Pengangguran dan Titik Balik dalam Karier:

Analisis Konvensionalis

Delphine Remillon ∗

Abstrak: »Arbeitslosigkeit und Wendepunkte di Berufsverläufen: eine konventionentheoretische

Menganalisa". Artikel ini bertujuan untuk mempelajari ketidaksetaraan pekerjaan

dari perspektif dinamis ganda. Ini berkaitan dengan studi tentang belokan

poin dalam jalur karier untuk memahami, pertama, proses pengecualian

dari pasar tenaga kerja, kedua, peningkatan pengangguran jangka panjang berakhir

waktu. Saya memobilisasi pendekatan ekonomi konvensi, yang menyumbang

proses seleksi dengan berfokus pada momen penilaian kualitas di Indonesia

"Tes" (valorisasi dan devalorisasi). Saya menggunakan data kualitatif dari 60 biografi

wawancara dengan penganggur Prancis untuk membangun tipologi

dunia kerja konvensional berdasarkan pada metode campuran: analisis leksikal kuantitatif

dengan perangkat lunak ALCESTE dan analisis kualitatif wawancara. Itu

analisis empiris mengungkapkan adanya logika jamak koordinasi dan penilaian

kualitas kerja, yang dapat dihubungkan ke berbagai segmen

pasar tenaga kerja dibawa oleh teori segmentasi pasar tenaga kerja. Itu

proses pengecualian berbeda dari satu segmen ke segmen lainnya dan merupakan hasil dari

tes khusus dan interaksi dengan perantara tertentu. "Transisi kritis"

sering berasal dari ketegangan antara daftar penilaian yang berbeda.

Namun, beberapa pengalaman melampaui diskontinuitas ini. Beberapa perubahan pada

konvensi perekrutan, yang menjadi dominan, adalah asal mula “penolakan

evaluasi "dan pengembangan" pengangguran eksklusi. "

Kata kunci: Ekonomi konvensi, jalur karier, pengangguran, tenaga kerja Prancis

pasar, dinamika penilaian, tes, wawancara biografi, analisis leksikal,

metode campuran.

1. Perkenalan
Artikel ini bertujuan untuk mempelajari ketimpangan pekerjaan dari dinamika ganda

perspektif. Ini berkaitan dengan studi tentang "transisi kritis" (berbalik

poin) dalam jalur karir untuk memahami, pertama, pembangunan pengangguran

(proses pengucilan dari pasar tenaga kerja) dan, kedua,

evolusi di bidang kerja dari waktu ke waktu, terutama pengembangan apa

François Eymard-Duvernay (2012) menyebut "pengangguran sebagai pengecualian"

[chômage d'exclusion].

Saya mengembangkan kerangka kerja analitis berdasarkan pendekatan ekonomi

konvensi (singkatnya EC), yang menjelaskan proses seleksi oleh

berfokus pada momen penilaian kualitas (disebut "tes" [épreuves]). saya menggunakan

Data kualitatif dari 60 wawancara biografi dengan penganggur Prancis

orang, yang dianalisis dengan metode campuran, 1 yaitu, kombinasi kualitatif

analisis dan analisis data kuantitatif yang dibantu komputer dengan perangkat lunak

ALCESTE (Reinert 1987). Hipotesis yang diuji adalah "pendekatan pragmatis"

(Defalvard 2005) dari analisis leksikal dengan ALCESTE memungkinkan untuk

membuat muncul beberapa "dunia" kerja, yang dapat diartikan sebagai konvensional

ruang penilaian karena gagasan konvensi “terhubung secara sempit

dengan bahasa ”(Bessy 2012, 15). Analisis kualitatif wawancara

masih diperlukan untuk menggambarkan ruang penilaian ini dan, khususnya,

untuk menganalisis dinamika valorisasi dan devalorisasi yang tidak dapat ditangkap

melalui analisis tekstual. Analisis empiris mengungkapkan keberadaan jamak

logika koordinasi dan penilaian kualitas kerja, yang dapat dihubungkan

ke berbagai segmen pasar tenaga kerja yang dibawa oleh pasar tenaga kerja

teori segmentasi (Doeringer dan Piore 1971). Setiap dunia dilengkapi dengan

perantara, tes dan alat penilaian tertentu.

Artikel ini disusun sebagai berikut. Pertama, saya akan menyajikan analitis

kerangka kerja berdasarkan konsep-konsep teoritis utama ekonomi konvensi.

Kedua, saya akan mempresentasikan materi empiris dan metode yang digunakan untuk menganalisis

Itu. Ketiga, saya akan memaparkan hasil analisis: Saya menunjukkan bahwa proses

pengecualian (konstruksi pengangguran) berbeda dari satu segmen

pasar tenaga kerja ke yang lain. Pada bagian terakhir, saya akan membahas fakta bahwa transisi

dari satu model penilaian ke yang lain sangat sulit dan hubungannya

untuk masalah identitas. Saya juga akan menyoroti perubahan dalam konvensi rekrutmen

seiring waktu, yang menghasilkan beberapa pengecualian.

2. Kerangka Analitik

2.1 Ekonomi Konvensi

Ekonomi konvensi mengacu pada pendekatan yang dikembangkan di Perancis sejak itu

pertengahan 1980-an oleh para ekonom dan sosiolog. Bagi mereka, “konvensi adalah

skema interpretatif untuk aksi dan koordinasi yang digunakan oleh orang dan aktor

dalam situasi di bawah kondisi ketidakpastian ”(Diaz-Bone dan Salais 2011, 7).

Para aktor menggunakannya secara reflektif (Diaz-Bone dan Thévenot 2010).

Mereka memfasilitasi koordinasi agen ekonomi dalam kondisi PT

ketidakpastian dan aturan yang tidak lengkap, khususnya dengan menstabilkan penunjukan komune

kualifikasi produk (orang atau badan lain), hukum dan statistik

kategori. (Bessy 2012, 15)

Namun, koordinasi melalui konvensi tidak hanya sesuai dengan a

masalah kognitif. Konvensi diimplementasikan dalam format, prosedur, alat. Di

sebenarnya, peran objek penting bagi EC: “aktor harus merujuk objek ke dalamnya

situasi kritik dan pembenaran. Tidak ada uji nilai tanpa dukungan

objek adalah mungkin ”(Diaz-Bone 2014, 325).

Konvensi adalah aturan yang lebih informal atau implisit daripada kodifikasi kelembagaan

aturan tetapi "melalui interaksi berulang mereka menjadi bagian intim dari

sejarah, dimasukkan ke dalam pembenaran, perilaku dan objek sosial seperti institusi ”

(Diaz-Bone dan Salais 2011, 7). Namun aturan ini tetap konvensional di
perasaan bahwa mereka merupakan satu di antara beberapa solusi yang mungkin dan bisa

selalu dipertanyakan atau diubah. Oleh karena itu analisis EC perlu

dinamis.

Faktanya, EC mendalilkan pluralitas konvensi yang ada bersama. Konvensional

dengan demikian penelitian telah menyoroti keberadaan sejumlah pesanan produksi

dalam perusahaan (Storper dan Salais 1997; Eymard-Duvernay 2004), tentang “keterampilan

konvensi ”dan“ dinamika pencocokan ”dalam perekrutan (Eymard-Duvernay dan

Maret 1997; Larquier dan Rieucau 2018 dalam masalah ini) dan lebih umum,

keberadaan pluralitas "tatanan nilai." 2 "Setiap ada secara empiris

pasar dan setiap organisasi produktif yang ada secara empiris menggabungkan pluralitas

dari konvensi ini ”(Diaz-Bone 2011, 10).

2.2. Jalur Karir sebagai Dinamika Valorisasi dan Devalorisasi

Dalam perspektif EC, kualitas barang dan tenaga kerja tidak diberikan dan

fakta obyektif, bertentangan dengan apa yang seharusnya dalam teori neoklasik. Pekerja

tidak memiliki nilai per se. Nilai mereka tergantung pada konvensi dan ada

berbagai cara menilai kualitas tenaga kerja. Ini telah ditunjukkan dengan jelas oleh

François Eymard-Duvernay dan Emmanuelle Marchal dalam buku mani mereka

tentang "Façons de recruter" ["Cara-cara perekrutan"] (1997). Mereka dibedakan

berbagai metode yang digunakan oleh perekrut dalam perekrutan, dengan berbagai bentuk evaluasi,

yang dapat diplot sepanjang dua kontinum yang berbeda (lihat Gambar 1;

Maret 2013; Gerlach 2013): yang pertama berangkat dari situasi di mana

perekrut “merencanakan” keterampilan bagi mereka yang “dinegosiasikan” mereka. Yang

direncanakan

penilaian mengacu pada situasi seleksi jarak jauh, seperti ketika perekrut

urutkan aplikasi melalui resume dan surat pengantar; di

sebaliknya, putusan yang dinegosiasikan menentukan situasi pilihan tatap muka

seperti dalam wawancara kerja. Kontinum kedua pergi dari situasi di mana

perekrut menyoroti sifat "individu" dari keterampilan untuk situasi di mana

dasar "kolektif" keterampilan diajukan (Marchal 2013). Sebagai

mengikuti empat "konvensi keterampilan" didefinisikan, di persimpangan keduanya

kontinum: pasar: perekrut menerbitkan iklan pekerjaan, yang menyiratkan a

tingkat persaingan yang tinggi antara pelamar, dan mencoba mengukur individu

kemampuan melalui tes; lembaga yang menjadi dasar evaluasi

sinyal kolektif sebagai status dan diploma, yang menentukan kualifikasi. Di

dua konvensi keterampilan ini, keterampilan dianggap telah ditetapkan sebelumnya, dapat diukur,

dan independen dari konteks pekerjaan. Dua konvensi keterampilan lainnya, pada

sebaliknya, didasarkan pada evaluasi lokal: jaringan yang mengacu pada situasi

di mana perekrut menganggap bahwa keterampilan itu "didistribusikan" dalam jaringan

pemohon - sedangkan interaksi yang menunjuk situasi di mana

keterampilan dianggap “muncul” dalam interaksi tatap muka seperti saat wawancara.

