i

MATA KULIAH DOSEN PENGAMPU

Manajemen Sumber Daya Insani Elida Mahriani, SEI., MM

PEMBERIAN KOMPENSASI

DI SUSUN OLEH:

Kelompok 4

1) AGNI AMALIA MADHANI (200105020139)

2) DITHA JULIANTI (200105020176)
3) PURNAMA NINGSIH (200105020181)
4) RAHMAD JIDAN (200105020192)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PERBANKAN SYARIAH

2021/2022
 ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat-Nya
penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Pemberian Kompensasi” sebagai salah satu
syarat untuk memenuhi tugas yang diberikan oleh dosen pembimbing mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Insani.

Ucapan terima kasih kami kepada dosen dan semua teman-teman yang telah memberikan
motivasi juga inspirasi kepada kami sehingga tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani
ini dapat diselesaikan. Dalam makalah ini dibahas tentang bagaimana pengetahuan mengenai
Pemberian kompensasi.

Dalam penulisan makalah ini banyak sekali kesalahan dan kekurangan, untuk itu penulis
memerlukan kritik dan saran yang bermanfaat untuk lebih baiknya pembuatan makalah di masa
mendatang. Akhir kata, semoga makalah ini bermanfaat bagi para pembaca dan seluruh
masyarakat Indonesia.

Penyusun

Kelompok 4
 iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………………………i

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………......ii

DAFTAR ISI……………………………………………………………………………….........iii

BAB I
PENDAHULUAN………………………………………………………………………………iv

a. Latar Belakang……………………………………………………………………….............iv

b. Rumusan masalah……………………………………………………………………………iv

BAB II
PEMBAHASAN…………………………………………………………………………………1
a. Definisi Kompensasi…………………………………………………………………………1
b. Jenis-Jenis Kompensasi ………………………………………………………………………2
c. Tujuan Kompensasi …………………………………………………………………………..6
d. Pembiayaan Berdasarkan Prestasi ……………………………………………………………8
e. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi ……………..……………………………………….9
f. Sistem Dan Tahapan Penentuan Kompensasi ………………………………………………..10
g. Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Kompensasi………………………………………...12
h. Faktor internal Yang Mempengaruhi Kompensasi ………………………………………….14
i. Asas Kompensasi…………………………………………………………………………….15
j. Metode Kompensasi………………………………………………………………………….16

BAB III

PENUTUP……………………………………………………………………………………….19

3.1 Kesimpulan………………………………………………………………………………19

3.2 Saran……………………………………………………………………………………..19
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………………. 20
 iv

BAB I

PENDAHULUAN

a. Latar belakang

kompensasi dan benefit (tunjangan) menjadi salah satu faktor pendorang utama
engagement (keterikatan) karyawan di perusahaan. Hal itu terungkap dalam hasil survai
Work Asia 2007/2008 yang dilakukan konsultan SDM, Watson Wyatt. Sementara
keterikatan karyawan yang tinggi dapat mendorong pencapaian kinerja keuangan dari
perusahaan, yang selanjutnya menentukan kesuksesan bisnis (Halim, 2007).
Penelitian global tentang opini dan perilaku karyawan yang dilakukan di 11 negara
Asia Pasifik, termasuk Indonesia, Sinagapura, Malaysia, Filipina, Jepang, India, dan
Australia menunjuk- kan tiga faktor pendorong utama engagement di Negara Asia Pasifik,
yaitu fokus kepada pelanggan (65%), kompensasi dan benefit (50%) dan komunikasi
(49%). Faktor tersebut merupakan hasil survei opini dari 6500 responden.
Sistem imbalan, kompensasi atau renumerasi merupakan hal yang krusial. Karena
kompensasi yang memadai akan menimbulkan kepuasan yang dapat membantu
organisasi/perusahaan mem- peroleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang
produktif. Sebaliknya imbalan yang tidak memadai akan mendatangkan ketidakpuasan
pada karyawan, yang pada gilirannya menim- bulkan penurunan produktivitas dan kualitas
kehidupan kerja. Dalam kondisi yang lebih buruk lagi, ketidakpuasan itu mungkin
menurunkan kinerja, meningkatkan keluhan, pemogokan, mencari pe- kerjaan baru yang
penghasilannya lebih, dan akibat-akibat buruk lain.

b. Rumusan Masalah

1) Apa yang dimaksud dengan Pemberian Kompensasi?

2) Apa saja jenis-jenis kompensasi tersebut?
3) Bagaimana tujuan dalam pemberian kompensasi?
4) Bagaimana konsep mengenai pembayaran berdasarkan prestasi?
5) Bagaimana prinsip-prinsip yang ada pada pemberian kompensasi?
6) Apa saja factor-faktor eksternal maupun internal yang mempengaruhi kompensasi?
7) Bagaimana asas yang terdapat pada pemberian kompensasi?
8) Bagaimana juga mengenai metode pada pemberian kompensasi?
 1

BAB II

PEMBAHASAN

A. DEFINI KOMPENSASI
Dessler (2008) di dalam wekesa dan Nyaroo (2013) mengemukakan bahwa pada dasarnya manusia bekerja
juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dank arena itulah
perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan
kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis & Jackson, 2009).

Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan
agar produktivitas kerja semakin meningkat. Pembentukan system kompensasi yang efektif merupakan
bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu system kompensasi perusahaan-perusahaan memiliki dampak
terhadap kinerja strategis (Suparno, 2015: 153).
Patton menunjukkan dalam kebijakan kompensasi ada tujuh kriteria keefektivannya. Kom- pensasi
seharusnya:
a. Memadai. Tingkat minimal pemerintahan, serikat kerja dan manajerial seharusnya dipenuhi.
b. Adil. Tiap orang seharusnya diberi imbalan secara adil, sesuai dengan usahanya, kemampuan, dan
pelatihannya.
c. Seimbang. Gaji/upah, tunjangan, dan penghargaan lain seharusnya memberi paket imbalan
menyeluruh yang layak.
d. Efektif-Biaya. Gaji seharusnya tidak berlebihan, mempertimbangkan kemampuan organisasi
membayar.
e. Aman. Gaji/upah seharusnya cukup untuk membantu karyawan merasa aman dan membantunya
dalam memenuhi kebutuhan pokoknya.
f. Menyediakan insentif. Imbalan seharusnya memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
g. Dapat diterima karyawan. Karyawan seharusnya memahami sistem imbalan dan merasa bahwa
sistem itu masuk akal bagi perusahaan atau bagi dirinya (Ivancevich, 2001: 287-8).

Kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran dan apresiasi yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan, Kompensasi juga dapat berupa Kompensasi secara langsung maupun tidak langsung (Negash
dkk, 2014).
 2

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
k-arya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 2003).

B. JENIS-JENIS KOMPENSASI
C.
D.
FINANSIAL
E. TIDAK LANGSUNG NON FINANSIAL
F. (TUNJANGAN)
G.
Langsung karena karir
H. vv
I. Proteksi 1. aman pada
J. 1. Asuransi jabatan
Pembayaran
K. Pokok 2. Pesangon 2. peluang promosi
1. Gaji
L. 3. Sekolah Anak 3. pengakuan karya
M.
2. Upah 4. Pensiun 4. temuan baru
N. 5. prestasi istimewa
O.
P. Komisi Luar Jam
Pembayaran
Q. Prestasi
1. Lembur lingkuangn kerja
R.
2. Hari Besar 1. dapat pujian
S.
T.
Pembayaran insentif 3. Cuti Sakit 2. bersahabat
U.
1. Komisi 4. Cuti Hamil 3. nyaman bertugas
V.
2. Bonus 4. menyenangkan
W. 5. kondusif
3. Bagian keuntungan
X. Fasilitas
4. Opsi
Y. saham 1. Rumah,biaya Pindah
2. Kendaraan

Pembayaran tertangguh
1. Tabungan hari tua
2. Saham kumulatif

tabel 2.1
I Gede Putu Kurniawan, 2020, 216

Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) jenis dari kompensasi, yakni
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji pokok dan gaji
variable, sedangkan kompensasi tidak langsung adalah berupa tunjangan.
 3

Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, gaji merupakan imbalan finansial
yang diberikan kepada karyawan secara teratur, misalnya adalah gaji mingguan, gaji bulanan, gaji
semesteran, dan lainnya. Upah merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan berdasarkan
suatu pencapaian situasional, misalnya upah berdasarkan jumlah jam kerja, upah berdasarkan jumlah
barang yang dihasilkan, dan upah berdasarkan jumlah pelayanan yang diberikan.

Gaji variable adalah bentuk kompensasi yang langsung berhubungan dengan pencapaian kinerja, bentuk
yang paling umum dari gaji variable adalah bonus dan insentif, untuk seorang eksekutif dalam perusahaan,
contoh dari gaji variablenya adalah kepemilikan saham.

Tunjangan adalah bentuk dari kompensasi yang bersifat tidak langsung, dimana karyawan menerima nilai
terukur dari kompensasi tanpa menerima secara tunai. Tunjangan umumnya bersifat implisit, sarana dan
fasilitas yang diberikan oleh perusahaan merupakan contoh tunjangan, asuransi kesehatan, tempat tinggal
dan mobil dinas juga merupakan tunjangan (Murty & Hudiwinarsih, 2012).

Dessler (2009:45) menyebutkan dua komponen kompensasi, yaitu: pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk gaji, upah, insentif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan
uang hiburan.

1. Gaji
Sebagai salah satu aspek atau komponen kompensasi terkait dengan analisis gaji dimana karyawan
dibayar secara sistematis atas usaha-usaha yang disumbangkan kepada organisasi.
2. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang diberikan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Kesesuaian pemberian
upah karyawan dapat memberikan dampak yang diharapkan yang akan memperkuat tingkah laku.
3. Insentif
Sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada para pekerja agar dalam
diri pekerja timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.
4. Tunjangan
Adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Dalam rangka pencapaian tujuan itu, maka tunjangan dapat diklasifikasikan dalam beberapa jenis,
yaitu :
 Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, yang mencakup beberapa periode istirahat yang
dibayar, periode makan siang yang dibayar, waktu bersiap-siap, cuti dan hari-hari libur,
 4

 Perlindungan terhadap berbahaya, misalnya : penyakit, keadaan cidera, hutang,

pengangguran, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut dan kematian,
 Pelayanan terhadap karyawan, misalnya : perumahan, makanan, nasihat, rekreasi dan
sebagainya,
 Pembayaran yang dituntut oleh hukum, misalnya : kompensasi pengangguran, asuransi
kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut dan janda yang ditinggalkan di bawah jaminan
social dan perawatan kesehatan.

