PUSAT PERENCANAAN KEBUTUHAN ASN

TATA CARA PELAKSANAAN

PENYUSUNAN KEBUTUHAN
APARATUR SIPIL NEGARA
PERATURAN BADAN KEPEGAWAIAN
NEGARA NOMOR 9 TAHUN 2022

BIMBINGAN TEKNIK DAN SOSIALISASI

JAKARTA, 8 – 9 AGUSTUS 2022

PROFESIONAL BERMARTABAT
LATAR BELAKANG

“Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan

jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan
dan analisis beban kerja”
(Pasal 56, UU 5 TAHUN 2014)

PROFESIONAL BERMARTABAT
LANDASAN HUKUM
UU 5 TAHUN 2014 TENTANG ASN

PP 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PNS

PP 49 TAHUN 2018 TENTANG MANAJEMEN PPPK

PERMENPANRB 1 TAHUN 2020 TENTANG PEDOMAN ANJAB & ABK

PERATURAN BKN 10 TAHUN 2021 JO PERBAN NO 9 TH 2022 TENTANG TATA

CARA PELAKSANAAN PENYUSUNAN KEBUTUHAN ASN
Berdasarkan ANJAB dan ABK

Berdasarkan Prioritas Kebutuhan

Mendukung Pencapaian
Tujuan Instansi Pemerintah

Berdasarkan Siklus Anggaran

Jumlah dan jenis JA, JF, dan JPT

Menggunakan Aplikasi Elektronik

PENYUSUNAN KEBUTUHAN PPPK
PP 49 2018 /Pasal 4

1.Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis

jabatan PPPK berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja
2.Penyusunan kebutuhan jumlah PPPK sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu)
tahun berdasarkan prioritas kebutuhan
3.Penyusunan kebutuhan jumlah PPPK sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
merupakan satu kesatuan dengan penyusunan kebutuhan PNS
PERBEDAAN

Permenpan RB Peraturan BKN

Nomor 1 Tahun 2020 Nomor 9 Tahun 2022

Hanya membahas tentang Membahas Tata Cara

Pedoman Analisis Jabatan Pelaksanaan Penyusunan
dan Analisis Beban Kerja Kebutuhan ASN secara
(Anjab ABK) tanpa menyeluruh, mulai dari
menyinggung tahapan penyusunan Anjab ABK hingga
penyusunan kebutuhan ASN Pertimbangan Teknis
lainnya Kebutuhan ASN
GAMBARAN UMUM PENYUSUNAN KEBUTUHAN ASN

Pertimbangan
Penyusunan Validasi oleh Unit Penetapan
Teknis
Anjab & ABK Substansi Kebutuhan oleh Seleksi Penetapan NIP
Kebutuhan ASN
oleh Satker Organisasi Menpan
oleh BKN

Penyusunan Kebutuhan ASN Pertimbangan BKN & Rekrutmen

INSTANSi Penetapan Menpan CPNS & PPPK
 TAHAPAN PENYUSUNAN KEBUTUHAN ASN

PENYUSUNAN PENYUSUNAN PENYAMPAIAN PERTIMBANGAN

ANALISIS JABATAN PETA JABATAN USUL KEBUTUHAN TEKNIS KEBUTUHAN

1 FEB MAR MAY MAY MAY

PENGUSULAN ANALISIS
PENYUSUNAN ANALISIS
KEBUTUHAN ASN KEBUTUHAN ASN
BEBAN KERJA

DILAKUKAN OLEH INSTANSI PEMERINTAH DILAKUKAN OLEH BKN

HASIL PENYUSUNAN KEBUTUHAN ASN

Hasil penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis

jabatan ASN setiap tahun terdiri dari:

Informasi Jabatan

Jumlah kebutuhan
Pegawai ASN

Peta jabatan pada

masing-masing unit
organisasi
ANALISIS JABATAN
Proses pengumpulan, pencatatan,
pengolahan dan penyusunan data
jabatan menjadi informasi jabatan.

