PROGRAM STUDI BUDIDAYA PERKEBUNAN

SEKOLAH TINGGI ILMU PERTANIAN AGROBISNIS PERKEBUNAN

BAHAN AJAR
Mata Kuliah : MANAJEMEN SDM
Semester : VI
Pertemuan Ke : 6
Pokok Bahasan : Manajemen Kinerja
Dosen : Tifany Zia Aznur S.P, M.Si
Delyana R Pulungan, S.E, M.Si
Fadli Akbar Lubis, S.P, M.P
 PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

• Manajemen kinerja adalah suatu proses yang sistematis untuk

meningkatkan kinerja organisasi dengan mengembangkan kinerja
individu dan tim.
• Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan
hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif.
• Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh
organisasi, manager, dan pekerja untuk berhasil.
• Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola
untuk memperoleh sukses.
 MENURUT BEBERAPA AHLI
• Menurut Baird (1986), manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang-orang untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus-
menerus.
• Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan
terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang
menunjang keberadaan suatu organisasi.
• Menurut Dessler (2003), manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian,
dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
• Menurut Udekusuma (2007), manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu
maupun tujuan perusahaan dapat bertemu.
• Manajemen kinerja adalah proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan
mengembangkan kinerja individu dan kelompok (Armstrong, 1977).
• Proses manajemen kinerja adalah proses dengan mana perusahaan mengelola kinerjanya selaras dengan
strategi dan sasaran korporasi dan fungsional (Bitici, Carrie dan McDevitt, 1997).
Jadi manajemen kinerja adalah...

Meningkatkan
kinerja
Proses organisasi,
sistematis fungsi, unit
dan individu

Menghubungkan
tujuan organisasi
dan individu
PERBEDAAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN KINERJA

• Manajemen Kinerja
 Manajemen kinerja didefinisikan sebagai proses komunikasi yang
berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan
dan atasan.
 Jadi kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang
kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan
kinerja lebih lanjut.

 Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat untuk mengevaluasi kerja

dari para karyawan, pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat
untuk memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja yg telah
ditetapkan dan dapat pula penilaian kinerja merupakan cara untuk membantu
karyawan mengelola kinerja mereka.
• Kinerja
 Kinerja atau performance diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
 Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
 Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi.

 Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA

• Membahas masalah kinerja secara lebih luas, lebih urgent, dan dengan tujuan jangka
panjang. Manajemen kinerja mengintegrasikan berbagai aspek dalam organisasi dari
Strategis masalah teknis dan teknologis, financial, sumber daya manusia, budaya organisasi dan
mekanisme kerja

• Dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan

yang hendak dicapai organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki agar
Perumusan Tujuan tujuan semua tingkatan manajemen memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan
struktur di atasnya secara berjenjang

• Mengenai pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi, membangun strategi menyeluruh untuk
mencapai tujuan tsb.
Perencanaan • Mengenai apa yang akan dilakukan maupun bagaimana hal tsb dilakukan.

Kinerja • Mengenai kegiatan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.

• Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh

Umpan Balik yang dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan
Terus Menerus organisasi.

• Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia di

dalamnya >> rotasi penugasan ke bidang pekerjaan yang berbeda akan memberikan
Pengembangan tambahan pengalaman bagi tenaga kerja, karena mereka menjadi memiliki
keterampilan beragam
 • Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung
Berkelanjutan terus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap
selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.

• Manajemen kinerja perlu memastikan bahwa individu terdorong berperilaku dengan

Mengelola cara yang memungkinkan dan memperkuat hubungan kerja yang lebih baik.
• Perilaku positif karyawan yang bersifat mendorong peningkatan kinerja perlu
Perilaku dikembangkan

• Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang

Tanggung jawab mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai
tujuan mereka.

• Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur

diantara manager, pekerja, rekan kerja.
Kejujuran • Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan
fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan.

