahkan
mengenai kepuasan dalam bekerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
stres kerja maka semakin rendah kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan di CV. Budi Jaya Abadi. Begitu pula sebaliknya, semakin
rendah stres kerja yang dialami karyawan maka cenderung para karyawan
akan merasa puas dalam bekerja.
Gejala-gejala stres kerja secara psikis, fisik dan perilaku yang
dialami oleh para karyawan, umumnya disebabkan oleh organisasi dan
juga oleh individu. Adanya beban pekerjaan yang berlebihan dibarengi
dengan tekanan waktu bahkan peran dari seorang pemimpin dengan gaya
kepemimpinan tertentu bisa menjadi sumber stres. Misalnya, para
karyawan diminta untuk menyelesaikan pesanan celana panjang 300.000
an unit hanya dalam kurun waktu dua minggu. Padahal biasanya hitungan
minggu hanya berlaku untuk target pesanan 1.000 an unit. Hal ini tentu
membuat karyawan bekerja di bawah tekanan. Atau, peran seorang
pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang terkesan otoriter membuat
karyawan bekerja tidak leluasa karena takut dipecat. Lebih dari itu, yang
berasal dari individu, misalnya ada masalah keluarga atau kekerasan dalam
keluarga dengan pasangan, anak sakit, kebutuhan finansial dalam keluarga
menjadi pemicu gejala stres karyawan. Atau bahkan, kemampuan
karyawan untuk
12
mengontrol diri dalam menghadapi setiap situasi dalam pekerjaan masih
minim.
Semua permasalahan yang terjadi baik secara internal maupun
eksternal di atas dapat membuat karyawan menjadi sering datang terlambat
ke tempat kerja, menjadi mudah marah, bahkan kemarahan tersebut
memicu konflik antarrekan kerja karena saling meluapkan kemarahan,
secara psikologis merasa diri diasingkan oleh teman kerja, atau juga
mengalami tekanan darah rendah sehingga tangan mudah gemetar atau
kepala sering pusing saat sedang bekerja. Sebagaimana diperlihatkan pada
tabel 5.9 sebelumnya yang menunjukkan hal demikian.
Kondisi mudah marah dalam menghadapi situasi pekerjaan sehari-
hari yang juga, diikuti oleh karyawan yang sering meluapkan kemarahan
pada orang lain merupakan kedua pernyataan yang memiliki skor yang
tinggi. Kedua fenomena ini masuk dalam kategori psikis dan perilaku stres
karyawan. Ini menandakan bahwa stres yang mereka alami pertama-tama
adalah bentuk protes mereka terhadap situasi pekerjaan yang mungkin
monoton serta membosankan dan kedua, adalah bentuk dari
ketidakmampuan seorang karyawan untuk mengelola diri secara bijak saat
sedang marah. Untuk itu, menurut peneliti, perusahaan harus lebih serius
menanggapi hal ini. Jika tidak maka stres kerja karyawan yang tinggi tentu
akan berdampak pada rendahnya kepuasan karyawan dalam bekerja di
perusahaan CV. Budi Jaya Abadi.

12
3. Kepuasan Kerja mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB secara positif. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hapsari
(2015); serta Anggraini dan Rahardjo (2016) yang menyatakan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan OCB.
Umumnya, mereka menegaskan bahwa individu yang mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaannya, akan cenderung memaknai pekerjaan dan
tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan
dedikasi. Begitu pula, Robbins (2006) dalam bukunya menegaskan bahwa
kepuasan kerja sangat mempengaruhi OCB. Bahkan, lebih lanjut dikatakan
bahwa kepuasan kerja menjadi penentu utama perilaku kewargaan
organisasi karyawan. Baginya, karyawan yang puas berkemungkinan lebih
besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang
lain, melakukan kinerja pekerjaan mereka melampaui tugas yang sudah
ada.
Salah satu aspek yang cukup berpengaruh ialah mengenai relasi.
Dalam percakapan dengan Bapak Alo, beliau mengungkapkan mengenai
relasi antara dirinya sebagai atasan dengan karyawannya. Beliau
mengatakan bahwa mereka selalu merasa dekat dengan beliau, setiap ada
masalah entah itu pribadi (keluarga) maupun masalah pekerjaan, mereka
selalu terbuka untuk bercerita kepadanya seraya meminta solusi.
Percakapan ini merupakan ekspresi seorang karyawan untuk
berkomunikasi dengan atasannya di tempat kerja. Dalam kaitannya
dengan hal ini, secara

12
implisit tercermin dari pernyataan nomor 3 dan 4 dari deskripsi data
penelitian. Menurut peneliti, oleh karena relasi karyawan dengan atasan
terjalin baik, karyawan menganggap seorang atasan dapat menjadi teladan
yang baik dalam melakukan pekerjaan. Lebih dari itu, seorang karyawan
akan merasa bersemangat dalam bekerja karena mendapat dukungan dari
atasan. Dengan kata lain, jika tidak terjalin relasi yang baik, tidak mungkin
para karyawan mau menjalin komunikasi dengan bercerita mengenai
masalah bahkan meminta saran/solusi dari atasan mereka.
Selain itu, beliau juga menambahkan bahwa ada relasi yang positif,
bagus di antara para karyawannya. Jika ada salah seorang karyawan yang
tidak masuk kerja maka ada seorang karyawan lain yang bersedia untuk
menggantikannya. Hal ini terbukti dengan pernyataan yang kelima, yang
mengatakan bahwa seorang karyawan merasa senang karena menjalin
kerja sama yang baik antara satu sama lain. Artinya, semakin memperjelas
bahwa relasi yang baik dapat menjadi kekuatan untuk mempererat
hubungan antarkaryawan sehingga jika salah satu teman berhalangan hadir
maka yang lain dapat menggantikannya pada bidang unit yang sama.
Kenyataan inilah yang terjadi pada karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
Dengan demikian, dari beberapa kenyataan inilah yang kemudian, menurut
peneliti, akan berdampak pada tingginya perilaku kewargaan organisasi.

12
Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Hasil temuan dalam penelitian ini menyatakan bahwa WLB tidak
berpengaruh terhadap OCB dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi. Hal ini ditunjukkan oleh hasil pengujian dalam penelitian ini (p-
value sebesar 0,090) tidak signifikan sehingga tidak memenuhi syarat
pengujian mediasi maka Ho diterima dan Ha ditolak. Tidak signifikan
menyatakan bahwa variabel WLB tidak mempengaruhi variabel OCB.
Dengan kata lain, tidak ada pengaruh antara WLB dan OCB yang
dimediasi oleh kepuasan kerja.
Sementara itu, hasil penelitian ini tidak searah dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Prasetio et al., 2017; Pradhan et al., 2016;
Prasetio (2016) yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
positif antara WLB dan OCB. Ditegaskan dalam penelitian tersebut bahwa
ketika organisasi memperlakukan karyawan dengan baik dan respek, maka
karyawan akan memberikan respon positif dengan memberikan kontribusi
yang lebih baik. Bahkan, para karyawan akan bersedia melakukan kegiatan
di luar batasan deskripsi pekerjaan yang ada. Lebih dari itu, hasil
penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan
oleh Anuradha dan Pandey (2016) yang menjelaskan bahwa karyawan
yang memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik tentunya lebih
puas dengan pekerjaan mereka sehingga perilaku kewargaan organisasi
pun cenderung semakin meningkat. Meski secara umum, para karyawan
merasa puas tetapi

12
tidak bisa menjamin akan berdampak baik kepada tingginya perilaku
kewargaan dalam organisasi. Itu artinya keseimbangan kehidupan kerja
tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya perilaku organizational
citizenship.
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Hasil temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat pengaruh antara stres kerja dan OCB dengan kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi. Hal ini dikarenakan hasil dalam penelitian ini (p-
value sebesar 0,074) tidak signifikan sehingga tidak memenuhi syarat
pengujian mediasi maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, tinggi
rendahnya stres kerja tidak dapat mempengaruhi perilaku kewargaan
organisasi seorang karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Pemayun dan Wibawa (2017); Prasasti dan Yuniawan
(2017) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan negatif antara
stres kerja dan OCB. Penelitian tersebut menegaskan bahwa untuk
meningkatkan perilaku kewargaan organisasi, disarankan untuk
memperhatikan stres karyawan. Jika perusahaan mampu me-manage stres
yang dialami oleh karyawannya maka perilaku organizational citizenship
itu pun akan benar-benar terwujud dengan didukung oleh kepuasan kerja
yang dirasakan. Ternyata dari hasil penelitian ini mau menyatakan bahwa
12
tinggi rendahnya stres kerja tidak akan berpengaruh terhadap perilaku
kewargaan organisasi.
Dari deskripsi data terlihat bahwa secara umum, perilaku extra
role, tulus terhadap organisasi (OCB) benar-benar nyata sudah terlihat
pada diri karyawan dalam perusahaan ini. Hanya saja, tinggi rendahnya
stres kerja yang dialami oleh karyawan tidak berpengaruh pada perilaku
organizational citizenship itu sendiri. Dengan demikian, ada variabel di
luar dari variabel dalam penelitian ini yang mungkin bisa berpengaruh
secara langsung terhadap perilaku extra role ini.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, penelitian ini dimaksudkan
untuk mengetahui pengaruh work-life balance (WLB) dan stres kerja terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi. Setelah peneliti mendapatkan data secara keseluruhan
melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden, peneliti kemudian
mengolah data dengan model pengukuran (outer model), pengujian model
struktural (inner model) dan uji signifikansi menggunakan program aplikasi
WarpPLS versi 7.0. Maka dari itu, hasil kesimpulan dalam penelitian ini yang
dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Work-life balance (WLB) tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan
2. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi.
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
4. Work-life balance (WLB) tidak berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi karyawan di CV. Budi Jaya Abadi.
126
12
5. Stres kerja tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi.
B. Saran
Saran akan diberikan kepada perusahaan CV. Budi Jaya Abadi dan penelitian
selanjutnya. Berdasarkan hasil dalam penelitian ini, saran yang dapat
diberikan oleh peneliti adalah:
1. Bagi CV. Budi Jaya Abadi
1.1 Stres Kerja
Berdasarkan temuan peneliti, stres kerja yang dialami oleh
karyawan tergolong tinggi. Dalam hal ini, perusahaan perlu
mengambil langkah dalam upaya mengelola stres yang dialami oleh
para karyawannya. Merujuk pada deskripsi data mengenai stres
kerja, peneliti melihat stressors yang dialami berasal dari
organisasi dan individual stressor. Gejala-gejala yang tampak yakni
secara fisik, psikis dan individu. Dari sini, perusahaan perlu
melakukan pola pendekatan dalam menangani stres karyawan,
yakni secara individu maupun secara organisasi.
Dari sisi pendekatan individual, misalnya seorang manajer
dalam perusahaan memberikan semacam waktu khusus untuk
olahraga atau senam, jalan santai atau sejenisnya pada hari tertentu
yang telah disepakati; atau juga, meningkatkan dukungan sosial
karyawan dengan meyakinkan kepada mereka bahwa saling
sharing
12
permasalahan atau beban pekerjaan sesama rekan kerja menjadi
salah satu alternatif yang cukup ampuh dalam mengelola stres yang
dialami. Sementara itu, dari sisi pendekatan organisasi, manajer
dalam perusahaan bisa rechange penempatan posisi kerja yang
tepat sesuai kemampuan, memberikan pelatihan yang terorganisir,
menetapkan tujuan yang jelas, atau meningkatkan sarana
komunikasi yang kondusif dalam perusahaan baik secara vertikal
maupun horizontal.
Sementara itu, ada satu hal yang menurut peneliti tidak kalah
pentingnya ialah ada baiknya perusahaan meninjau kembali
kebijakan dalam menyeleksi karyawan. Ada beberapa hal yang
mesti mendapat perhatian penting dari manajer SDM khususnya.
Misalnya, perusahaan harus memberikan target bahwa yang bekerja
haruslah karyawan dengan range usia tertentu (minimal 20 tahun
ke atas) mengingat kematangan dan soft skill seorang karyawan
sangat penting. Selain kriteria usia, tingkat pendidikan dan status
perkawinan juga harus dilihat kembali karena turut berpengaruh
terhadap kinerja seorang karyawan. Mengingat permasalahan yang
kerap terjadi dalam perusahaan ini, menurut peneliti cenderung
dilatarbelakangi tiga hal yang disebutkan tadi. Untuk itu,
perusahaan harus lebih fokus dalam menyaring SDM yang
kompeten dan juga profesional.