PROFESIONAL BERMARTABAT
INFORMASI JABATAN
Merupakan hasil / keluaran dari proses analisis jabatan
 TAHAPAN PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN

PERSIAPAN PENGUMPULAN PENGOLAHAN DATA VERIFIKASI

DATA JABATAN JABATAN JABATAN

•Perencanaan proses analisis •Pengisian daftar pertanyaan •Penyusunan uraian jabatan

jabatan •Penyusunan spesifikasi •Hasil pengolahan data jabatan
•Wawancara
•Pembentukan TIM jabatan diperiksa kebenarannya
•Observasi
•Pemberitahuan kepada Unit •Penyusunan peta jabatan melalui pengecekan ulang
•Referensi
Organisasi yang akan menjadi untuk mengetahui ada tidaknya

sasaran hal yang perlu diperbaiki

•Penyampaian formulir analisis terhadap informasi jabatan

jabatan dan petunjuk

pengisiannya
INFORMASI JABATAN
ISI INFORMASI
NO POIN PENTING
JABATAN

1 NAMA JABATAN • Jabatan Struktural (JPT & JA) Merujuk pada SOTK Instansi
• Jabatan Pelaksana merujuk pada Peraturan Menteri tentang nomenklatuf
jabatan pelaksana
• Jabatan Fungsional merujuk pada Peraturan Menteri tentang Penetapan JF

2 KODE JABATAN Mengacu pada Sistem Informasi ASN

3 UNIT KERJA Menunjukan kedudukan jabatan yang akan dianalisis

4 IKHTISAR JABATAN Merupakan ringkasan tugas yang dilakukan Pemangku Jabatan, yang tersusun
dalam satu kalimat dan mencerminkan pokok tugas Jabatan serta memenuhi
kaidah WHW
INFORMASI JABATAN
NO ISI INFORMASI JABATAN POIN PENTING

5 KUALIFIKASI JABATAN Terdiri dari pendidikan, pelatihan, dan pengalaman

6 TUGAS POKOK Paparan atau uraian atas semua tugas jabatan yang harus dilakukan oleh
pemangku jabatan

7 HASIL KERJA Merupakan suatu keluaran atau output dari pelaksanaan tugas Jabatan
yang dapat diukur atau dihitung berdasarkan bukti fisik kegiatan.

8 BAHAN KERJA Merupakan masukan yang diproses, diolah, dan/atau dianalisis untuk
setiap uraian tugas.
INFORMASI JABATAN
NO ISI INFORMASI JABATAN POIN PENTING

9 PERANGKAT KERJA Merupakan pedoman atau acuan yang digunakan untuk memproses atau
mengolah bahan kerja menjadi hasil kerja pada setiap uraian tugas.

10 TANGGUNG JAWAB Merupakan tuntutan Jabatan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

sebaik mungkin, tepat waktu dan memberikan manfaat atas tugas yang
dilaksanakan serta berani menanggung risiko atas keputusan yang
diambil atau tindakan yang dilakukannya.

11 WEWENANG Merupakan hak yang dimiliki Pemangku Jabatan untuk mengambil sikap,
keputusan atau tindakan tertentu dalam melaksanakan tugas, dan
mempunyai peranan sebagai penyeimbang terhadap tanggung jawab,
guna mendukung berhasilnya pelaksanaan tugas.
INFORMASI JABATAN
NO ISI INFORMASI JABATAN POIN PENTING

12 KORELASI JABATAN Hubungan kerja antara jabatan yang dianalisis dengan jabatan
lainnya terkait dengan pelaksanaan tugas secara vertikal, horizontal
dan/atau diagonal baik di dalam maupun di luar Instansi
Pemerintah dalam hal melaksanakan tugas pokok Jabatan.

13 KONDISI LINGKUNGAN Keadaan tempat Pemangku Jabatan tersebut melaksanakan tugas

KERJA meliputi aspek lokasi kerja, suhu, udara, luas ruangan, letak,
penerangan, suara, keadaan tempat kerja dan getaran.

14 RESIKO BAHAYA P o t en si kej a di a n a t a u kea da a n ya n g da p a t me m b a h a y a k a n

keselamatan atau kesehatan secara fisik atau kejiawaan pegawai
ketika melaksanakan tugas jabatan.
INFORMASI JABATAN
NO ISI INFORMASI JABATAN POIN PENTING

persyaratan minimal lain yang dapat dipenuhi oleh pegawai untuk

15 SYARAT JABATAN
menduduki suatu jabatan, agar dapat melaksanakan tugas dengan baik.
(Keterampilan, Bakat Kerja, Tempramen Kerja, Minat Kerja, Upaya Fisik,
Kondisi Fisik & Fungsi Pekerja)

16 PRESTASI KERJA Prestasi Pemangku Jabatan yang diharapkan bernilai baik atau sangat
baik sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang
manajemen kinerja.

