MAKALAH

ANALISIS ASPEK HUKUM DAN MANAJEMEN DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN

KERJA : TINJAUAN TERHADAP PROSES, DAMPAK, DAN UPAYA MITIGASI

Disusun Oleh :
Angela Kezia (231013020)

Dosen : Lidia Febrianti, S.H., M.H.

Makalah ini disusun Demi Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kelas Khusus Ketenagakerjaan
FAKULTAS HUKUM
JURUSAN ILMU HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
TAHUN 2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...................................................................................................................................2
BAB I
PENDAHULUAN........................................................................................................................... 3
1.1. Latar Belakang..................................................................................................................3
1.2. Rumusan Masalah............................................................................................................5
1.3. Tujuan Masalah................................................................................................................ 5
BAB II
METODE PENELITIAN................................................................................................................. 6
BAB III
PEMBAHASAN............................................................................................................................. 7
3.1. Bagaimana Eksistensi Sila ke -3 tentang Persatuan Indonesia Dalam Membentuk
Fondasi Kuat dan Harmonis Dalam Aspek Kehidupan Masyarakat, Berbangsa dan
Bernegara................................................................................................................................ 7
3.2 Perbedaan dalam Setiap Kali dilakukan Perubahan Undang-Undang Mahkamah
Konstitusi yang Telah Terjadi Sebanyak Tiga Kali di Indonesia............................................... 9
BAB IV
PENUTUP....................................................................................................................................15
4.1. Kesimpulan..................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................... 16
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan suatu tindakan yang kompleks dan
penuh dampak, baik bagi perusahaan maupun para karyawan yang terlibat. Fenomena ini
tidak hanya mencerminkan dinamika hubungan industrial, tetapi juga menunjukkan
adanya perubahan signifikan dalam paradigma manajemen sumber daya manusia dan
hukum ketenagakerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis mendalam
terhadap aspek hukum dan manajemen dalam pemutusan hubungan kerja, dengan fokus
pada proses, dampak, dan upaya mitigasi yang dapat diimplementasikan. Dalam konteks
globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, perusahaan seringkali dihadapkan pada
tantangan untuk beradaptasi dengan perubahan ekonomi, teknologi, dan kebutuhan pasar.
Salah satu respons umum perusahaan terhadap dinamika ini adalah melakukan
restrukturisasi organisasi, peningkatan efisiensi, atau penyesuaian strategi bisnis.
Pemutusan hubungan kerja menjadi salah satu instrumen yang sering digunakan dalam
rangka mencapai tujuan tersebut. Proses pemutusan hubungan kerja melibatkan sejumlah
langkah yang melibatkan keputusan manajerial dan implementasi praktis. Aspek hukum
menjadi unsur krusial dalam tahapan ini, dimana perusahaan harus memastikan bahwa
tindakan mereka sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Mulai dari
pemilihan karyawan yang terkena dampak, pemberian pemberitahuan, hingga
penanganan hak-hak pekerja, setiap tahap memerlukan kehati-hatian dan kepatuhan
terhadap regulasi yang ada.