12
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti dalam penelitian ini mau menguji pengaruh work-life
balance (WLB) dan stres kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada
karyawan di CV. Budi Jaya Abadi Garut, Jawa Barat. Hasil analisis data
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan
1,1% oleh WLB dan stres kerja. Begitupun, OCB dapat dijelaskan sebesar
25,4% oleh WLB dan stres kerja. Itu artinya masih terdapat variabel-
variabel lain selain variabel dalam penelitian ini (WLB dan stres kerja)
yang juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan OCB. Oleh
karena itu, dalam penelitian selanjutnya, peneliti dapat menguji ulang
model ini pada objek penelitian yang berbeda atau bahkan dapat
mengganti variabel laten eksogen.
C. Keterbatasan Penelitian
Pada penelitian ini, terdapat hambatan yang membatasi peneliti untuk
menjalankan penelitian ini sebagaimana mestinya. Secara khusus dalam
proses mendapatkan data dari responden. Selama melakukan penelitian,
peneliti tidak bisa menemui semua responden secara langsung karena
pandemi virus corona (Covid-19) yang lagi merajelala di dunia, termasuk di
Indonesia. Peneliti hanya bisa memberikan link google form kuesioner via
WhatsApp kepada Pak Alo selaku kepala Departemen Sumber Daya Manusia
dan kemudian, beliau meneruskan link tersebut kepada karyawannya.
Keterbatasan lain yang juga dialami selama melakukan penelitian,
ialah tidak ada kontrol atau pengawasan secara langsung dari peneliti
kepada para
13
responden dalam menjawab kuesioner penelitian tersebut. Karena tidak ada
kontrol atau pengawasan secara langsung dari peneliti maka peneliti dapat
berkesimpulan bahwa bisa saja para responden agaknya tidak terlalu
bertanggung jawab dalam memberikan jawaban dengan baik dan benar atas
pemahaman mereka pada pernyataan kuesioner tersebut.
Hal di atas tentu sangat berdampak kepada peneliti yang tidak dapat
memberikan analisis dan saran yang tepat. Hal ini dikarenakan selain tidak
ada kontrol dalam pengisian kuesioner, peneliti juga tidak bisa melakukan
observasi baik terhadap aktivitas responden di perusahaan maupun
operasional perusahaan secara umum sehingga peneliti tidak bisa mengetahui
secara luas dan pasti mengenai dinamika perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
Afrizal, Poundra Rizky., Musadieq, Mochammad Al., Ruhana, Ika. 2014.
Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi
pada Karyawan PT. Taspen Persero Cabang Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis. Vol. 8, No. 1.
Alianto, Andi., Anindita, Rina. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Work Life
Balance terhadap Kepuasan Kerja dimediasi Stres Kerja. Hal 1-18.
Alif, Abda. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan

Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan
Terminal LPG. Jurnal MIX. Vol. VI, No. 2, 291-309.
Andri, Gus. 2016. Analisis Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Instalasi Bedah Sentral (IBS) RSUP DR. Cipto Mangunkusumo
Jakarta. Jurnal Ekonomi Perdesaan. Vol. 1, No. 1. ISSN: 2548-7990.
Anggraeni, Mia., Perdhana, Mirwan Surya. 2012. Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi dan Turnover Intention di PT. Hillcon Jaya Sakti, Cakung,
Jakarta Timur. Diponegoro Journal of Management. Vol. 5, No. 4, Hal. 1-
10. ISSN (Online): 2337-3792.
Anggraini, Marshellani Madya., Rahardjo, Mudji. 2016. Peran Keadilan
Prosedural, Kepercayaan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
dalam Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (Studi pada
Karyawan PDAM Kabupaten Demak). Diponegoro Journal of
Management. Vol. 5, No. 4, Hal. 1-14. ISSN (Online): 2337-3792.
Anuradha., Pandey, Mrinalini. 2016. Impact of Work-Life Balance on Job
Satisfaction of Women Doctors. Problems and Perspectives in
Management. Vol. 14, Issue 2, 319-324.
Anuraga, Gangga., Sulistiyawan, Edy., Munadhiroh, Siti. 2017. Structural
Equation Modeling-Partial Least Square untuk Pemodelan Indeks
Pembangunan Kesehatan Masyarakat (IPKM) di Jawa Timur. Seminar
Nasional Matematika dan Aplikasinya. 257-263.
Banu, A Rashida., Duraipandian, K. 2014. Development of an Instrument to
Measure Work-Life Balance of It Professionals in Chennai. International
Journal of Management. Vol. 5, Issue 11, ISSN: 0976-6510, pp. 21-33.
Barsei, Adhityo N. 2018. Fenomena “Work-Life Balance.”Retrieved from
kompasiana.com
https://www.kompasiana.com/tyobarsei/5ab46266caf7db4c3a37b063/feno
mena-work-life-balance.
131
13
Bhatti, Nadeem., Hashmi, Muhammad Aamir., Raza, Shoukat Ali., Shaikh, Faiz
M., Shafiq, Kamran. 2011. Empirical Analysis of Job Stress on Job
Satisfaction among University Teachers in Pakistan. International
Business Research. Vol. 4, No. 3.
Budiarto, Firman. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja, Work-Life Balance dan
Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
Guru SMP Negeri 1 Bulus Pesantren.
http://lib.stieputrabangsa.ac.id/repository/145501884.pdf
Cahya, Kahfi Dirga. 2018. Secara Global, Tingkat Stres Orang Indonesia disebut
Paling Rendah. Retrieved from kompas.com
https://lifestyle.kompas.com/read/2018/07/09/193000820/secara-global-
tingkat-stres-orang-indonesia-disebut-paling-rendah?page=all
Creswell, John W. 2014. Research Design Qualitative, Quantitative and Mixed
Methods Approaches. Fourth Edition. Los Angelos: SAGE.
Davis, Keith., Newstrom, John W. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Edisi
Ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dewi, Chadek Novi Charisma., Bagia, I Wayan., Susila, Gede Putu Agus Jana.
2018. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Bagian Tenaga Penjualan UD. Surya Raditya Negara.
Bisma: Jurnal Manajemen. Vol. 4, No. 2, Hal. 154-161, ISSN: 2476-8782.
Dhania, Dhini Rama. 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap
Kepuasan Kerja (Studi pada Medical Repesentatif di Kota Kudus). Jurnal
Psikologi Universitas Muria Kudus. Vol. 1, No. 1.
Djoyohadikusumo, Subagiyo. 2017. Pengaruh Customer Satisfaction terhadap

Customer Loyalty pada Pembelian Tiket Online Pesawat di Surabaya.
Calyptra. Vol. 6, No. 2, 1222-1240.
Endeka, Reuny Findy., Rumawas, Wehelmina., Tumbel, Tinneke. 2020. Work-
Life Balance dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Hasjrat Abadi Cabang Kotamobagu. Productivity. Vol. 1, No. 5, Hal. 436-
440, ISSN. 2723-0112.
Firmansyah, Yayan. 2017. Komperatif Faktor Work-Life Balance (Studi pada
Mahasiswa Bekerja dan Tidak Bekerja di Kota Bandung). Vol. 13, No. 2,
Hal. 99-117.
Fisher, Gwenith G., Smith, Carlla S., Bulger, Carrie A. 2009. Beyond Work and
Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement.
Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 14, No. 4, 441-456.
Fisher, Gwenith G., Stanton, Jeffrey M., Jolton, Jeffrey A., Gavin, James. 2003.
Modeling the Relationship between Work/Life Balance and Organizational
13
Outcomes. Annual Conference of the Society for Industrial-Organizational

Psychology.
Garson, G David. 2016. Partial Least Squares: Regression & Structural Equation
Models. 2016 Edition. USA: Statistical Publishing Associates.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS.
ED 9. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, Jeffrey H., Collins, Karen M., Shaw, Jason D. 2003. The Relation
between Work-Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational
Behavior. Vol. 63, 510-531.
Haar, Jarrod M., Russo, Marcello., Suñe., Malaterre, Ariane Ollier. 2014.
Outcomes of Work-Life Balance on Job Satisfaction, Life Satisfaction and
Mental Health: A Study Across Seven Cultures. Journal of Vocational
Behavior. 85, 361-373.
Hair, Joe F., Ringle, Christian M., Sarstedt, Marko. 2015. PLS-SEM: Indeed a
Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice. Vol. 19, No. 2,
pp. 139-151.
Hair, Joe., Hollingsworth, Carole L., Randolph, Adriane B., Chong, Alain Yee
Loong. 2017. An Updated and Expanded Assessment of PLS-SEM in
Information Systems Research. Industrial Management and Data Systems.
Vol. 117, No. 3, pp. 442-458.
Handoko, T Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Liberty.
Hanifah, Hani Siti. 2019. Analisis Loyalitas Karyawan terhadap Produktifitas
Kerja. Business Innovation & Entrepreneurship Journal. Vol. 1, No. 2.
Hapsari, Septia Yuli. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Nilai Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi kasus pada RS.
Telogorejo Semarang). Vol. 1, No. 1, Hal. 1-13.
Harvey, Jaron., Bolino, Mark C., Kelemen, Thomas K. 2018. Organizational

Citizenship Behavior in the 21st Century: How Might Going the Extra
Mile Look Different at the Start of the New Millenium. Research in
Personnel and Human Resources Management. Vol. 36, ISSN: 0742-
7301, 51-110.
Hassi, Salma Semlali Abderrahman. 2016. Work-Life Balance: How Can We
Help Women IT Professionals in Morocco. Journal of Global
Responsibility. Vol. 7, Iss. 2, pp. 1-28.
Herdiany, Hapsari Dyah. 2019. Effect of Stress, Organizational Culture,
Motivation on Organizational Citizenship Behavior at Pati Police Resort.
The Journal of Business and Management. Vol. 2, No. 2.
13
https://multigarmenjaya.com/?lang=id
Hui, Chun., Lam, Simon S. K., Law, Kenneth K. S. 2000. Instrumental Values of
Organizational Citizenship Behavior for Promotion: A Field Quasi-
Experiment. Journal of Applied Psychology. Vol. 85, No, 5, 822-828.
Iqbal, Muhammad., Waseem, Muhammad Adnan. 2012. Impact of Job Stress on
Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation
Authority: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of
Human Resource Studies. Vol. 2, No. 2, ISSN: 2162-3058.
Ismail, H Fajri. 2018. Stastistika untuk Penelitian Pendidikan dan Ilmu-Ilmu Sosial.
Edisi Pertama. Jakarta: Prenadamedia Group.
Jahangir, Nadim., Akbar, Mohammad Muzahid., Haq, Mahmudul. 2004.
Organizational Citinzenship Behavior: It’s Nature and Antecedents. BRAC
University Journal. Vol. 1, No. 2, pp. 75-85.
Jain, Ajay K., Giga, Sabir I., Cooper, Cary L. 2012. Perceived Organizational
Support as a Moderator in the Relationship between Organizational
Stressors and Organizational Citizenship Behaviors. International Journal
of Organizational Analysis. Vol. 21. No. 3, pp. 313-334
Jaya, I Gede Nyoman Mindra., Sumertajaya, I Made. 2008. Pemodelan Persamaan
Struktural dengan Partial Least Square. Semnas Matematika dan
Pendidikan Matematika. 118-132.
Kalliath, Thomas., Brough, Paula. 2008. Work-Life Balance: A Review of The
Meaning of The Balance Construct. Journal of Management &
Organization. 14: 323-327.
Kashani, Farideh Haghshenas. 2012. A Review on Relationship between Quality
of Work Life and Organizational Citizenship Behavior (Case Study: An
Iranian Company). Journal of Basic and Applied Scientific Research. Vol.
2, No. 9, 9523-9531.
Kentjana, Natasya Michelle Putri., Nainggolan, Piter. 2018. Pengaruh Reward dan
Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Sentral Asia TBK). Sustainable
Tourism Industry for Economic Development. Hal. 973-997, ISSN: 2622-
7436.
Kreitner, Robert., Kinicki, Angelo. 2008. Organizational Behavior. Eighth Edition.
New York: McGraw Hill.
Kumar, Mohd Muzamil., Shah, Shawkat Ahmad. 2015. Psychometric Properties
of Podsakoff’s Organizational Citizenship Behavior Scale in the Asian
Context. The International Journal of Indian Psychology. Vol. 3, Issue. 1,
No. 9, ISSN: 2348-5396.
13
Kurniawan, Albert. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal
Manajemen. Vol. 15, No. 1.
Lambert, Eric G., Kelley, Thomas., Hogan, Nancy L. 2013. Work-Family Conflict
and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Crime Justice. Vol.
36, No. 3, 398-417.
Lestari, Endah Rahayu., Ghaby, Nur Kholifatul Fithriyah. 2018. Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan. Jurnal Teknologi dan Manajemen Agroindustri. Vol. 7,
No. 2, 116-123.
Lia, April. 2017. Masalah-masalah Karyawan dalam Perusahaan. Retrieved from
kompasiana.com
https://www.kompasiana.com/gabriellaapriliaa/5940c9e8f0f7901fd77a6c5
2/masalah-masalah-karyawan-dalam-perusahaan
Lindawati, Rita Dwi. 2014. Work Stress. Widyaiswara Pusdiklat Bea dan Cukai.
Linnhoff, Stefan., Smith, Katherine Taken., Smith, L Murphy. 2014. A
Comparison of Work-Life Balance Perspectives of Future Business
Professionals in the USA and Germany. International Journal of Business
and Globalitation.
Lockwood, Nancy R. 2003. Work/Life Balance: Challenges and Solutions. United
States of America: SHRM Research Department.
Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior. Tenth Edition. New York:
McGraw Hill.
Malek, Noriah Abdul., Tie, Fatt Hee. 2016. Relationship Demographic Variables
and Organizational Citizenship Behavior among Communitiy College
Lecturers. Advanced in Educational Administration. Vol. 13, ISSN: 1479-
3660, 117-138.
Mathew, Neenu Ann. 2013. Effect of Stress on Job Satisfaction among Nurses in
Central Kerala. Journal of Business and Management. ISSN: 2278-487X.
Vol. 7, Issue. 2, pp. 47-51.
Maysarah, Sari., Rahardjo, Mudji. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Keadilan Organisasi, dan Komitmen Organisasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (Studi pada PT Kereta Api Indonesia
Persero Daerah Operasi 4 Semarang). Diponegoro Journal of
Management. Vol. 4, No. 4, Hal. 1-14, ISSN: 2337-3792.
McShane, Steven L., Glinow, Mary Ann Von. 2005. Organizational Behavior.
Third Edition. New York: McGraw Hill.
13
Narimawati, Umi., Sarwono, Jonathan., Affandy, Azhar., Priadana, Sidik. 2020.