17 KELAS JABATAN Kedudukan yang menunjukkan tingkat Jabatan dalam rangkaian susunan
Jabatan pada Instansi Pemerintah
FORMULIR INFORMASI JABATAN
FORMULIR INFORMASI JABATAN
FORMULIR INFORMASI JABATAN
FORMULIR INFORMASI JABATAN
ANALISIS BEBAN KERJA
Teknik Manajemen yang digunakan untuk
menghitung jumlah kebutuhan pegawai
atau Pemangku Jabatan berdasarkan
sejumlah target pekerjaan yang harus
diselesaikan pada satuan waktu tertentu.

PROFESIONAL BERMARTABAT
PELAKSANAAN ANALISIS BEBAN
KERJA
Digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan
pegawai atau Pemangku Jabatan berdasarkan
sejumlah target pekerjaan yang harus diselesaikan
pada satuan waktu tertentu

Tu j u a n n y a a d a l a h a g a r p e n y e l e n g g a r a a n
pemerintahan yang efisien dan efekti f yang
menuntut sumber daya aparatur yang profesional
dalam pelaksanaan urusan pemerintahan
PENGHITUNGAN KEBUTUHAN ASN

Penghitungan Kebutuhan Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrator & Jabatan

Pengawas sesuai dengan jumlah jabatan dalam SOTK

Penghitungan Kebutuhan Jabatan Pelaksana dilakukan berdasarkan Analisis Beban

Kerja menggunakan pendekatan yang sesuai

Penghitungan Kebutuhan Jabatan Fungsional mengacu pada standar penghitungan

yang ditetapkan oleh masing – masing Instansi Pembina JF. Pedoman penghitungan
kebutuhan tersebut harus ditetapkan oleh Instansi Pembina JF sebagai syarat dalam
melakukan pengangkatan Pegawai ASN dalam JF.
ASPEK DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN
KERJA

Uraian Tugas Norma Waktu

Volume Kerja Waktu Kerja

atau beban kerja Efektif
ASPEK DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN
KERJA

1. URAIAN TUGAS
paparan semua tugas jabatan yang merupakan upaya pokok pemangku jabatan dalam
memproses bahan kerja menjadi hasil kerja menggunakan perangkat kerja dalam
kondisi tertentu.
ASPEK DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN
KERJA

2. NORMA WAKTU (Variabel Tetap)

Waktu yang dipergunakan untuk menghasilkan/menyelesaikan produk/hasil kerja.

Perubahan kebijakan

Perubahan peralatan/perangkat kerja

Perubahan norma waktu
dapat terjadi karena :
Perubahan organisasi, sistem, dan prosedur

Perubahan kualitas kompetensi SDM

ASPEK DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN
KERJA

3. VOLUME KERJA atau BEBAN KERJA (Variabel Tidak Tetap)

Volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja/produk

Contoh : Kepala Seksi Inventarisasi Jabatan memiliki tugas:

• Laporan kegiatan seminggu sekali. Hari Kerja Efektif dalam 1 tahun untuk 5 hari kerja = 235
hari. Volume kerja 1 tahun adalah 235 : 5 = 47 frekuensi.

• Laporan kegiatan sebulan sekali, maka volume kerja dalam 1 tahun adalah 235 : 20 = 11,75
dibulatkan menjadi 12 frekuensi.
ASPEK DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN
KERJA

4.WAKTU KERJA EFEKTIF

Sesuai dengan kriteria alat ukur (Valid, Konsisten dan Universal) maka dalam pelaksanaan
analisis beban kerja digunakan jam kerja efektif yang harus diisi dengan tindak kerja untuk
menghasilkan berbagai produk baik yang bersifat konkrit (benda) atau abstrak (jasa). Jam kerja
efektif adalah Jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang (allowance) sebesar
30%.

Ø Jam kerja formal: 37 jam 30 menit per minggu (Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 )

Ø Jam kerja efektif: 70% x 37 Jam 30 Menit = 26,25 Jam dibulatkan menjadi 26 Jam 30 Menit per
minggu
 ASPEK DALAM MELAKSANAKAN ANALISIS BEBAN
KERJA

4.WAKTU KERJA EFEKTIF (lanjutan)