Menurut konvensi keterampilan yang dipilih, pelamar yang berbeda dipertimbangkan

sebagai "baik" dan disewa. Pilihan satu saluran rekrutmen, daripada

yang lain, berperan dalam membatasi siapa yang dapat dipekerjakan dan siapa yang tidak (Eymard-

Duvernay dan Marchal 1997; Salognon 2007; Rieucau dan Salognon

2014): “Nilai pelamar tergantung pada pilihan rekrutmen dan penilaian

metode, tentang cara menggunakannya dan pada jenis aktor yang terlibat

prosesnya ”(Larquier dan Marchal 2016, 571). Itu sebabnya teori EC

berfokus pada proses valorisasi / devalorisasi. Untuk berbicara tentang "valorisasi"

menyiratkan bahwa nilai dibangun, tidak diberikan dan objektif. Yang berharga

adalah hasil dari proses penilaian yang kompleks.

Pendekatan pluralistik EC mengundang kami untuk menganalisis keragaman valorisasi

dan proses devalorisasi, yang tidak bisa sama (tidak sama

tes, bukan perantara yang sama) di berbagai dunia kerja konvensional.

3. Data dan Metode Campuran

3.1 Wawancara Biografis

Enam puluh lima wawancara biografi dilakukan dengan orang-orang yang menganggur

berusia antara 40 dan 60 tahun, dengan pengalaman kerja yang panjang.3 Tujuan dari

memilih kelompok umur ini adalah untuk mengamati karier panjang untuk menangkap kumulatif

proses valorisasi dan devalorisasi. Yang diwawancarai adalah

dihubungi dengan berbagai cara untuk diversifikasi profil yang dipenuhi (dalam hal

asal, status, posisi profesional, pengalaman kerja, dll.): pribadi kita

jaringan, agen ANPE4, kursus pelatihan untuk pencari kerja, iklan

di forum situs web yang ditujukan untuk pengangguran, dll. Wawancara dilakukan

dilakukan di empat wilayah: Ile de France (Paris Besar), daerah pedesaan, besar

metropolis kawasan industri lama, dan kota provinsi berukuran sedang. Itu
kumpulan wawancara yang ditranskrip pertama kali diserahkan ke analisis tekstual dengan

software ALCESTE untuk membedakan register leksikal yang berbeda itu

orang yang diwawancarai menggunakannya ketika mereka berbicara tentang kehidupan kerja dan
pengangguran masa lalu mereka

pengalaman.

3.2 Metodologi ALCESTE5

ALCESTE adalah perangkat lunak untuk analisis data tekstual, yang memungkinkan kuantitatif

analisis teks untuk mengekstraksi struktur signifikan terkuatnya. Peneliti

(khususnya Max Reinert yang mengembangkan program ini, lihat Reinert

1987) telah menunjukkan bahwa struktur ini terkait erat dengan distribusi

kata-kata dalam teks. ALCESTE bergantung pada analisis co-kejadian, yaitu, pada

analisis statistik dari pasangan kata yang sering dalam corpus tekstual. Itu tidak mengklasifikasikan

kata-kata sesuai dengan maknanya tetapi menurut distribusi mereka di

kalimat. Misalnya, "pengangguran" dan "tidak aktif" akan disatukan dalam satu kelas hanya jika
mereka sering pergi bersama dalam kalimat, terlepas dari seberapa dekat mereka

berarti.

Langkah pertama analisis oleh ALCESTE terdiri dalam mengurangi berbagai

bentuk tata bahasa dari kata yang sama (misalnya bentuk tegang, bentuk jamak, sufiks,

dll.) ke bentuk root. Melalui kamusnya, perangkat lunak juga membagi

kosakata teks menjadi "kata-kata fungsi" (artikel, preposisi, kata sambung,

kata ganti, dan kata kerja bantu) dan "kata - kata isi" yang membawa

arti dari wacana (kata benda, kata kerja, kata sifat, dan kata keterangan). Analisisnya

didasarkan pada "kata-kata konten" ini dengan frekuensi lebih besar dari empat di

corpus.6 Seluruh teks dianalisis sebagai satu unit tetapi pidato individu

dipisahkan oleh garis "variabel pasif" yang merupakan serangkaian variabel yang menjadi ciri

wawancara: jenis kelamin orang yang diwawancarai, nama depan, kelompok umur, tempat

tempat tinggal, pewawancara. Variabel-variabel ini tidak berkontribusi pada perhitungan

kelas kata tetapi berfungsi sebagai variabel ilustrasi untuk deskripsi kelas. Mereka
memungkinkan untuk menilai seberapa jauh beberapa profil tertentu dari orang yang menganggur
atau

tidak terkait dengan kelas kosa kata tertentu.

Akhirnya, program ini menyediakan klasifikasi hierarkis menurun pada

matriks indikator dengan "unit konteks dasar" 7 (ECU) dari corpus dalam baris

dan “isi kata-kata” di kolom untuk mengidentifikasi kelas kata. Setiap

panggung, kelas dengan kosakata paling berbeda dipisahkan sampai tidak

pembagian lebih lanjut dari corpus relevan dalam hal memaksimalkan pertentangan.

Analisis data tekstual ini diharapkan akan menyoroti tema-tema utama

dari corpus, yang muncul melalui kelas kata yang berbeda.

3.3 Enam Kelas Kosa Kata tentang Pekerjaan dan Pengangguran

Gambar 2 adalah grafik pohon kelas yang dihasilkan dari analisis statistik yang dilakukan

oleh ALCESTE, disusun menurut hirarki turun

prosedur klasifikasi. Dendogram ini membantu kita untuk memahami kerabat

pentingnya kelas dan hubungan di antara mereka. Kita melihat bahwa 6

kelas kosa kata yang berbeda (6 “kelas istal” dalam kosa kata ALCESTE)

diidentifikasi dalam kumpulan wawancara, turun dari 3 wawancara awal (3

"Kelas ibu"). Untuk mempermudah interpretasi, perangkat lunak menawarkan perbedaan

alat: daftar kata-kata yang paling khas (lihat pilihan yang sangat singkat di

Gambar 1) dan pilihan ECU paling khas dari setiap kelas.

Kelas 4 (11% dari ECU) mencakup banyak nama atau atribut profesi:

seorang operator mesin, sopir truk, tukang ledeng, floater, tukang listrik, a

tukang kayu, dll., sering di sektor bangunan atau katering. Dunia ini adalah milik dunia

bos kecil, dengan siapa hubungan dekat terjalin, tetapi hubungan

kadang-kadang bisa merosot dan ini mengarah pada argumen. Profesi ini terbuka

meningkatkan kemungkinan untuk menjadi pemimpin tim atau menjadi wiraswasta.

Jadi tiga kelas ini (1, 5, dan 4), turun dari kelas yang sama, dicirikan

oleh realisme kosa kata yang sama, apakah itu deskripsi dari

profesi yang dilakukan, kondisi kerja dan remunerasi, atau pencarian kerja

Prosedur.

Kelas 2 (17% dari ECU) memiliki kosakata yang sangat ditandai oleh

keluarga dekat (ayah, ibu, suami, anak-anak) dan asal geografis (Gading)

Pantai, Aljazair, Gabon, Prancis) serta latar belakang pendidikan, dengan banyak

istilah yang terkait dengan studi: gelar sarjana (BAC), BEP, 8 CAP, 9

kuliah, sekolah menengah, guru, pekerjaan rumah, diploma ...). Akhirnya, kelas ini berisi

beberapa kosa kata yang berhubungan dengan tempat atau kegiatan yang tampaknya merupakan
pekerjaan di luar

tetapi, pada kenyataannya, terkait dengan sektor layanan pribadi di mana banyak yang
berketerampilan rendah

pekerja bekerja (terutama perempuan yang terlalu terwakili di kelas ini), seperti itu
seperti pengasuhan anak, pekerjaan rumah tangga, taman kanak-kanak, rumah pensiun, hotel, dll.

Kelas 3 (17% dari ECU) mencakup serangkaian kata yang merujuk pada orang yang

dekat dengan yang diwawancarai tetapi tidak hubungan keluarga seperti di sebelumnya

kelas. Kosakata lebih terkait dengan hubungan persahabatan (teman, teman,

pacar laki-laki Pacar perempuan). Pertemuan-pertemuan ini, yang seringkali merupakan buah dari
peluang,

tampaknya cara hubungan istimewa di dunia seniman: dunia

musik (gitar, rekaman), teater (aktor), buku, dll. Alam semesta ini dihargai

oleh mereka yang diwawancarai sebagai referensi ke periode masa lalu, ditandai dengan a

suasana aneh tapi menyenangkan, menentang dunia borjuis. Kelas ini juga

berisi kata-kata yang berhubungan dengan komunikasi (untuk mengatakan, berbicara, tertawa) dan
sangat

kosa kata umum dengan kata-kata seperti hidup atau keindahan.

Oleh karena itu, dua kelas terakhir ini, turun dari "kelas ibu" yang sama,

berurusan secara esensial, pada pandangan pertama, dengan aspek kehidupan ekstra-profesional.

3.4 Dari Kelas Leksikal ke Dunia Buruh dan Ruang Penilaian

Partisi yang dihasilkan dari analisis leksikal kuantitatif data dapat

diinterpretasikan dalam setidaknya tiga cara berbeda:

Analisis leksikal menyoroti “seperangkat tempat naratif yang diinvestasikan dalam wawancara

dan yang tata letaknya merupakan lintasan ”(Guérin-Pace 1997, 881; saya

terjemahan). Oleh karena itu, kelas kosakata dibedakan oleh ALCESTE

sesuai, pertama, dengan berbagai tahapan yang terkandung dalam narasi yang ada

diselenggarakan di sekitar beberapa kutub utama: salah satu pencarian kerja, waktu

pekerjaan kecil, pengalaman profesional yang lebih lama, kehidupan di luar pekerjaan, dll.

