BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan,

baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai

dengan peraturan perundang-undangan (UU Keperawatan No 38 th 2014).

Perawat merupakan tenaga kesehatan di rumah sakit, serta merupakan unsur

sumber daya pelayanan kesehatan, seperti yang disebutkan dalam perundang-

undangan. Sumber daya keperawatan merupakan faktor penting dalam

pelayanan kesehatan, karena hampir 80% pelayanan kesehatan di rumah sakit

diberikan oleh perawat. Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan

kinerja dan profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui

peningkatan kompetensi (Depkes, 2006).

Beberapa rumah sakit telah menerapkan sistem jenjang karir perawat namun

masih terdapat beberapa kendala atau hambatan antara lain belum optimalnya

dukungan pimpinan, belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang karir

perawat. Bervariasinya penerapan jenjang karir perawat, perawat belum

memahami sistem jenjang karir dengan baik, dan menganggapnya sebagai

formalitas dalam manajemen rumah sakit, padahal dengan adanya jenjang karir

yang baik dapat meningkatkan profesionalisme dan kinerja perawat sehingga

dapat dipromosikan jabatan yang lebih tinggi. Jabatan yang lebih tinggi

tentunya akan berpengaruh pada kompensasi atau penghasilan yang mereka

1
 2

terima, dengan kompensasi yang lebih baik akan berdampak positif pada

motivasi dan kepuasan dalam bekerja, sebab dalam jenjang karir terdapat

beberapa indikator penting yang dapat mempengaruhi motivasi dalam bekerja.

Perawat dapat memiliki motivasi yang tinggi apabila berada dalam tiga

keadaan: pertama, pekerjaan yang akan dilakukan mampu dilaksanakan dengan

baik, kedua, usaha yang dilakukan membuahkan hasil yang diharapkan, dan

ketiga, ada hasil yang menarik untuk dirinya. Motivasi yang tinggi juga akan

menciptakan suatu kepuasan dalam pekerjaannya.

Motivasi kerja perawat yang kurang akan memberikan dampak negatif pada

kualitas pelayanan yang diberikan. Motivasi kerja perawat yang rendah akan

tampak dalam berbagai hal, yaitu : kurang memiliki tanggung jawab pribadi

dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan, bekerja tidak sesuai dengan

rencana dan tujuan, bersikap apatis, tidak percaya diri, ragu dalam mengambil

keputusan, dan tidak mempunyai semangat dalam bekerja. Motivasi

merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha

mengadakan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya

(Uno, 2006). Motivasi kerja merupakan tingkat kerelaan anggota tim organisasi

untuk bekerja mencapai suatu tujuan (Sitorus, 2011).

Pekerjaan yang didukung dengan motivasi yang tinggi dapat menghasilkan

suatu pekerjaan yang baik dan mencapai tujuan sesuai yang diinginkan.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya motivasi

kerja perawat, yaitu faktor internal dan ekternal. Faktor internal meliputi

kematangan pribadi, tingkat pendidikan, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan;

 3

sedangkan faktor eksternal, antara lain kondisi lingkungan, kompensasi,

supervisi, karir, status dan tanggung jawab, serta peraturan yang ada di instansi

tempat bekerja.

Beberapa hasil penelitian tentang motivasi kerja perawat di rumah sakit sangat

bervariasi. Penelitian yang dilakukan Reza, dkk pada tahun 2015 di RSUD

Tugurejo Semarang menunjukkan ada huungan antara persepsi jenjang karir

dengan motivasi kerja perawat (p=<0,001), penelitian yang dilakukan oleh

Siregar di RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara menjelaskan bahwa

motivasi kerja perawat dalam kategori baik, yakni sebesar 71,4%, namun

masih ditemukan sebesar 28,6% motivasi kerja yang kurang, penelitian yang

dilakukan Zenah tahun 2014 di RSUD Inche Abdul Moeis Samarinda

menunjukkan adanya hubungan positif antara pemberian insentif dengan

motivasi kerja perawat dengan tingkat signifikasi sebesar 0,05 (tes dua sisi),

penelitian yang dilakukan Sofia tahun 2013 terdapat hubungan antara jenjang

karir dengan kepuasan kerja perawat (P Value = 0,000, QR=3,027).

Berdasarkan studi pendahuluan yang diadakan di RSU Bali Royal dari sepuluh

perawat yang dilakukan wawancara, delapan orang mengatakan jenjang karir

dan pendidikan sangat penting dan mempengaruhi motivasi dalam bekerja.

Rumah Sakit Umum Bali Royal sudah menerapkan system jenjang karir

perawat sejak tahun 2015 dengan penghargaan yang berbeda sesuai dengan

level kompetensi yang dimiliki, berdasarkan uraian di atas maka peneliti

berpendapat, adanya jenjang karir yang baik, maka akan berdampak positif
 4

terhadap motivasi kerjanya. Maka dari itu, peneliti memandang perlu dilakukan

penelitian ini.

B. Rumusan Masalah

Pelaksanaan sistem jenjang karir dan pendidikan di rumah sakit diharapkan

meningkatkan motivasi kerja perawat. Perawat yang termotivasi dan puas

terhadap pekerjaannya akan memberikan pelayanan yang baik bagi klien dan

juga menimbulkan dedikasi yang tinggi terhadap rumah sakit. Peneliti tertarik

untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kedua variabel tersebut, yaitu

jenjang karir dengan motivasi kerja perawat, sehingga rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah bagaimana hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja

perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan jenjang

karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi karakteristik jenjang karir perawat di Rumah Sakit

Umum Bali Royal.

b. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali

Royal.
 5

c. Menganalisa hubungan antara jenjang karir dengan motivasi kerja

perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.

D. Manfaat Penelitian

1. Institusi Pelayanan Kesehatan

Hasil penelitian ini dapat menjadi informasi bagi pimpinan dan

manajemen RSU Bali Royal untuk lebih memperhatikan hal-hal yang

berhubungan dengan jenjang karir perawat, sehingga diharapkan akan

mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja perawat.

2. Perkembangan Ilmu Keperawatan

a. Penelitian ini dapat menjadi bahan kajian yang digunakan dalam

menganalisis faktor-faktor yang berkaitan dengan pengembangan karir

perawat

b. Hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan sebagai informasi untuk

pengembangan karir perawat.

