Pengertian, Penyebab & Cara

Menghitung Turnover

Eduard Jacob 1
Pengertian Turnover Karyawan

Turnover ad alah suatu istilah yang me rujuk pa d a persentase karyawan m e l a ku ka n

resign p a d a jangka w a kt u tertentu. Turnover rate d a pat d ih i t un g dalam periode
b ul an an atau tahunan.

Turnover karyawan d a pat d is ebabkan oleh berbagai hal, m u l a i dari

ketidakpuasan kondisi kerja, ma s a l a h finansial perusahaan, d a n lainnya. Perlu
diketahui, turnover ad al ah persentase karyawan keluar, baik karena
mengundurkan diri ata u p un di terminasi. Biasanya karyawan yang
m e n g u n d u r k a n diri m e l i h at p e l uan g kesuksesan d i t e m p a t lain.

Eduard Jacob
Penyebab Terjadinya Turnover

1. Lingkungan tidak mendukung perkembangan potensi karyawan

Tidak s e m u a perusahaan m e n g a k o m o d a s i proses belajar karyawan. S e b a b

sebetulnya b u k a n hanya gaji yang dih a r a p k a n oleh seorang karyawan, tetapi
juga k e s e mp a ta n belajar d a n m e n g e m b a n g k a n diri. Sangat bijak apabila
Perusahaan m e m b e r i k e s e m p a ta n belajar d a n b e r t u m b u h agar karyawan
tidak stuck.

2. Proses rekrutmen kurang tepat

E m p l o y e e turnover ada lah sebuah ke adaa n yang d a p a t dis e b ab k a n karena

proses r ek ru tm e n gagal m e m i l i h k a n d id a t terbaik, sehingga setelah ma sa
penyesuaian p u n k a d a n g d id a p a t i pekerja yang tidak d a p a t m a k s i m a l
d a l a m m e l a k u k a n tugasnya.

Eduard Jacob
Penyebab Terjadinya Turnover

3. Masalah dengan pimpinan

P i h a k manajerial d a p a t berkontribusi te rha dap tingginya turnover rate jika tidak

bisa m e n y e d i a k a n h u b u n g a n kerja b a ik antara manajer d a n karyawan. Ha l
tersebut d a p a t diatasi d e n g a n m e m p e r b a i k i po la h u b u n g a n d a n le b ih
responsif terh ada p karyawan.

4. Tidak adanya work-life balance

Tingginya b e b a n kerja bisa membuat karyawan ke hilang an banyak w a k t u

d e n g a n keluarga d a n w a k t u u n t u k diri sendiri. Jika dibiarkan, hal tersebut
d a p a t m e m i c u berbagai ma s a la h seperti m u d a h stres d a n b u rn o u t yang bisa
b e ri mb a s ke kesehatan karyawan .

Eduard Jacob
 5. Lingkungan Tidak Terbuka Terhadap Pendapat Karyawan

Tidak s e m u a p e n d a p a t b i s a direalisasikan, tetapi menghargai dan

menciptakan iklim kondusif bagi karyawan untuk berpendapat harus dibuka,
Lingkungan kerja yang kaku dan tidak adaptif terhadap pendapat karyawan
bisa kehilangan berbagai ide-ide cemerlang dalam proses kerja.

Eduard Jacob
 Jenis Turnover

1. Voluntary turnover

Voluntary turnover terjadi ketika karyawan keluar dari pekerjaannya

secara sukarela. Terdapat banyak alasan yang mendasari, antara lain
m e n d a p a t k a n p en a wa ra n kerja lain, in gin p i n d a h ke kota/wilayah
tertentu, atau suasana kerja tidak kondusif

2. Functional turnover

B erbe d a d e n ga n voluntary turnover, functional turnover ad alah

kead aan d i m a n a perusahaan ad al ah p i h a k yang m e m u t u s k a n u n t u k
m e m b e r h e n t i k a n kar yawan karena karyawan tid ak m e m e n u h i
standar kerja d i perusahaan tersebut.

Eduard Jacob
 3. Involuntary turnover

Involuntary turnover ad alah pergantian karyawan d i m a n a ke h e n d ak

tersebut berasal dari Perusahaan. Perusahaan bisa m e m u t u s k a n
h u b u n ga n kerja karena ma s a l a h efisiensi atau lainnya.

4. Dysfunctional turnover

Kebalikan dari functional turnover, dysfunctional turnover adalah

kondisi d i m a n a kar yawan berkinerja ba ik m e n g u n d u r k a n diri dari
Perusahaan. Disebut dysfunctional karena hal tersebut d apat
m e n g ga n g g u produktivitas Perusahaan.

Eduard Jacob
Fase Terjadinya Turnover

Fase 1
Fase p e r ta m a proses turnover ad al ah saat karyawan m e l a ku ka n evaluasi atas
pekerjaannya d a n m e m b u a t ke s i m p ul a n akan tingkat kepuasannya terhad ap
pekerjaan.

Fase 2
Fase ke d ua terjadi ketika kepuasan karyawan m e n ga l a m i p e nur unan baik terhad ap
perusahaan atau pekerjaannya. Hal tersebut b e r d a m p a k p a d a produktivitas yang
turun serta stres.