5 hari kerja 6 hari kerja

104
Libur Sabtu-Minggu Libur Minggu 52 hari
hari
Libur Resmi (*) 14 hari Libur Resmi (*) 14 hari
Cuti 12 hari Cuti 12 hari
130
    78 hari
hari
Hari kerja efektif = 365 – 235 Hari kerja efektif = 365 – 78 287
130 hari = hari hari = hari
Jam kerja efektif = 26,5 jam / 5 = Jam kerja efektif = 26,5 jam / 6 =
5,5 dibulatkan menjadi 5 jam 30 4,4 dibulatkan menjadi 4 jam 30
menit menit
TAHAPAN PELAKSANAAN ANALISIS
BEBAN KERJA

PERSIAPAN

PENGUMPULAN
DATA DAN
INFORMASI VERIFIKASI DAN
JUMLAH BEBAN VALIDASI HASIL
PENGOLAHAN
KERJA DAN PENGHITUNGAN
DATA
WAKTU KEBUTUHAN
PENYELESAIAN PEGAWAI
SETIAP URAIAN
TUGAS
PENDEKATAN PENGHITUNGAN KEBUTUHAN
JUMLAH DAN JENIS JABATAN
NO PENDEKATAN POIN PENTING

1 HASIL KERJA Ø Pendekatan ini untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik/kebendaan atau non
fisik yang dapat dikuantifisir.
Ø Informasi yang diperlukan :
• Wujud hasil kerja dan satuannya
• Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang harus dicapai
• Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja

2 OBJEK KERJA Ø Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung dari jumlah
objek yang harus dilayani.
Ø Informasi yang diperlukan :
• Wujud objek kerja dan satuannya
• Jumlah beban kerja yang tercermin dari objek kerja yang harus dilayani
• Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
CONTOH PENGHITUNGAN KEBUTUHAN
BERDASARKAN PENDEKATAN TUGAS PER TUGAS
CONTOH PENGHITUNGAN KEBUTUHAN
BERDASARKAN PENDEKATAN TUGAS PER TUGAS
PETA JABATAN
M e ru p a k a n s u s u n a n n a m a d a n
tingkat Jabatan yang tergambar
dalam struktur unit organisasi dari
tingkat yang paling rendah sampai
dengan yang paling tinggi.

PROFESIONAL BERMARTABAT
UNSUR PETA JABATAN

Struktur Jabatan

Beban kerja unit organisasi

Jumlah pegawai yang ada

Kebutuhan pegawai

Kelas jabatan
KONSEP PETA JABATAN
PASCA PENYEDERHANAAN BIROKRASI
PETA JABATAN PASCA PENYEDERHANAAN
KONSEP PETA JABATAN
PASCA PENYEDERHANAAN BIROKRASI
PENGUSULAN
KEBUTUHAN ASN

PROFESIONAL BERMARTABAT
KELENGKAPAN USUL KEBUTUHAN

A. informasi Jabatan untuk setiap Jabatan yang dibutuhkan dalam Instansi

Pemerintah;
B. jumlah kebutuhan pegawai ASN untuk seluruh jabatan;
C. jumlah pegawai ASN yang ada;
D. jumlah pegawai yang mencapai batas usia pensiun;
E. selisih antara jumlah kebutuhan dengan jumlah ketersediaan pegawai ASN yang
ada;
F. penyusunan kebutuhan ASN untuk jangka waktu 5 (lima) tahun;
G. untuk Instansi Pusat melampirkan karakteristik Instansi Pemerintah, dan rasio
alokasi anggaran belanja pegawai; dan
H. untuk Instansi Daerah melampirkan kondisi geografis daerah, jumlah penduduk,
luas wilayah, pengembangan potensi daerah, dan rasio alokasi anggaran belanja
pegawai.
PENYAMPAIAN USUL
KEBUTUHAN

PROFESIONAL BERMARTABAT
TATA CARA PENYAMPAIAN USUL
KEBUTUHAN
1. Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun informasi jabatan dan menghitung jumlah kebutuhan
pegawai ASN menggunakan sistem informasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
2. Data jumlah pegawai ASN yang ada dirinci sesuai dengan jabatan dan jenjangnya masing-masing
pada saat penyusunan informasi jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
3. Data jumlah pegawai ASN yang mencapai batas usia pensiun dihitung untuk jangka waktu 5 (lima)
tahun yangakan datang.
4. Jumlah pegawai yang ada dibandingkan dengan jumlah kebutuhan pegawai kemudian dikurangi atau
ditambahkan dengan pegawai yang mencapai batas usia pensiun dengan ketentuan sebagai berikut:
a. jika perbandingan antara jumlah pegawai yang ada dengan jumlah kebutuhan pegawai hasilnya
adalah kelebihan pegawai, kelebihan tersebut dikurangi dengan pegawai yang mencapai batas
usia pensiun.
b. jika perbandingan antara jumlah pegawai yang ada dengan jumlah kebutuhan pegawai hasilnya
adalah kekurangan pegawai, kekurangan tersebut ditambah dengan pegawai yang mencapai
batas usia pensiun.
TATA CARA PENYAMPAIAN USUL
KEBUTUHAN