3. Penelitian Selanjutnya

a. Penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar dan pembanding

untuk penelitian lanjutan.

b. Sebagai acuan untuk menggunakan jenis penelitian kualitatif, agar

hasilnya lebih bermakna dan mendalam terkait jenjang karir dan

motivasi kerja perawat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

1. Definisi

Motivasi menurut Stoner dan Freeman (1995) adalah karakteristik

psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen

seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad

tertentu (Nursalam, 2011). Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan,

baik dalam diri maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk

mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Hamzah,

2015)

Motivasi kerja didefinisikan sebagai proses mempengaruhi atau mendorong

dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2005).

2. Teori Motivasi

a. Teori motivasi model MC Clelland

Teori ini menyatakan timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh

kebutuhan yang ada dalam diri individu, terdapat tiga kebutuhan pokok

yang mendorong tingkah laku individu: kebutuhan mencapai prestasi

(need for achivement), kebutuhan kekuasaan (need for power), dan

6
 7

kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain

(need for affiliation) (Sitorus, 2011).

b. Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam

motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari

penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika mereka

dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.

c. Teori Harapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai

alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya. Harapan tersebut

meliputi: harapan hasil prestasi, harapan valensi dan harapan prestasi

usaha.

d. Teori Evaluasi

Kognitif Perkembangan teori evaluasi kognitif yakni indeks diri (self-

concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-

alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat

dan nilai-nilai inti mereka.

e. Teori Penguatan

Dalam pandangan teori ini, tingkah laku seseorang terhadap sesuatu situasi

atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.Teori

penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan

respon konsekuensi. Menurut penguatan, seseorang akan termotivasi jika

 8

dia memberkan respon kepada rangsangan terhadap pola tingkah laku

yang konsisten sepanjang waktu

3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi

oleh beberapa faktor; yaitu faktor internal yang berasal dari proses

psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar

diri (environment factors) (Kadarisman, 2012). Adapun faktor-faktor

tersebut sebagai berikut:

a. Faktor internal

1) Kematangan pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan

kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga

agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja.

Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang

dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi

motivasinya.

2) Tingkat pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih

tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai

wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang

lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika

tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara

 9

maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh

manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai

motivasi yang rendah di dalam bekerja.

3) Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin

besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar

pula motivasi yang karyawan tersebut untuk bekerja keras.

4) Kelelahan dan kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan

semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi

motivasi kerjanya.

b. Faktor eksternal

1) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

2) Kompensasi

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling

ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para

 10

karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson

penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja adalah

dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang penting

terhadap retensi karyawan adalah kompetitif artinya harus dekat

dengan perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh karyawan

sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya, apabila tidak

dekat perputaran akan lebih tinggi.

3) Supervisi

Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam

memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain

(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau

pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu

seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat

dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh

motivasi dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan

tindakan yang dibatasi oleh motivasi, maka supervisor dapat

mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan

keinginan organisasi.
 11

4) Karir

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang

ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar

karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara

mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja secara keras

dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan,

kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam

melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan

dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa

promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan

dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada

pada diri karyawan tersebut.

5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan

harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka

berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada

dalam perusahaan atau instansi di tempatnya bekerja.

Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai,

diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk

melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini

merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan sence

of achievement dalam tugas sehari-hari.

 12

6) Peraturan

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah

didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam

organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan

manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan

untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan

mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan

bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak

konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja

yang rendah. Sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan

dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang

bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas

akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.

B. Jenjang Karir

1. Definisi

Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan

kompetensi. Pengembangan sistem jenjang karir profesional bagi perawat

dapat dibedakan antara pekerjaan (job) dan karir (career). Karir diartikan

sebagai suatu jenjang yang dipilih oleh individu untuk dapat memenuhi

kepuasan kerja perawat, dan mengarah pada keberhasilan pekerjaan

 13

(kinerja) sehingga pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap

bidang profesi yang dipilihnya (Depkes RI, 2006).

2. Prinsip pengembangan jenjang karir

Ada beberapa prinsip dalam pengembangan jenjang karir perawat (Depkes

RI, 2006) yaitu:

a. Kualifikasi

Kualifikasi perawat, dimulai dari lulusan DIII Keperawatan. Mengingat

perawat masih ada yang masih lulusan SPK, maka perlu dilakukan

penanganan khusus dengan memperhatikan penghargaan terhadap

pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji

kompetensi dan sertifikasi

b. Penjenjangan

Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk

melaksanakan asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai

dengan batas kewenangan praktik dan kompleksitas masalah

pasien/klien.

c. Penerapan asuhan keperawatan

Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan

langsung sesuai standar praktik dan kode etik perawat

 14

d. Kesempatan yang sama

Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk

meningkatkan karir sampai jenjang karir professional tertinggi sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

e. Standar profesi

Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik

keperawatan dan kode etik keperawatan

f. Komitmen pimpinan

Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi

terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin

kepuasan pasien/klien serta kepuasan perawat dalam pelayanan

keperawatan.

g. Penjenjangan karir profesional perawat

Penjenjangan karir perawat dibagi menjadi empat yaitu:

1) Perawat klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan

keperawatan langsung kepada pasien/klien sebagai individu,

keluarga, kelompok, dan masyarakat.

2) Perawat manajer PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanan

keperawatan di sarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat

bawah (front line manager) tingkat tengah (middle management)

maupun tingkat atas (top manager)

3) Perawat pendidik (PP) yaitu perawat yang memberikan pendidikan

kepada peserta didik di institusi pendidikan keperawatan.

 15

4) Perawat peneliti/riset (PR) yaitu perawat yang bekerja di bidang

penelitian keperawatan/kesehatan.

PK V PM V PP V PR V

PK IV PM IV PP IV PR IV

PK III PM III PP III PR III

PK II PM II PP II PR II

PK I PM I PP I PR I

Perawat Klinik Perawat Manajer Perawat Pendidik Perawat Peneliti

Gambar 2.1 Penjenjangan karir perawat (Depkes, 2013)

 16

3. Jenjang karir professional perawat klinik

Untuk peningkatan ke jenjang karir yang lebih tinggi perawat klinik harus

memenuhi persyaratan tingkat pendidikan, pengalaman kerja klinik

keperawatan sesuai area kekhususan serta persyaratan kompetensi yang

telah ditentukan (Depkes RI, 2006).