Kedua, tiga kelas utama ("kelas ibu") juga dapat diartikan sebagai

tiga tata bahasa umum tentang kerja dan pengangguran yang dipotong

di narasi secara keseluruhan dan yang terkait dengan tiga alam semesta

artinya Reinert (2007) dibedakan dalam berbagai corpus sastra menggunakan

ALCESTE: tata bahasa realisme yang mendominasi dalam kelas kosakata 1,

4, dan 5; tata bahasa imajiner (kelas 2 dan 3) yang menunjuk “sebuah dunia

sensasi telah mengambil makna melalui kehidupan yang dijalani sejak kecil ”

(ibid., 202); akhirnya, tata bahasa simbolisme ditandai oleh tingkat tinggi

abstraksi bahasa, gaya yang agak asertif, preskriptif, atau demonstratif

yang khas untuk kelas 6.

Ketiga, dimungkinkan juga untuk menganalisis kelas-kelas leksikal ini sebagai jejak yang berbeda

dunia kerja, lebih atau kurang berbeda satu sama lain. Pragmatis ALCESTE

metode (menghitung kemunculan kata-kata) memungkinkan untuk

mengidentifikasi kata-kata yang dengannya para pelaku menyusun tindakan mereka, yang
merupakan

jejak apa yang diulang dalam praktik dan penggunaannya dan karena itu berbeda

dunia dalam arti filsafat pragmatis (Defalvard 2005). Ini adalah

juga apa yang muncul dari analisis kualitatif wawancara, dengan membaca

sebagian besar wawancara representatif di masing-masing kelas kosa kata, diidentifikasi

melalui “variabel pasif” yang menunjukkan wawancara mana yang lebih terwakili

di setiap kelas. Kita akan melihat bahwa karir profesional khas setiap leksikal

kelas sangat berbeda satu sama lain dan terletak di profesional yang berbeda

dunia. Analisis kualitatif memungkinkan kita untuk melangkah lebih jauh dalam analisis,

dengan menempatkan tes, alat, dan aktor evaluasi utama di masing-masing dunia

dan dengan demikian menafsirkannya sebagai ruang valorisasi yang berbeda, dalam konvensionalis

perspektif. Dalam perspektif ini, kosakata khusus untuk setiap kelas adalah

akhirnya jejak berbagai urutan nilai ini.

Pada bagian berikut, kami menggambarkan beberapa lintasan khas pengangguran

di ruang valorisasi yang berbeda, yang sesuai dengan enam leksikal

kelas dibedakan oleh analisis leksikal.

4. Hasil: Lintasan Pluralitas Pengangguran di

Dunia Buruh Konvensional

4.1 Pengulangan Pengangguran dan Pengecualian Bertahap pada

Segmen Pekerjaan Keterampilan Rendah

Karena keragaman pekerjaan yang mereka miliki, kelompok yang diwawancarai

siapa yang paling representatif di kelas 1 dari analisis tekstual, tidak

dicirikan oleh satu pekerjaan tertentu, seperti rencana perjalanan Helen (lihat Kotak 1).

Kotak 1: Hélène, 37 Tahun, Paris Besar: Ketidakstabilan Besar dan Kronis

Pengangguran

Hélène keluar dari sekolah lebih awal, di tengah pelatihan tulisan cepat

pengetik, yang dia tidak lengkap. Dia mengalami periode pengangguran pertama,

dan kemudian mulai bekerja selama beberapa tahun sebagai pekerja sementara,

terutama dalam menangani pekerjaan, tanpa pernah mengintegrasikan pekerjaan yang stabil.
Masalah punggung

memaksanya untuk menemukan sesuatu yang lain. Sebuah periode diikuti ketika dia bekerja di
tempat kecil

pekerjaan (pengasuhan anak, penggantian penjaga gedung tempat dia tinggal,

dll.) dan lambat laun ia pindah dari pekerjaan. Dia sekarang saja

menerima tunjangan sosial karena tidak mengakumulasi cukup jam kerja

memenuhi syarat untuk tunjangan pengangguran.

Dalam kasus mereka, penggandaan pengalaman profesional lebih merupakan cacat

dari aset atau tanda kemampuan kerja yang tinggi. Mereka dikonfrontasi secara eksklusif

dengan pekerjaan di tingkat pertama kualifikasi dan menderita ketidakamanan pekerjaan: mereka

sebagian besar dipekerjakan pada kontrak sementara atau jangka waktu tetap. Pekerjaan dibayar

pada tingkat upah minimum, sering kali paruh waktu, dan lintasannya

diselingi oleh periode pengangguran. Ketidakstabilan hebat ini menjelaskan alasannya

orang-orang ini contrario menggambarkan "pekerjaan baik" sebagai pekerjaan yang stabil.
Kerawanan

bahkan lebih besar bagi orang-orang yang - seperti beberapa orang yang kami wawancarai - tidak

memiliki izin tinggal: mereka menggambarkan pengalaman kerja yang sangat kecil, beberapa

jam sehari, tanpa kontrak apa pun. Di kelas ini, pengecualian adalah progresif dan
terjadi pada akhir suksesi pekerjaan jangka pendek dan pengangguran jangka pendek.

Beberapa peristiwa utama tampaknya mempercepat proses dan merupakan yang utama

hambatan untuk kembali bekerja, termasuk masalah kesehatan.

Orang yang diwawancarai yang paling representatif di kelas 5, yang berkonsentrasi kosakata

pada kesulitan remunerasi, juga memiliki tingkat kualifikasi formal yang rendah,

tetapi mereka memiliki jalur karier yang kurang "bergelombang" daripada yang sebelumnya, bahkan
dengan a

beberapa pengalaman kerja yang panjang, seperti Gilles (lihat Kotak 2). Namun, mereka juga punya
pekerjaan

di banyak sektor, sehingga mereka tidak memiliki profesi yang teridentifikasi dengan baik. Meskipun
di sektor kegiatan yang sesuai dengan pelatihan awal mereka dan belum

promosi apa pun, bahkan dalam pengalaman terlama mereka. Kosakata kelas ini

berfokus pada kondisi kerja dan remunerasi karena pada aspek-aspek ini

bahwa responden membandingkan pekerjaan sepanjang karier mereka: pekerjaan yang baik adalah

terutama pekerjaan dengan tingkat remunerasi yang baik.

Kotak 2: Gilles, 37 Tahun, Tur: Pekerjaan Baik dan Buruk di Tingkat Pertama

Kualifikasi

Gilles memperoleh CAP tukang daging dan mulai bekerja di profesi ini sebagai

pekerja tetapi dia diberhentikan setelah satu bulan. Dia kemudian pergi ke tentara, setelah

yang ia ubah sepenuhnya: ia masuk ke perusahaan sebagai pemetik pesanan

tetapi mengecam kondisi kerja, khususnya jam kerja yang diperpanjang (termasuk

akhir pekan dan hari libur bank) tanpa dibayar lembur. Dia kemudian disewa oleh

seorang pabrikan mobil besar (sebagai pekerja sementara) di mana ia tinggal selama delapan

tahun, sampai situs ditutup, mengakibatkan pemecatannya. Dia kemudian menemukan pekerjaan
sebagai

seorang pemilik gudang, yang berakhir dengan konflik dengan majikan, dan kemudian dia mendapat

pekerjaan di perusahaan besar produk beku dengan kondisi kerja yang masih sulit

(900 € per bulan, bekerja dalam cuaca dingin, dll.). Dia kemudian bergabung dengan farmasi besar

perusahaan, pertama sebagai pekerja sementara, kemudian beralih ke kontrak jangka tetap
dan akhirnya ke kontrak terbuka. Meskipun ia tidak memiliki prospek promosi,

ia menghargai kondisi kerja (upah, jam kerja, kerja

atmosfer, manfaat sosial perusahaan besar). Semua ini berbeda kerja

pengalaman sepanjang karirnya diselingi dengan periode pengangguran

dengan panjang yang bervariasi.

Ini kadang-kadang membuat mereka menghargai pekerjaan sebagai pekerja sementara yang
menawarkan

gaji yang lebih baik (karena bonus genting) dan kadang-kadang batu loncatan

menuju kontrak yang stabil di perusahaan besar yang menawarkan, tanpa adanya

promosi, setidaknya beberapa kondisi kerja yang lebih baik dibandingkan dengan yang lain. Seperti
dalam

kelas sebelumnya, pengecualian dari pasar tenaga kerja adalah progresif. Beberapa orang yang
diwawancarai

menjadi berkecil hati sedikit demi sedikit dan menyatakan diri mereka lelah

suksesi kondisi kerja yang buruk. Ini terkadang membuat mereka menolak

tawaran pekerjaan, lebih memilih untuk tidak bekerja daripada menanggungnya atau lebih memilih
beberapa

pekerjaan sementara. Seperti dalam kasus sebelumnya, beberapa peristiwa mempercepat

pengecualian

dari pasar tenaga kerja, termasuk masalah kesehatan dan mobilitas. Contohnya,

satu orang yang diwawancarai tidak dapat bekerja lagi sebagai pekerja sementara sejak sopirnya

lisensi telah dicabut dan sejak dia tinggal di daerah pedesaan, tanpa publik

mengangkut. Memang, pencarian pekerjaan sementara membutuhkan mobilitas dalam a

area pasar tenaga kerja lokal dan tingkat ketersediaan yang tinggi (Marchal dan Remillon

2012).

Kita dapat menghubungkan dua kehidupan kerja yang khas ini dengan segmen pertama dari pekerja

pasar diidentifikasi oleh teori segmentasi pasar tenaga kerja: pekerjaan tidak terampil

di pasar sekunder:

Situasi kerja sekunder dicirikan oleh upah yang relatif rendah, buruk
kondisi kerja, dan umumnya status sosial lebih rendah atau merendahkan. Itu

pekerjaan menyediakan sedikit keamanan kemajuan karier. (Berger dan Piore 1980, 18)

Bagi sebagian orang, transisi melalui pekerjaan ini adalah batu loncatan menuju

pekerjaan dengan keterampilan yang lebih tinggi dan upah yang lebih baik, tetapi untuk perwakilan
yang diwawancarai dari

dua kelas kosa kata ini, pekerjaan yang berkualitas rendah ini adalah jebakan. Ada sebuah

tingkat ketidakstabilan pekerjaan yang tinggi pada segmen sekunder pasar tenaga kerja ini (lih.