Ragam Analisis dalam Metode Penelitian. Edisi I. Yogyakarta: Andi.
Ningtyas, Septiana Ika. 2016. The Effect of Complexity in Organization and Job
Involvement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Primary
School Teachers in Duren Sawit sub District. Reseach and Development
Journal of Education. Vol. 2, No. 2, ISSN: 2406-9744.
Nurcahyo, R. Jati. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Perawat RSD Panembahan Senopati Bantul. Sinergi. Vol. 13, No.
1, ISSN: 1410-9018, Hal. 41-55.
Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., MacKenzie, Scott B. 2006.
Organizational Citizenship Behavior: It’s Nature, Antecedents and
Consequences. London: SAGE Publications.
Ortiz, Maria Zayas., Rosario, Ernesto., Marquez, Eulalia., Gruñeiro, Pablo Colόn.
2016. Relationship between Organizational Commitments and
Organizational Citizenship Behavior in a Sample of Private Banking
Employees. International Journal of Sociology and Social Policy. Vol. 35,
Iss. 1/2, pp. 91-106.
Pablos, Patricia Ordόñez de., Lytras, Miltiadis D. 2008. Competencies and Human
Resource Management: Implications for Organizational Competitive
Advantage. Journal of Knowledge Management. Vol. 12, No. 6, pp. 48-55,
ISSN 1367-3270.
Pemayun, I Nyoman Gede Tangkas., Wibawa, I Made Artha. 2017. Pengaruh
Stres Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 6, No. 9, 5088-5115.
Phala, Gatya Wija., Nurmayanti, Siti., Alamsyah. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada PNS Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Lombok Utara). Jurnal Magister
Manajemen Universitas Mataram.
Poulose, Shobitha., N, Sudarsan. 2014. Work Life Balance: A Conceptual
Review. International Journal of Advances in Management and
Economics. Vol. 3, Issue. 2, 01-17.
Pradhan, Rabindra Kumar., Jena, Lalatendu Kesari., Kumari, Itishree Gita. 2016.
Effect of Work-Life Balance on Organizational Citizenship Behavior: Role
of Organizational Commitment. Global Business Review. Vol. 17, No. 3S.
Prasasti, Vivin Tri., Yuniawan, Ahyar. 2017. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Lingkungan Kerja non Fisik terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening.
13
Diponegoro Journal of Management. Vol. 6, No. 1, Hal. 1-14, ISSN: 2337-

3792.
Prasetio, Arif Partono. 2016. Pengaruh Work-Life Balance terhadap
Organizational Citizenship Behavior dengan Variabel Mediasi Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi pada Bank Rakyat Indonesia Kantor
Wilayah Bandung. Disertasi. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.
Prasetio, Arif Partono., Yuniarsih, Tjutju., Ahman, Eeng., Sary, Fetty Poerwita.
2017. Mediating Role of Job Satisfaction in the Relation of Work-Life
Balance and Organizational Commitment. International Journal of
Business and Management Invention. Vol. 6, Issue. 2, ISSN: 2319-8028,
pp. 37-43.
Puspitawati, Ni Made Dwi., Riana, I Gede. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal
Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 8, No. 1.
Putri, Frieda Isyana. 2019. WHO Klasifikasi Stres Bekerja Jadi Penyakit, Ini Cara
Atasinya. Retrieved from detik.com https://m.detik.com/health/berita-
detikhealth/d-4569345/who-klasifikasi-stres-bekerja-jadi-penyakit-ini-
cara-atasinya
Quick, James Campbell., Henderson, Demetria F. 2016. Occupational Stress:
Preventing Suffering, Enhancing Wellbeing. International Journal of
Environmental Research and Public Health. Vol. 13, Issue. 459.
Rahmayanti, Farida., Febriana, Silvia Kristanti Tri., Dewi, Rooswita Santia. 2014.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Jurnal Ecopsy. Vol. 1, No. 3, Hal. 115-119.
Ridho, Muhammad., Susanti, Febsri. 2019. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Bank Mandiri Syariah
Cabang Padang.
Rifai, Agus. 2015. Partial Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM)
untuk Mengukur Ekspetasi Penggunaan Repositori Lembaga (Pilot Studi
di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta). Al-Maktabah. Vol. 14, Hal. 56-65.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Klaten: PT
Intan Sejati.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. 2014. Management. Twelfth Edition.
England: Pearson.
Salleh, Abdul Latif., Bakar, Raida Abu., Keong, Wong Kok. 2008. How
Detrimental is Job Stress? A Case Study of Executives in the Malaysian
Furniture Industry. International Review of Business Research Papers. Vol.
4, No. 5, pp. 64-73.
13
Shabrina, Dewi., Ratnanigsih, Ika Zenita. 2019. Hubungan Work-Life Balance

dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Pertani (Persero). Jurnal
Empati. Vol. 8, No. 1, Hal. 27-32.
Shahin, Arash., Naftchali, Javad Shabani., Pool, Javad Khazaei. 2013. Developing
a Model for the Influence of Perceived Organizational Climate on
Organizational Citizenship Behavior and Organizational Performance
Based on Balanced Score Card. International Journal of Productivity and
Performance Management. Vol. 63, No. 3, pp. 290-307.
Shujat, Sobia., Cheema, Farooq E Azam., Bhutto, Faryal. 2011. Impact of Work
Life Balance on Employee Job Satisfaction in Private Banking Sector of
Karachi. Journal of Management and Social Science. Vol. 7, No. 2, pp. 08-
15.
Smith, Kathrine T., Smith, L Murphy., Brower, Tracy R. 2016. How Work-Life
Balance, Job Performance, and Ethics Connect: Perspectives of Current
and Future Accountats. Professional Responsibility and Ethics in
Accounting. Vol. 20, ISSN: 1574-0765, 219-238.
Soegandhi, Vannecia Marchelle., Sutanto, Eddy M., Setiawan, Roy. 2013.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.
AGORA. Vol. 1, No. 1.
Sorensen, Tyson J., McKim, Aaron J. 2014. Perceived Work-Life Balance
Ability, Job Satisfaction, and Professional Commitment among
Agriculture Teachers. Journal of Agricultural Education. 55 (4), 116-132.
Stefhani., Irvianti, Laksmi Sito Dwi. 2014. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kepuasan Kerja dan
Dampaknya terhadap Retensi Karyawan di Ford Jakarta Pusat. Binus
Business Review. Vol. 5, No. 1, 39-48.
Sugiarto. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi I. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Evaluasi. Edisi I. Bandung: Alfabeta.
Suliyanti. 2018. Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis & Disertasi. Edisi I.
Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sumual, Tinneke Evie Meggy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Surabaya: CV. R.A.De.Rozarie.
Supartha, Wayan Gede., Sintaasih, Desak Ketut. 2017. Pengantar Perilaku
Organisasi. Edisi Pertama. Denpasar: CV. Setia Bakti.
Tedjo, Martyanto., Sugito., Santoso, Rukun. 2017. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Keputusan Penggunaan Transportasi Pribadi pada
13
Mahasiswa Menggunakan Pendekatan Partial Least Square. Jurnal

Gaussian. Vol. 6, No. 2, Hal. 211-219.
Tunjungsari, Peni. 2011. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Vol.
1, No. 1.
Ulum, Miftahul., Tirta, I Made., Anggraeni Dian. 2014. Analisis Structural
Equation Modeling (SEM) untuk Sampel Kecil dengan Pendekatan Partial
Square (PLS). Prosiding Seminar Nasional Matematika.
Verianto, Drajat. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik dan Keadilan
Prosedural terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Kinerja Karyawan KPP Pratama Purwokerto. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan
Akuntansi (JEBA). Vol. 20, No. 03.
Verma, Ashutosh. 2020. Relationship of Job Satisfaction with Organizational
Citizenship Behavior: A Study of Selected Higher Education Institutions
in Dehradun. Our Heritage. Vol. 67, Issue. 10, ISSN: 0474-9030.
Wibowo, I Gede Putro., Riana, Gede., Putra, Made Surya. 2015. Pengaruh Stres
Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan.
E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 4. 02, ISSN: 2337-3067, 125-145.
Widarjono, Agus. 2015. Analisis Multivariat Terapan dengan Program SPSS,
AMOS, dan SMARTPLS. Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Wijaya, H Candra. 2017. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Medan: Lembaga
Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).
Wishart, Darren., Rowland, Bevan., Somoray, Klaire. 2019. Safety Citizenship
Behavior: A Complementary Paradigm to Improving Safety Culture
Within the Organizational Driving Setting. Traffic Safety Culture. 145-
171.
Wong, Simon Chak-keung., Ko, Annie. 2009. Exploratory Study of
Understanding Hotel Employees’ Perception on Work-Life Balance Issues.
International Journal of Hospitality Management. 28, 195-203.
Yahaya, Azizi., Yahaya, Noordin., Ma’alip, Halimah., Ramli, Jamaludin., Kamal,
Malinii Md. 2012. The Relationship Between the Occupational Stress,
Organizational Commitment, and Job Satisfaction with Organizational
Citizenship Behavior. Archives Des Sciences. Vol. 65, No. 3, ISSN: 1661-
464.
Yang, Hoe-Chang., Ju, Yoon-Hwang., Lee, Young-Chul. 2016. Effects of Job
Stress on Self-Esteem, Job Satisfaction, and Turnover Intention. Journal of
Transnational Management. 21: 1, 29-39.
14
Yo, Putu Melati Purbaningrat., Surya, Ida Bagus Ketut. 2015. Pengaruh Beban
Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Stres Kerja sebagai Variabel
Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 4, No. 5, ISSN: 2302-8912,
1149-1165.
Yunus, HA., Nawawi, H Wahyudin. 2013. Perilaku Organisasi. Majalengka: Unit
Penerbitan Universitas Majalengka.
Yusnani, Ernita., Prasetio, Arif Partono. 2018. Kontribusi Work Life Balance
terhadap Job Satisfaction pada Karyawan Dinas Koperasi dan Usaha Kecil.
Jurnal Penelitian Pendidikan.
Zhang, Deww. 2011. Organizational Citizenship Behavior. Article.
LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Izin Penelitian
141
142
Lampiran 2 Surat Persetujuan Izin Penelitian