Jenjang karir professional perawat klinik terdiri dari :

a. Perawat klinik I (PKI)

Perawat klinik I (novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki

pengalaman kerja 2 tahun atau perawat lulusan S-1 Keperawatan/Ners

dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-I

b. Perawat klinik II (PKII)

Perawat klinik II (advance beginner) adalah perawat lulusan DIII

Keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau S1 Keperawatan

/Ners dengan pengalaman kerja 3 tahun dan mempunyai sertifikat PK-II

c. Perawat klinik III (PKIII)

Perawat klinik III (Competent) adalah perawat lulusan DIII

keperawatan dengan pengalaman kerja 6 tahun atau S2 Keperawatan

(specialist1) dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan memiliki sertifikat

PK-III Bagi lulusan DIII Keperawatan yang tidak melanjutkan ke

jenjang S-1 keperawatan tidak dapat melanjutkan ke jenjang PK-IV,

dst.
 17

d. Perawat klinik IV (PKIV)

Perawat klinik IV (proficient) adalah perawat lulusan S1

Keperawatan/Ners dengan pengalaman kerja 9 tahun atau S2

Keperawatan (Spesialist 1) dengan pengalaman kerja 2 tahun dan

memiliki sertifikat PK-IV, atau S.3 Keperawatan (specialist 2) dengan

pengalaman kerja 0 tahun

e. Perawat klinik V (PKV)

Perawat klinik V (Expert) adalah perawat S.2 Keperawatan (spesialis 1

Kep Ners spesialis) dengan pengalaman kerja 4 tahun atau S-3

Keperawatan (spesialis Kep/Ners Spesialis konsultan) dengan

pengalaman kerja 1 tahun, dan memiliki sertifikat PK-V

4. Manfaat penerapan jenjang karir

a. Pengembangan karir

Pengembangan karir adalah perencanaan dan implementasi rencana

karir dan dapat dipandang sebagai proses hidup kritis yang melibatkan

individu dan pegawai. Sistem jenjang karir menuntut manajemen suatu

organisasi untuk menciptakan jalur karir termasuk cara yang dapat

ditempuh oleh pegawainya agar mencapai karir tersebut. Penciptaan

tangga karir dan program melanjutkan pendidikan oleh organiasi juga

dapat mengarah pada pemberdayaan perawat. Komitmen manajemen

menciptakan jalur karir dikarenakan hal tersebut dapat menjadi

 18

kerangka kerja untuk mengembangkan pengetahuan klinik melalui

praktek keperawatan di rumah sakit (Marquis & Huston, 2010)

b. Pengakuan

Sistem jenjang karir klinik dapat meningkatkan pengakuan dari profesi

lain terhadap peran perawat dalam pemberian asuhan keperawatan

kepada klien. Bentuk pengakuan yang tampak adalah memberi

kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan, peningkatan kewenangan dan otonomi

mengenai kehidupan kerja mereka. Pengakuan dan iklim kerja yang

baik antara perawat dengan profesi lain seperti dokter, dapat

menurunkan stres kerja dan meningkatkan kepuasan kerja perawat

(Robins,2006).

c. Penghargaan

Organisasi dalam hal ini dituntut untuk tidak hanya memberikan

pekerjaan kepada pekerja untuk hidup mereka, tetapi organisasi atau

perusahaan dapat menawarkan ketrampilan yang berguna dan

memungkinkan karyawan bertahan dalam kondisi yang kacau.

Pengembangan karir yang paling mendasar adalah program

perencanaan financial yang kemungkinan akan sangat menguntungkan

karyawan. Sistem jenjang karir klinik memungkinkan adanya

penghargaan dalam bentuk kenaikan jenjang dan peningkatan

penghasilan sebagai dampak dari terpenuhinya kompetensi yang

diharapkan (Swansburg, 2000).

 19

d. Pekerjaan yang menantang

Program karir yang kontinyu dan menantang bagi pegawai mencakup

dukungan untuk mencapai tingkat yang lebih maju dan sertifikasi serta

ketrampilan spesialis dan pemindahan pekerjaan.

Sistem jenjang karir klinik dengan peningkatan kompleksitas

kompetensi mengandung konskuensi dan tanggung jawab yang semakin

besar pada tiap levelnya. Kondisi ini dapat dijadikan sebagai tantangan

bagi perawat untuk terus berkembang dan mengurangi kebosanan

dalam pekerjaannya. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Robins,

bahwa pekerjaan yang sedikit tantangan akan menimbulkan kebosanan

(Marquis & Huston, 2010)

e. Promosi

Promosi adalah penugasan ulang ke posisi yang lebih tinggi, sehingga

biasanya diikuti dengan kenaikan gaji.Promosi berkaitan erat dengan

peningkatan status, perubahan titel, kewenangan yang lebih banyak dan

tanggung jawab yang lebih besar. Peneliti berpendapat bahwa promosi

menjadi hal penting yang diharapakan oleh sebagian besar atau bahkan

seluruh karyawan.Sehingga sistem jenjang karir dapat menjadi alat yang

digunakan sebagai panduan dalam menentukan kebijakan promosi

(Marquis & Huston, 2010)

 20

C. Kerangka Teori

Kerangka teori dari penelitian ini merupakan gabungan dari beberapa pustaka

tentang jenjang karir dan motivasi kerja perawat.

Internal
- Kematangan pribadi
- Pendidikan
- Kebutuhan
- Kelelahan Kebosanan

Jenjang Karir Perawat

- Kualiikasi
- Penjenjangan
- Penerapan Askep Motivasi Kerja
- Kesempatan Yang sama
- Standar profesi
- Komitmen Pimpinan

Ekternal
- Lingkungan Kerja
- Kompensasi
- Supervisi
- Karir
- Status Dan Tanggung
Jawab
- Peraturan

Gambar 2.2 Bagan Kerangka Teori Motivasi Kerja

Keterangan :

: Diteliti

: Tidak Diteliti

: Berpengaruh
 BAB III

KERANGKA KONSEP, HIPOTESA DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian menggambarkan hubungan variabel bebas

dengan variabel terikat, serta variabel perancu yang merupakan

pengganggu hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Kerangka

konsep penelitian ini memuat variabel bebas yaitu jenjang karir perawat,

variabel terikat adalah motivasi kerja, sedangkan variabel perancu adalah

karakterisitik perawat. Kerangka konsep penelitian ini dapat dijelaskan

dalam skema 2.0 berikut ini:

Jenjang Karir Motivasi Kerja Perawat

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja perawat.

B. Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

Terdapat hubungan tentang jenjang karir dengan motivasi kerja perawat di

Rumah Sakit Umum Bali Royal.

21
 22

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati

dari sesuatu yang didefinisikan tersebut. Karakteristik yang dapat diamati

(diukur), merupakan kunci definisi operasional (Nursalam,2013)

Tabel 3.2 Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Jenjang Peningkatan level Data Primer a. PK 0 Ordinal
Karir kompetensi perawat di b. PK I
RSU Bali Royal yang c. PK II
dinyatakan dalam grade d. PK III
PK0, PKI, PKII, PKIII, e. PK IV
PKIV, PKV f. PK V
Motivasi Dorongan yang kuat untuk Kuesioner 1. Skor ≥ 51 Ordinal
kerja melakukan pekerjaan =Baik
dengan didukung 2. Skor ≤ 50
berdasarkan kebutuhan =Buruk
prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri dan
pengembangan potensi
 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan rancangan cross

sectional untuk melihat hubungan antara jenjang karir dengan motivasi

kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal. Rancangan penelitian

deskriptif korelasi merupakan suatu metode penelitian yang dilakukan

dengan cara mencari hubungan antar variabel. Pendekatan cross sectional

digunakan, karena pengukuran jenjang karir (variabel bebas) dan motivasi

keja perawat (variabel terikat) dilakukan pada satu waktu (Nursalam,

2013).

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi penelitian adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang

diteliti (Aziz, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah semua

perawat di RSU Bali Royal yang berjumlah 158 orang.

23
 24

2. Sampel Penelitian

Sampling adalah suatu proses dalam menyeleksi porsi dari populasi

untuk dapat mewakili populasi (Nursalam, 2011). Sampel dalam

penelitian ini adalah sebagian perawat di Rumah Sakit Umum Bali

Royal. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan tehnik

non probability sampling yaitu dengan cara purposive sampling dimana

tehnik penetapan sampel dengan cara memilih sampel diantara populasi

sesuai dengan yang dikehendaki peneliti (Notoatmodjo, 2012). Sampel

dalam penelitian ini menggunakan rumus :

N
n=
1 + N (d2)

n= 158
1+158 (0.12)

n= 158
2.58

n = 61,24 =61

Keterangan :

n : Besar sampel

N : Jumlah Populasi

d :Tingkat Signifikansi (p=0.10)

 25

Adapun kriteria inklusi dan ekslusi dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Kriteria Inklusi

Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari

suatu populasi target yang terjangkau dan akan diteliti (Nursalam,

2011) adalah:

1) Seluruh perawat yang sudah melewati masa evaluasi dan

kontrak pertama.

2) Perawat selain yang bekerja di back office dan tidak mengikuti

jenjang karir perawat.

3) Perawat yang sudah bekerja lebih dari satu tahun

4) Bersedia menjadi responden

b. Kriteria Eksklusi

Kriteria ekslusi adalah menghilangkan/ mengeluarkan subjek yang

memenuhi kriteria inklusi karena sebab tertentu (Nursalam, 2011)

adalah :

1) Perawat yang cuti saat penelitian dilakukan

C. Tempat Penelitian

Penelitian ini bertempat di Rumah Sakit Umum Bali Royal Denpasar Bali,

beralamat di Jalan Tantular No.6 Renon Denpasar.

 26

D. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari sampai dengan bulan Februari

2017

E. Etika Penelitian

Penelitian ini menerapkan prinsip-prinsip etik dalam melakukannya. Secara

umum, prinsip etika dalam penelitian dapat dibedakan menjadi 3 bagian

(Nursalam, 2013) yaitu :

1. Prinsip Manfaat

a. Bebas dari penderitaan

Peneliti memberikan kenyamanan kepada responden untuk mengisi

kuesioner dengan memberikan sarana pulpen dan penyusunan

kuesioner menjadi satu bagian yang dimasukkan ke dalam amplop.

Peneliti juga memberikan waktu kepada responden untuk mengisi

pada waktu jam tidak sibuk di ruangan dan memberikan

kenyamanan tempat dengan mempersilahkan responden mengisi

kuesioner di ruangan yang nyaman.

b. Bebas dari eksploitasi

Peneliti memberikan keyakinan bahwa partisifasinya dalam

penelitian, informasi dan data yang diberikan memberikan manfaat

untuk kemajuan perawat dan tidak akan dipergunakan dalam hal –

hal yang dapat merugikan responden.

 27

c. Risiko (benefits ratio)

Prinsip etik Risiko (benefits ratio) yaitu memberikan manfaat

semaksimal mungkin dan risiko seminimal mungkin. Peneliti tidak

melakukan hal yang berbahaya bagi responden, risiko penelitian

harus wajar dibandingkan dengan manfaat yang diharapkan, peneliti

juga mampu menjamin kesejahteraan responden saat melakukan

penelitian serta tidak merugikan orang lain (non-maleficience).

Prinsip non-maleficience mengandung arti apabila tidak

memberikan manfaat, maka jangan merugikan orang lain.

2. Prinsip menghargai Hak asasi manusia (respect human dignity)

a. Hak untuk ikut/tidak menjadi responden (right to self

determination)

Setelah memberikan penjelasan kepada responden peneliti

memberikan kebebasan kepada responden untuk memilih dan

mementukan sendiri untuk ikut atau tidak berpartisipasi dalam

penelitian ini. Peneliti tetap menghormati responden apabila

responden menyatakan tidak ikut menjadi responden dalam

penelitian.
 28

b. Hak untuk mendapatkan jaminan dari perlakuan yang diberikan

(right to full disclosure)

Peneliti memberikan penjelasan kepada responden secara rinci

tentang penelitian yang dilakukan dan bertanggung jawab jika data

yang diberikan hanya untuk kepentingan penelitian dan tidak akan

mempengaruhi karir responden

c. Informed consent

Responden harus mendapatkan informasi tentang tujuan penelitian

yang akan dilaksanakan, mempunyai hak untuk bebas menolak atau

berpartisipasi menjadi responden dengan menandatangani informed

consent.