Itinerary Helen), tetapi yang terpenting, bahkan pada saat stabilitas yang lebih besar, karyawan

dari dua kelas ini tidak mengalami valorisasi dan akumulasi

kualifikasi, yang dapat menjadi sumber daya dalam pencarian mereka untuk pekerjaan di masa
depan.

Seperti yang ditunjukkan oleh Bernard Gazier (2006), pekerjaan "sekunder" belum tentu

bentuk pekerjaan tertentu tetapi pekerjaan tanpa prospek promosi. Gérard

Ballot (1996) menambahkan bahwa dualisme dapat bersifat internal bagi perusahaan, dengan besar

perusahaan menawarkan beberapa karyawannya kontrak pendek yang tidak terintegrasi

ke dalam rantai promosi, seperti pekerjaan Gilles di perusahaan besar.

Bukan pengalaman atau kualifikasi yang dinilai dalam pasar ini tetapi

adaptabilitas individu, ketersediaan dan mobilitas mereka dalam menanggapi

persyaratan fleksibilitas perusahaan dan ketahanan mereka terhadap pekerjaan yang buruk

kondisi. Marsden (1989) mengacu pada pasar "tidak terorganisir" di mana pekerja

dipertukarkan. Pekerja di segmen ini telah memiliki banyak jenis pekerjaan.

Fleksibilitas mereka tidak terukur dan tidak benar-benar diakui sebagai tanda kemampuan kerja

yang akan memungkinkan peningkatan kualifikasi dan upah secara bertahap dan

akan mengimbangi cacat lainnya. Beberapa kemungkinan kehidupan yang mengubah ini

fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi, seperti masalah kesehatan atau mobilitas, dapat
menyebabkannya

mereka tiba-tiba kehilangan kesempatan kerja. Para pekerja harus membuktikan diri

terus menerus dalam tes baru. Tes utama pada segmen ini adalah yang pertama, the

tes perekrutan - pencarian kontrak adalah permanen di dunia ini (Marchal dan
Remillon 2012); dan kedua, apa yang terjadi dalam perusahaan, yang menawarkan lebih banyak atau
lebih

kondisi kerja yang kurang stabil dan baik (yang membuat tubuh aus lebih atau lebih

kurang). Perantara utama, mereka yang memiliki "kekuatan valorisasi,"

adalah perusahaan dan pelaku pasar tenaga kerja, misalnya agen ANPE,

yang membantu dan mengontrol pencarian kerja. Konvensi kualitas utama tentang ini

segmen adalah yang pasar (lihat di atas dan Boltanski dan Thévenot 2006).

4.2 Pengangguran sebagai Ruptur dalam Karir di Internal atau

Pasar Tenaga Kerja

Jalur karier karyawan yang terlalu terwakili di kelas 4 ditandai

oleh ketidakstabilan kontrak tetapi jalur karier yang stabil. Memang berbagai pekerjaan mereka
telah terhubung dengan relatif baik dan telah memungkinkan mereka untuk membangun
pengalaman

di bidang aktivitas atau profesi tertentu (mis. berkelompok dalam kasus

Nabil, lihat Kotak 3). Kegiatan-kegiatan ini telah memberi mereka kepuasan dan pengakuan,

baik finansial dan sosial (reputasi baik dengan rekan kerja dan klien). Dalam profesi ini,

pelatihan dilakukan melalui perolehan ijazah teknis atau "di

pekerjaan, ”sering dimulai dengan masa magang. Karyawan ini sangat

hubungan dekat dengan bos mereka - pemilik usaha kecil, sering dalam pembangunan,

kerajinan, atau industri katering. Ada juga garis tipis di antara keduanya

karyawan dan status wiraswasta, karena karyawan ini sering mencoba

untuk menjadi wiraswasta di beberapa titik dalam karir mereka.

Kotak 3: Nabil, 60 Tahun, Paris Besar: Rencana Perjalanan di Sektor Berkelompok

Nabil mulai bekerja pada usia 14 tahun di Aljazair dalam pekerjaan pemindahan tanah. Di

Prancis, setelah pengalaman pertama di sebuah perusahaan teknik sipil sebagai tukang ledeng, ia
masuk

industri berkelompok berkat hubungan. Semua sisa karirnya miliki

telah ditandai oleh profesionalisasi bertahap di sektor ini: ia pertama kali menghabiskan satu tahun

di sebuah perusahaan di mana ia belajar profesi pendam dan kemudian, untuk suatu periode,
beralih dari satu situs bangunan ke yang lain dengan tim yang sama, pilihan mereka

dibuat pada mereka yang membayar terbaik. Kemudian dia bekerja selama enam tahun di
perusahaan lain

dan kemudian selama enam tahun juga di yang lain, di mana ia bekerja pada beragam

situs konstruksi, termasuk di Arab Saudi. Karena perusahaan yang terakhir lebih disukai

berurusan dengan subkontraktor daripada karyawan, ia punya bisnis sendiri untuk

sebelas tahun. Dia kemudian meninggalkan kantor karena kehilangan pekerjaan, dan setelah lama
bekerja

pengangguran, ia dipekerjakan sebagai pemimpin tim. Namun terlepas dari janji yang dibuat, dia

dibayar jauh di bawah keahliannya, yang membuatnya pergi sebelum pengadilan industri.

Karier di kelas 4 merujuk pada segmen pasar tenaga kerja kerja (OLM)

(Marsden 1989): OLM adalah pasar tenaga kerja di mana pekerja memiliki akses ke pekerjaan

dari jenis tertentu di banyak perusahaan, akses ini didasarkan pada kepemilikan a

ijazah atau kualifikasi yang diakui atau atas pengakuan rekan-rekan pekerja

(Eyraud et al. 1990). Kualifikasi meningkat ketika pengalaman berlangsung dan

dinilai oleh teman sebaya. Karena konten pekerjaan tidak berubah dari satu tempat ke tempat lain

lain, kualifikasi dapat ditransfer. Fluiditas pasar dijamin oleh

mobilitas horisontal. Jenis pasar ini adalah karakteristik industri kerajinan. Reputasi

memainkan peran penting; semua orang tahu semua orang dalam kata kecil a

profesi yang sangat spesifik sebagai floacking dan / atau area kecil: "Saya kenal satu

dan semua ”[je suis connu comme le loup blanc] mengaku salah satu yang diwawancarai,

pemilik restoran di pusat bersejarah Tours. Di sini jaringan profesional

mendukung keterampilan (seperti dalam konvensi keterampilan jaringan, lihat di atas) dan
memungkinkan mobilitas,

lebih dari kualifikasi individu. Contoh yang baik diberikan oleh

orang yang diwawancarai yang sama menggambarkan transisi yang sulit ketika dia ingin pindah

dari tradisional ke katering kolektif (untuk memiliki kondisi kerja yang lebih baik). AltMeskipun ia
seorang koki yang sangat baik, ia mengalami kesulitan pada awalnya mencari pekerjaan di

industri katering di mana saluran rekrutmen tidak sama dan di mana dia melakukannya
tidak memiliki jaringan profesional. Mengetahui kode dan bahasa sebenarnya sangat

penting di segmen ini dan khusus untuk lingkungan kerja.

Untuk kelompok yang diwawancarai ini, ruang valorisasi adalah lingkungan profesional.

Dinamika valorisasi telah diatur, sehingga memungkinkan untuk berbicara

untuk mereka lintasan atau rencana perjalanan di pasar primer, bahkan jika karakteristik tertentu

pekerjaan mereka (ketidakstabilan kontrak, rendahnya tingkat pelatihan awal, dan pelatihan

"Di tempat kerja") adalah karakteristik umum dari pekerjaan sampingan yang disajikan

sebelum. Namun, pengalaman pengangguran mereka sangat berbeda. Sementara

pengangguran berulang untuk karyawan di pasar sekunder, gangguan

sering lebih menonjol di jalur karir individu di OLM, terkait dengan

tiba-tiba fluktuasi permintaan tenaga kerja di profesi atau ke penyempitan

jaringan profesional, yang penting, seperti yang telah kita lihat, sangat penting untuk

beredar di pasar ini. Jadi Nabil, pelampung, menjadi pengangguran karena

perubahan di pasar berkelompok. Dia menjelaskan bahwa floaters baru datang

dari negara-negara Timur mematahkan harga, jadi hanya ada ruang untuk perusahaan besar,

dengan peralatan besar dan jaringan profesionalnya secara bertahap menyusut

(Marchal dan Remillon 2012). Selain fluktuasi siklus ini, yang

sektor kerajinan dan bangunan khususnya sangat sensitif, masalah kesehatan

berada di titik balik dalam banyak kasus. Pekerjaan fisik ini,

dilakukan di lingkungan yang sulit (dingin, panas, debu, produk kimia ...)

sumber kemunduran kesehatan, penyakit akibat kerja, dan bahkan tempat kerja

kecelakaan. Pada akhirnya, pengalaman pengangguran ini sebagai terobosan dalam agak

jalur karier yang linier dan bermanfaat membawa mereka lebih dekat ke karyawan di perusahaan
lain

segmen pasar primer: karyawan pasar tenaga kerja internal.

Kotak 4: Bruno, 48 Tahun, Paris Besar: Karir Ke Atas dalam

Sektor Elektronik Konsumen

Pada akhir studinya di bidang ekonomi (ia memperoleh gelar master), Bruno berhasil
magang di sebuah perusahaan otomotif besar di mana ia menemukan komersial

pendudukan. Merasa tertarik dengan pekerjaan ini, ia mencari dan menemukan pekerjaan

perwakilan penjualan di perusahaan elektronik konsumen oleh iklan pekerjaan. Dia kemudian

menjadi manajer produk dengan promosi internal. Lalu ada restrukturisasi

(merger perusahaan) yang menghasilkan pengurangan staf. Namun oleh perantara dari

Di jaringan profesionalnya, ia menemukan pekerjaan sebagai manajer penjualan di perusahaan lain

di sektor kegiatan yang sama. Kemudian, mantan bosnya pindah ke jurusan lain

perusahaan elektronik konsumen, menawarkan Bruno untuk bergabung dengannya dan

mengangkatnya

direktur regional dan kemudian manajer penjualan untuk Prancis. Anak perusahaan Perancis adalah

akhirnya dijual pada Juli 2004 kepada investor yang mengambil alih merek tetapi tidak

karyawan, yang di-PHK dan Bruno menganggur untuk pertama kalinya

berkarir di usia 48 tahun.