14
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
KARYAWAN DI CV. BUDI JAYA ABADI GARUT
Oleh :
Abel Asin
Taborat NIM :
182222114

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2021
14
Kepada
Yth. Bapak Aloysius
Batmanlusi Di tempat
Assalamu’alaikum Warahmatullahi
Wabarakatuh, Salam Sejahtera Bagi Kita Semua,
Om Swastyastu,
Namo Buddhaya,
Salam Kebajikan.
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Abel Asin
Taborat No. Mahasiswa182222114
Program Studi : Magister
Manajemen Fakultas : Ekonomi
Universitas : Sanata Dharma
Pada kesempatan ini, saya memohon kepada Bapak/Ibu/Sdra/i atas bantuan

dan kerjasamanya untuk mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini guna
memperoleh data yang digunakan dalam penelitian sebagai salah satu syarat
kelulusan dari Program Studi Magister Manajemen. Maka dari itu, saya
mengharapkan agar Bapak/Ibu/Sdra/i dapat memberikan jawaban secara jujur dan
apa adanya sesuai keadaan yang dialami. Adapun pengisian kuesioner ini saya
gunakan untuk kepentingan penulisan tesis dengan judul “Pengaruh Work-Life
Balance (WLB) dan Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan di CV.
Budi Jaya Abadi Garut.”
Identitas responden dijamin kerahasiaannya dan informasi yang diberikan
hanya akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas kesediaan dan partisipasi
dari Bapak/Ibu/Sdra/i, saya ucapkan banyak terima kasih.
Yogyakarta, 3 Oktober 2020

Hormat Penulis,
Abel Asin Taborat

14
A. Data Responden
Nama : .........................................................................
Usia :....................tahun
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Status Perkawinan : Menikah Belum Menikah Cerai
Pendidikan : SD/SMP SMA/SMK D1-D4
S1 S2 S3
Memiliki Anak : Ya Tidak
Lama Bekerja : < 1 tahun 1-3 tahun 4-6 tahun
7-10 tahun > 11
tahun Rata-rata waktu : 8 jam
> 8 jam kerja per hari
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1) Berilah tanda check ( √ ) pada salah satu kotak yang sesuai dengan situasi
sebenarnya yang sedang dialami oleh Bapak/Ibu. Keterangannya sebagai
berikut :
SS : Sangat
Setuju S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
2) Apabila, ingin mengubah jawaban yang dianggap salah, para responden bisa
memberikan tanda silang ( X ) pada kotak yang bersangkutan.
14
C. Tanggapan Responden
No Work-Life Balance SS S N TS STS

1 Waktu untuk bekerja membatasi saya
menjalankan kehidupan pribadi
2 Beban pekerjaan membuat saya sulit menjalani
kehidupan pribadi
3 Saya banyak kehilangan waktu untuk menjalani
kehidupan pribadi karena pekerjaan
4 Urusan pribadi menyita waktu kerja saya
5 Aktivitas dalam kehidupan pribadi membuat
saya sulit melakukan pekerjaan dengan baik
6 Kepentingan pribadi menyebabkan pekerjaan
saya tertunda
7 Aktivitas dalam kehidupan pribadi mendukung
dan memotivasi saya dalam menjalankan
pekerjaan
8 Suasana dalam kehidupan pribadi mendukung
aktivitas yang saya sukai dalam pekerjaan
9 Senang dengan kehidupan pribadi dan
pekerjaan yang sekarang dijalani
No Stres Kerja SS S N TS STS

1 Saya sering merasa gemetar karena tekanan
darah yang rendah
2 Dalam tekanan pekerjaan yang berlebihan, saya
sering sakit kepala
3 Saya sering terganggu karena sesak nafas saat
tidak bekerja keras
4 Saya sering merasa jenuh dengan rutinitas
pekerjaan yang saya jalani
14
5 Saya sering merasa cemas dengan sebab yang

tidak jelas dalam bekerja
6 Terkadang saya meluapkan kemarahan saya
pada orang lain atau benda sekitar
7 Saya merasa tidak diterima oleh teman kerja
saya
8 Saya mudah marah dalam menghadapi situasi
pekerjaan sehari-hari
9 Saya merasa sulit untuk berkonsentrasi saat
sedang bekerja
10 Saya sering datang terlambat dalam bekerja
No Kepuasan Kerja SS S N TS STS

1 Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya
yang sekarang
2 Saya merasa senang dengan tanggung jawab
yang diberikan kepada saya
3 Saya merasa puas atas gaji yang diberikan
karena sesuai dengan tanggung jawab saya
dalam bekerja
4 Saya merasa kebutuhan saya terpenuhi dengan
gaji yang diberikan oleh perusahaan
5 Ada kesempatan promosi yang diberikan
perusahaan kepada seluruh karyawan secara
adil
6 Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena
mendapat dukungan dari atasan
7 Atasan dapat menjadi teladan bagi saya dalam
menjalankan pekerjaan
8 Saya merasa senang dalam bekerja karena
dapat menjalin kerja sama dengan baik antara
satu sama lain
9 Saya merasa senang karena komunikasi yang
baik antara satu sama lain
14
10 Ketersediaannya informasi yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan dengan tepat
11 Ketersediaannya aset dan peralatan kerja yang
diperlukan
No Organizational Citizenship Behavior SS S N TS STS

1 Bersedia berbagi sumber daya yang dimiliki
dengan teman kerja
2 Bersedia menggantikan rekan kerja yang
berhalangan hadir
3 Bersedia membantu rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka
4 Saya bersedia menjalankan kegiatan di luar
pekerjaan untuk menguatkan citra perusahaan
5 Senantiasa meningkatkan keterampilan dalam
bekerja agar bisa berkontribusi lebih baik
6 Bangga mewakili perusahaan dalam
berinteraksi dengan pihak lain (konsumen,
supplier, pemerintah)
7 Senantiasa mentaati aturan dan prosedur yang
ditetapkan ketika menjalankan pekerjaan
8 Senantiasa menyelesaikan pekerjaan lebih
cepat dari waktu yang ditentukan
9 Bersedia bekerja melebihi waktu normal jika
ada pekerjaan yang harus segera diselesaikan
10 Bersikap positif terhadap setiap kondisi dan
masalah yang terjadi dalam perusahaan
11 Berperan aktif membantu mencari solusi jika
terjadi masalah dalam perusahaan
12 Tidak banyak menghabiskan waktu untuk
mengeluh
13 Senantiasa menghormati hak rekan kerja dalam
menjalankan pekerjaan
14
14 Senantiasa berdiskusi dengan rekan kerja