3. Prinsip keadilan (right to justice)

a. Hak mendapatkan perlakuan yang adil

Prinsip etik keadilan yaitu memberikan perlakuan yang sama,

benar, dan pantas pada semua responden dan memberikan distribusi

seimbang antara beban dan keikutsertaan responden dalam

penelitian.

b. Hak untuk dijaga kerahasiannya (right to justice)

Prinsip etik untuk dijaga kerahasiaannya yaitu menjaga kerahasian

responden beserta jawabannya (confidential). Hal ini ini berarti

jawaban responden hanya digunakan untuk penelitian, tidak disalah

gunakan, dan tidak mempengaruhi jabatan pekerjaan responden.

 29

F. Alat Pengumpulan Data

1. Instrumen Penelitian

Instrument (alat ukur) yang digunakan untuk mengumpulkan data

dalam penelitian berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada seluruh

sampel yang berisikan 12 pertanyaan, masing-masing pertanyaan berisi

jawaban dengan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang

berupa kata-kata sangat setuju sampai sangat tidak setuju, dan masing

masing pertanyaan diberi skor penilaian. Berdasarkan skala likert

adapun skor jawabannya adalah sebagai berikut:

1. Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor = 5

2. Jawaban setuju (S) diberi skor = 4

3. Jawaban ragu-ragu (RG) diberi skor = 3

4. Jawaban tidak setuju (TS) diberi skor = 2

5. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor = 1

Data tersebut akan di analisa dengan menghitung skor setiap jawaban

dari responden, jika semua menjawab sangat setuju akan didapatkan

skor ideal (kriterium) untuk seluruh item =5x17=85 dan skor terkecil

adalah 1x17=17 (Sugiyono, 2007).

Berdasarkan skor tersebut akan dibuat data ordinal, jika skor lebih atau

sama dengan 51 dikategorikan motivasi kerjanya baik, namun jika

kurang dari atau sama dengan 50 dikategorikan motivasi kerjanya

buruk.
 30

STS TS RG ST SS

17 34 51 68 85

Gambar 4.2 Interval skor nilai motivasi kerja (Sugiyono, 2007)

2. Validitas dan Reliabilitas

Suatu instrumen dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian jika

sudah dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya. Validitas adalah

ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu

mengukur apa yang ingin diukur ( Handoko, 2012). Reliabilitas adalah

kesamaan hasil pengukuran atau pengamatan bila fakta atau kenyataan

hidup tadi diukur atau diamati berkali-kali dalam waktu yang berlainan

(Nursalam, 2013). Menurut Djemari (2003) kuisioner atau angket

dikatakan reliabel jika memiliki nilai alfha ≥ 0.7 (Handoko, 2012).

Peneliti pada penelitian ini tidak melakukan uji validitas dan reliabilitas

karena menggunakan instrumen dari penelitian yang dilakukan

Burhanudin pada tahun 2012 di Bank Mandiri Makasar dengan sampel

penelitian sebanyak 50 orang, dimana hasil uji validitas untuk

instrumen motivasi kerja nilai cronbach’s Alpha = 0,906.

 31

G. Prosedur Pengumpulan data

Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam mengumpulkan data

adalah sebagai berikut:

1. Prosedur Administrasi

a. Peneliti mengajukan etical clearance di STIKes Bina Usada Bali.

b. Peneliti mengajukan ijin untuk melakukan penelitian kepada

Direktur Rumah Sakit Umum Bali Royal Denpasar.

c. Peneliti mendapatkan ijin penelitian dari Direktur Rumah Sakit

Umum Bali Royal Denpasar.

d. Dilakukan pemilihan data kolektor dari perawat di Rumah Sakit

Umum Bali Royal Denpasar.

e. Data kolektor yang telah diperoleh dari Rumah Sakit Umum Bali

Royal Denpasar dilanjutkan dengan prosedur tknis.

2. Prosedur Teknis

a. Peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan penelitian

serta hak responden.

b. Peneliti meminta kesediaan perawat untuk menjadi responden

penelitian dan diminta untuk menandatangani informed consent.

c. Lembar instrumen / kuisioner yang telah terisi dimasukkan

kedalam amplop dikumpulkan dalam satu maf diambil setiap hari

oleh peneliti.
 32

H. Pengolahan Data

Pengolahan data adalah suatu proses pendekatan kepada subjek dan proses

pengumpulan karakteristik subjek yang diperlakukan dalam suatu

penelitian (Nursalam, 2013). Pengolahan data dilakukan peneliti dengan

menggunakan komputer melalui beberapa tahapan sebagai berikut

1. Editing

Editing adalah memeriksa daftar pertanyaan yang telah diserahkan oleh

para pengumpul data. Pada penelitian ini tentang hubungan jenjang

karir terhadap motivasi kerja perawat.

2. Coding

Coding adalah mengklasifikasikan jawaban-jawaban dari para reponden

kedalam katagori, biasanya klasifikasi dilakukan dengan memberi kode

pada masing-masing jawaban.

3. Sorting

Sorting adalah mensortir dengan memilih atau mengelompokkan data

menurut jenis yang dikehendaki.

4. Entry

Entry adalah memasukan data dalam tabel dengan cara menghitung

frekuensi data. Memasukkan data boleh dengan cara manual atau

melalui pengolahan komputer dengan menggunakan program Statistical

Programe for Sosial Science (SPSS). Program SPSS yang akan peneliti

gunakan adalah program SPSS 17.0. data yang dimasukkan dalam

 33

program SPSS merupakan data motivasi kerja perawat di masing

masing jenjang karir.

5. Cleaning

Cleaning adalah membersihkan data atau mencocokan data dengan

melihat variabel, apakah sudah benar atau belum (Setiadi, 2007).

Pembersihan data dilakukan setelah seluruh data dimasukkan ke dalam

SPSS.

6. Mengeluarkan informasi

Mengeluarkan informasi disesuaikan dengan tujuan penelitian yang

dilakukan

I. Rencana Analisa Data

1. Analisa Univariat

Analisa univariat adalah analisa yang menganalisis tiap variabel dari

hasil penelitian, setelah dilakukan pengumpulan data, kemudian data di

analisa menggunakan statistik deskriptif untuk disajikan dalam bentuk

tabulasi, minimum, maksimum dengan cara memasukkan seluruh data

kemudian diolah secara statistik deskriptif untuk melaporkan hasil

dalam bentuk distribusi dari masing-masing variabel (Notoatmodjo,

2012).