Karyawan yang mewakili kelas 6 telah mengetahui kariernya yang sesungguhnya,

baik di dalam perusahaan yang sama atau dalam sektor kegiatan dan bisnis yang terintegrasi

jaringan, seperti rencana perjalanan Bruno (lihat Kotak 4). Dalam narasi mereka, jelas

batas memisahkan "di dalam" - di mana penilaian itu jelas dan milik mereka

keterampilan khusus, yang diperoleh selama karier mereka, diberi nilai - dari

"Di luar" di mana keterampilan tidak dihargai dan diberi nilai baik. Karyawan dalam hal ini

kelas semua telah mengalami perkembangan hierarki dan gaji dalam karir mereka

dan telah mencapai posisi manajemen. Narasi mereka, selalu kronologis,

menelusuri kembali perkembangan ini dengan mengidentifikasi awal karier mereka (akhir karier
mereka)

pelatihan awal) dan akhir (pemecatan yang membawa mereka keluar dari profesional mereka

lingkungan Hidup). Istirahat ini semakin sulit untuk dijalani, seperti pekerjaannya

sangat dihargai. Orang yang diwawancarai menggambarkan momen karir mereka sebagai sesuatu
yang istimewa

menyakitkan. Sebagian besar waktu, gangguan ini disebabkan oleh penutupan

perusahaan (desentralisasi atau kebangkrutan). PHK ekonomi kemudian menghasilkan a

didiskualifikasi brutal, pecah dalam dinamika valorisasi.

Jalur karier di kelas 6 merujuk ke pasar tenaga kerja internal (ILM, primer

segment) sebagaimana didefinisikan oleh Peter Doeringer dan Michael Piore (1971).

ILM dapat dikatakan ada ketika majikan secara teratur mengisi lowongan tertentu

dengan meningkatkan atau mentransfer staf yang ada, membatasi rekrutmen dari

di luar ke sejumlah titik masuk yang terbatas. (Eyraud et al. 1990, 502)

ILM dicirikan oleh mobilitas internal antara pekerjaan yang berbeda di dalam

perusahaan, dengan adanya kualifikasi khusus yang tidak mudah dipindahtangankan

di luar sektor kegiatan tertentu, dengan pelatihan in-house yang tersebar di

karir dan peran senioritas dalam promosi karyawan,

khususnya yang berkaitan dengan remunerasi (gaji berbasis senioritas). Tidak semua pengalaman

stabilitas pekerjaan, bagaimanapun, mirip dengan karir di ILM, seperti yang telah kita lihat

jalur karier khas kelas 5, yang stabil tetapi tanpa kemajuan dalam kualifikasi.

Sebaliknya, karyawan di ILM mendapat manfaat dari dinamika

evaluasi positif, sehingga kita dapat berbicara tentang evolusi karier nyata bagi mereka.

Pada akhirnya, pada dua segmen pasar tenaga kerja ini, ada peningkatan

kualifikasi sebagai kemajuan karier dan dinamika valorisasi diamati.

Kompetensi dilakukan oleh ijazah dan sertifikasi (diperoleh di Jakarta, Indonesia

pelatihan awal atau kejuruan) dan terutama oleh rekan kerja (jaringan profesional);

keterampilan didistribusikan. Momen kritis adalah mobilitas horizontal (dari satu perusahaan

ke yang lain) dalam OLM dan mobilitas vertikal dari satu posisi ke posisi lain

dalam perusahaan di ILM. Perantara utama adalah kolega, klien, dan

bos kecil. Konvensi utama adalah konvensi jaringan dan industri untuk

ILM dan reputasi jaringan untuk OLM. Mengikuti gangguan karir, semuanya

karyawan ini (apakah mereka berasal dari OLM atau ILM) mengalami

kesulitan yang sama. Terlepas dari dampak psikologis istirahat, yang utama

Masalahnya adalah kualifikasi yang sangat spesifik diperoleh selama mereka bekerja lama
pengalaman tidak mudah berharga di luar perusahaan atau sektor kegiatan atau
profesi.

4.3 Dua Jalur “Tidak Biasa” di Perbatasan Kerja,

Pengangguran, dan Ketidakaktifan

Dari analisis tekstual, dua kelas kosakata residual muncul, pengelompokan

bersama-sama elemen wacana yang tampaknya tidak terkait langsung dengan profesional

aktivitas, tetapi lebih kepada dimensi sosial kehidupan lainnya (asal, keluarga, teman,

waktu luang, dll., lihat di atas). Namun, seperti di kelas-kelas sebelumnya, jalur karier itu

sangat representatif dari dua kelas ini dapat diinventarisasi dan dibandingkan.

Dengan demikian, dua jalur karier khas lainnya diidentifikasi, yang dimiliki seorang apriori

tidak ada alasan untuk dikelompokkan bersama, kecuali bahwa mereka masing-masing terletak di
perbatasan

kerja dan tidak bekerja.

Orang-orang yang paling representatif dari kelas 2 kebanyakan adalah wanita, setelah mengalami

lama tidak aktif secara profesional ketika membesarkan anak-anak mereka, seperti dalam

kasus jalur Nadine (lihat Kotak 5).

Kotak 5: Nadine, 45, Perancis Utara: Konsiliasi Pekerjaan yang Sulit dan

Kehidupan keluarga

Setelah CAP menjahit, Nadine memasuki pabrik garmen sebagai pekerja lini perakitan.

Dia tetap di sana selama sepuluh tahun, sampai perusahaan mengalami kesulitan keuangan

mengarah ke penutupannya. Dia kemudian mengambil cuti orang tua selama tujuh tahun untuk
membesarkannya

keempat anaknya. Setelah bercerai, dia terpaksa mencari pekerjaan sambil merawat

anak-anaknya. Dia kemudian bekerja tiga tahun paruh waktu merawat orang tua,

dan sekarang menjadi pekerja rumah tangga penuh waktu: dia mengurus keempat anak di Indonesia

keluarga lain (dan makanan, pekerjaan rumah tangga, dll.). Dia puas dengan pekerjaan barunya

karena dia tidak lagi bekerja paruh waktu, tetapi dia ingin menemukan

pekerjaan yang berbeda dari apa yang dia lakukan ketika kembali ke rumah (di mana dia dirawat

anak-anaknya sendiri).
Dalam banyak kasus, wanita dari kelas ini belum sepenuhnya memilih untuk berhenti bekerja

pada tahap kehidupan mereka: keterampilan rendah mereka membuat pekerjaan yang mereka
temukan tidak menguntungkan

karena akan lebih mahal bagi mereka untuk memiliki anak

terpelihara daripada tidak bekerja. Beberapa majikan bahkan mendorong mereka untuk berhenti,

sebagai Maryse, yang bekerja sebagai kasir di hypermarket: ketika dia kembali dari

dua tahun cuti yang tidak dibayar, dia diusir. Mereka sering dipaksa untuk kembali

untuk bekerja karena kesulitan keuangan berikut misalnya perceraian. Tapi

hambatan utama mereka untuk kembali bekerja adalah jarak mereka dari pasar tenaga kerja.

Para wanita ini memang telah mengembangkan keterampilan di bidang - bidang rumah tangga,

terkadang relawan - yang tidak diakui di pasar tenaga kerja,

kecuali di sektor layanan pribadi, di mana mereka umumnya terintegrasi. Tapi mereka kemudian
menjadi korban dari sifat pekerjaan yang sangat berbahaya ini (paruh waktu,

dll.) Pada akhirnya, lintasan-lintasan ini tampaknya memiliki karakteristik yang serupa

kepada pasar sekunder yang disajikan di atas. Mereka hanya dibedakan

oleh jarak yang lebih jauh dari pekerjaan dan batas-batas yang kabur

antara aktivitas dan tidak aktif.

Perwakilan wawancara kelas 3 dibedakan dengan sangat spesifik

latar belakang profesional dan hubungan yang sangat khusus untuk bekerja. Seperti dalam

Rencana perjalanan Patrick (lihat Kotak 6), orang-orang ini memiliki banyak pekerjaan kecil,
sebelumnya

bekerja dalam aktivitas artistik (musik, teater, dll.) yang mereka sukai. Karena ini bekerja

lingkungan secara profesional sangat berisiko, yang diwawancarai ini mengalami nyata

kesulitan keuangan, seringnya periode pengangguran dan kembali ke "pekerjaan."

itu membayar sewa. " Namun, untuk apa pun di dunia ini mereka ingin pergi

lingkungan ini untuk pekerjaan "normal". Lintasan ini memiliki karakteristik tertentu

yang membawa mereka dekat dengan pasar tenaga kerja yang dijelaskan di atas,

termasuk peran reputasi. Memang, dalam lingkungan profesional ini, individu

beredar dalam kelompok; reputasi bukan individu, melainkan kolektif,

dan spesifik untuk sekelompok individu yang bersirkulasi bersama dari satu pekerjaan ke pekerjaan,
pada

model rombongan teater (lihat Marchal dan Remillon 2012). Tapi ini

jalur karier artistik dibedakan dari jalur pekerja di OLM

oleh beberapa batas buram antara pekerjaan, pengangguran, dan waktu luang.10

Kotak 6: Patrick, 43 Tahun, Paris Besar: Pilihan Artistik yang Beresiko

Karier

Setelah lulus dari sekolah menengah, Patrick memulai periode pertama dalam hidupnya