Namun, proses pemutusan hubungan kerja tidak hanya terbatas pada aspek hukum
semata. Aspek manajemen memainkan peran penting dalam menentukan efektivitas dan
dampak jangka panjang dari keputusan ini. Koordinasi internal yang baik, komunikasi
yang transparan, dan dukungan kepada karyawan yang terkena dampak menjadi faktor
kunci dalam mengelola proses ini secara efisien. Dampak pemutusan hubungan kerja
tidak hanya terasa pada tingkat perusahaan, tetapi juga berpengaruh pada individu,
keluarga, dan masyarakat secara lebih luas. Di sisi perusahaan, efek finansial, reputasi,
dan produktivitas dapat menjadi tantangan serius. Sementara itu, bagi karyawan yang
 terkena dampak, pemutusan hubungan kerja dapat memicu stres, ketidakpastian finansial,
dan dampak psikologis yang mendalam. Makalah ini akan mendalam tentang jenis
dampak yang mungkin muncul dan bagaimana perusahaan dapat mengelola dampak
tersebut agar tetap sesuai dengan prinsip-prinsip keberlanjutan dan tanggung jawab sosial
perusahaan. Menghadapi kompleksitas dampak pemutusan hubungan kerja, perusahaan
perlu menyusun strategi mitigasi yang efektif. Upaya mitigasi dapat mencakup program
outplacement, pelatihan ulang karyawan, atau tindakan khusus untuk menjaga
kesejahteraan psikologis karyawan yang terkena dampak. Selain itu, perusahaan juga
dapat menjalin kemitraan dengan pihak ketiga, seperti lembaga pelatihan atau
pemerintah, untuk meningkatkan efektivitas upaya mitigasi mereka. Dalam menghadapi
dinamika bisnis yang terus berubah, pemutusan hubungan kerja menjadi suatu
keniscayaan yang harus dihadapi dengan bijak. Analisis mendalam terhadap aspek
hukum dan manajemen dalam konteks ini akan memberikan pandangan yang lebih
holistik, memungkinkan perusahaan untuk mengambil keputusan yang tepat, mengelola
dampak dengan bijaksana, dan memitigasi risiko yang mungkin muncul. Dengan
pemahaman yang mendalam terhadap proses, dampak, dan upaya mitigasi, perusahaan
dapat mengembangkan pendekatan yang berkelanjutan dan bertanggung jawab terhadap
pemutusan hubungan kerja.

1.2. Rumusan Masalah

Dari makalah penelitian ini, adapun rumusan masalah yang dibentuk, adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana proses pemutusan hubungan kerja (PHK) dilaksanakan dalam konteks
perusahaan, dengan mempertimbangkan aspek hukum ketenagakerjaan yang
berlaku?
2. Bagaimanakah upaya mitigasi, seperti program outplacement, pelatihan ulang
karyawan, dan kerjasama dengan pihak ketiga, dapat menjadi solusi efektif untuk
mengurangi dampak negatif PHK?

1.3. Tujuan Masalah

Dari makalah penelitian ini, adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana proses pemutusan hubungan kerja (PHK)
dilaksanakan dalam konteks perusahaan, dengan mempertimbangkan aspek
hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
2. Untuk mengetahui bagaimana upaya mitigasi, seperti program outplacement,
pelatihan ulang karyawan, dan kerjasama dengan pihak ketiga, dapat menjadi
solusi efektif untuk mengurangi dampak negatif PHK.
 BAB II
METODE PENELITIAN

Tujuan dari metode penelitian ini adalah untuk mendalami dan memahami isu-isu hukum
tertentu dengan menggunakan pendekatan normatif yang mengambil riset dokumen hukum,
norma-norma, dan kebijakan yang berlaku. Menganalisis secara mendalam dokumen hukum
yang relevan dengan isu hukum yang diteliti. Ini mencakup studi rinci terhadap undang-undang,
peraturan pemerintah, putusan pengadilan, dan dokumen hukum lainnya yang berkaitan dengan
isu hukum yang sedang dipelajari. Menilai dan memahami norma-norma yang berlaku terkait
dengan isu hukum yang menjadi fokus penelitian. Melibatkan analisis mendalam terhadap
norma-norma hukum, etika, dan standar moral yang relevan dengan isu yang sedang diteliti.
Menganalisis kebijakan-kebijakan yang terkait dengan isu hukum tertentu. Meninjau
kebijakan-kebijakan pemerintah atau lembaga terkait, serta menganalisis dampak dan
implementasinya terhadap isu hukum yang sedang dipelajari. Memahami perkembangan
undang-undang dan prinsip-prinsip hukum internasional yang berkaitan dengan isu hukum
tertentu. Melibatkan analisis sejarah perubahan undang-undang, pengaruh perjanjian
internasional, dan evolusi prinsip-prinsip hukum yang terkait. Memahami peran dan dampak
instrumen hukum seperti konstitusi, undang-undang, dan peraturan dalam konteks isu hukum
yang diteliti. Analisis mendalam terhadap kerangka hukum yang membentuk dasar hukum untuk
isu tertentu. Menganalisis dan memahami isu hukum yang menjadi fokus penelitian. Memeriksa
secara kritis setiap aspek isu hukum, termasuk konflik normatif, perdebatan etika, dan
kompleksitas faktor-faktor terkait.