Analisis univariat digunakan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan

karakteristik masing-masing variabel yang diteliti. Karakteristik

responden yang diteliti yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur, dan lama
 34

bekerja. Analisa univariat digunakan untuk melihat frekuensi dan

persentase dari varianel dependen yaitu motivasi kerja dan variabel

independen yaitu jenjang karir

2. Analisa Bivariat

Analisa data bivariat adalah analisa yang dilakukan lebih dari dua

variabel (Notoatmodjo, 2012). Analisa bivariat digunakan untuk

melihat hubungan antara variabel dependen (motivasi kerja) dengan

variabel indevenden (jenjang karir). Untuk melihat hubungan ini

digunakan analisa korelasi Rang Spearman Test, dengan tingkat

kemaknaan Ho diterima bila harga p hitung lebih kecil dari p tabel.

Apabila Rank Spearman Test dihitung dengan manual atau kalkulator,

maka digunakan rumus di bawah ini:

6 ∑ bi 2
P= 1-
n ( n2 -1 )

Keterangan :

p = Koefisien korelasi Spearman Rank

n = jumlah sampel

b = jumlah kuadran rangking variabel X x Y

 35

Sedangkan untuk mengetahui kuatnya perbedaan antara variabel

dikonsultasikan dengan Contingency Coefficient sementara untuk

mengetahui pola dan kuatnya hubungan antara variabel dikonsultasikan

dengan uji Spearman Correlation (untuk variabel data ordinal) nilai

Contingency Coefficient, dan Spearman Correlation diperoleh dari

hasil pengolahan program SPSS (Santoso,2000).

 BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Bali Royal yang

merupakan Rumah Sakit Umum Swasta di bawah naungan PT Putra

Husada Jaya yang didirikan pertengahan tahun 2009 dan secara resmi

dibuka tanggal 17 juli 2010 oleh Bapak Gubernur Bali Made Mangku

Pastika. Rumah Sakit Umum Bali Royal berlokasi di kawasan strategis

yaitu civic center Renon tepatnya di Jalan Tantular no 6 Denpasar, yang

akan memberikan kemudahan akses bagi pengunjung Rumah Sakit Umum

Bali Royal dengan batas wilayah yang meliputi sebelah utara Kantor Pajak,

timur kantor samsat, selatan Bank Sinarmas dan sebelah barat adalah Dinas

Perhubungan. Rumah Sakit Umum Bali Royal memiliki Motto We Care....

dengan Visi “Menjadi pusat pelayanan kesehatan yang unggul (center of

excelent) dengan mengutamakan kepuasan dan keselamatan pasien” dan

misi sebagai berikut :

1. Memberikan pelayanan kesehatan terpercaya melalui kerjasama tim

yang berkualitas dan optimal, bertangung jawab, berempati, rasional

dan terintegrasi untuk kepuasan dan keselamatan pasien

2. Memberikan pelayanan kesehatan yang terkini melalui pendekatan

ilmiah (scientific approach)

36
 37

3. Membangun kerjasama dalam bidang Ilmu Pengetahuan Teknologi

Kedokteran (IPTEDOK) yang tepat guna dan bidang lainnya baik

secara vertikal maupun horizontal secara berkesinambungan.

4. Mengembangkan pusat unggulan untuk meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat.

5. Mengembangkan dan menyediakan SDM dan pengguatan infrastruktur

financial untuk menunjang pelayanan yang unggul.

Rumah Sakit Umum Bali Royal hadir dengan berbagai macam pilihan

fasilitas dan layanan kesehatan baik untuk layanan rawat jalan, medical

check up, maupun rawat inap. Rumah Sakit Umum Bali Royal memiliki 66

kamar dengan total 120 tempat tidur yang dibagi ke dalam 9 tipe kamar

rawat inap dan ruangan intensif (HCU&ICU, NICU, PICU). Dilengkapi

pula dengan sarana penunjang diagnostik yang modern seperti CT Scan

multi slices, USG 4 dimensi, Laboratorium, Radiologi, dan dibuka

beberapa unit layanan unggulan yaitu IVF (In Vitro Fertilisasi), minimal

invasive surgery dan Cosmetic Surgery, diharapkan akan menjadikan

Rumah Sakit pusat rujukan untuk daerah Bali dan Indonesia bagian timur.

Didukung tenaga SDM yang berkualitas dan professional memastikan

Rumah Sakit Umum Bali Royal dapat memberikan pelayanan kesehatan

yang paripurna bagi masyarakat.

 38

B. Karakteristik Subjek Penelitian

Sampel penelitian ini adalah perawat di rumah sakit BROS yang sudah

bekerja lebih dari satu tahun, besar sampel yang diambil sebagai responden

sebanyak 61 orang. Adapun karakteristik responden yang telah di teliti dan

didistribusikan ke dalam tabel distribusi adalah sebagai berikut.

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel 5.1

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Rumah

Sakit Umum Bali Royal Denpasar

Jenis Kelamin Frekuensi (n) Prosentase (%)

Laki-laki 15 24,6
Perempuan 46 75,4
Total 61 100

Berdasarkan tabel 5.1 di atas dapat diketahui dari 61 responden yang

berpartisipasi dalam penelitian ini, didapat lebih banyak perempuan

yaitu sebanyak 75,4% responden perempuan dan 24,6% laki-laki.

 39

2. Karakteristik responden berdasarkan umur

Distribusi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 5.2

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Di Rumah Sakit

Umum Bali Royal Denpasar

Umur Frekuensi (n) Prosentase (%)

17-25 19 31
26-35 37 61
36-45 5 8
Total 61 100

Berdasarkan tabel 5.2 diatas dapat diketahui dari 61 responden,

didapat responden dengan rentang umur 17-25 tahun sebanyak 31%,

rentang umur 26-35 sebanyak 61% dan rentang umur 36-45 sebanyak

58%.

3. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Distribusi responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel

5.3

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Di Rumah

Sakit Umum Bali Royal Denpasar

Lama bekerja Frekuensi (n) Prosentase (%)

1-2 th 19 31,3
3-4 th 17 27,9
5-6 th 15 24,6
7-8 th 10 16,4
Total 61 100,0

Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui responden yang telah

bekerja selama 1-2 tahun sebanyak 31,3%, 3- 4 tahun sebanyak 27,9%,

5-6 tahun sebanyak 24,6% dan selama 7- 8 tahun sebanyak 16,4%.