Rennes dengan jalur karier yang sangat bergelombang, bekerja di pekerjaan kecil dan beragam: dia

bekerja di bar, sebagai resepsionis di sebuah hotel, dll. Dia mencari jalan kehidupan,

yang menyebabkan banyak kekhawatiran bagi orang tuanya yang mencoba mendorongnya ke arah

Pekerjaan "nyata". Dia sudah sangat tertarik dengan kegiatan artistik dan melakukan

kursus pelatihan dalam drama, musik, dan seni rupa (ia memperoleh gelar master di

seni plastik). Dia pindah ke Paris dan bergabung dengan perusahaan rekrutmen di mana dia

dilatih pada pekerjaan sebagai pembuat model sampai pemecatannya. Dia kemudian memulai yang
baru

pelatihan teater. Sejak itu ia telah bekerja di bidang ini tetapi tanpa sebenarnya

mencari nafkah. Dia menerima tunjangan sosial pengangguran dan belum

punya cukup waktu untuk mendapatkan waktu intermiten status.11 Namun dia puas

bahwa dia telah pergi ke akhir hasratnya Meskipun mereka memiliki sifat yang sangat berbeda,
analisis leksikal menyoroti

hubungan antara dua jalur karir profesional dan kelas karena

keduanya terletak di perbatasan kerja, pengangguran, dan tidak aktif. Di

dalam kedua kasus tersebut, individu yang bersangkutan telah mengembangkan pengalaman di
bidang lain

kehidupan (dunia artistik, ruang domestik). Keterampilan yang mereka kembangkan di bidang ini

dan yang dinilai di sana ("kerja emosional" 12 dalam satu kasus, inspirasi

dan kreativitas di pihak lain) tidak diakui dan dinilai tinggi pada

Pasar tenaga kerja "klasik". Ini menciptakan kesulitan nyata ketika orang-orang ini mencari
(atau terpaksa) kembali ke pekerjaan "klasik". Pengalaman mereka bersaksi tentang

diskontinuitas kuat yang ada antara berbagai bidang kehidupan dan menggambarkan

fakta bahwa transisi antara dunia yang berbeda ini sangat luar biasa

sulit, sedikit dibingkai. Orang-orang ini dianggap lebih jauh dari pekerjaan

daripada yang pertama, itu sebabnya mereka memiliki sedikit akses ke perantara "klasik"

(ANPE, agen tenaga kerja sementara) yang membutuhkan ijazah atau di

pengalaman paling tidak konsekuen. Konvensi kualitas utama dalam dua ini

dunia adalah yang domestik dalam satu kasus dan yang terilhami dalam yang kedua.

5. Diskusi

5.1 Transisi "Kritis" sebagai Ketegangan antara Berbagai Perbedaan

Konvensi dan Identitas Kerja

Analisis narasi kehidupan mengungkapkan urutan "tes," yang menghargai atau

memusnahkan individu. Seseorang dapat berbicara tentang (positif) "jalur uji" ketika

masing-masing menimbulkan evaluasi pada akhir yang diperoleh individu

tingkat kualitas teruji tertentu, yang memberikan kemungkinan untuk mengakses yang lain

lebih banyak tes kualifikasi (Martin 2005). Ini "jalur uji" berlangsung sesuai

untuk temporalitas yang berbeda tergantung pada dunia kerja: kursus naik

dengan titik balik tiba-tiba atau temporalitas yang lebih datar.

Suatu irreversibilitas tertentu dibangun selama lintasan: the

"Tes" yang dilewati secara bertahap mengurangi rentang pilihan yang mungkin. Lebih

jalannya "tes," identitas ditempa di dunia profesional yang mengekspresikan

itu sendiri dengan cara tertentu "mengatakan pekerjaan" yang ditemukan dalam tekstual

analisis. Pertanyaan ini adalah jantung dari penelitian seminal tentang segmentasi,

dan khususnya dalam Piore yang dualisme menunjuk keduanya berbeda kualitas pekerjaan dan
identitas pekerjaan yang berbeda dari satu segmen tenaga kerja

pasar ke yang lain, sehingga model rasionalitas standar dari teori neoklasik

tampaknya tidak cukup untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan ini:

Yang penting tentang diskontinuitas yang kita rasakan adalah perbedaannya

segmen pasar tenaga kerja yang berbeda secara kualitatif. Yang kualitatif

perbedaan sedemikian rupa sehingga karakteristik perilaku kepala sekolah

aktor (pekerja dan manajer) dan sifat pengalaman manusia berbeda-beda

satu segmen ke segmen lain [...]. Karena sifat pengalaman berbeda,

kesejahteraan pekerja dalam satu strata pada dasarnya tidak sebanding dengan

bahwa pekerja di negara lain dan tidak dapat diungkapkan dengan skala moneter tunggal.

(Berger dan Piore 1980, 16-7)

Piore (1983) menekankan bahwa proses ini mensegmentasi tenaga kerja sekitar

identitas kerja yang berbeda (sejajar dengan segmentasi pekerjaan) terutama bersifat sosial.

Mereka adalah hasil dari perbedaan dalam pelatihan, pendidikan tentang bagaimana individu

pelajari dan bayangkan pekerjaan yang mereka lakukan.

Kita telah melihat bahwa "momen kritis" dalam lintasan sering disebabkan oleh

ketegangan antara berbagai daftar penilaian dan identitas: ketegangan antara

penilaian domestik dan pasar (ketika kelompok besar mengambil alih bisnis keluarga),

atau ketegangan antara penilaian internal dan eksternal untuk mantan karyawan PT

ILM yang tiba-tiba diproyeksikan ke pasar tenaga kerja eksternal, dll. Itu akan terjadi

tidak masuk akal untuk mengatakan bahwa mantan karyawan ILM menemukan diri mereka sendiri

menganggur karena kehilangan produktivitas yang tiba-tiba. Pada kenyataannya, kesulitan mereka

berasal dari kenyataan bahwa kriteria untuk mengevaluasi pasar tenaga kerja,

“penilaian kelayakan kerja” yang menjadi sasaran mereka saat mencari a

pekerjaan, jauh dari kriteria yang mereka dihargai sampai sekarang. Jika

transisi begitu sulit dari satu dunia ke dunia lain, itu karena setiap konvensi

membangun bentuk kualitas produk dan kualifikasi orang (Diaz-Bone

dan Thévenot 2010) - juga orang yang telah menjadikan sebagian besar miliknya

karir dalam konvensi kualitas ditandai oleh kualifikasi ini dan telah memalsunya

identitas kerja tertentu. Titik balik sangat sulit untuk dijalani karena mereka

menyentuh identitas kerja ini. Perubahan bahkan lebih destruktif ketika terkontaminasi
bidang kehidupan yang berbeda, yaitu, dimensi lain dari identitas sosial. Untuk

misalnya, pemecatan yang menyebabkan ketegangan keluarga. Namun, tidak semua lintasan

ditandai dengan transisi kritis tunggal. Pada segmen pertama yang diidentifikasi, itu

pengulangan tes yang menyebabkan eksklusi, tidak adanya dinamika valorisasi.

5.2 Pengurangan Pluralitas Konvensi sebagai Sumber

Pengecualian: Perubahan dalam Praktek Perekrutan

Ada sumber pengucilan lain dalam narasi yang terkait dengan jenderal

dinamika konvensi. Dalam Marchal dan Remillon (2012) kami telah menunjukkan

pluralitas prosedur pencarian kerja, dalam kombinasi dengan pluralitas

ruang valorisasi yang dijelaskan di atas. Individu terdaftar di berbagai tempat "Dunia" (pada segmen
pasar tenaga kerja yang berbeda). Keahlian mereka hanya

sangat mudah dibaca di area penilaian ini, yang sesuai dengan definisi spesifik

alat penilaian kualitas dan kualitas tertentu. Untuk setiap jenis pasar tenaga kerja,

prosedur pencarian kerja spesifik disesuaikan.

Namun, narasi menggambarkan tren menuju standarisasi perekrutan

metode, dalam arti tumbuh formalisasi dan meningkatkan bantuan

pilihan. Metode rekrutmen khas di Perancis dan evolusi mereka

dari waktu ke waktu telah dijelaskan dengan baik oleh penelitian konvensionalis tentang rekrutmen:

Marchal dan Torny (2003), dalam memandang evolusi pekerjaan Prancis

iklan sejak 1960-an, telah menunjukkan peningkatan jumlah yang dibutuhkan

kriteria yang dikutip dan khususnya kriteria untuk pengalaman dan tingkat pendidikan.

Marchal dan Rieucau (2006) menunjukkan juga bahwa iklan pekerjaan Perancis mengandung

banyak kriteria yang diperlukan sangat rinci dan bahwa pra-seleksi jarak jauh

muncul sangat umum, merampas calon dari kekuatan negosiasi

dalam proses perekrutan. Iklan pekerjaan Inggris, sebaliknya, tidak memberikan

profil terperinci dan memberikan ruang untuk pertemuan tatap muka dan keterampilan "muncul",

menghubungkan kurang penting dengan pra-seleksi. Praktik perekrutan ini sangat kuat

dampak pada pelamar. Rieucau (2015) menggambarkan perubahan dalam perekrutan

saluran yang digunakan oleh rantai ritel makanan yang menerapkan praktik rekrutmen online

bukannya yang klasik yang digunakan sebelumnya (walk-in-application, word-ofmouth,

dan iklan dalam toko). Dia menunjukkan bahwa terpusat dan di kejauhan

proses rekrutmen mengurangi diskriminasi tatap muka yang tidak adil dalam seleksi

tetapi, pada saat yang sama, memperkenalkan diskriminasi tidak langsung. Untuk Marchal, Mellet

dan Rieucau (2007), Internet berkontribusi untuk meningkatkan persyaratan, standardisasi,

dan kuantifikasi kriteria dalam iklan pekerjaan; orang yang bukan

melek komputer dan yang belum memiliki standar yang dibutuhkan tidak dapat menerapkan

dan tidak ada ruang untuk menghindari aturan dan alat.