Dengan demikian, tujuan utama dari metode penelitian ini adalah memberikan pemahaman yang
mendalam terhadap isu-isu hukum tertentu melalui pendekatan normatif yang menggali berbagai
sumber dokumen hukum, norma-norma, dan kebijakan yang relevan. Melalui pemeriksaan
undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku, penelitian ini dapat menyoroti
bagaimana regulasi hukum mendukung atau menghambat persatuan dalam masyarakat
Indonesia. Misalnya, adanya regulasi yang menciptakan inklusivitas atau sebaliknya. Analisis
kebijakan terkait isu-isu hukum tertentu dapat memberikan wawasan tentang bagaimana
kebijakan pemerintah mempengaruhi dinamika sosial dan persatuan di masyarakat. Misalnya,
kebijakan yang mendukung kesetaraan dan keadilan sosial. Makalah ini bertujuan membantu
memahami konteks hukum yang lebih luas dan memberikan dasar yang kuat untuk analisis
mendalam terhadap isu-isu yang terkait dalam makalah.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Bagaimana Proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Dilaksanakan Dalam Konteks
Perusahaan, dengan Mempertimbangkan Aspek Hukum Ketenagakerjaan yang Berlaku.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menjadi salah satu instrumen yang kompleks dan
penuh dampak dalam konteks perusahaan. Untuk menjalankan proses ini, perusahaan harus
memperhatikan ketentuan-ketentuan hukum yang mengatur ketenagakerjaan. Dalam hal ini,
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjadi landasan hukum utama
yang mengatur PHK di Indonesia. Pasal 61 Undang-Undang tersebut memberikan dasar hukum
bagi perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja.

Pasal 61 menyebutkan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan oleh pengusaha
atas sebab-sebab tertentu yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan peraturan
perundang-undangan. Pemutusan hubungan kerja harus mematuhi prinsip keadilan dan tidak
boleh diskriminatif. Selain itu, dalam melaksanakan PHK, perusahaan juga harus memperhatikan
kewajiban memberikan hak-hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.

Pasal 156, 160, dan 169 dalam UU No. 13 Tahun 2003 lebih lanjut mengatur aspek-aspek
spesifik terkait dengan PHK. Pasal 156 menjelaskan bahwa perusahaan wajib memberikan
pemberitahuan tertulis kepada pekerja dan serikat pekerja setidaknya 30 hari sebelum melakukan
PHK. Pemberitahuan ini harus mencantumkan alasan PHK, jumlah pekerja yang akan di-PHK,
serta hak-hak yang akan diterima oleh pekerja yang di-PHK.

Pasal 160 menetapkan bahwa pekerja yang di-PHK berhak menerima uang pesangon dan
hak-hak lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan perjanjian kerja. Sementara itu,
Pasal 169 memberikan ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar pesangon kepada pekerja
yang di-PHK dengan ketentuan bahwa pekerja telah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan
dalam peraturan perundang-undangan.
 Implementasi pasal-pasal ini memerlukan perhatian khusus dari perusahaan dalam
menjalankan PHK. Proses pemberian pemberitahuan 30 hari sebelumnya, penentuan alasan yang
jelas, dan pemenuhan hak-hak pekerja menjadi kunci utama dalam menjalankan PHK sesuai
dengan aspek hukum. Perusahaan juga harus mampu membuktikan bahwa pemutusan hubungan
kerja dilakukan atas dasar keadilan dan tidak diskriminatif.

Dalam konteks ini, aspek manajemen perusahaan juga memainkan peran krusial.
Koordinasi internal antara departemen terkait, komunikasi yang transparan kepada seluruh
karyawan, dan penyediaan dukungan kepada pekerja yang terkena dampak PHK menjadi bagian
integral dari proses ini. Aspek manajemen ini tidak hanya memastikan kepatuhan terhadap aspek
hukum, tetapi juga menciptakan lingkungan yang lebih manusiawi selama proses PHK.

