KRITERIA DAN ANALISIS KERJA

Kriteria ialah satu piawai bagi penilaian dalam membuat sesuatu keputusan. Kita menggunakan pelbagai kriteria dalam menilai orang atau objek Secara operasinya, Kriteria boleh dikatakan sebagai satu piawai yang mana objek, individu, prosedur dinilai bagi tujuan menentukan kualitinya.

KRITERIA KONSEPTUAL VS KRITERIA SEBENAR

KRITERIA KONSEPTUAL Ia adalah satu bentuk definisi teoritikal, iaitu idea utama yang tidak dapat diukur. Ia adalah faktor yang difikirkan oleh penyelidik. Contohnya bagaimanakah kita mendifinisikan seorang pelajar universiti yang berjaya?
  

Kecerdasan Emosi Penglibatan dalam ko-kurikulum

KRITERIA SEBENAR Daripada teori, kita harus dapat menafsirkan konsep tersebut kepada sesuatu yang boleh dikuantifikasikan. Oleh itu kita perlu mendapatkan kriteria sebenar sebagai pengukur untuk kriteria konseptual. Dengan ini, kita perlu memilih pembolehubah untuk memilih kriteria sebenar.
  

c.g.p.a tanggapan pensyarah mengenai kematangan jumlah persatuan yang disertai

KEKURANGAN, KEBERKAITAN DAN PENCEMARAN KRITERIA

Oleh kerana kriteria konseptual adalah satu teori yang abstrak, maka kita tidak tahu sekiranya terdapat pertindihan yang berlaku. Kriteria sebenar yang dipilih mungkin tidak sama dengan kriteria konseptual. Oleh itulah terjadilah kekurangan, keberkaitan dan pencemaran kriteria.

KEKURANGAN KRITERIA (CRITERION DEFICIENCY)  Satu tahap yang mana kriteria sebenar gagal bertindih dengan kriteria konseptual. Memang terdapat kekurangan dalam kriteria sebenar tetapi kita boleh meminimakan kekurangan kriteria.

KEBERKAITAN KRITERIA (CRITERIAN RELEVANCE) Kriteria berkaitan ialah tahap yang mana kriteria konseptual dan kriteria sebenar bertindih. B/manapun, kita tidak tahu hingga ke tahap manakah keberkaitannya.

PENCEMARAN KRITERIA (CRITERION CONTAMINATION)



Sebahagian daripada kriteria sebenar tidak ada kaitan dengan kriteria konseptual. Hingga ketahap yang mana kriteria sebenar mengukur sesuatu yang lain daripada kriteria konseptual.

ANALISIS KERJA
Analisis kerja ialah kaedah bagi menerangkan tentang kerja dan ciri-ciri manusia yang perlu untuk menjalankan kerja tersebut. Terdapat dua komponen utama dalam analisis kerja iaitu Huraian Kerja kerja dan Spesifikasi Tugas.

Bagi Huraian kerja, ia memberikan maklumat mengenai bentuk tugas yang dilakukan ketika bekerja.  Contoh  Tugas seorang pegawai polis
  

Membuat rondaan. Menulis laporan Menahan orang yang disyaki.

Bagi data yang berorientasikan individu, ia memberikan diskripsi jenis individu yang sesuai untuk sesuatu kerja. Ia biasanya melibatkan KSAO. Cth:
   

Knowledge: Skill Ability Others

TUJUAN ANALISIS KERJA

Pembangunan Karier Pemilihan dan Penempatan Penilaian Prestasi Latihan dan Penggajian Kaunseling

    

SIAPA YANG SEPATUTNYA MENILAI PEKERJA?

Juru Analisa Pekerja Sendiri Penyelia Pemerhati terlatih

   

SUMBER MAKLUMAT
    

MENGAMBIL BAHAGIAN PEMERHATIAN TEMUDUGA BORANG KAJIAN SOAL SELIDIK LOG PEKERJA

TEKNIK ANALISIS KERJA

POSITION ANALISIS QUESTIONAIRE Ia telah dicipta oleh McCormick et al. (1972). Instrumen ini mengandungi 194 item yang berkenaan dengan tugas dan elemen kerja. Elemen ini dibahagikan kepada beberapa kategori. Ia dinilai menggunakan skala daripada N (Does not apply) ke 5.

Enam kategori tersebut ialah

     

Input Maklumat Proses Mental Output kerja Hubungan Interpersonal Konteks kerja Aspek yang lain

INSIDEN KRITIKAL (CRITICAL INCIDENTS) Kaedah ini dicipta oleh John Flanagan (1954). Dalam kaedah ini, CIT digunakan untuk mengetahui tingkahlaku dalam sesuatu insiden yang boleh memberikan perbezaan antara prestasi yang baik dan prestasi yang tidak baik. Pekerja akan ditemuduga untuk menghasilkan satu senarai contoh-contoh prestasi yang baik yang ditunjukkan oleh seorang pekerja dalam keadaan kritikal dan prestasi yang buruk yang ditunjukkan dlam sesuatu keadaan yang kritikal.

ABILITY REQUIREMENT SCALES Sesetengah kaedah AK tidak memasukkan faktor kekuatan fizikal dalam kaedah mereka. ARS cuba memasukkan kebolehan fizikal kerana ia juga dianggap penting dalam peningkatan prestasi pekerja. Ini juga boleh mengurangkan bias terhadap pekerja, terutamanya pekerja wanita. Ia amat sesuai untuk memilih piawai kekuatan fizikal tetapi mempunyai masalah dari segi penetapan gaji.