sebelum melakukan kegiatan yang berdampak
pada mereka
15 Senantiasa menginformasikan perkembangan
hasil pekerjaan ke rekan kerja yang terkait
15
Lampiran 4 Lampiran Tabel Skor
1. Tabel Work-Life Balance (WLB) – Data Sebelum Penghapusan
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 Total Rata-Rata
1 4 3 4 2 3 4 5 4 5 34 3,77
2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 30 3,33
3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 31 3,44
4 3 3 3 3 3 2 4 4 5 30 3,33
5 3 3 3 3 3 2 4 3 3 27 3
6 4 4 3 3 3 3 3 4 3 30 3,33
7 4 4 4 3 3 3 4 5 3 33 3,66
8 4 4 4 3 3 3 4 4 3 32 3,55
9 3 2 3 3 4 2 4 3 3 27 3
10 3 2 2 3 3 2 3 3 3 24 2,66
11 2 3 3 2 3 2 4 4 3 26 2,88
12 1 3 2 3 3 2 4 4 4 26 2,88
13 2 2 2 2 3 2 4 3 2 22 2,44
14 2 2 2 2 2 2 3 3 3 21 2,33
15 1 2 1 2 2 2 4 4 4 22 2,44
16 3 3 2 1 2 2 3 4 4 24 2,66
17 2 2 3 3 3 3 4 5 5 30 3,33
18 1 1 3 3 3 3 3 3 4 24 2,66
19 2 2 3 2 2 3 4 4 4 26 2,88
20 2 3 3 1 2 3 4 4 4 26 2,88
21 2 2 2 3 3 3 3 4 4 26 2,88
22 3 3 3 3 2 1 4 3 4 26 2,88
23 3 3 2 2 3 3 4 4 4 28 3,11
15
24 3 3 3 3 2 2 4 4 4 28 3,11
25 3 3 3 2 2 2 4 4 4 27 3
26 2 2 2 1 3 2 4 4 4 24 2,66
27 3 3 2 2 2 2 4 4 4 26 2,88
28 2 2 3 3 3 2 4 4 4 27 3
29 3 3 3 3 3 3 4 3 4 29 3,22
30 3 3 3 3 3 2 4 4 4 29 3,22
31 3 3 3 3 3 3 4 4 5 31 3,44
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
33 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3,11
34 3 3 2 2 2 3 3 4 3 25 2,77
35 3 3 3 3 3 2 4 3 3 27 3
36 3 3 3 3 3 3 3 5 5 31 3,44
37 3 3 3 2 2 2 4 3 4 26 2,88
38 2 2 2 2 2 2 4 4 5 25 2,77
39 3 3 2 3 3 3 3 3 3 26 2,88
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
41 2 2 2 1 1 1 5 5 5 24 2,66
42 2 2 2 3 2 2 5 3 4 25 2,77
43 2 2 2 3 2 1 5 5 5 27 3
44 1 1 3 1 1 1 5 5 4 22 2,44
45 2 3 2 2 3 2 3 4 4 25 2,77
46 1 2 2 2 3 2 5 4 5 26 2,88
47 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3,11
48 3 1 1 1 1 2 4 5 5 23 2,55
49 2 2 3 3 3 2 3 4 3 25 2,77
15
50 3 2 2 2 3 2 3 3 4 24 2,66
51 3 3 3 3 2 2 4 4 5 29 3,22
52 2 2 3 3 2 2 3 4 3 24 2,66
53 2 3 2 2 3 2 3 3 4 24 2,66
54 3 3 3 3 2 2 4 3 4 27 3
55 3 3 3 3 3 3 4 4 5 31 3,44
56 3 2 2 3 1 1 5 4 4 25 2,77
57 2 3 3 3 3 3 3 4 4 28 3,11
58 2 3 3 3 3 3 3 4 5 29 3,22
59 3 2 3 3 3 3 3 3 3 26 2,88
60 3 3 3 3 3 2 4 4 4 29 3,22
61 3 3 3 2 3 2 4 4 4 28 3,11
62 3 3 1 1 1 1 4 5 5 24 2,66
63 3 3 3 2 2 3 5 5 5 31 3,44
64 3 3 3 3 3 2 5 5 5 32 3,55
65 2 2 3 3 3 2 5 5 5 30 3,33
66 3 2 2 2 1 1 5 5 5 26 2,88
67 2 2 2 3 3 2 3 3 3 23 2,55
68 3 3 1 1 2 2 4 5 5 26 2,88
69 2 2 2 3 3 2 4 4 4 26 2,88
70 3 2 1 1 1 2 4 5 5 24 2,66
71 3 3 2 2 3 1 4 3 4 25 2,77
72 2 1 2 2 2 2 5 5 5 26 2,88
73 3 2 2 2 2 2 4 4 5 26 2,88
74 2 1 1 2 1 1 5 5 5 23 2,55
75 2 3 2 2 3 2 4 3 3 24 2,66
15
76 2 3 2 2 4 2 4 3 4 26 2,88
77 1 3 3 3 3 3 3 4 4 27 3
78 2 3 2 2 2 2 4 4 4 25 2,77
79 2 2 3 3 2 3 4 4 4 27 3
80 1 3 2 2 3 2 4 5 5 27 3
81 2 3 2 3 2 3 3 4 4 26 2,88
82 2 3 3 2 3 2 3 4 3 25 2,77
83 3 2 3 2 2 1 5 5 5 28 3,11
84 3 2 3 3 2 3 4 3 4 27 3
85 2 2 3 3 2 2 3 3 4 24 2,66
86 2 2 4 2 4 3 4 4 3 28 3,11
87 3 2 3 3 3 3 4 4 3 28 3,11
88 2 2 2 2 3 2 4 4 4 25 2,77
89 2 2 2 2 2 2 4 4 4 24 2,66
90 3 2 2 3 3 2 3 3 4 25 2,77
91 3 3 2 2 2 2 4 4 4 26 2,88
92 2 3 2 2 2 3 4 4 3 25 2,77
93 2 3 2 2 3 2 4 4 4 26 2,88
94 2 2 2 2 2 2 4 4 4 24 2,66
95 2 1 2 2 1 2 4 4 5 23 2,55
96 2 2 2 2 2 2 4 5 5 26 2,88
97 4 3 4 5 4 4 4 5 4 37 4,11
98 4 2 4 4 3 4 4 5 4 34 3,77
99 4 2 4 4 4 4 5 4 5 36 4
100 4 2 3 4 4 4 4 4 5 34 3,77
101 2 1 2 4 5 3 3 2 3 25 2,77
15
102 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39 4,33
103 4 2 4 4 2 3 4 3 4 30 3,33
104 2 1 2 4 5 4 3 4 4 29 3,22
105 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 3,88
106 4 2 3 4 4 3 4 5 4 33 3,66
107 4 2 4 3 4 4 4 5 4 34 3,77
108 5 4 4 4 4 4 4 5 5 39 4,33
109 2 1 2 5 4 4 4 5 4 31 3,44
110 4 2 4 5 4 4 4 5 5 37 4,11
111 4 2 4 4 4 3 4 5 4 34 3,77
112 2 1 2 5 4 4 3 2 3 26 2,88
113 5 3 4 3 4 4 4 5 4 36 4
114 4 1 4 3 4 2 5 4 4 31 3,44
115 4 3 2 4 4 3 4 2 4 30 3,33
116 2 1 2 5 4 5 4 5 2 30 3,33
117 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38 4,22
118 4 2 4 4 4 4 5 4 4 35 3,88
119 5 3 4 4 4 3 4 5 4 36 4
120 4 3 4 2 3 2 2 3 2 25 2,77
121 5 4 4 2 3 3 4 4 3 32 3,55
122 4 5 2 4 2 3 4 5 4 33 3,66
123 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34 3,77
124 4 4 4 3 2 3 4 3 4 31 3,44
125 4 2 3 3 2 4 4 3 4 29 3,22
126 5 3 4 4 3 4 4 4 5 36 4
127 4 2 4 4 3 2 3 4 4 30 3,33
15
128 4 1 3 4 3 4 4 3 4 30 3,33
129 5 4 3 4 4 4 4 3 4 35 3,88
130 4 2 4 3 4 3 4 3 4 31 3,44
131 4 5 3 4 3 4 4 3 5 35 3,88
132 4 4 3 3 4 2 4 3 5 32 3,55
Total 380 338 364 371 372 343 510 518 531 3727 414,11
Rata- 5,71 5,08 5,47 5,57 5,59 5,15 7,66 7,78 7,98 28,23 3,13
Rata
2. Stres Kerja – Data Sebelum Penghapusan
Rata-
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total
Rata
1 3 1 4 4 5 3 4 3 2 30 3
1
4 3 1 2 3 3 4 3 3 2 28 2,8
2
2 3 1 4 4 3 1 3 2 1 24 2,4
3
3 5 2 5 5 5 3 4 1 3 36 3,6
4
1 5 1 5 4 4 3 3 4 3 33 3,3
5
3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 30 3
6
3 3 2 5 4 3 3 3 4 1 31 3,1
7
3 4 1 4 3 1 1 3 4 2 26 2,6
8
3 2 1 3 3 3 3 4 4 4 30 3
9
5 2 2 2 5 1 3 2 3 4 29 2,9
10
5 5 1 5 5 5 3 4 3 3 39 3,9
11
4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 43 4,3
12
5 3 2 5 4 4 3 3 4 3 36 3,6
13
5 5 3 5 4 3 3 3 3 4 38 3,8
14
4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40 4
15
4 4 2 4 3 3 3 4 4 3 34 3,4
16
15
5 5 1 5 3 3 3 3 5 5 38 3,8
17
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40 4
18
5 5 1 3 5 4 3 4 3 3 36 3,6
19
5 5 1 5 3 3 4 4 4 4 38 3,8
20
5 5 2 5 4 3 3 5 3 3 38 3,8
21
3 3 3 3 5 4 3 3 4 4 35 3,5
22
5 5 1 4 4 3 4 4 4 3 37 3,7
23
4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 3,7
24
5 5 1 4 3 3 3 3 4 3 34 3,4
25
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3,9
26
4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37 3,7
27
5 5 1 4 5 3 4 4 3 3 37 3,7
28
4 3 1 4 4 4 3 3 5 4 35 3,5
29
5 5 1 5 4 3 3 3 3 3 35 3,5
30
4 4 1 5 5 3 3 3 3 3 34 3,4
31
5 5 1 5 5 3 3 3 3 3 36 3,6
32
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38 3,8
33
5 5 1 1 3 3 3 3 3 3 30 3
34
5 5 1 5 3 3 3 4 3 3 35 3,5
35
5 5 2 3 5 4 3 3 4 3 37 3,7
36
5 3 3 4 4 3 4 4 4 2 36 3,6
37
5 5 3 4 5 2 3 4 4 3 38 3,8
38
5 5 1 4 3 3 4 3 4 3 35 3,5
39
5 5 1 5 5 3 5 2 3 3 37 3,7
40
5 5 1 5 4 4 5 3 5 5 42 4,2
41
5 5 2 4 3 4 4 4 4 3 38 3,8
42
5 5 1 3 3 4 4 4 4 4 37 3,7
43
15
5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48 4,8
44
4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37 3,7
45
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45 4,5
46
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42 4,2
47
4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 39 3,9
48
3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 35 3,5
49
3 4 4 3 3 4 4 3 4 5 37 3,7
50
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38 3,8
51
3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 34 3,4
52
4 3 3 4 5 5 4 4 4 5 41 4,1
53
3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 36 3,6
54
4 3 3 3 3 3 4 4 4 5 36 3,6
55
4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 40 4
56
4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 42 4,2
57
5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 44 4,4
58
5 3 4 5 5 3 4 3 4 5 41 4,1
59
5 5 2 5 4 4 5 5 5 5 45 4,5
60
5 2 3 4 3 2 4 3 3 3 32 3,2
61
4 4 3 5 5 5 2 5 4 4 41 4,1
62
1 5 5 3 4 3 3 3 3 2 32 3,2
63
4 4 1 5 5 5 3 3 3 4 37 3,7
64
4 4 1 4 5 4 3 4 4 3 36 3,6
65
3 4 4 4 5 4 3 4 4 3 38 3,8
66
3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 40 4
67
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46 4,6
68
4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 40 4
69
5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48 4,8
70
15
3 3 3 4 4 4 5 5 3 4 38 3,8
71
4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 45 4,5
72
5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 41 4,1
73
4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 45 4,5
74
4 3 3 5 4 4 5 4 3 3 38 3,8
75
4 3 4 5 2 2 3 4 3 4 34 3,4
76
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3,9
77
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32 3,2
78
3 4 3 3 4 4 4 5 5 4 39 3,9
79
4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 43 4,3
80
5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 46 4,6
81
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3
82
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34 3,4
83
4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 36 3,6
84
4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 36 3,6
85
4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 40 4
86
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34 3,4
87
4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37 3,7
88
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 40 4
89
4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4
90
4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 35 3,5
91
4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 40 4
92
4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 40 4
93
3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 33 3,3
94
4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43 4,3
95
4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 44 4,4
96
1 4 1 4 4 2 2 2 4 2 26 2,6
97
15
1 5 1 4 4 4 2 2 2 3 28 2,8
98
1 3 2 4 5 2 4 2 3 2 28 2,8
99
1 3 1 4 2 2 1 2 4 3 23 2,3
100
1 4 2 5 2 1 4 5 2 2 28 2,8
101
1 2 2 3 4 5 3 4 3 2 29 2,9
102
1 5 2 4 4 3 4 2 4 3 32 3,2
103
1 2 2 4 4 2 2 4 4 2 27 2,7
104
2 4 2 5 2 3 2 2 2 2 26 2,6
105
1 4 3 5 4 2 1 2 4 3 29 2,9
106
2 5 4 4 5 2 1 3 4 2 32 3,2
107
1 3 2 3 4 2 4 2 4 2 27 2,7
108
1 5 2 5 4 4 2 3 2 2 30 3
109
2 2 3 4 3 2 4 2 2 2 26 2,6
110
1 5 2 4 4 2 1 2 4 2 27 2,7
111
1 5 4 5 4 4 2 4 5 3 37 3,7
112
1 2 3 2 4 3 1 2 2 3 23 2,3
113
2 5 2 4 4 3 2 2 4 2 30 3
114
2 4 1 4 2 2 2 3 2 2 24 2,4
115
2 5 4 5 4 4 4 5 3 5 41 4,1
116
1 2 2 3 4 3 1 4 5 3 28 2,8
117
2 3 2 4 2 2 2 5 2 3 27 2,7
118
1 2 4 2 4 1 2 2 4 2 24 2,4
119
2 5 4 5 4 5 2 4 4 5 40 4
120
1 2 4 3 2 4 2 3 2 3 26 2,6
121
1 4 2 3 2 2 2 2 4 2 24 2,4
122
2 4 2 4 3 3 4 4 2 3 31 3,1
123
2 2 2 3 4 2 3 2 4 2 26 2,6
124
16
1 3 2 1 2 1 4 4 4 2 24 2,4
125
1 3 4 2 4 2 4 3 2 4 29 2,9
126
1 3 3 4 2 4 3 4 4 4 32 3,2
127
2 1 4 2 4 4 4 2 2 4 29 2,9
128
2 5 2 2 5 2 4 2 4 3 31 3,1
129
3 2 3 2 2 3 1 2 2 4 24 2,4
130
1 2 4 2 3 2 4 2 4 2 26 2,6
131
1 5 2 3 2 2 2 4 2 2 25 2,5
132
435 510 364 508 506 448 442 470 483 441 4607 460,7
Total
Rata- 6,54 7,66 5,47 7,63 7,69 6,73 6,64 7,06 7,26 6,63 28,38 3,49
Rata
3. Kepuasan Kerja – Data Sebelum Penghapusan
Rata-
No Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Z.6 Z.7 Z.8 Z.9 Z.10 Z.11 Total
Rata
1 3 3 2 3 1 3 2 4 4 5 5 35 3,18
3 3 3 2 2 3 1 3 2 5 4 31 2,81
2
3 3 5 3 4 3 3 3 5 5 5 5 44 4
4 4 3 2 3 3 3 3 5 5 5 40 3,63
4
5 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39 3,54
3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 30 2,72
6
7 4 4 3 3 3 4 3 3 4 5 5 41 3,72
4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 36 3,27
8
9 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 5 38 3,45
2 3 3 3 3 4 4 4 3 5 5 39 3,54
10
3 3 3 2 3 3 3 3 5 4 5 37 3,36
11
12 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 32 2,90
3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 36 3,27
13
14 3 3 3 2 3 3 3 3 5 5 5 38 3,45
16
15 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 34 3,09
4 3 4 3 3 3 4 5 5 5 5 44 4
16
5 5 4 3 3 3 3 4 4 4 5 43 3,90
17
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46 4,18
3 3 3 4 4 4 5 3 4 5 5 43 3,90
19
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 42 3,81
21
22 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 45 4,09
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 48 4,36
23
24 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 5 47 4,27
4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 50 4,54
25
26 5 3 3 3 3 4 5 5 5 5 5 46 4,18
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 4,09
27
4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37 3,36
28
29 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 36 3,27
3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 40 3,63
30
31 3 3 3 3 3 3 3 5 5 4 5 40 3,63
32 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3,09
33 5 5 3 3 3 4 3 3 3 5 5 42 3,81
5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 39 3,54
34
35 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 44 4
3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 39 3,54
36
37 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 39 3,54
4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 38 3,45
38
3 3 3 3 3 3 3 2 5 5 5 38 3,45
39
40 5 4 3 3 4 4 5 5 5 5 5 48 4,36
5 3 2 2 3 4 5 5 5 5 5 44 4
41
16
42 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 40 3,63
5 5 3 4 3 4 4 4 3 5 5 45 4,09
43
5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 52 4,72
44
45 3 3 2 3 4 4 4 5 5 5 5 43 3,90
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 44 4
46
47 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 51 4,63
5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 48 4,36
48
49 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 40 3,63
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 36 3,27
50
51 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 42 3,81
5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 43 3,90
52