• Bagaimana memberikan pelayanan kepada para pekerja, seperti jika

Pelayanan pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka manager
membantu pekerja tersebut agar mampu menyelesaikan pekerjaannya
 PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA

• Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi tertentu, berupa

perbaikan pelayanan konsumen, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan
kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya organisasi.
• Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organisasi dan
menunjukkan kinerja organisasi.
• Hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manfaat Manajemen Kinerja bagi
Organisasi
Menyesuaikan Memperbaiki
Meningkatkan
tujuan organisasi proses pelatihan
dasar
dengan tujuan dan
keterampilan
tim dan individu pengembangan

Mengusahakan
Memperbaiki Mendukung nilai- perbaikan dan
kinerja nilai inti pengembangan
berkelanjutan

Memotivasi Meningkatkan
kinerja komitmen
Manfaat Manajemen Kinerja bagi Individu

Memperjelas peran dan tujuan

Mendorong dan mendukung tampil

baik

Membantu pengembangan kemampuan

dan kinerja

Kejujuran untuk mengukur kinerja

Manfaat Manajemen Kinerja bagi Manajer

Mengupayakan Menawarkan
Membantu
klarifikasi peluang Memperbaiki
karyawan yang
kinerja dan menggunakan kinerja tim
kinerjanya
harapan waktu secara dan individual
rendah
perilaku berkualitas
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan

terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja
organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan
dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam
organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan
dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan
semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA

1. Directing/planning 2. Managing/supporting

Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja

dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan Tahap kedua merupakan penerapan monitoring
pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan
terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan pada proses organisasi.
yang akan dibutuhkan.
Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian
Target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana
terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya.
mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya
Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses
(measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat
kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu
keberhasilannya.
organisasi.
Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu
rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai
kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya
(timebound).
TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA
3. Review/appraising
Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi
dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah
dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur
(appraising).
Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang
berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator
harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil
evaluasi yang valid.
4. Developing/rewarding
Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan
penghargaan.
Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan
terhadap action yang dilakukan selanjutnya.
Keputusan dapat berupa langkah perbaikan,
pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu
kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan
anggaran.
PROSES MANAJEMEN KINERJA SECARA UMUM

Hasil penilaian
kinerja digunakan
sebagai dasar:
Pengembangan
kompetensi
Penentuan
pengembangan
karir
Pembinaan pegawai
Penentuan
pemberian reward
MODEL DAN SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

• Model Deming: model yang dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan
pelaksanaan, memonitor dan hasil pelaksanaan serta mereview atas kemajuan yan dicapai.
• Evaluasi terhadap hasil dilakukan dengan cara penyesuaian kembali antara rencana dan tujuan atau
menyusun kembali rencana baru.

Rencana

Review Tindakan

Monitor
• Model Torring dan Hall: melakukan perumusan lebih dahulu harapan terhadap kinerja atau
hasil yang diharapkan dan adanya dukungan untuk mencapai tujuan.
• Melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Menentukan
harapan kinerja

Mengelola Mendukung
standar kinerja kinerja

Merview dan
menilai kinerja
• Model Costello : dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan agar dapat suatu rencana
dalam bentuk rencana kerja dan pengembangan.Untuk meningkatkan kinerja diberikan coaching untuk
SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan dan peninjauan kembali dilakukan untuk perubahan rencana
yang diperlukan.
Pre-planning

Rencana kinerja dan

pengembangan
Preplanning Pelatihan internal

Preplanning Pemantauan
kemajuan

Pemantauan Pelatihan internal

kemajuan

Pelatihan internal Pemantauan

kemajuan
Model Armstrong dan Baron
Siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan agar sesuai hasil yang diharapkan.
Misi, tujuan dan
strategi perusahann

Rencana dan tujuan

pengembangan bisnis
Persyaratan Standar kinerja
kepatuhan Kesepakatan kinerja
dan pengembangan
Bukti kompeten Pengukuran kinerja
Rencana pengembangan
dan kinerja

Pengembangan aksi dan

kinerja
Finansial
Monitoring dan feedback
reward

Rating Penilaian gabungan dan

Review