 40

C. Analisis Univariat

1. Distribusi Jenjang Karir

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Jenjang Karir

Jenjang karir Frekuensi (n) Persentase (%)

PK0 11 18,0
PK1 19 31,1
PK2 25 41,0
PK3 5 8,2
PK4 1 1,6
PK5 0 0
Total 61 100
Berdasarkan tabel 5.5 di atas dapat diketahui PK 0 sebanyak 18%,

PK1 sebanyak 31,1%, PK2 sebanyak 41%, PK3 sebanyak 41% dan PK

4 sebanyak 1,6%.

2. Distribusi Motivasi Kerja

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja

Motivasi kerja Frekuensi (n) Persentase (%)

Baik 34 55,7
Buruk 27 44,3
Total 61 100

Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat diketahui responden yang memiliki

motivasi baik sebanyak 55,7%, dan motivasi buruk sebanyak 44,3%.

D. Analisis Bivariat

Telah dikemukakan pada bab pertama pada tujuan sebelumnya,

penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara jenjang karir

dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.

 41

Berdasarkan hasil penelitian menggunakan uji statistik korelasi Rank

Spearman Test ditunjukkan sebagai berikut.

Tabel 5.7 Hubungan Antara Jenjang Karir Dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah
Sakit Umum Bali Royal.

Jenjang Karir Motivasi Kerja

Spearman’s rho Jenjang Karir Correlation Coefficient 1,000 ,745**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 61 61
Motivasi Kerja Correlation Coefficient ,745** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 61 61

Nilai korelasi Rank Spearman sebesar 0,745 dan nilai p = 0,00, berarti pada

alpha 5%, H1 diterima atau Ho ditolak yang berarti ada hubungan yang

signifikan antara jenjang karir dengan motivasi kerja perawat Di Rumah

Sakit Umum Bali Royal.

 BAB VI

PEMBAHASAN

A. Interpretasi Penelitian

1. Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan

kompetensi (Depkes RI, 2006). Beberapa rumah sakit telah menerapkan

sistem jenjang karir perawat namun masih terdapat beberapa kendala

atau hambatan antara lain belum optimalnya dukungan pimpinan,

belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang karir perawat.

Bervariasinya penerapan jenjang karir perawat, perawat belum

memahami sistem jenjang karir dengan baik, dan menganggapnya

sebagai formalitas dalam manajemen rumah sakit, padahal dengan

adanya jenjang karir yang baik dapat meningkatkan profesionalisme

dan kinerja perawat sehingga dapat dipromosikan jabatan yang lebih

tinggi. Jabatan yang lebih tinggi tentunya akan berpengaruh pada

kompensasi atau penghasilan yang mereka terima, dengan kompensasi

yang lebih baik akan berdampak positif pada motivasi dan kepuasan

dalam bekerja, sebab dalam jenjang karir terdapat beberapa indikator

penting yang dapat mempengaruhi motivasi dalam bekerja. Di Rumah

Sakit Umum Bali Royal sudah menerapkan jenjang karir perawat sesuai

level kompetensi, level kompetensi di Rumah Sakit Umum Bali Royal

mulai dari PK 1 sampai dengan PK 4. Hasil penelitian ini berdasarkan

42
 43

2. distribusi jenjang karir didapatkan PK 0 sebanyak 18%, PK 1 sebanyak

31,1%, PK 2 sebanyak 41%, PK 3 sebanyak 41%, PK 4 sebanyak 1,6%.

3. Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang

untuk berusaha mengadakan tingkah laku yang lebih baik dalam

memenuhi kebutuhannya (Uno, 2006). Motivasi kerja merupakan

tingkat kerelaan anggota tim organisasi untuk bekerja mencapai suatu

tujuan (Sitorus, 2011).

Perawat dapat memiliki motivasi yang tinggi apabila berada dalam tiga

keadaan: pertama, pekerjaan yang akan dilakukan mampu dilaksanakan

dengan baik, kedua, usaha yang dilakukan membuahkan hasil yang

diharapkan, dan ketiga, ada hasil yang menarik untuk dirinya. Motivasi

yang tinggi juga akan menciptakan suatu kepuasan dalam pekerjaannya.

Motivasi kerja perawat yang kurang akan memberikan dampak negatif

pada kualitas pelayanan yang diberikan. Motivasi kerja perawat yang

rendah akan tampak dalam berbagai hal, yaitu : kurang memiliki

tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau

kegiatan, bekerja tidak sesuai dengan rencana dan tujuan, bersikap

apatis, tidak percaya diri, ragu dalam mengambil keputusan, dan tidak

mempunyai semangat dalam bekerja. Pekerjaan yang didukung dengan

motivasi yang tinggi dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang baik dan

mencapai tujuan sesuai yang diinginkan. Terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi tinggi dan rendahnya motivasi kerja perawat, yaitu

faktor internal dan ekternal. Faktor internal meliputi kematangan

 44

pribadi, tingkat pendidikan, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan;

sedangkan faktor eksternal, antara lain kondisi lingkungan, kompensasi,

supervisi, karir, status dan tanggung jawab, serta peraturan yang ada di

instansi tempat bekerja. Motivasi kerja perawat di rumah sakit Umum

Bali Royal menunjukan sebagian besar memiliki motivasi baik yaitu

sebanyak 55,7% namun ada sebagian dengan motivasi buruk yaitu

sebanyak 44,3%, ini merupakan tantangan bagi para pimpinan

pengambil kebijakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

khususnya perawat sehingga kinerjanya meningkat.

4. Hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja

Jenjang karir yang baik dapat meningkatkan profesionalisme dan

kinerja perawat sehingga dapat dipromosikan jabatan yang lebih tinggi.