Berdasarkan manfaatnya bagi karyawan, kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
(Veithzal & Ella, 2010)
a. Kompensasi langsung
Merupakan kompensasi yang secara langsung dapat dirasakan oleh orang yang
menerima kompensasi tersebut, macam-macam bentuk dari kompensasi langsung
adalah gaji, upah, dan insentif.
 Gaji
Merupakan balas jasa yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
 Upah
Merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Upah berbeda dengan gaji yang jumlahnya relative tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung dari keluaran yang
dihasilkan.
 Insentif
Merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya diatas standar yang ditentukan.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Merupakan kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh
karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan Services
adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
 5

meningkatkan kesejahteraan mereka. Contoh dari kompenasi tidak langsung

adalah tunjangan hari raya, uang pension, pakaian dinas, fasilitas olahraga dan
kegiatan darma wisata (family gathering).
Menurut Mondy Wayne (2008), kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu :
1. Financial Compensation (Kompensasi Finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Implementasi
dari kompensasi financial dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu :
 Direct financial compensation (Kompensasi Finansial Langsung)
 Kompensasi Finansial Langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji, tunjangan ekonomi,
bonus dan komisi.
 Indirect Financial Compensation (Kompensasi Finansial tidak Langsung)
 Kompensasi tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan
keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari
kompensasi tidak langsung adalah program tenaga kerja (jamsostek),
pertolongan social, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

2. Non-Financial Compensation (Kompensasi Non Finansial)

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas.
Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu :

 Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan

Kompensasi non finansial berkaitan dengan pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi
bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi (self actualization).
 Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa supervise kompetensi (competent supervision) , kondisi kerja yang
 6

mendukung (comfortable working condition), pembagian kerja (job

sharing).

C. TUJUAN KOMPENSASI

Program kompensasi atau balas jasa pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Secara rinci tujuan kompensasi meliputi :

 Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dan buruh, dimana karyawan (buruh) harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedang
pengusaha wajib membayar kompensasi yang disepakati.
 Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga akan
diperoleh kepuasan kerja dari jabatan yang diembannya.
 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan memadai maka manajer akan lebih mudah memotivasi
karyawan, yang pada gilirannya akan berdampak pada peningkatan produktifitas.
 Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi yang berdasaran prinsip adil dan layak maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
 Peningkatan Disiplin
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan prosedur akan berdampak pada peningkatan
disiplin karyawan. (Priyono dan Marnis, 2008, Hal 225)

Secara khusus, Sigit (2010) mengemukakan beberapa tujuan dari pemberian kompensasi, antara lain :

1. Memperoleh personil atau tenaga kerja yang berkualifikasi

2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan oleh organisasi
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum dan undang-undang.

Menurut Hasibuan (2008) dalam Suparno (2015) tujuan dari pemberian kompensasi adalah :
1) Ikatan Kerja Sama
 7

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pimpinan dan
karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pimpinan wajib membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi oleh
perusahaan.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over yang relative
kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (Seperti
batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Handoko tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Memperoleh personalia yang qualified
b. Mempertahankan karyawan yan ada sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan legal. (Handoko,2008: 156)
 8

Kompensasi bisa memainkan peran penting sebagai investasi yang akan mendukung
keberhasil- an jangka panjang organisasi, seperti ditunjukkan oleh Frannery et al
(dalam Armstrong dan Murlis, 2003: 9):
"Organisasi mulai memahami bahwa penggajian tidak terkait antara pekerjaan tertentu
dan hasil finansialnya. Kompensasi mau tidak mau harus dikaitkan dengan orang,
kinerjanya, visi dan misi organisasi yang didukung oleh kinerja orang-orang tersebut.
Penggajian merupakan alat yang penting untuk mengomunikasikan dan memperkuat
nilai-nilai dan pelaku baru, mendukung pertanggungjawaban terhadap hasil dan
memberi imbalan pada pencapaian sasaran kinerja baru."

D. PEMBAYARAN BERDASARKAN PRESTASI

hamper semua karyawan percaya bahwa seyogyanya seseorang yang bekerja lebih keras dan
menghasilkan harus mendapat imbalan yang lebih baik daripada karyawan yang biasa. Jika mereka melihat
bahwa pembayaran diberikan tanpa memperhatikan tingkat prestasi yang dicapai oleh seseorang artinya
yang berprestasi di masa mendatang. Oleh karena itu, pembayaran berdasarkan pertimbangan prestasi perlu
dilakukan oleh suatu perusahaan yang ingin maju. Dalam hal ini ada berbagai cara pembayaran berdasarkan
prestasi yang perlu diketahui antara lain :

a) Pembayaran berdasarkan prestasi individu

Model ini digunakan apabila kontribusi seseorang individu bisa secara eksplisit diukur, bila
tuntutan pekerjaan bersifat otonomi, dan bila kompetisi perorangan memang diinginkan.
b) Pembayaran berdasarkan prestasi kelompok kerja
Model ini digunakan bila pekerjaan yang dilakukan saling berkaitan erat sehingga sulit dipisahkan,
bila bekerja kelompok menjadi budaya perusahaan, dan bila tujuan perusahaan ingin
membangkitkan kerja kelompok yang mandiri.
c) Pembayaran berdasarkan prestasi dari unit perusahaan yang bersangkutan
Model ini digunakan bila ukuran dan banyaknya unit tidak terlalu besar, bila berdasarkan
pengalaman selama ini banyak ditemui unit-unit yang kurang berprestasi, bila budaya organisasi
mendukungnya, dan bila pasar produk relative stabil.
d) Pembayaran berdasarkan prestasi dari perusahaan secara keseluruhan
 9