53 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 47 4,27
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46 4,18
54
3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 39 3,54
55
56 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 47 4,27
5 5 3 3 3 4 4 5 5 5 5 47 4,27
57
58 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 39 3,54
59 5 5 3 3 3 4 4 5 5 5 5 47 4,27
60 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49 4,45
3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 5 47 4,27
61
62 5 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 50 4,54
3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 47 4,27
63
64 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 37 3,36
3 4 3 3 3 5 4 4 5 5 5 44 4
65
4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 42 3,81
66
67 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51 4,63
3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 41 3,72
68
16
69 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 50 4,54
4 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 48 4,36
70
4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 45 4,09
71
72 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 51 4,63
4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 51 4,63
73
74 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 51 4,63
5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 52 4,72
75
76 5 4 4 4 2 3 3 4 3 4 5 41 3,72
3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 41 3,72
77
78 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 39 3,54
4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 45 4,09
79
80 5 5 3 3 3 4 5 4 4 4 4 44 4
3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 48 4,36
81
4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 35 3,18
82
83 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 36 3,27
4 3 3 5 5 4 5 5 4 5 4 47 4,27
84
85 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 44 4
86 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 46 4,18
87 5 5 3 2 4 3 4 3 3 4 3 39 3,54
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 42 3,81
88
89 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3,90
3 3 4 3 5 3 3 3 4 4 4 39 3,54
90
91 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 36 3,27
4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 44 4
92
4 4 3 2 3 5 5 5 5 5 5 46 4,18
93
94 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 52 4,72
4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 47 4,27
95
16
96 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 4 30 2,72
4 5 4 4 2 4 3 4 5 5 5 45 4,09
97
5 4 5 2 3 4 5 4 4 5 5 46 4,18
98
99 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 5 45 4,09
4 5 5 4 2 4 3 4 3 5 5 44 4
100
101 2 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 40 3,6
4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 49 4,45
102
103 4 4 5 4 5 2 2 4 3 4 4 41 3,72
4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 45 4,09
104
105 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 46 4,18
4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 48 4,36
106
107 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 5 46 4,18
4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 47 4,27
108
4 2 4 2 3 4 4 4 3 4 4 38 3,45
109
110 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45 4,09
4 5 5 2 4 4 3 4 5 5 5 46 4,18
111
112 2 3 2 2 4 4 3 4 3 5 4 36 3,27
113 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 50 4,545
114 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 47 4,27
5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 48 4,36
115
116 2 4 2 1 4 4 3 4 3 4 4 35 3,18
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 47 4,27
117
118 4 4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 44 4
4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 50 4,54
119
2 1 2 1 4 2 3 4 2 4 4 29 2,63
120
121 4 4 5 2 4 4 4 4 5 4 5 45 4,09
4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 48 4,36
122
16
123 4 5 4 2 4 4 4 3 2 4 5 41 3,72
5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 47 4,27
124
5 4 5 5 4 4 5 4 2 3 4 45 4,090
125
126 4 4 5 2 3 4 5 4 3 5 4 43 3,90
4 5 4 4 3 5 4 3 2 3 4 41 3,72
127
128 4 3 4 5 2 4 4 2 2 4 5 39 3,54
5 4 5 4 4 4 5 4 2 3 4 44 4
129
130 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 46 4,18
4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 48 4,36
131
132 4 4 5 4 3 4 5 4 3 5 4 45 4,09
511 513 490 452 477 514 511 526 516 566 589 5665 515
Total
Rata- 7,68 7,71 7,36 6,79 7,17 7,72 7,68 7,90 7,75 8,51 8,85 42,91 3,90
Rata
4. Organizational Citizenship Behavior – Data Sebelum Penghapusan
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Total Rata-Rata
4 3 3 2 5 3 4 3 3 5 2 4 4 3 3 51 3,4
1
4 3 3 2 3 4 4 3 2 3 3 3 1 2 3 43 2,86
2
4 2 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 64 4,26
3
4 3 3 3 3 5 5 5 3 4 4 3 3 4 4 56 3,73
4
4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 58 3,86
5
3 1 3 3 3 3 3 5 2 2 3 3 3 4 3 44 2,93
6
4 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 49 3,26
7
3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 44 2,93
8
3 3 5 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 53 3,53
9
4 3 3 3 3 3 4 5 1 3 3 5 4 4 4 52 3,46
10
4 3 3 3 3 2 5 5 3 3 4 4 4 4 5 55 3,66
11
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 46 3,06
12
5 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 4 46 3,06
13
16
5 5 3 3 5 3 5 5 3 5 3 5 5 5 5 65 4,33
14
3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 3 5 5 5 5 60 4
15
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 4,93
16
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 5
17
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 4,66
18
5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 4,6
19
3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 52 3,46
20
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 4,66
21
4 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 69 4,6
22
5 5 3 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 66 4,4
23
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 70 4,66
24
4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 3,8
25
4 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 67 4,46
26
4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68 4,53
27
5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71 4,73
28
5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 72 4,8
29
5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71 4,73
30
5 3 3 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 67 4,46
31
5 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5 5 55 3,66
32
5 3 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 68 4,53
33
5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 4,6
34
5 3 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 66 4,4
35
5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 69 4,6
36
4 5 3 3 5 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 57 3,8
37
5 3 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 4,6
38
4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 63 4,2
39
5 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 67 4,46
40
4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 66 4,4
41
4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 64 4,26
42
16
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 5
43
5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 67 4,46
44
4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 66 4,4
45
4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 67 4,46
46
4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 64 4,26
47
5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 67 4,46
48
4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 67 4,46
49
4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 5 51 3,4
50
5 3 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 70 4,66
51
5 3 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 71 4,73
52
4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 71 4,73
53
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 70 4,66
54
5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 69 4,6
55
4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 58 3,86
56
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73 4,86
57
5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 59 3,93
58
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 4,93
59
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 4,93
60
4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 60 4
61
4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 66 4,4
62
3 3 3 1 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 54 3,6
63
5 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 50 3,33
64
3 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 66 4,4
65
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71 4,73
66
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 5
67
4 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 69 4,6
68
5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 65 4,33
69
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74 4,93
70
5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 71 4,73
71
16
4 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 5 70 4,66
72
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 71 4,73
73
3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 70 4,66
74
5 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 3 3 4 4 59 3,93
75
4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 66 4,4
76
5 2 5 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 52 3,46
77
4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 59 3,93
78
4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 67 4,46
79
5 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 65 4,33
80
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 62 4,13
81
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 46 3,06
82
4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 56 3,73
83
4 5 5 5 4 4 4 2 4 3 3 4 5 3 3 58 3,86
84
3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 5 4 4 3 5 55 3,66
85
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 64 4,26
86
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 3
87
4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 67 4,467
88
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 57 3,8
89
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 3
90
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 58 3,86
91
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 61 4,06
92
4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 66 4,4
93
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 67 4,46
94
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 67 4,467
95
4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62 4,13
96
5 4 3 4 5 3 4 5 4 2 4 4 5 5 5 62 4,133
97
5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 64 4,26
98
4 5 5 4 5 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 65 4,33
99
4 3 4 2 4 3 5 5 4 3 5 4 5 4 5 60 4
100
16
4 5 5 2 4 3 4 5 5 4 3 2 4 4 5 59 3,93
101
4 5 5 3 5 4 5 4 5 2 4 5 5 4 4 64 4,26
102
3 4 5 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 62 4,13
103
4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 63 4,2
104
4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 62 4,13
105
4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 3 4 5 5 64 4,26
106
5 3 4 3 5 3 5 4 5 5 4 4 5 5 4 64 4,26
107
4 4 5 4 5 2 4 5 5 4 3 4 4 4 5 62 4,13
108
4 3 4 5 4 4 4 4 5 2 2 3 4 4 4 56 3,73
109
4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 64 4,26
110
4 3 4 3 4 2 5 4 4 2 4 3 4 5 4 55 3,66
111
4 3 4 2 4 2 4 5 5 4 4 2 4 4 4 55 3,66
112
5 4 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 63 4,2
113
4 5 4 3 5 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 65 4,33
114
3 4 5 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 61 4,06
115
3 2 4 2 4 2 4 5 4 2 2 1 4 3 4 46 3,06
116
4 4 3 2 5 3 5 4 5 5 3 4 5 4 4 60 4
117
4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 62 4,13
118
4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 3 5 4 5 5 65 4,33
119
2 4 3 2 3 2 3 5 4 2 3 2 4 4 3 46 3,06
120
4 3 3 4 5 3 5 4 5 5 5 4 4 4 4 62 4,13
121
4 3 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 61 4,067
122
4 3 5 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 63 4,2
123
4 5 4 3 5 3 5 4 4 5 3 5 4 4 5 63 4,2
124
4 5 4 3 5 3 4 5 5 5 4 4 5 5 4 65 4,33
125
3 4 4 3 5 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 62 4,13
126
4 3 3 2 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 59 3,93
127
5 4 3 4 5 2 4 4 5 5 5 2 4 4 5 61 4,06
128
4 5 4 3 5 3 5 4 5 5 4 4 4 5 4 64 4,26
129
17
4 3 3 4 5 2 5 4 4 5 4 3 4 4 5 59 3,93
130
4 4 3 4 5 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 61 4,06
131
5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 3 3 4 4 5 64 4,26
132
Tota 550 487 525 493 561 500 572 573 556 561 550 552 577 577 595 8229 548,6
l
Rata 8,27 7,32 7,89 7,41 8,43 7,51 8,60 8,61 8,36 8,43 8,27 8,30 8,67 8,67 8,94 62,34 4,15
-
Rata
5. Work-Life Balance (WLB) – Data Setelah Penghapusan
No X1.1 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total Rata-Rata