Dalam kesimpulannya, proses pemutusan hubungan kerja dalam konteks perusahaan

memerlukan pemahaman mendalam terhadap aspek hukum ketenagakerjaan yang berlaku,
khususnya pasal 61 UU No. 13 Tahun 2003 dan pasal-pasal terkait seperti 156, 160, dan 169.
Perusahaan harus menjalankan PHK dengan kehati-hatian, keadilan, dan transparansi untuk
menghindari konsekuensi hukum dan dampak negatif pada reputasi perusahaan. Aspek
manajemen yang baik juga diperlukan untuk memastikan bahwa proses ini dijalankan dengan
manusiawi dan bertanggung jawab.

3.2 Upaya Mitigasi, Program Outplacement, Pelatihan Ulang Karyawan, dan Kerjasama
Dengan Pihak Ketiga, Dapat Menjadi Solusi Efektif untuk Mengurangi Dampak Negatif
PHK

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bukan hanya suatu tindakan bisnis, tetapi juga suatu
peristiwa sosial dan manusiawi yang dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap
karyawan dan masyarakat. Dalam konteks ini, perusahaan perlu mempertimbangkan upaya
mitigasi sebagai bagian integral dari kebijakan PHK mereka, sejalan dengan ketentuan
Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Program outplacement merupakan salah
satu upaya mitigasi yang dapat diimplementasikan oleh perusahaan untuk membantu karyawan
yang terkena dampak PHK. Program ini melibatkan pihak ketiga yang bertugas membantu
karyawan yang di-PHK menemukan pekerjaan baru di luar perusahaan. Selain memberikan
pelatihan keterampilan pencarian kerja, program outplacement juga dapat memberikan panduan
karir, bimbingan psikologis, dan bantuan dalam menyusun resume.
Dalam konteks undang-undang ketenagakerjaan, pendekatan ini sejalan dengan prinsip
keberlanjutan dan tanggung jawab sosial perusahaan. Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003
menegaskan pentingnya memberikan pemberitahuan kepada karyawan yang akan di-PHK, dan
program outplacement dapat menjadi bentuk konkrit dari tanggung jawab perusahaan terhadap
karyawan yang akan menghadapi transisi karir.

Pelatihan ulang karyawan adalah strategi mitigasi lainnya yang dapat membantu mengurangi
dampak negatif PHK. Sebagai bagian dari upaya manajemen sumber daya manusia, perusahaan
dapat mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan di pasar kerja dan menyelenggarakan
program pelatihan yang relevan untuk karyawan yang terkena dampak PHK.

Pasal 160 UU No. 13 Tahun 2003 menegaskan hak pekerja untuk menerima pesangon dan
hak-hak lain sesuai perjanjian kerja dan peraturan perundang-undangan. Investasi perusahaan
dalam pelatihan ulang karyawan dapat dianggap sebagai langkah lebih lanjut dalam memenuhi
kewajiban moral dan sosial terhadap karyawan yang di-PHK. Selain itu, hal ini dapat memitigasi
dampak negatif PHK dengan meningkatkan peluang karyawan untuk bersaing di pasar kerja
yang berubah dengan cepat. Kerjasama dengan pihak ketiga, seperti lembaga pelatihan atau
agensi penyaluran tenaga kerja, juga dapat menjadi strategi mitigasi yang efektif. Pasal 61 UU
No. 13 Tahun 2003 menekankan pada prinsip keadilan dan non-diskriminasi dalam PHK.
Dengan bermitra dengan lembaga-lembaga yang memiliki keahlian dalam penempatan
karyawan, perusahaan dapat memastikan bahwa proses PHK dilaksanakan dengan menghormati
hak-hak karyawan dan memberikan mereka dukungan yang dibutuhkan.
Upaya mitigasi ini tidak hanya relevan secara sosial, tetapi juga memiliki implikasi hukum yang
signifikan. Pasal 169 UU No. 13 Tahun 2003 mengatur kewajiban perusahaan untuk membayar
pesangon kepada karyawan yang di-PHK. Dengan menerapkan program outplacement, pelatihan
ulang, dan kerjasama dengan pihak ketiga, perusahaan dapat mengurangi risiko hukum dan
meningkatkan kepatuhan mereka terhadap peraturan ketenagakerjaan.
Dalam menghadapi realitas PHK, perusahaan perlu memandangnya sebagai suatu kesempatan
untuk memberikan solusi konstruktif bagi karyawan yang terkena dampak. Program
outplacement, pelatihan ulang karyawan, dan kerjasama dengan pihak ketiga bukan hanya
langkah-langkah yang dapat mengurangi dampak negatif PHK, tetapi juga menciptakan
lingkungan bisnis yang bertanggung jawab dan berkelanjutan. Dengan menggabungkan aspek
hukum, keberlanjutan, dan tanggung jawab sosial, perusahaan dapat memainkan peran penting
dalam menciptakan transisi yang lebih manusiawi bagi karyawan yang menghadapi pemutusan
hubungan kerja.
 BAB IV
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Kesimpulan dari analisis aspek hukum dan manajemen dalam pemutusan hubungan kerja
serta tinjauan terhadap proses, dampak, dan upaya mitigasi adalah berdasarkan Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) yang merupakan suatu proses kompleks yang harus dijalankan dengan
cermat dan bertanggung jawab dalam konteks perusahaan. Undang-Undang Ketenagakerjaan No.
13 Tahun 2003 memberikan landasan hukum yang mengatur PHK di Indonesia, khususnya
melalui Pasal 61 yang mengatur bahwa PHK dapat dilakukan atas sebab-sebab tertentu yang
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan peraturan perundang-undangan.