Model ini dipilih biasanya pada perusahaan yang besar, bila antar unit organisasi saling bergantung,
bila kondisi pasar fluktuaktif, digunakan sebagai pelengkap dari model-model pembayaran yang
lain. (Suparno 2015: 164)

E. PRINSIP-PRINSIP PEMBERIAN KOMPENSASI

Kompensasi Terdapat prinsip-prinsip panduan yang bisa menjadi dasar bagi

manajemen kompensasi yang elektif. Prinsip-prisip tersebut adalah:
a. Sesuaikan strategi imbalan dengan strategi bisnis.
b. Sesuaikan kebijakan kompensasi dan budaya organisasi, dan gunakan untuk
menopang serta, apabila perlu untuk mengubah budaya tersebut.
Kompensasi seharusnya secara langsung men- dukung terciptanya kultur
magnetis. Yaitu kondisi lingkungan yang baik yang mendorong orang-
orang untuk tetap bertahan dan memberikan kontribusinya sesuai dengan
tuntutan organisasi.
c. Nilailah karyawan sesuai dengan kompetensi, keterampilan, dan bonus.
d. ingat bahwa manajemen kompensasi adalah mengelola keragaman, bukan
mengendalikan ke- seragaman.
e. Pastikan bahwa proses imbalan berjalan transparan dan karyawan
diperlakukan sebaga stakeholder (pihak yang berkepentingan).
f. Adopsi pendekatan integratif yang memastikan bahwa tidak ada inovasi
atau perubahan yang tidak mempertimbangkan kaitannya dengan aspek
SDM yang lain sehingga aspek-aspek tersebut saling mendukung.
g. Berilah manajer lini wewenang dan keterampilan untuk menggunakan
imbalan sebagai sarana mencapai tujuannya, tetapi pastikan mereka diberi
pelatihan, bimbingan dan dukungan terus- menerus untuk mengembangkan
dan menggunakan keterampilan.
h. Ingat bahwa proses penggajian bisa menjadi pendongkrak kinerja dan
motivasi, oleh karena itu kembangkan dan terapkan proses penggajian yang
bisa mendongkrak kinerja dan motivasi.
i. Harus selalu diingat kata-kata bijak Gilbert dan Asboch: organisasi terbaik
saat ini mengetahui bahwa agar efektif, nilai bukan peraturan-yang memberi
 10

bimbingan penting. Mereka tahu bahwa hanya karyawan yang

diberdayakan yang mengembangkan kepercayaan untuk bertindak sebagai
katalis bagi keberhasilan bisnis dan pribadi.
j. Ingat bahwa kebijakan dan praktik imbalan mencerminkan nilai-nilai
organisasi dan kesiapan untuk mewujudkan nilai-nilai tersebut-organisasi
diarahkan untuk memberi imbalan pada hal-hal yang benar untuk
menyampaikan pesan yang benar mengenai apa yang dianggapnya penting
k. Konsentrasikan keseluruhan pada manajemen kompensasi yang terus
berkembang sebagai proses strategis, inovatif, dan integratif yang dirancang
untuk memenuhi kebutuhan yang terus berubah dari organisasi dan
karyawan.

Kompensasi harus berarti bagi individu, dan secara langsung terkait pada strategi dan
arah keberhasilan organisasi. (Armstrong dan Murlis, 2003; Rosen dan Wilson, 2007).

F. SISTEM DAN TAHAPAN PENENTUAN KOMPENSASI

Agar kompensasi yang diberikan memiliki nominal sesuai bagi pencapaian kinerja tertentu agar tidak
mengecewakan dan membuat karyawan menjadi tidak termotivasi, perlu dilakukan berbagai upaya, salah
satunya adalah dilakukan survey kompensasi, survey kompensasi merupakan cara yang bisa dilakukan
perusahaan untuk memastikan bahwa system kompensasi yang sedang digunakan saat ini telah memenuhi
syarat external equity sehingga perusahaan menjadi kompetitif untuk mampu menarik kandidat-kandidat
terbaik guna bekerja diperusahaan kita. Tujuan utama survey kompensasi adalah memberikan bank
informasi bagi manajemen mengenai besaran setiap jenis kompensasi berdasarkan tingkat jabatan dan
berdasarkan jenis pekerjaan dari beberapa perusahaan lain, survey kompensasi akan lebih bermanfaat bila
dalam prakteknya mampu mengkategorikan antara kompensasi perusahaan secara umum, perusahaan yang
berbeda focus bisnis dan perusahaan-perusahaan yang memiliki focus bisnis yang sama. Setelah bank
informasi kompensasi terdata dengan baik, maka perusahaan akan tahu apakah besaran kompensasi yang
diberikan saat ini berada pada kisaran di atas rata-rata atau dibawah rata-rata. Bila kompensasi yang
dibayarkan berada di atas rata-rata, kondisi ini disebut dengan higher market level. Bila kompensasi yang
diberikan berada dibawah kisaran kompensasi perusahaan lainnya, maka kondisi ini disebut dengan below
market level.