Fase 3
Fa s e tah a p ketiga, karyawan m u l a i m e m p e r t i m b a n g k a n p ilih an u n t u k keluar d a n
me n ca r i ke s e mpata n kerja baru

Fase 5
Setelah m en g evalu asi n iatan , keluar dari tempat kerja kar yawan
membandingkan beberapa scenario dan menyimpulkan akan tinggal atau
mengundurkan diri dari pekerjaan tersebut.
Eduard Jacob
 Rumus Perhitungan Turnover Tahunan

C o n t o h p e r hi t u n g a n turnover ka rya w an p a d a t a h u n 2 0 2 2

Perusa ha an a n d a m e m i l i k i ka r ya w an keluar 10 ora ng s e l a m a t a h u n 2020. J u m l a h

kar yawa n a n d a p a d a akhir t a h u n 2 0 2 2 a d a l a h 100 d a n p a d a a w a l t a h u n 2023
sebanyak 100 orang.

Hasil p e r h i tu n g a n n y a :
(10 /(10 0 +10 0 ) : 2 x 10 0 )
Tingkat turnover ka rya w a n p a d a t a h u n 2 0 2 2 a d a l a h 10%.

Eduard Jacob
 Rumus Perhitungan Turnover Bulanan

C o n to h p erhitun gan turnover karyawan b u l a n januari 2022

Misalnya, A n d a m e m i l i k i kar yawan keluar sebanyak 5 orang pa d a b u l a n januari

2022, d a n j u m l a h karyawan a n d a sebanyak 100 orang p a d a periode p erhitungan
turnover. Sehingga tingkat turnover karyawan a nd a p a d a periode b u l a n januari
sebesar 5%.

Eduard Jacob
M e n g h i t u n g turnover rate karyawan dengan metode t a h u n a n m em ilik i
m an faat bagi HR dan Perusahaan, antara lain :

• M engeta h ui besaran turnover ta h u n an beserta alasan yang melatari karyawan

resign dari perusahaan, terutama yang d is e babkan oleh ketidakpuasan
kar yawan yang terkait d e n ga n pekerjaan itu sendiri, dari m u l a i komp ens as i
h ing ga lingkungan kerja. Tujuannya, H R d a pat m e n e m u k a n solusi u n t u k
m e m b u a t karyawan l ebih beta h bekerja d i Perusahaan.

• M engeta h ui berapa banyak karyawan yang direkrut d a l a m setahun, misalnya

apakah h ea d co u n t d i setiap departement sesuai d e n ga n m a n p o w e r p l a n
(MPP) yang telah d itetap ka n sesuai kebutuhan project, atau apakah terjadi
kekurangan atau kel ebih an tenaga kerja.

Eduard Jacob
 • M en geta h ui berapa biaya Perusahaan u n t u k rekrutme n karyawan baru selama
setahun, a paka h sesuai dengan budget H R atau terjadi p e n a m b a h a n biaya.
Misalnya, banyak kar yawan yang resign d i tengah tah u n sehingga m e m a k s a
perusahaan merekrut kar yawan pengganti.

D en ga n demikian, turnover yang tinggi d apat berpengaruh pa d a biaya

rekrutmen karyawan m e l e b i h i budget HR. Karena kar yawan yang keluar banyak,
m a k a perusahaan m e m b u t u h k a n perekrutan kar yawan baru. Ini m e n y e b a b k a n
p e m b e n g k a k a n biaya perusahaan d i luar rencana.

Eduard Jacob
 Akibat Tingginya Tingkat Turnover

• Terganggunya Produktivitas Dalam Jangka Panjang

Tin g g in ya tin g k at tu rn over m en g h aru sk an p eru sah aan m e l a ku k a n

proses rekrutmen l ebih sering sehingga d a pat m e n g ga n g g u produktivitas d a l a m
jangka panjang. B e l u m lagi ketika karyawan harus m e l a ku ka n adaptasi p a d a
awal m asa k erja d an b erak h ir tid ak b ertah an lam a p ad a perusahaan
tersebut.

• Besarnya Pengeluaran

Biaya rekr utm en serta pengeluaran lain saat m e l a ku k a n pergantian karyawan

bisa sangat m en yul itka n ketika pergantian karyawan terjadi berkali-kali.
Daripada menyis ihkan waktu, tenaga d a n biaya g una m e l a ku ka n rekrutmen,
akan l ebih efisien bila perusahaan berusaha m e n e k a n tingginya turnover rate.

Eduard Jacob
• Turunnya Profit

Nah, ke d ua hal d i atas adal ah alasan m e n g a p a profit bisa tidak m a k s i m a l p a d a

suatu periode. M e m b u a t karyawan tetap tinggal p a d a satu Perusahaan sejatinya
juga m e m b e r i n ya w a kt u u n t u k m e n i n g kat ka n k e m a m p u a n sehingga o u t p u t yang
diberikan karyawan m a k i n tinggi.

Eduard Jacob
 Cara Menurunkan Angka Employee Turnover

• M ul a i dari proses rekrutmen. Pa d a ta h apan rekrutmen, sangat p e nting

u n t u k m e r u m u s k a n indikator yang harus d i m i l i k i d a n d i te m u k a n dari diri
karyawan sehingga re krut men d a pat d il akukan secara efektif.

• Work-life bal an ce harus diupayakan g u na m e m b u a t kar yawan m e n i k m a t i

pekerjaannya ta npa keh il angan w a kt u u n t u k bersenang-senang d e n ga n diri
sendiri.
• Gaji yang kompetitif bisa membuat karyawan merasa lebih dihargai.

• Sediakan pelatihan agar karyawan tid ak m e n ga l a m i ke b i n g u nga n saat

m e l a ku ka n tugasnya.
• Strategi e n ga ge m e n t kar yawan d a pat d ilakukan d e n ga n p e m b e r i a n
fasilitas tertentu, j a m kerja fleksibel, reward, d a n pelatihan.

• Kemudahan dalam bekerja melalui pemanfaatan teknologi sehingga pekerjaan lebih

ringkas dan terdokumentasi dengan baik.

Eduard Jacob
Eduard Jacob