Pasal-pasal terkait, seperti Pasal 156, 160, dan 169, memberikan rincian mengenai aspek
hukum dan prosedur pelaksanaan PHK. Pemberian pemberitahuan sebelumnya, penentuan alasan
yang jelas, dan pemenuhan hak-hak pekerja menjadi poin penting dalam menjalankan PHK
sesuai dengan aspek hukum. Perusahaan juga memiliki kewajiban untuk membayar pesangon
kepada pekerja yang di-PHK sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perundang-undangan.

Dalam melaksanakan PHK, aspek manajemen perusahaan juga memainkan peran yang
signifikan. Koordinasi internal, komunikasi transparan, dan dukungan kepada karyawan yang
terkena dampak menjadi faktor penting dalam menciptakan lingkungan yang manusiawi selama
proses PHK. Pengelolaan aspek manajemen ini tidak hanya mendukung kepatuhan terhadap
aspek hukum, tetapi juga menciptakan dampak positif pada reputasi perusahaan.

Namun, PHK tidak hanya harus dianggap sebagai akhir, melainkan sebagai awal dari
proses transisi yang lebih baik bagi karyawan yang terkena dampak. Dalam mengurangi dampak
negatif PHK, upaya mitigasi seperti program outplacement, pelatihan ulang karyawan, dan
kerjasama dengan pihak ketiga dapat menjadi solusi efektif. Program outplacement, misalnya,
tidak hanya memberikan bantuan dalam pencarian pekerjaan baru tetapi juga menghormati
hak-hak karyawan dan menciptakan solusi yang berkelanjutan.

Pelatihan ulang karyawan merupakan investasi dalam sumber daya manusia dan dapat
meningkatkan peluang karyawan untuk bersaing di pasar kerja yang dinamis. Kerjasama dengan
pihak ketiga, seperti lembaga pelatihan atau agensi penyaluran tenaga kerja, memungkinkan
perusahaan untuk memberikan dukungan lebih lanjut kepada karyawan yang di-PHK.

Dengan mengintegrasikan aspek hukum, manajemen perusahaan yang baik, dan upaya
mitigasi, perusahaan dapat menjalankan PHK dengan bijak, adil, dan bertanggung jawab.
Melalui pendekatan ini, perusahaan tidak hanya memenuhi kewajiban hukum tetapi juga
berkontribusi pada penciptaan lingkungan bisnis yang berkelanjutan dan manusiawi,
menciptakan jalan untuk transisi yang lebih baik bagi karyawan yang menghadapi pemutusan
hubungan kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Husni, Lalu, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, Cet.ke-3, 2003.
Simanjuntak, D. Danny, PHK dan Pesangon Karyawan, Jakarta: Visimedia, 2007.
Undang-Undang No.13 Tahun 2003, Ketenagakerjaan dengan Penjelasannya, Semarang
Zaeni Asyhadie, “Pemutusan Hubungan Kerja(PHK), dalam Zainal Asikin (ed.), Dasar-dasar
Hukum Perburuhan, Jakarta
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.