Menurut Gary Dessler (2008) terdapat 5 (lima) tahapan dalam menentukan tingkat kompensasi,
yakni sebagai berikut :
 11

I. Menyelenggarakan survey kompensasi

II. Menentukan nilai jabatan melalui evaluasi jabatan
III. Mengelompokkan jabatan dalam tingkat kompensasi
IV. Menetapkan harga setiap tingkat kompensasi melalui kurva kompensasi
V. Menyempurnakan tingkat kompensasi

Menurut Hasibuan, system pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah system waktu,
system hasil dan system boronga. Berikut adalah uraian singkat mengenai 3 (tiga) system tersebut:
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan
Kelebihan system ini adalah mudah dalam hal administrasi, kekurangan system ini adalah
produktivitas dan kinerja pada periode tersebut tidak mempengaruhi kompensasi, sebagai
contoh seorang karyawan yang malasan pada tahun tersebut tidak tidak memengaruhi gaji
yang diterima pada bulan tersebut.
Sistem hasil
Kompensasi ditetapkan atas jumlah unit yang dihasilkan pekerja. Jumlah kompensasi yang
dibayarkan didasarkan atas beberapa banyak hasil yang dikerjakan.
Sistem Borongan
Kompensasi ditetapkan berdasarkan volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
(Suparno 2015: 158)

Milkovitch dan Newman (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) dasar yang harus
dipertimbangkan manajemen dalam menentukan kebijakan terkait kompensasi yakni
Internal alignments, External alignment, Employee contribution, dan Management.
Berikut adalah uraian singkat dari 4 jenis pertimbangan tersebut:
I. Interval Alignment (Kesamaan Internal)
Pertimbangan ini mengacu pada analisa mengenai posisi jabatan dan keahlian
setiap individu dalam perusahaan. Karyawan yang menempati posisi dan jabatan
eksekutif belum tentu menerima kompensasi yang sama atau hamper sama.
Manajer keuangan belum tentu menerima gaji setipe dengan manajer pemasaran,
karena akan dilakukan analisa berdasarkan keahlian dan hasil kerjanya juga.
Sesama karyawan dalam satu department belum tentu menerima kompensasi yang
sama, bisa jadi seorang karyawan menerima kompensasi lebih besar dari rata-rata
SDM di department tersebut karena seringnya mengikuti pelatihan sehingga
 12

menurut manajemen karyawan tersebut memiliki keahlian diatas rata-rata dan

berhak untuk kompensasi yang lebih besar.
II. External Alignment (Persaingan dengan Eksternal)
Pertimbangan ini mengacu pada perbandingan yang dilakukan perusahaan untuk
menilai besarnya kompensasi yang diberikan pada karyawan di perusahaan lain.
Kebutuhan ini bersumber dari kesadaran manajemen akan tingkat kompetisi yang
tinggi dalam merekrut tenaga kerja dengan kemampuan dan keahlian tertentu.
Perkembangan lingkungan bisnis yang cepat memaksa terjadinya perubahan
kondisi bisnis yang cepat juga, oleh karenanya agar tetap kompetitif perusahaan
berkompetisi mendapatkan tenaga kerja terbaik untuk meningkatkan performa
perusahaan dan mempercepat tercapainya sasaran perusahaan.
III. Employee Contribution (Kontribusi Karyawan)
Pertimbangan ini menempatkan factor kinerja karyawan sebagai acuan utama
dalam menetapkan kompensasi. Seorang karyawan akan memperoleh kompensasi
yang berbeda dibandingkan rekan-rekannya dalam tim yang sama karena
produktivitas yang dihasilkannya. Sering kali karyawan yang terbukti mampu
memberikan prestasi atau menghasilkan efisiensi bagi proses bisnis akan
mendapatkan kompensasi lebih baik dibandingkan yang lainnya.
IV. Management (Manajemen)
Pertimbangan ini menggabungkan ketiga pertimbangan sebelumnya yakni internal
alignment, external alignment, dan employee contribution. Dalam pertimbangan
ini manajemen memberikan analisa mendalam atas kombinasi semua
pertimbangan yang ada dan memperhatikan juga bagaimana kemampuan terkini
dari kondisi finansial perusahaan dan berbagai tantangan dan hambatan yang akan
dihadapi perusahaan di masa mendatang yang akan memengaruhi kondisi finansial
perusahaan.

G. FAKTOR EKSTERNAL YG MEMENGARUHI KOMPENSASI

Dalam menentukan besaran kompensasi sering kali aturan dan kebijakan perihal kompensasi yang
diputuskan oleh manajemen bank di pengaruhi oleh hal-hal diluar organisasi atau factor eksternal,
secara umum terdapat 5 (lima) factor eksternal yang memiliki peran memengaruhi penetapan
kompensasi, yakni pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kondisi ekonomi, serikat pekerja dan
pertumbuhan bisnis. Berikut adalah uraian singkat mengenai 5 (lima) factor eksternal tersebut:
 13