Model rekrutmen baru ini sangat tidak menguntungkan untuk yang lebih tua

dan orang-orang dengan keterampilan rendah: pekerjaan yang sebelumnya tidak memerlukan
kualifikasi khusus

sekarang membutuhkan tingkat pendidikan dan / atau pengalaman tertentu. Sebagai contoh,

seorang yang diwawancarai yang hanya memegang sertifikat13 mengatakan kepada kami mulai
sekarang

pada, untuk posisi sebagai pegawai kantor, minimal pendidikan tinggi dua tahun

(bac + 2) 14 diperlukan. Situasinya sama untuk mantan pramuniaga lain,

yang ditemukan bersaing dengan pemegang gelar sarjana (bac + 3). Mereka merasakannya

mereka “tidak lagi sesuai dengan pekerjaan-iklan,” atau kriteria yang dinilai

di pasar tenaga kerja, dan menyesali praktik perekrutan klasik ketika mereka bisa

menunjukkan keterampilan mereka dalam persidangan, tanpa melalui formal dan at-a-pilihan jarak.
Memang, untuk pekerjaan apa pun, pemeriksaan resume dan cover

surat telah menjadi pendekatan yang diambil secara sistematis oleh pengusaha Perancis, untuk

merugikan orang-orang dengan kemampuan baca tulis dan menulis yang buruk. Valorisasi itu

dari "pementasan diri sendiri," "ciri-ciri kepribadian pekerja" daripada

evaluasi keterampilan dalam situasi kerja nyata juga menghukum mereka, seperti

satu orang yang diwawancarai, tukang batu dan operator mesin, yang mengkritik cara itu

proses rekrutmen tertentu sekarang dilakukan di sektor kegiatannya:

Terakhir kali saya melakukan wawancara kerja [...] kami mulai berbicara [...] katanya, “Apa yang
harus dilakukan

Anda suka melakukan dalam hidup? '[...] Saya berkata kepadanya: ‘Tapi, permisi, apa sebenarnya

kamu mencari [...] karena, jika Anda mencari tukang batu, lihat saya

tahu caranya, kirim saya ke situs bangunan Anda, jika pengelola situs tidak menyukai saya,

Anda mengucapkan selamat tinggal kepada saya ... dan kemudian berhenti di sana. Dan tidak perlu
diceritakan

saya: apakah Anda suka musik, apakah Anda suka bunga ... '

Perubahan dalam metode rekrutmen ini dan standarisasi dalam arti

meningkatnya formalisasi tampaknya sangat tidak sesuai untuk berfungsinya

sebagian besar pasar tenaga kerja yang telah kami identifikasi di atas: pasar sekunder

di mana keragaman pengalaman sulit diringkas dalam CV, profesional

pasar di mana seseorang hanya dapat membuktikan kompetensi seseorang melalui pekerjaan dan

reputasi, dll.

Seperti yang Eymard-Duvernay (2012, 28) jelaskan: konvensi baru dalam rekrutmen

sebagian terkait dengan ketidakseimbangan kuantitatif antara penawaran dan

permintaan tenaga kerja, yang mengarah ke seleksi yang lebih besar, tetapi mereka juga memiliki
yang lebih dalam

Dimensi struktural: sistem seleksi berlebihan dapat berlanjut meskipun

situasi ekonomi telah berubah (karena konvensi tersebut ditanamkan dalam

alat, objek, dan format yang memiliki inersia tertentu) dan dapat secara paradoks

memprovokasi ketidakseimbangan kuantitatif baru, bahkan dalam konteks pengangguran besar-

besaran

(lih. Retorika berulang dari pengusaha tentang kekurangan tenaga kerja dalam keterampilan rendah

sektor). Dalam teori konvensi, ini disebut "konvensi buruk" (Larquier

dan Batifoulier 2005; Larquier 2016).

Kesulitan yang dihadapi oleh pencari kerja disurvei, dan khususnya

yang paling tidak memenuhi syarat dan tertua di antara mereka, dengan demikian berkaitan dengan
pengurangan a
ruang jamak valorisasi (konvensi kualitas tenaga kerja yang berbeda dan

metode rekrutmen yang sesuai) ke salah satu dari mereka, pada model

praktik perekrutan staf manajerial. Kriteria penilaian dan alat itu

asing dengan apa yang penting untuk menilai mengancam pluralitas konvensi,

yang menghasilkan pengecualian. Tes pencarian kerja dengan demikian dapat digambarkan sebagai

"Kritis" dalam hal itu menunjukkan saat-saat diskontinuitas ekstrim dan kesulitan dalam

menerjemahkan antara prinsip penilaian yang berbeda. Namun, beberapa pengalaman

orang yang lebih tua yang ditemui pengangguran melampaui diskontinuitas

antara prinsip penilaian yang berbeda. Kompetensi tidak lagi dinilai pada

semua ketika mesin pencari komputer digunakan, yang secara otomatis menghilangkan kandidat
tanggal yang tidak memenuhi kriteria yang disyaratkan (terutama kriteria usia atau diploma).

Seseorang kemudian dapat berbicara tentang "penolakan evaluasi":

Ada penolakan evaluasi ketika kriteria penilaian diterapkan pada tindakan

abaikan pluralitas dimensi yang membentuknya secara kualitatif; ketika

orang yang mengevaluasi atau orang yang dievaluasi, atau keduanya, menolak untuk menjelajah ke a

proses yang tidak pasti untuk hasilnya [...]; saat penghakiman mengabaikan

dimensi yang relevan dari pengalaman yang dinilai dan sejauh ini untuk membebaskan

sendiri dari uji realitas. (Périlleux 2005, 121; terjemahan saya)

Konsep ini dapat dibandingkan dengan konsep "penolakan" Axel Honneth

pengakuan ”(2005).

Jika suatu barang (atau karya) disajikan dalam format yang tidak kompatibel dengan

konvensi yang berlaku untuk situasi itu, tidak diperhitungkan. Ini adalah sebuah

devalorisasi yang lebih drastis daripada penurunan nilai: barang (atau pekerjaan) ada di luar

ruang perhitungan. (Eymard-Duvernay 2012, 14)

Dua jalur yang diidentifikasi terakhir dapat dianggap dengan cara ini, sebagai dikembangkan

kualitas (peduli atau artistik) tidak diakui di pasar tenaga kerja.

Konsep "pengakuan" Honneth sangat berguna di sini: sebelum mengetahui,

baik untuk menghitung, perlu untuk mengenali, atau untuk mengakui milik politik
kolektif, yaitu, ke ruang bersama nilai dan keadilan yang sedang dibangun.

"Reifikasi" adalah melupakan prasyarat ini untuk "pengakuan."

(Eymard-Duvernay 2012, 14; terjemahan saya)

Apa yang merupakan ketidakadilan di mata orang yang diwawancarai yang menganggur adalah

tidak terlalu banyak salah klasifikasi, dievaluasi dengan buruk, hingga tidak lagi dievaluasi

sama sekali, menjadi "tidak terlihat."

Mengubah praktik-praktik perekrutan ini tidak mudah: membuat CV tidak dikenal

tidak cukup untuk memerangi pengucilan dan diskriminasi. Sebaliknya, Marchal

(2013) telah menunjukkan bahwa dengan resume anonim, perekrut “hilang dalam interpretasi”

karena mereka tidak dapat lagi mempertimbangkan konteks biografi tertentu.

Menghapus semua pangkalan ini untuk penilaian menambah sumber ketidakpastian di

proses perekrutan. Beberapa program back-to-work dan perantara inovatif mencoba,

sebaliknya, mengembangkan pendekatan intervensionis yang memelihara keragaman

dalam mempekerjakan-saluran dan yang berjuang melawan seleksi berlebihan dengan mencari

ubah penilaian majikan dan praktik rekrutmen agar menjadi lebih

diadaptasi untuk mengevaluasi persyaratan utama dalam pekerjaan berketerampilan rendah dan
dengan demikian membantu

kandidat rentan yang selalu ditolak. Itulah kasus IOD

metode (Intervensi tentang Penawaran dan Permintaan, lihat Salognon 2007; Remillon

2009a).

6. Kesimpulan

Dalam artikel ini, saya telah mengusulkan analisis konvensionalis dari urutan

peristiwa dalam karier untuk memahami dinamika valorisasi dan devalorisasi. Itu

memungkinkan untuk menjelaskan proses eksklusi dari pasar tenaga kerja dan merek

mungkin untuk merasakan lebih banyak perubahan dinamis makro dalam konvensi. saya sudah

menggunakan metode campuran untuk menganalisis sejarah kehidupan kerja 60 orang yang
diwawancarai.

Pendekatan pragmatis dari perangkat lunak ALCESTE sangat cocok

untuk analisis konvensional. Analisis kuantitatif memungkinkan untuk membedakan

register leksikal yang merupakan jejak dari "dunia kerja" yang berbeda dan konvensional

ruang valorisasi, karena ruang valorisasi ini ditandai oleh

identitas kerja, tes, dan alat evaluasi yang mengekspresikan diri mereka dengan berbeda

kosakata, yang terlihat oleh analisis tekstual. Tetapi untuk mengidentifikasi

Peristiwa besar dan perantara di setiap ruang dan, di atas semua, kumulatif

dinamika tes, analisis kualitatif sangat penting. Metode campuran adalah

oleh karena itu sangat sesuai untuk analisis konvensional; mereka berbagi pragmatis yang sama

perspektif.