5. Untuk Jabatan yang kekurangan jumlah pegawai ASN selanjutnya ditetapkan sebagai prioritas untuk
dipenuhi kebutuhannya dalam bentuk usul tambahan formasi tahun yang akan datang.
6. Dalam menetapkan prioritas sebagaimana dimaksud pada ayat (5), Instansi Pemerintah harus
memperhatikan tujuan dan rencana strategis masing-masing.
7. Hasil penghitungan kebutuhan jumlah Pegawai ASN, data jumlah Pegawai ASN yang ada, data
Pegawai ASN yang mencapai batas usia pensiun, hasil perbandingan antara data-data tersebut, dan
usul tambahan formasi dituangkan ke dalam aplikasi yang bersifat elektronik.
8. Dokumen usul tambahan formasi yang telah disahkan oleh PPK masing-masing Instansi Pemerintah
wajib disampaikan kepada Menteri dan Kepala BKN dengan melampirkan rencana strategis Instansi
Pemerintah.
WAKTU PENYAMPAIAN KEBUTUHAN

1. Rincian hasil penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN setiap tahun untuk
penetapan kebutuhan ASN disampaikan kepada Menteri dan Kepala BKN, dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. untuk Instansi Pusat disampaikan oleh PPK Instansi Pusat paling lambat akhir bulan
Maret untuk penetapan kebutuhan ASN tahun berikutnya;
b. untuk Instansi Daerah Provinsi disampaikan oleh Gubernur paling lambat akhir bulan
Maret untuk penetapan kebutuhan ASN tahun berikutnya; dan
c. untuk Instansi Daerah Kabupaten atau Kota disampaikan oleh Bupati atau Walikota
paling lambat akhir bulan Maret untuk penetapan kebutuhan ASN tahun berikutnya,
setelah berkoordinasi dengan Gubernur.
2. Dalam hal terjadi perubahan rencana anggaran tahun berikutnya yang mengakibatkan
perubahan dalam perencanaan kebutuhan ASN, penyampaian rincian informasi jabatan
untuk penyusunan kebutuhan ASN setiap tahun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3
ayat (1) dilakukan paling lambat akhir bulan April tahun sebelumnya.
ANALISIS
KEBUTUHAN ASN

PROFESIONAL BERMARTABAT
ANALISIS KEBUTUHAN ASN
1. Analisis kebutuhan ASN dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai yang diperlukan oleh Instansi
Pemerintah.
2. Analisis kebutuhan ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan oleh BKN
3. Tahapan dalam analisis kebutuhan ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi kegiatan:
a) menginventarisir data kebutuhan;
b) mengklasifikasi data kebutuhan;
c) verifikasi dan validasi jumlah kebutuhan antara hasil analisis Jabatan dan analisis beban kerja; dan
d) menentukan jumlah kebutuhan berdasarkan hasil verifikasi dan validasi.
4. Verifikasi dan validasi Jumlah Kebutuhan sebagaimana dimaksud ayat (3) huruf c adalah memastikan kebenaran
kebutuhan jenis dan jumlah jabatan yang riil dan tepat hasil penyusunan kebutuhan berdasarkan analisis jabatan dan
analisis beban kerja.
5. Tahapan verifikasi dan validasi hasil penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf c meliputi:
a. mengolah data hasil penyusunan kebutuhan;
b. mengklasifikasi data hasil penyusunan kebutuhan;
c. menganalisis data hasil penyusunan kebutuhan; dan
d. menyusun laporan rekomendasi hasil analisis.
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI

KURANG SESUAI LEBIH

Contoh : Contoh :
Contoh :
• Jumlah PNS pada Kabupaten B adalah • Jumlah PNS pada Kota C adalah 23.000
• Jumlah PNS pada Kabupaten A
4.955 orang. orang.
adalah 4.700 orang.
• Setelah dilakukan penghitungan • Setelah dilakukan penghitungan
• Setelah dilakukan penghitungan
kebutuhan pegawai, ternyata pegawai kebutuhan pegawai, ternyata pegawai
kebutuhan pegawai, ternyata pegawai
yang dibutuhkan adalah 4.892 orang yang dibutuhkan adalah 15.000 orang
yang dibutuhkan adalah 5.000 orang
• 2,5% dari pegawai yang dibutuhkan • 2,5% dari pegawai yang dibutuhkan
• 2,5% dari pegawai yang dibutuhkan
adalah 122, maka jumlah pegawai yang adalah 375, maka jumlah pegawai yang
adalah 125, maka jumlah pegawai
tepat adalah antara 4.892 dikurangi 122 tepat adalah 15.000 ditambah 375 yaitu
yang tepat adalah 5000 dikurangi 125
sampai dengan 4.892 ditambah 122 paling banyak 15.375 orang
yaitu paling sedikit 4.875 orang
yaitu antara 4.770 sampai dengan 5.014
• Dengan demikian Kabupaten A saat orang • Dengan demikian Pemerintah Kota C
ini termasuk dalam Kategori Kurang saat ini termasuk dalam Kategori Lebih
• Dengan demikian Kabupaten B saat ini (L)
(K).
termasuk dalam Kategori Sesuai (S)
TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI
KURANG
1. Melakukan distribusi pegawai dari unit
organisasi yang kelebihan kepada unit
organisasi yang kekurangan.
2. Penarikan PNS yang dipekerjakan atau
diperbantukan pada instansi lain
disesuaikan dengan syarat jabatan.
3. Memberdayakan dengan cara
memberikan pendidikan dan pelatihan
serta memperkaya tugas pegawai yang
ada.
4. Menyusun perencanaan
pengembangan pegawai.
5. Menyusun perencanaan pegawai untuk
5 (lima) tahun ke depan dengan
pendekatan positive growth, dilakukan
secara bertahap sesuai dengan
kemampuan keuangan negara.
SESUAI
1. Melakukan distribusi pegawai dari unit
organisasi yang kelebihan kepada unit
organisasi yang kekurangan.
2. Penarikan PNS yang dipekerjakan atau
diperbantukan pada instansi lain
disesuaikan dengan syarat jabatan.
3. Memberdayakan dengan cara
memberikan pendidikan dan pelatihan
serta memperkaya tugas pegawai yang
ada.
4. Menyusun perencanaan pengembangan
pegawai.
5. Menyusun perencanaan pegawai untuk
5 (lima) tahun ke depan dengan
pendekatan positive growth, dilakukan
secara bertahap sesuai dengan
kemampuan keuangan negara.
LEBIH
1. Melakukan distribusi pegawai dari unit
organisasi yang kelebihan kepada unit
organisasi yang kekurangan.
2. Melakukan penilaian kinerja,
penegakan disiplin PNS, dan penilaian
kompetensi untuk mengetahui PNS
yang memiliki kompetensi dan
kapabilitas sesuai dengan syarat
jabatan berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
3. Apabila hasil penilaian tersebut di atas
menunjukan bahwa PNS yang memiliki
kompetensi dan kapabilitas sesuai
dengan syarat jabatan kurang dari
jumlah yang dibutuhkan, maka
dilakukan penyusunan peringkat bagi
PNS yang belum memiliki kompetensi
dan kapabilitas sesuai dengan syarat
jabatan.
 DAMPAK PENYETARAAN JABATAN TERHADAP
PENYUSUNAN KEBUTUHAN ASN
KONDISI Identitas Jabatan
ANJAB
•
• Uraian Jabatan
PRA • Spesifikasi Jabatan
Kekuranga
n /
PENYED Kelebihan
PENATAAN

ERHAN
Kebutuhan Pegawai
ABK • Jenis Jabatan Pegawai

AAN
• Jumlah Jabatan

1. JABATAN 1. JF AHLI
KONDISI ADMINISTRATOR MADYA*
2. JABATAN Kekuranga 2. JF AHLI MUDA*
PENYED PENGAWAS n /
3. JF AHLI
ERHAN 3. JABATAN
Kelebihan
Pegawai PERTAMA*
AAN PELAKSANA
(ESELON V)
*Penyetaraan ke dalam JF dilakukan oleh PPK, dan dikecualikan dari ketentuan
mendapatkan rekomendasi dari Instansi Pembina
BKN PUSAT - PUSAT PERENCANAAN KEBUTUHAN ASN
Jl. Mayjen Sutoyo No.12 Jakarta Timur
Emai: pusrentasn.bkn@gmail.com