1.1 Pasar Tenaga Kerja

Ukuran pasar tenaga kerja dapat mempengaruhi kebijakan kompensasi melalui 3 (tiga) cara yakni:
 Bila jenis industry membutuhkan tenaga kerja yang memiliki tingkat spesialisasi atau keahlian
yang spesifik dan has, artinya adalah bahwa ketersediaan tenaga kerja tersebut amatlah terbatas
baik dalam hal jumlah tenaga kerjanya maupun kelangkaan pada setiap wilayah. Perusahaan
yang beroperasi di wilayah yang memiliki kelangkaan akan SDM yang memiliki keahlian
tertentu akan memiliki daya tawar rendah dalam menentukan kebijakan kompensasi.
 Bila industry membutuhkan SDM yang memiliki karakteristik keahlian yang umum dan jenis
SDM yang dibutuhkan tersebut memiliki tingkat ketersediaan yang tinggi di pasar tenaga
kerja, maka perusahaan akan memiliki banyak pilihan untuk merekrut tenaga kerja,
ketersediaan SDM yang memiliki kemampuan tertentu dalam jumlah banyak juga akan secara
langsung menurunkan nilai jual dari SDM tersebut, ini adalah keuntungan bagi perusahaan
karena daya tawar tenaga kerja menjadi lemah.
 Bila jenis pasar tenaga kerja dengan keahlian tertentu memiliki ukuran yang sangat besar,
maka mereka dapat bergerak menemukan besaran kompensasi dengan mobilisasi masal dan
melakukan koordinasi diantara sesamanya.
1.2 Kondisi ekonomi
Kondisi ekonomi wilayah di mana perusahaan berlokasi turut memengaruhi penetapan kompensasi
yang dilakukan oleh manajemen, bila perusahaan berlokasi di wilayah atau negara yang memiliki
tingkat perekonomian yang mapan dimana pendapatan perkapita penduduk di wilayah tersebut
cukup tinggi, maka hal ini akan mempengaruhi besaran kompensasi. Manajemen bisa saja tidak
mudah menghiraukan bagaimana pendapatan perkapita penduduk setempat, namun penetapan
kompensasi yang acuh tak acuh terhadap tingkat pendapatan regional tentu akan menghasilkan
besaran di bawah rata-rata atau tidak sesuai dengan tingkat pengeluaran warga, sehingga
perusahaan akan sulit menemukan dan mempekerjakan tenaga kerja yang berkualifikasi tinggi dan
akhirnya akan sulit dalam berkompetisi.
1.3 Regulasi pemerintah
Regulasi dan peraturan pemerintah memiliki dampak langsung terhadap besaran kompensasi,
pemerintah melalui kebijakannya dapat menetapkan batas minimum upah dan batas maksimum
jam kerja. Tentu ini akan mempengaruhi produktivitas perusahaan bila pemerintah setempat
menetapkan batas minimum yang tinggi untuk upah dan waktu kerja yang terlampau sedikit untuk
bekerja. Pengendalian terhadap batas usia minimum untuk bekerja dan bagaimana penetapan
hukuman bagi perusahaan dan perseorangan yang terbukti mempekerjakan tenaga kerja dibawah
umur juga akan memengaruhi besaran kompensasi. Bila di suatu negara, pemerintahnya bersikap
 14

tidak peduli terhadap adanya tenaga kerja di bawah umur tentu perusahaan akan dapat menekan
biaya upah tenaga kerja karena memiliki peluang dan legal dalam mempekerjakan tenaga kerja
dibawah umur.
1.4 Serikat pekerja
Serikat pekerja bergerak untuk menjadi wadah bagi peningkatan kesejahteraan buruh yang menjadi
anggotanya. Berbagai studi dan penelitian mengungkapkan bahwa serikat pekerja mampu
menaikkan kompensasi di perusahaan swasta. Serikat buruh terkadang bertindak radikal dan frontal
terhadap usaha pencapaian tuntutannya. Berbagai alasan yang menyebabkan bergeraknya serikat
buruh adalah perbedaan gaji dan upah yang signifikan antara satu perusahaan dan perusahaan
lainnya, adanya tindakan yang sewenang-wenang dari manajemen terhadap buruh, kenaikan biaya
hidup sehingga memaksa untuk menyampaikan pendapatnya melalui penyesuaian kompensasi.
1.5 Pertumbuuhan bisnis
Pertumbuhan bisnis competitor akan berdampak pada ekspansi bisnis dan pertumbuhan unit bisnis
dari para competitor, dibutuhkan SDM berkualitas untuk mengisi dan menjadi motor operasi bisnis
dalam rangka espansi tersebut. Hal ini akan mengakibatkan meningkatnya jumlah permintaan bila
tidak diimbangi sisi suplai yang baik maka daya tawar tenaga kerja atas gaji akan menjadi tinggi.
(Hendy Tannady, 2017: 132)

H. FAKTOR INTERNAL YANG MEMENGARUHI KOMPENSASI

Tidak hanya hal-hal yang bersumber dari luar organisasi yang mampu memberikan dampak
terhadap kebijakan pemberian kompensasi. Sedikitnya terhadap 2 (dua) hal yang bersumber dari
internal organisasi yang mampu memengaruhi kebijakan dalam menetapkan besaran kompensasi,
yaitu besarannya dana untuk tenaga kerja dan pihak yang terlibat dalam menentukan besarnya
kompensasi.
 Besarnya dana untuk tenaga kerja
Kebutuhan akan SDM baik dalam jumlah dan kualitas tertentu sering kali membuat
organisasi, baik itu tradisional atau modern lalai dalam mengatur biaya demi ingin cepatnya
operasional perusahaan berjalan di tangan SDM yang tepat. Namun sebagian besar
perusahaan mampu membatasi dan mengendalikan biaya dalam merekrut dan membayar
tenaga kerja berdasarkan anggaran SDM yang telah dirumuskan pada awal tahun anggaran,
sehingga pengeluaran seputar SDM akan selalu berada dalam batas kendali dan tidak
mengakibatkan deficit anggaran. Besarnya anggaran ini umumnya dipengaruhi oleh fungsi
 15