4 4 2 3 4 17 3,4
1
3 3 3 3 3 15 3
2
3 4 3 4 4 18 3,6
3
3 3 3 3 2 14 2,8
4
3 3 3 3 2 14 2,8
5
4 3 3 3 3 16 3,2
6
4 4 3 3 3 17 3,4
7
4 4 3 3 3 17 3,4
8
3 3 3 4 2 15 3
9
3 2 3 3 2 13 2,6
10
2 3 2 3 2 12 2,4
11
1 2 3 3 2 11 2,2
12
2 2 2 3 2 11 2,2
13
2 2 2 2 2 10 2
14
1 1 2 2 2 8 1,6
15
3 2 1 2 2 10 2
16
2 3 3 3 3 14 2,8
17
17
1 3 3 3 3 13 2,6
18
2 3 2 2 3 12 2,4
19
2 3 1 2 3 11 2,2
20
2 2 3 3 3 13 2,6
21
3 3 3 2 1 12 2,4
22
3 2 2 3 3 13 2,6
23
3 3 3 2 2 13 2,6
24
3 3 2 2 2 12 2,4
25
2 2 1 3 2 10 2
26
3 2 2 2 2 11 2,2
27
2 3 3 3 2 13 2,6
28
3 3 3 3 3 15 3
29
3 3 3 3 2 14 2,8
30
3 3 3 3 3 15 3
31
3 3 3 3 3 15 3
32
3 3 3 3 3 15 3
33
3 2 2 2 3 12 2,4
34
3 3 3 3 2 14 2,8
35
3 3 3 3 3 15 3
36
3 3 2 2 2 12 2,4
37
2 2 2 2 2 10 2
38
3 2 3 3 3 14 2,8
39
3 3 3 3 3 15 3
40
2 2 1 1 1 7 1,4
41
2 2 3 2 2 11 2,2
42
17
2 2 3 2 1 10 2
43
1 3 1 1 1 7 1,4
44
2 2 2 3 2 11 2,2
45
1 2 2 3 2 10 2
46
3 3 3 3 3 15 3
47
3 1 1 1 2 8 1,6
48
2 3 3 3 2 13 2,6
49
3 2 2 3 2 12 2,4
50
3 3 3 2 2 13 2,6
51
2 3 3 2 2 12 2,4
52
2 2 2 3 2 11 2,2
53
3 3 3 2 2 13 2,6
54
3 3 3 3 3 15 3
55
3 2 3 1 1 10 2
56
2 3 3 3 3 14 2,8
57
2 3 3 3 3 14 2,8
58
3 3 3 3 3 15 3
59
3 3 3 3 2 14 2,8
60
3 3 2 3 2 13 2,6
61
3 1 1 1 1 7 1,4
62
3 3 2 2 3 13 2,6
63
3 3 3 3 2 14 2,8
64
2 3 3 3 2 13 2,6
65
3 2 2 1 1 9 1,8
66
2 2 3 3 2 12 2,4
67
17
3 1 1 2 2 9 1,8
68
2 2 3 3 2 12 2,4
69
3 1 1 1 2 8 1,6
70
3 2 2 3 1 11 2,2
71
2 2 2 2 2 10 2
72
3 2 2 2 2 11 2,2
73
2 1 2 1 1 7 1,4
74
2 2 2 3 2 11 2,2
75
2 2 2 4 2 12 2,4
76
1 3 3 3 3 13 2,6
77
2 2 2 2 2 10 2
78
2 3 3 2 3 13 2,6
79
1 2 2 3 2 10 2
80
2 2 3 2 3 12 2,4
81
2 3 2 3 2 12 2,4
82
3 3 2 2 1 11 2,2
83
3 3 3 2 3 14 2,8
84
2 3 3 2 2 12 2,4
85
2 4 2 4 3 15 3
86
3 3 3 3 3 15 3
87
2 2 2 3 2 11 2,2
88
2 2 2 2 2 10 2
89
3 2 3 3 2 13 2,6
90
3 2 2 2 2 11 2,2
91
2 2 2 2 3 11 2,2
92
17
2 2 2 3 2 11 2,2
93
2 2 2 2 2 10 2
94
2 2 2 1 2 9 1,8
95
2 2 2 2 2 10 2
96
4 4 5 4 4 21 4,2
97
4 4 4 3 4 19 3,8
98
4 4 4 4 4 20 4
99
4 3 4 4 4 19 3,8
100
2 2 4 5 3 16 3,2
101
4 5 5 4 4 22 4,4
102
4 4 4 2 3 17 3,4
103
2 2 4 5 4 17 3,4
104
4 3 4 4 4 19 3,8
105
4 3 4 4 3 18 3,6
106
4 4 3 4 4 19 3,8
107
5 4 4 4 4 21 4,2
108
2 2 5 4 4 17 3,4
109
4 4 5 4 4 21 4,2
110
4 4 4 4 3 19 3,8
111
2 2 5 4 4 17 3,4
112
5 4 3 4 4 20 4
113
4 4 3 4 2 17 3,4
114
4 2 4 4 3 17 3,4
115
2 2 5 4 5 18 3,6
116
5 4 4 4 4 21 4,2
117
17
4 4 4 4 4 20 4
118
5 4 4 4 3 20 4
119
4 4 2 3 2 15 3
120
5 4 2 3 3 17 3,4
121
4 2 4 2 3 15 3
122
4 4 4 3 3 18 3,6
123
4 4 3 2 3 16 3,2
124
4 3 3 2 4 16 3,2
125
5 4 4 3 4 20 4
126
4 4 4 3 2 17 3,4
127
4 3 4 3 4 18 3,6
128
5 3 4 4 4 20 4
129
4 4 3 4 3 18 3,6
130
4 3 4 3 4 18 3,6
131
4 3 3 4 2 16 3,2
132
380 364 371 372 343 1830 366
Total
Rata- 2,87 2,75 2,81 2,81 2,59 13,86 2,77
Rata
6. Stres Kerja – Data Setelah Penghapusan
Rata-
No X2.1 X2.6 X2.7 X2.8 X2.10 Total Rata
1 5 3 4 2 15 3
1
4 3 4 3 2 16 3,2
2
2 3 1 3 1 10 2
3
3 5 3 4 3 18 3,6
4
1 4 3 3 3 14 2,8
5
17
3 2 3 4 3 15 3
6
3 3 3 3 1 13 2,6
7
3 1 1 3 2 10 2
8
3 3 3 4 4 17 3,4
9
5 1 3 2 4 15 3
10
5 5 3 4 3 20 4
11
4 5 5 5 5 24 4,8
12
5 4 3 3 3 18 3,6
13
5 3 3 3 4 18 3,6
14
4 4 4 4 3 19 3,8
15
4 3 3 4 3 17 3,4
16
5 3 3 3 5 19 3,8
17
3 5 4 4 4 20 4
18
5 4 3 4 3 19 3,8
19
5 3 4 4 4 20 4
20
5 3 3 5 3 19 3,8
21
3 4 3 3 4 17 3,4
22
5 3 4 4 3 19 3,8
23
4 4 4 4 3 19 3,8
24
5 3 3 3 3 17 3,4
25
4 4 4 4 3 19 3,8
26
4 4 4 3 3 18 3,6
27
5 3 4 4 3 19 3,8
28
4 4 3 3 4 18 3,6
29
5 3 3 3 3 17 3,4
30
17
4 3 3 3 3 16 3,2
31
5 3 3 3 3 17 3,4
32
4 4 3 4 3 18 3,6
33
5 3 3 3 3 17 3,4
34
5 3 3 4 3 18 3,6
35
5 4 3 3 3 18 3,6
36
5 3 4 4 2 18 3,6
37
5 2 3 4 3 17 3,4
38
5 3 4 3 3 18 3,6
39
5 3 5 2 3 18 3,6
40
5 4 5 3 5 22 4,4
41
5 4 4 4 3 20 4
42
5 4 4 4 4 21 4,2
43
5 3 5 5 5 23 4,6
44
4 4 3 4 3 18 3,6
45
4 5 5 5 4 23 4,6
46
4 4 4 4 4 20 4
47
4 3 3 4 4 18 3,6
48
3 3 3 4 3 16 3,2
49
3 4 4 3 5 19 3,8
50
4 4 4 4 4 20 4
51
3 3 3 4 3 16 3,2
52
4 5 4 4 5 22 4,4
53
3 4 3 4 3 17 3,4
54
4 3 4 4 5 20 4
55
17
4 4 3 4 5 20 4
56
4 5 5 4 5 23 4,6
57
5 2 5 5 5 22 4,4
58
5 3 4 3 5 20 4
59
5 4 5 5 5 24 4,8
60
5 2 4 3 3 17 3,4
61
4 5 2 5 4 20 4
62
1 3 3 3 2 12 2,4
63
4 5 3 3 4 19 3,8
64
4 4 3 4 3 18 3,6
65
3 4 3 4 3 17 3,4
66
3 4 4 4 4 19 3,8
67
4 5 5 5 5 24 4,8
68
4 5 4 5 4 22 4,4
69
5 5 5 5 5 25 5
70
3 4 5 5 4 21 4,2
71
4 4 4 5 5 22 4,4
72
5 4 4 4 5 22 4,4
73
4 4 4 5 5 22 4,4
74
4 4 5 4 3 20 4
75
4 2 3 4 4 17 3,4
76
4 4 4 4 4 20 4
77
3 3 3 3 4 16 3,2
78
3 4 4 5 4 20 4
79
4 4 5 5 5 23 4,6
80
17
5 5 5 4 3 22 4,4
81
3 3 3 3 3 15 3
82
4 3 3 3 3 16 3,2
83
4 4 4 3 3 18 3,6
84
4 4 3 3 4 18 3,6
85
4 4 4 4 3 19 3,8
86
3 3 4 4 4 18 3,6
87
4 4 4 4 3 19 3,8
88
4 4 4 4 3 19 3,8
89
4 4 5 4 4 21 4,2
90
4 4 3 5 3 19 3,8
91
4 4 4 4 3 19 3,8
92
4 4 4 4 4 20 4
93
3 4 3 3 3 16 3,2
94
4 4 4 4 5 21 4,2
95
4 5 5 4 5 23 4,6
96
1 2 2 2 2 9 1,8
97
1 4 2 2 3 12 2,4
98
1 2 4 2 2 11 2,2
99
1 2 1 2 3 9 1,8
100
1 1 4 5 2 13 2,6
101
1 5 3 4 2 15 3
102
1 3 4 2 3 13 2,6
103
1 2 2 4 2 11 2,2
104
2 3 2 2 2 11 2,2
105
18
1 2 1 2 3 9 1,8
106
2 2 1 3 2 10 2
107
1 2 4 2 2 11 2,2
108
1 4 2 3 2 12 2,4
109
2 2 4 2 2 12 2,4
110
1 2 1 2 2 8 1,6
111
1 4 2 4 3 14 2,8
112
1 3 1 2 3 10 2
113
2 3 2 2 2 11 2,2
114
2 2 2 3 2 11 2,2
115
2 4 4 5 5 20 4
116
1 3 1 4 3 12 2,4
117
2 2 2 5 3 14 2,8
118
1 1 2 2 2 8 1,6
119
2 5 2 4 5 18 3,6
120
1 4 2 3 3 13 2,6
121
1 2 2 2 2 9 1,8
122
2 3 4 4 3 16 3,2
123
2 2 3 2 2 11 2,2
124
1 1 4 4 2 12 2,4
125
1 2 4 3 4 14 2,8
126
1 4 3 4 4 16 3,2
127
2 4 4 2 4 16 3,2
128
2 2 4 2 3 13 2,6
129
3 3 1 2 4 13 2,6
130
18
1 2 4 2 2 11 2,2
131
1 2 2 4 2 11 2,2
132
435 448 442 470 441 2236 447,2
Total
Rata- 3,29 3,39 3,34 3,56 3,34 16,93 3,38
Rata
7. Kepuasan Kerja – Data Setelah Penghapusan
Rata-
No Z.3 Z.4 Z.6 Z.7 Z.8 Total
Rata
2 3 3 2 4 14 2,8
1
3 2 3 1 3 12 2,4
2
3 4 3 3 5 18 3,6
3
3 2 3 3 3 14 2,8
4
3 3 4 3 3 16 3,2
5
3 3 3 2 3 14 2,8
6
3 3 4 3 3 16 3,2
7
3 3 3 3 3 15 3
8
3 2 4 3 3 15 3
9
3 3 4 4 4 18 3,6
10
3 2 3 3 3 14 2,8
11
2 2 4 3 3 14 2,8
12
3 3 4 3 3 16 3,2
13
3 2 3 3 3 14 2,8
14
3 3 2 3 3 14 2,8
15
4 3 3 4 5 19 3,8
16
4 3 3 3 4 17 3,4
17
18
4 4 4 4 4 20 4
18
3 4 4 5 3 19 3,8
19
3 3 3 3 3 15 3
20
4 4 4 4 4 20 4
21
4 4 4 3 4 19 3,8
22
4 4 4 4 5 21 4,2
23
4 4 3 5 5 21 4,2
24
4 5 5 5 5 24 4,8
25
3 3 4 5 5 20 4
26
4 4 4 4 4 20 4
27
3 3 3 3 3 15 3
28
3 3 3 3 3 15 3
29
3 3 3 3 4 16 3,2
30
3 3 3 3 5 17 3,4
31
3 3 3 3 3 15 3
32
3 3 4 3 3 16 3,2
33
3 3 3 3 3 15 3
34
4 3 4 4 4 19 3,8
35
3 3 3 3 4 16 3,2
36
3 3 4 4 4 18 3,6
37
3 3 3 3 4 16 3,2
38
3 3 3 3 2 14 2,8
39
3 3 4 5 5 20 4
40
2 2 4 5 5 18 3,6
41
18
3 3 4 4 3 17 3,4
42
3 4 4 4 4 19 3,8
43
4 5 5 5 5 24 4,8
44
2 3 4 4 5 18 3,6
45
4 4 4 4 4 20 4
46
5 4 4 4 5 22 4,4
47
4 5 4 4 4 21 4,2
48
4 4 3 4 4 19 3,8
49
3 3 3 3 3 15 3
50
4 4 4 3 4 19 3,8
51
3 3 4 4 4 18 3,6
52
5 4 5 4 5 23 4,6
53
4 4 4 4 4 20 4
54
4 3 3 3 4 17 3,4
55
4 4 4 4 4 20 4
56
3 3 4 4 5 19 3,8
57
3 3 4 4 3 17 3,4
58
3 3 4 4 5 19 3,8
59
4 4 4 5 5 22 4,4
60
5 5 5 4 4 23 4,6
61
3 3 5 5 5 21 4,2
62
3 3 5 5 5 21 4,2
63
2 2 4 4 4 16 3,2
64
3 3 5 4 4 19 3,8
65
18
4 3 3 4 4 18 3,6
66
4 4 5 5 5 23 4,6
67
3 3 4 4 4 18 3,6
68
4 4 4 4 5 21 4,2
69
4 4 5 5 3 21 4,2
70
4 4 4 4 5 21 4,2
71
5 4 5 4 4 22 4,4
72
5 5 5 5 5 25 5
73
3 4 4 5 5 21 4,2
74
4 5 5 5 5 24 4,8
75
4 4 3 3 4 18 3,6
76
4 3 4 4 4 19 3,8
77
4 3 3 3 4 17 3,4
78
4 4 5 4 4 21 4,2
79
3 3 4 5 4 19 3,8
80
4 4 5 5 5 23 4,6
81
3 2 4 3 4 16 3,2
82
3 4 3 3 3 16 3,2
83
3 5 4 5 5 22 4,4
84
4 4 4 3 4 19 3,8
85
4 4 5 4 4 21 4,2
86
3 2 3 4 3 15 3
87
3 3 4 4 4 18 3,6
88
4 4 4 4 4 20 4
89
18
4 3 3 3 3 16 3,2
90
3 3 3 3 3 15 3
91
4 4 5 4 4 21 4,2
92
3 2 5 5 5 20 4
93
5 5 4 5 5 24 4,8
94
4 4 4 5 4 21 4,2
95
1 1 3 3 3 11 2,2
96
4 4 4 3 4 19 3,8
97
5 2 4 5 4 20 4
98
4 4 5 4 4 21 4,2
99
5 4 4 3 4 20 4
100
4 2 3 4 5 18 3,6
101
5 5 4 5 4 23 4,6
102
5 4 2 2 4 17 3,4
103
4 5 5 4 4 22 4,4
104
5 5 4 5 3 22 4,4
105
5 4 5 4 4 22 4,4
106
5 4 4 5 3 21 4,2
107
5 5 5 4 4 23 4,6
108
4 2 4 4 4 18 3,6
109
4 4 4 4 4 20 4
110
5 2 4 3 4 18 3,6
111
2 2 4 3 4 15 3
112
5 4 5 4 4 22 4,4
113
18
5 4 4 5 4 22 4,4
114
5 5 4 3 5 22 4,4
115
2 1 4 3 4 14 2,8
116
5 4 4 4 5 22 4,4
117
5 2 4 5 4 20 4
118
5 5 4 5 5 24 4,8
119
2 1 2 3 4 12 2,4
120
5 2 4 4 4 19 3,8
121
5 4 4 5 4 22 4,4
122
4 2 4 4 3 17 3,4
123
5 4 5 5 4 23 4,6
124
5 5 4 5 4 23 4,6
125
5 2 4 5 4 20 4
126
4 4 5 4 3 20 4
127
4 5 4 4 2 19 3,8
128
5 4 4 5 4 22 4,4
129
4 4 4 4 5 21 4,2
130
5 5 5 4 5 24 4,8
131
5 4 4 5 4 22 4,4
132
490 452 514 511 526 2493 498,6
Total
Rata- 3,71 3,42 3,89 3,87 3,98 18,88 3,77
Rata
18
8. Organizational Citizenship Behavior (OCB) – Data Setelah Penghapusan
Rata-
No Y.5 Y.7 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Total Rata
5 4 3 5 2 4 4 3 3 33 3,66
1
3 4 2 3 3 3 1 2 3 24 2,66
2
5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4,44
3
3 5 3 4 4 3 3 4 4 33 3,66
4
4 3 5 4 4 4 4 4 4 36 4
5
3 3 2 2 3 3 3 4 3 26 2,88
6
3 4 3 3 3 3 3 3 4 29 3,22
7
3 3 3 3 2 4 3 3 3 27 3
8
3 3 3 4 3 4 4 4 4 32 3,55
9
3 4 1 3 3 5 4 4 4 31 3,44
10
3 5 3 3 4 4 4 4 5 35 3,88
11
3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3,11
12
3 3 1 3 3 3 3 3 4 26 2,88
13
5 5 3 5 3 5 5 5 5 41 4,55
14
3 5 5 4 3 5 5 5 5 40 4,44
15
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
16
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
17
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
18
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
19
3 3 4 4 4 3 4 4 3 32 3,55
20
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
21
5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 4,88
22
18
4 4 3 5 5 5 5 5 5 41 4,55
23
5 5 5 5 3 5 5 5 5 43 4,77
24
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
25
5 5 5 4 4 5 5 5 5 43 4,77
26
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
27
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
28
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
29
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
30
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
31
4 4 3 3 3 3 4 5 5 34 3,77
32
3 5 5 5 5 5 4 5 5 42 4,66
33
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
34
4 4 3 5 5 5 5 5 5 41 4,55
35
5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 4,88
36
5 4 3 3 3 3 4 4 4 33 3,66
37
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
38
4 3 4 4 5 5 5 5 5 40 4,44
39
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
40
4 5 5 5 5 5 4 5 5 43 4,77
41
4 5 4 5 4 5 5 5 5 42 4,66
42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
43
4 5 4 4 4 5 5 5 5 41 4,55
44
4 4 5 5 5 5 5 5 5 43 4,77
45
4 5 4 4 4 5 5 5 5 41 4,55
46
18
4 4 5 5 5 3 4 4 4 38 4,22
47
4 5 5 4 4 4 4 4 4 38 4,22
48
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
49
3 3 3 4 4 4 3 3 5 32 3,55
50
5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 4,88
51
5 4 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
52
5 4 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
53
5 4 4 4 5 5 5 5 5 42 4,66
54
5 4 5 5 3 5 5 4 5 41 4,55
55
4 3 4 4 5 5 5 4 4 38 4,22
56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
57
3 3 3 4 4 5 5 5 5 37 4,11
58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
60
3 4 4 5 5 4 4 5 5 39 4,33
61
4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 4,55
62
3 3 4 4 4 5 5 5 5 38 4,22
63
3 3 3 3 3 4 4 4 5 32 3,55
64
4 4 4 5 5 5 5 5 5 42 4,66
65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
66
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
67
5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 4,88
68
4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4,33
69
5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4,88
70
19
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,88
71
5 4 3 4 5 5 5 5 5 41 4,55
72
5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4,88
73
5 5 5 5 4 4 5 5 5 43 4,77
74
3 3 5 5 5 3 3 4 4 35 3,88
75
3 5 5 5 5 4 3 5 5 40 4,44
76
4 4 3 3 3 3 3 3 4 30 3,33
77
3 4 4 4 5 4 4 3 4 35 3,88
78
5 5 4 5 4 5 5 4 4 41 4,55
79
5 4 5 4 4 4 5 4 5 40 4,44
80
5 4 4 4 5 4 5 3 4 38 4,22
81
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
82
4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 3,88
83
4 4 4 3 3 4 5 3 3 33 3,66
84
3 3 3 4 5 4 4 3 5 34 3,77
85
5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 4,33
86
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
87
4 3 4 5 5 5 5 5 5 41 4,55
88
4 4 4 4 4 3 3 3 3 32 3,55
89
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
90
4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 3,77
91
4 4 4 4 4 3 4 5 4 36 4
92
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37 4,11
93
5 5 5 5 4 4 5 3 4 40 4,44
94
19
4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 4,55
95
4 4 4 4 4 4 5 4 5 38 4,22
96
5 4 4 2 4 4 5 5 5 38 4,22
97
5 5 4 3 4 4 5 4 5 39 4,33
98
5 5 5 4 4 4 5 4 4 40 4,44
99
4 5 4 3 5 4 5 4 5 39 4,33
100
4 4 5 4 3 2 4 4 5 35 3,88
101
5 5 5 2 4 5 5 4 4 39 4,33
102
5 4 4 5 5 4 4 4 4 39 4,33
103
5 4 5 4 3 3 4 5 4 37 4,11
104
4 4 5 5 5 4 4 4 4 39 4,33
105
5 5 5 4 4 3 4 5 5 40 4,44
106
5 5 5 5 4 4 5 5 4 42 4,66
107
5 4 5 4 3 4 4 4 5 38 4,22
108
4 4 5 2 2 3 4 4 4 32 3,55
109
4 4 4 5 4 4 5 4 4 38 4,22
110
4 5 4 2 4 3 4 5 4 35 3,88
111
4 4 5 4 4 2 4 4 4 35 3,88
112
5 4 3 4 5 4 4 4 5 38 4,22
113
5 5 5 5 5 4 4 5 4 42 4,66
114
4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 4,33
115
4 4 4 2 2 1 4 3 4 28 3,11
116
5 5 5 5 3 4 5 4 4 40 4,44
117
5 5 4 4 5 4 4 4 4 39 4,33
118
19
4 5 5 4 3 5 4 5 5 40 4,44
119
3 3 4 2 3 2 4 4 3 28 3,11
120
5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 4,55
121
4 5 4 4 4 5 4 4 4 38 4,22
122
4 4 5 4 4 5 4 4 5 39 4,33
123
5 5 4 5 3 5 4 4 5 40 4,44
124
5 4 5 5 4 4 5 5 4 41 4,55
125
5 5 4 5 4 4 4 5 5 41 4,55
126
4 5 5 4 4 5 4 4 5 40 4,44
127
5 4 5 5 5 2 4 4 5 39 4,33
128
5 5 5 5 4 4 4 5 4 41 4,55
129
5 5 4 5 4 3 4 4 5 39 4,33
130
5 4 4 5 4 3 4 4 5 38 4,22
131
5 4 5 5 3 3 4 4 5 38 4,22
132
Tota 561 572 556 561 550 552 577 577 595 5101 566,77
l
Rata 4,25 4,33 4,21 4,25 4,16 4,18 4,37 4,37 4,50 38,64 4,29
-
Rata
19
Lampiran 5 Output Outer Loading