Saya telah menyoroti 6 jalur khas di pasar tenaga kerja, mengacu pada

jalur di area valorisasi yang berbeda. Pengalaman pengangguran

berbeda dari satu dunia ke dunia lain dan tes kritis juga berbeda. Tentu saja,

firma adalah aktor utama karena peristiwa besar terjadi di dalam atau di

pintu masuk ke perusahaan, pengusaha memiliki "kekuatan valorisasi." Analisisnya

menunjukkan bahwa saat-saat kritis dalam lintasan pengangguran sering berasal dari

ketegangan antara daftar penilaian yang berbeda. Namun, beberapa pengalaman,

terutama dalam pencarian pekerjaan, melampaui diskontinuitas antara penilaian yang berbeda

prinsip Kadang-kadang ada "penolakan evaluasi" dan "penolakan pengakuan"

ketika ada pengurangan pluralitas konvensi perekrutan

ke satu konvensi. Dengan demikian, memerangi “pengangguran dari pengucilan” menyiratkan

transisi framing yang lebih baik, menciptakan jembatan antara berbagai bidang di

penilaian, dengan bantuan "penafsiran" - perantara di pasar tenaga kerja

sudah ada peran besar untuk bermain dengan intervensi dan tidak pendekatan adaptif

untuk membuat praktik perekrutan berubah. Ini juga menyiratkan untuk membangun beberapa

dinamika valorisasi di mana mereka tidak ada khususnya pada sekunder

pasar tenaga kerja (pasar non-terorganisir) - di sini pelatihan tidak diragukan lagi

peran yang bagus untuk dimainkan. Akhirnya namun yang penting, adalah penting untuk menjamin
pluralitas
nilai-nilai melalui sejumlah saluran rekrutmen. Singkatnya, untuk membangun

lebih banyak demokrasi (kritik, debat) di perusahaan dan di pasar tenaga kerja.

Tantangannya bukan hanya mengubah daftar tunggu untuk pekerjaan. Mereka yang

kualitas yang ditolak secara definitif dikeluarkan dari pasar tenaga kerja yang menyebabkan a

menyusutnya pasar tenaga kerja, yang tidak adil dan tidak rasional secara ekonomi.

References
Ballot, Gérard. 1996. Les marchés internes du travail: de la microéconomie à la
macroéconomie. Paris: PUF.
Berger, Suzanne, and Michael J. Piore. 1980. Dualism and discontinuity in
industrial societies. Cambridge: Cambridge University Press.
Bessy, Christian. 2012. Institutions and conventions of quality. Historical Social
Research 37 (4): 15-21. doi: 10.12759/hsr.37.2012.4.15-21.
Boltanski, Luc, and Eve Chiapello. 2005. The new spirit of capitalism. London:
Verso.
Boltanski, Luc, and Laurent Thévenot. 2006. On justification. Economies of worth.
Princeton: Princeton University Press.
Defalvard, Hervé. 2005. Pragmatisme et institutionnalisme en économie: une voie
outillée. Revue de métaphysique et de morale 47: 375-89.
Diaz-Bone, Rainer. 2011. The methodological standpoint of the “économie des
conventions”. Historical Social Research 36 (4): 43-63. doi: 10.12759/hsr.36.
2011.4.43-63.
Diaz-Bone, Rainer. 2014. Methodological positionings and perspectives.
Comparing economics of convention with the institutional logics approach.
Journal of Management Inquiry 23 (3): 324-7.
Diaz-Bone, Rainer, and Robert Salais. 2011. Economics of Convention and the
History of Economies. Towards a Transdisciplinary Approach in Economic
History. Historical Social Research 36 (4): 7-39. doi: 10.12759/hsr.36.2011.4.7-39.
Diaz-Bone, Rainer, and Laurent Thévenot. 2010. La sociologie des conventions. La
théorie des conventions, élément central des nouvelles sciences sociales
françaises. Trivium 5: 1-16.
Doeringer, Peter, and Michael J. Piore. 1971. Internal labour market and manpower
analysis. Lexington, MA: Heath Lexington Books.
Eymard-Duvernay, François. 2004. Economie politique de l’entreprise. Paris: La
Découverte.
Eymard-Duvernay, François. 2008. Justesse et justice dans les recrutements.
Formation Emploi 10: 1-15.
Eymard-Duvernay, François. 2012. Du chômage keynésien au chômage
d’exclusion. In Epreuves d’évaluation et chômage, ed. François Eymard-
Duvernay, 9-46. Toulouse: Octarès.
Eymard-Duvernay François. 2016. Valorisation. Les pouvoirs de valorisation:
l’accroissement de la capacité éthique, sociale et politique des acteurs. In
Dictionnaire des Conventions. Autour des travaux d’Olivier Favereau, ed.
Philippe Batifoulier, Franck Bessis, Ariane Ghirardello, Guillemette de Larquier
and Delphine Remillon, 291-6. Villeneuve d'Ascq: Presses universitaires du
Septentrion.
Eymard-Duvernay, François, and Emmanuelle Marchal. 1997. Façons de recruter.
Paris: Editions Métailié.
Eymard-Duvernay, François, and Delphine Remillon. 2012. Généalogies du
chômage: les biographies professionnelles comme parcours d’épreuves. In

Epreuves d’évaluation et chômage, ed. François Eymard-Duvernay, 107-57.

Toulouse: Octarès.
Eyraud, François, David Marsden, and Jean-Jacques Silvestre. 1990. Occupational
and internal labour markets in Britain and France. International Labour Review
129 (4): 501-18.
Gazier, Bernard. 2006. Le dualisme du marché du travail. In Encyclopédie des
ressources humaines, ed. José Allouche, 298-305. Paris: Vuibert.
Gerlach, Philipp. 2013. Evaluation practices in internal labor markets: Constructing
engineering managers’ qualification in French and German automotive firms. In
Constructing quality. The classification of goods in markets, ed. Jens Beckert and
Christine Musselin, 126-50. Oxford: Oxford University Press.
Guérin-Pace, France. 1997. La statistique textuelle. Un outil exploratoire en
sciences sociales. Population 4: 865-88.
Hochschild, Arlie R. 2017 [1983]. The managed heart. Commercialization of
human feeling. Paris: La Découverte.
Honneth, Axel. 2005. La réification. Petit traité de théorie critique. Paris:
Gallimard.
Johnson, R. Burke, Antony J. Onwuebuzie, and Lisa A. Turner. 2007. Toward a
definition of mixed methods research. Journal of Mixed Methods Research 1 (2):
112-33.
Larquier, Guillemette de. 2016. Mauvaise convention. Quand un concept passe de
la théorie des jeux à l’Economie des Conventions. In Dictionnaire des
Conventions. Autour des travaux d’Olivier Favereau, ed. Philippe Batifoulier,
Franck Bessis, Ariane Ghirardello, Guillemette de Larquier and Delphine
Remillon, 183-6. Villenevue d’Ascq: Presses Universitaires de Septentrion.
Larquier, Guillemette de, and Philippe Batifoulier. 2005. Peut-on suivre de
mauvaises conventions ? Coordination et Pareto-optimalité. Économie appliquée
58 (1):5-32.
Larquier, Guillemette de, and Emmanuelle Marchal. 2016. Does the formalisation
of practices enhance equal hiring opportunities? An analysis of a French nationwide
employer survey. Socio-Economic Review 14 (3): 567-89.
Marchal, Emmanuelle. 2013. Uncertainties regarding applicant quality: The
anonymous resume put in test. In Constructing quality. The classification of
goods in markets, ed. Jens Beckert and Christine Musselin, 103-23. Oxford:
Oxford University Press.
Marchal, Emmanuelle, Kevin Mellet, and Géraldine Rieucau. 2007. Job board
toolkits: Internet matchmaking and changes in job advertisements. Human
Relations 60 (7): 1091-113.
Marchal, Emmanuelle, and Delphine Remillon. 2017. La recherche d’emploi
façonnée par la pluralité des modes de valorisation du travail. In Epreuves
d’évaluation et chômage, ed. François Eymard-Duvernay, 79-105. Toulouse:
Octarès.
Marchal, Emmanuelle, and Géraldine Rieucau. 2006. Les a priori de la sélection
professionnelle: une approche comparative. In L’Economie des conventions.
Méthodes et résultats, vol. 2 développements, ed. François Eymard-Duvernay,
93-110. Paris: La Découverte.

Marchal, Emmanuelle, and Torny Didier. 2003. Des petites aux grandes annonces:
évolution du marché des offres d’emploi (1960-2000). Travail et Emploi 95: 59-
72.
Marsden, David. 1989. Marchés du travail. Limites sociales des nouvelles théories.
Paris: Economica.
Martin, Bénédicte. 2005. L’évaluation de la qualité sur le marché de l’art
contemporain. Le cas des jeunes artistes en voie d’insertion. PhD diss., Nanterre
University, Paris.
Périlleux, Thomas. 2005. Le déni de l’évaluation. Travailler 13: 113-34.
Piore, Michael J. 1980. Labor market segmentation: To what paradigm does it
belong? American Economic Review 73 (2): 249-53.
Reinert, Max. 1987. Un logiciel d’analyse lexicale (ALCESTE). Cahiers Analyse
des Données 4: 471-84.
Reinert, Max. 2007. Postures énonciatives et mondes lexicaux stabilisés en analyse
statistique des discours. Langage et société 121/122: 189-202.
Remillon, Delphine. 2009a. Chômage et transitions critiques dans les carrières. Les
évaluations au coeur d’une analyse socio-économique de l’inemployabilité. PhD
diss., Nanterre University, Paris.
Remillon, Delphine 2009b. Une typologie des parcours de chômage sur les marchés
du travail. Éducation Permanente 181: 105-17.
Remillon, Delphine. 2016. Carrières. Parcours professionnels et chômage.
Evaluations et identités. In Dictionnaire des conventions. Autour des travaux
d’Olivier Favereau, ed. Philippe Batifoulier, Franck Bessis, Ariane Ghirardello,
Guillemette de Larquier and Delphine Remillon, 49-52. Villeneuce d’Ascq:
Presses Universitaires de Septentrion.
Rieucau, Géraldine. 2015. Getting a low-paid job in French and UK supermarkets:
From walk-in to online application? Employee Relations 37 (1): 141-56.
Rieucau, Géraldine, and Marie Salognon. 2014. Employing the long-term
unemployed: A demand-side oriented policy in retail in Greater Paris. Local
Economy 29 (8): 841-53.
Storper, Michael, and Robert Salais. 1997. Worlds of production. The action
frameworks of the economy. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Salognon, Marie. 2007. Reorienting companies’ hiring behaviour: an innovative
‘back-to-work’ method in France. Work, employment and society 21 (4): 713-30.