masing-masing departemen, karakteristik departemen dan analisa pekerjaan yang

dilakukan masing-masing penyedia dan manajer pada setiap departemen.
 Pihak yang terlibat dalam menentukan besarnya kompensasi
Berbagai pihak yang terlibat dalam penyusunan besarnya kompensasi, bisa ditinjau dari
sudut pandang posisi dan jabatannya akan memberikan pengaruh langsung dan tidak
langsung pada penetapan kompensasi karyawan. Manajemen pada tingkat menengah
sering diberi peran dalam menentukan besaran yang pantas sebagai penyesuaian
kompensasi yang diterima karyawan. Meskipun pada akhirnya besar kompensasi akan
banyak ditetapkan oleh pimpinan puncak, namun pimpinan puncak perlu mendengarkan
berbagai masukan yang diberikan oleh manajemen level operasional dan level menengah
dalam menilai kinerja karyawan subordinasinya, karena pimpinan pada level operasional
dianggap lebih tahu dan dapat mengidentifikasi langsung bagaimana peran dan performa
tiap-tiap karyawan setiap harinya. (Hendy Tannady, 2017: 135)

I. ASAS KOMPENSASI
Salah satu asas penting yang harus diperhatikan dalam pembuatan dan implementasi
kebijakan kompensasi adalah keadilan. Keadilan (equality) dalam konteks kompensasi finansial
adalah cara treatment fair pay untuk karyawan sebagaimana kita lihar, organisasi dan individu
melihat fairness dari beberapa presfektif. Idealnya, kompensasi akan dibuat rata untuk semua pihak
terkait dan pegawai akan mempersepsikan ini sebagai equality. Akan tetapi, ini adalah tujuan yang
sangat sulit untuk dipahami. Ingat bahwa faktor nonfinansial dapat mengubah persepsi orang akan
equality. Keadilan eksternal (eksternal equality) ada ketika pegawai organisasi menerima bayaran
sepadan dengan pekerja yang melakukan kerja serupa di organisasi lain. Survey kompensasi
membantu organisasi menentukan sejauh mana keadilan eksternal itu dicapai. Keadilan internal
(internal equality) ketika ada pegawai menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaan mereka
didalam organisasi yang sama. Evaluasi kerja adalah cara primer untuk menentukan internal
equality.
Sementara itu keadilan para pekerja ( employee equality) adalah kondisi yang ada ketika
individu yang melakukan pekerjaan serupa untuk organisasi yang sama menerima bayaran menurut
faktor unik bagi karyawan, seperti level kinerja atau senioritas . Team equity adalah equeity yang
dicapai ketika tim mendapatkan reward berdasarkan atas produktivitas grup mereka. Level kinerja
untuk tim dan juga individu, dapat ditentukan melalui sistem performance appraisal. Ketidakadilan
(inequity) dalam segala jenis dapat menghasilkan problem moral. Apabila pegawai merasa bahwa
kompensasi mereka tidak fair, mereka dapat meninggalkan organisasi. Bahkan kerusakan lebih
 16

besar dapat dihasilkan bagi organisasi jika karyawan memilih tidak meninggalkan, tetapi tinggal
dan mengganggu membatasi usaha mereka.
organisasi harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas
keadilan, serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang
ketenagakerjaan yang berlaku. Asas keadilan merujuk pada bagaiman kompensasi mempengaruhi
perilaku pegawai di organisasi sehingga memberikan kompensasi yang tidak berdasarkan asas
keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja pegawai. Asas keadilan ini ialah konsistensi imbalan
bagi pegawai yang memiliki tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik haruslah
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari pegawai. Apabila
pegawai mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan pegawai yang lain
dengan bobot pekerjaan yang sama maka pegawai akan mengalami kecemburuan, yang berpotensi
untuk mengganggu iklim kerja organisasi dan produktivitas kerja pegawai.
Sementara itu, asas kelayakan dan kewajaran berhubungan dengan bagaimana kompensasi
yang diterima pegawai harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada
tingkatan yang layak dan wajar. Artinya besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkatan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh
pegawai beserta keluarganya. Hal ini penting dengan perkembangan lingkungan eksternal yang
berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja pegawai tetap tinggi dan terhindar dari risiko
timbulnya tuntutan dari pegawai yang akan mengancam keberlangsungan bisnis tersebut. (Prof. Dr
Lijan Poltak Sinambela, 2016,220)

J. METODE KOMPENSASI
program ini memberikan gambaran sejauh mana organisasi berkepentingan pegawai
terhadap organisasi, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan
upah atau gaji kepada pegawai, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta
kinerja dan produktivitas kerja pegawai dan aspek lainnya. salah satunya ialah bagaimana metode
pemberian kompensasi, sebagai berikut :

Metode Penjelasan
Metode Tunggal
Metode tunggal ialah metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh pegawai, jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang
hanya ditetapkan atas ijazah sebagai standarnya.
 17