19
Lampiran 6 Output AVE
No Variabel AVE Status

1 Work-Life Balance 0,614 Valid
2 Stres Kerja 0,542 Valid
3 Kepuasan Kerja 0,528 Valid
4 Organizational Citizenship Behavior 0,525 Valid
19
Lampiran 7 Output Nilai Akar AVE

Variabel Work-Life Stres Kepuasan Organizational
Balance Kerja Kerja Citizenship Behavior
Work-Life Balance 0,783 -0,720 0,088 -0,159
Stres Kerja -0,720 0,736 -0,130 0,149
Kepuasan Kerja 0,088 -0,130 0,727 0,384
Organizational -0,159 0,149 0,384 0,725
Citizenship
Behavior
19
Lampiran 8 Output Composite Reliability dan Cronbach's Alpha

No Variabel Cronbach’s Composite Status
Alpha Reliability
1 Work-Life Balance 0,841 0,888 Reliabel
2 Stres Kerja 0,788 0,855 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,774 0,848 Reliabel
4 Organizational 0,886 0,908 Reliabel
Citizenship Behavior
19
Lampiran 9 Output R-square
No Variabel R2
1 Kepuasan Kerja 0,011
2 Organizational Citizenship Behavior 0,254
19
Lampiran 10 Output Path Coeffisien dan P-value

19
Lampiran 11 Output Indirect for paths with 2 segments

20
Lampiran 12 Output Diagram Akhir

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Abel Asin Taborat

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Abel Asin Taborat

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA

Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE (WLB) DAN STRES KERJA

Tesis ini telah dipertahankan pada 24 Mei

Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

(Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A.) (Dr. C. Wahyu Estining Rahayu,

Yogyakarta, 24 Mei 2021

Dr. Titus Odong Kusumajati, M.A.

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Jangan mencintai Allah demi mendapatkan hadiah; biarkanlah Allah

“Don’t stop learning because life doesn’t stop teaching.”

“True friends stab you in the front.”

Tesis ini saya persembahkan kepada:

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yogyakarta, 15 Mei 2021

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

MOTTO DAN PERSEMBAHAN...................................................................iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS..............................................v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN...............................................vi

BAB II LANDASAN TEORI.............................................................................16

1. Pengertian Work-Life Balance............................................................16

2. Aspek-Aspek Work-Life Balance........................................................17

3. Dimensi Work-Life Balance................................................................18

4. Faktor-Faktor Work-Life Balance.......................................................19

1. Definisi Stres Kerja.............................................................................20

3. Faktor Stres Kerja...............................................................................26

1. Definisi Kepuasan Kerja............................................................................31

2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja......................................................32

3. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja...........................................................34

D. Organizational Citizenship Behavior.......................................................35

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior...........................................35

2. Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior....................37

3. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior.................................38

1. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja.....................41

2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja.................................42

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship

4. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Organizational Citizenship

5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior 45

BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................53

B. Tempat dan Waktu Penelitian................................................................53

C. Subjek dan Objek Penelitian...................................................................54

D. Populasi dan Sampel................................................................................54

3. Skala Pengukuran Variabel.................................................................60

G. Teknik Pengumpulan Data......................................................................60

I. Teknik Analisis Data................................................................................61

1. Merancang dan Melakukan Uji Model...............................................62

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN..............................................67

B. Visi dan Misi Perusahaan........................................................................69

D. Sejarah Singkat CV. Budi Jaya Abadi...................................................77

E. Struktur CV. Budi Jaya Abadi...............................................................78

F. Alur Proses Garmen.................................................................................81

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN............................................90