Metode Jamak
Metode jamak adalah metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalamannya yang dimiliki.
jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada
organisasi swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi. berikut ini tiga cara pemberian kompensasi menurut
metode jamak.

a. pemberian kompensasi berdasarkan jangka waktu

dalam sistem waktu, besaran kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu, seperti jam, hari, minggu atau
bulan. dalam sistem waktu ini administrasi pengupahan
relatif mudah karena dapat diterapkan pada semua pegawai.
baik pegawai tetap maupun pegawai harian. Biasanya,
sistem ini diterapkan jika kinerja sulit diukur per unitnya,
dan bagi pegawai tetap, kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodik setiap bulannya. besarnya
kompensasi hanya didasarkan pada lamanya waktu bekerja,
bukan berdasarkan kinerjanya. kelemahan sistem ini ialah
pekerja yang malas pun kompensasinya dibayar sama.

b. pembayaran kompensasi berdasarkan satuan produksi

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pegawai, seperti per potong, meter, liter, dan
kilogram. dalam sistem ini, besarnya kompensasi yang dibayar
selalu berdasarkan pada banyaknya hasil yang diberikan, bukan
pada lamanya waktu pengerjaan. sistem ini tidak dapat diterapkan
kepada pegawai tetapdan jenis pekerjaan yang mempunyai standari
fisik, seperti bagi karyawan administrasi. sistem ini memberikan
kesempatan pada pegawai yang bekerja bersungguh-sungguh. serta
berkinerja baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. jadi,
prinsip keadilan betul-betul diterapkan. kelemahan sistem ini adalah
kualitas barang yang dihasilkan kadang rendah.
 18

c. pemberian kompensasi berdasarkan borongan

sistem borongan ini adalah cara pengupahan yang
penetapan besarnya kompensasi berdasarkan atas volume
pekerjaan dan lamanya pekerjaan dilakukan. penetapan
besarnya kompensasi berdasarnya sistem borongan ini
cukup rumit, seperti lama mengerjakannya, serta berapa
banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
dalam sistem ini, pegawai bisa mendapatkann kompensasi
besar/kecil tergantung pada kalkulasi mereka atas
pekerjaan.

tabel 2.2
(Prof. Dr Lijan Poltak Sinambela, 2016 hal 234)
 19

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. Pembentukan system
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia
karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Dalam
Pemberian kompensasi terdapat beberapa jenis Kompensasi diantaranya yaitu Kompensasi
langsung, Tidak langsung, dan Non Finansial. Menurut Handoko tujuan dari pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Memperoleh personalia yang qualified
b. Mempertahankan karyawan yan ada sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan legal

Dalam kompensasi juga memiliki pembayaran berdasarkan prestasi yaitu meliputi

Pembayaran berdasarkan prestasi individu, Pembayaran berdasarkan prestasi kelompok
kerja, Pembayaran berdasarkan prestasi dan unit perusahaan yang bersangkutan, dan
Pembayaran berdasarkan prestasi dari perusahaan secara keseluruhan.

B. Saran

Kami sebagai penulis, menyadari bahwa makalah ini banyak sekali kesalahan dan sangat jauh dari
kesempurnaan. Tentunya, penulis akan terus memperbaiki makalah dengan mengacu pada sumber yang
dapat dipertanggungjawabkan nantinya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran
tentang pembahasan makalah di atas.
 20

DAFTAR PUSTAKA

Halim, lilis. 2007. Kompensasi pendorong utama keterikatan karyawan. Dalam majalah human capital edisi
45 Desember 2007.

Amstrong, micchael dan helen murlis. 2003. Reward manajement ( buku pertama ). Jakarta: Gramedia.

Kaswan. 2012. Manajemen sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing organisasi (edisi pertama).
Yogyakarta: Graha Ilmu.

Prof.Dr. H. Suparyadi, S.IP., M.M. 2015. Manajemen sumber daya manusia menciptakan keunggulan
bersaing berbasis kompetensi SDM. Yogyakarta: CV. ANDI AFFSET.

I Gede Putu Kurniawan, 2020. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) perusahaan. Bali. (UNHI) press.
216

I Prof. Dr Lijan Poltak Sinambella. 2016. Manajemen sumber daya manusia (membangun tim kerja yang
solid untuk meningkatkan kinerja) . Jakarta. PT. Bumi Aksara. 220

I Prof. Dr Lijan Poltak Sinambella. 2016. Manajemen sumber daya manusia (membangun tim kerja yang
solid untuk meningkatkan kinerja). Jakarta. PT. Bumi Aksara. 232

I Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambella, 2016, Manajemen sumber daya manusia (membangun tim kerja yang
solid untuk meningkatkan kinerja). Jakarta. PT. Bumi Aksara. 234

I Gede Putu Kurniawan, 2020, Manajemen sumber daya manusia (MSDM) perusahaan. Bali. (UNHI) press.
218

Hendy Tannady, 2017, Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta. Expert.

Drs.H.Malayu S.P.Hasibuan. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta. PT Bumi Aksara.

Manajemen Kompensasi oleh Dr. Siti Mujanah, MBA. Ph.D 2019, Hal 18. Surabaya

Manajemen Kompensasi oleh Dr. Siti Mujanah, MBA. Ph.D 2019, Hal 19. Surabaya

Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Priyono dan Marnis, 2008, Hal 223. Taman Sidoarjo

Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Priyono dan Marnis, 2008, Hal 225. Taman Sidoarjo