Jabatan yang lebih tinggi tentunya akan berpengaruh pada kompensasi

atau penghasilan yang mereka terima, dengan kompensasi yang lebih

baik akan berdampak positif pada motivasi dan kepuasan dalam

bekerja, sebab dalam jenjang karir terdapat beberapa indikator penting

yang dapat mempengaruhi motivasi dalam bekerja. Perawat dapat

memiliki motivasi yang tinggi apabila berada dalam tiga keadaan:

pertama, pekerjaan yang akan dilakukan mampu dilaksanakan dengan

baik, kedua, usaha yang dilakukan membuahkan hasil yang diharapkan,

dan ketiga, ada hasil yang menarik untuk dirinya. Motivasi yang tinggi

juga akan menciptakan suatu kepuasan dalam pekerjaannya. Motivasi

kerja perawat yang kurang akan memberikan dampak negatif pada

 45

kualitas pelayanan yang diberikan. Motivasi kerja perawat yang rendah

akan tampak dalam berbagai hal, yaitu : kurang memiliki tanggung

jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan,

bekerja tidak sesuai dengan rencana dan tujuan, bersikap apatis, tidak

percaya diri, ragu dalam mengambil keputusan, dan tidak mempunyai

semangat dalam bekerja. Motivasi merupakan dorongan yang terdapat

dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan tingkah laku yang

lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Uno, 2006). Motivasi kerja

merupakan tingkat kerelaan anggota tim organisasi untuk bekerja

mencapai suatu tujuan (Sitorus, 2011).

Rumah Sakit Umum Bali Royal sudah mulai menetapkan sistem

penjenjangan karir terutama perawat sejak tahun 2014, berdasarkan

data di atas peneliti melakukan penelitian mengenai hubungan jenjang

karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal

pada bulan Januari – Februari 2017 yang dilakukan terhadap 61

responden, pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan tehnik non probability sampling yaitu dengan

cara purposive sampling dimana tehnik penetapan sampel dengan cara

memilih sampel diantara populasi sesuai dengan yang dikehendaki

peneliti (Notoatmodjo, 2012).

Dengan menggunakan uji statistik korelasi Rank Spearman test

menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara jenjang karir

dengan motivasi kerja perawat Di Rumah Sakit Umum Bali Royal itu
 46

dapat dilihat dari nilai korelasi Rank Spearman sebesar 0,745 dan nilai

p = 0,00, berarti pada alpha 5%, H1 diterima atau Ho ditolak (Sugiyono,

2007).

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam melakukan penelitian ini adalah kekawatiran

responden dalam menjawab koesioner karena takut jawaban yang diberikan

mempengaruhi penilaian kinerjanya sehingga peneliti menjelaskan maksud

dan tujuan dalam penelitiannya untuk kemajuan perawat dan organisasi

tempat dilakukan penelitian serta identitas responden sangat dirahasiakan

oleh peneliti sesuai syarat dalam penelitian

C. Implikasi Penelitian

1. Pelayanan Keperawatan

Penelitian ini dapat memberikan implikasi dalam meningkatkan

motivasi kerja perawat dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya dalam memberikan pelayanan kesehatan, dapat dijadikan

referensi tambahan dalam mengembangkan jenjang karir perawat di

rumah sakit, dengan penelitian ini diharapkan masing-masing rumah

sakit menyusun pola penjejangan karir pegawai dengan baik sehingga

dapat motivasi kerja perawat baik, motivasi kerja yang baik akan

memberikan dampak mampu memberikan pelayanan yang berkualitas

dan sesuai harapan pelanggan dan dapat meningkatkan kepuasan

 47

pelanggan. Pelanggan yang puas dapat memberikan kepuasan tersendiri

oleh perawat yang memberikan pelayanan kesehatan disamping

mendapatkan penghargaan secara financial berupa pendapatan yang

meningkat sesuai dengan jenjang karir yang dimiliki.

2. Pendidikan Keperawatan

Sebagai sarana untuk menambah literature keperawatan khususnya

dalam bidang manajemen keperawatan sehingga bisa dijadikan

referensi dalam pengembangan jenjang karir perawat.

3. Penelitian Keperawatan

Bagi peneliti keperawatan, dimana sangatlah penting untuk selalu

melakukan pembaharuan tentang berbagai macam penelitian untuk

mengembangkan teori-teori dengan fenomena yang sering terjadi. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara jenjang karir

dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal,

dimana hal tersebut dapat memberikan gambaran pada peneliti

selanjutnya yaitu sebagai acuan data awal untuk melakukan penelitian

terhadap motivasi kerja.

 BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan penelitian mengenai hubungan jenjang karir terhadap motivasi

kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal dapat ditarik kesimpulan :

1. Perawat yang memiliki motivasi baik sebanyak 34 orang (55,7%),

sedangkan perawat dengan motivasi buruk sebanyak 27 orang (44,3%).

2. Jenjang karir perawat berdasarkan level kompetensi diketahui Perawat

dengan PK 0 sebanyak 11 responden (18%), PK1 sebanyak 19 orang

(31,1%), PK2 sebanyak 25 responden (41%), PK3 sebanyak 25 orang

(41%) dan PK 4 sebanyak 1 orang (1,6%).

3. Nilai korelasi rank Spearman sebesar 0,745 dan nilai p = 0,00, berarti

pada alpha 5%, H1 diterima atau Ho ditolak yang berarti ada hubungan

yang signifikan antara jenjang karir dengan motivasi kerja perawat Di

Rumah Sakit Umum Bali Royal.

B. Saran

Saran yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Bagi Institusi Pendidikan

Institusi pendidikan hendaknya memberikan pemahaman dan

penjelasan khusus kepada mahasiswa sehingga saat terjun ke dunia

48
 49

kerja sudah paham jejang karir yang ada dan bagaimana mencapai karir

yang baik dengan bekerja yang optimal.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya hendaknya melakukan penelitian lanjutan dengan

memperhatikan variabel lainnya atau variabel yang lebih banyak yang

mempengaruhi motivasi kerja perawat sehingga dapat melihat pengaruh

masing-masing variabel motivasi kerja tersebut

3. Bagi Tempat Penelitian

Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karir. Setelah penulis melakukan penelitian di

Rumah Sakit Umum Bali Royal dimana seluruh karyawan menilai baik

terhadap pengembangan karir yang ada di RSU Bali Royal. Disarankan

perusahaan dapat mempertahankan apa-apa yang sudah dicapai sesuai

dengan visi, dan misi yang telah ditetapkan perusahaan. Perusahaan

disarankan untuk memotivasi karyawannya agar dapat memberikan

loyalitas dan dedikakasinya kepada perusahaan. Perusahaan dapat

melakukannya dengan cara memenuhi kebutuhan dasar karyawan,

mengajak karyawan untuk ikut mengajukan ide dalam proses

pengambilan keputusan serta memberikan penghargaan kepada

pegawai atas prestasi kerjanya sehingga akan mendorong karyawan

untuk memberikan kontribusi yang baik kepada perusahaan, sehingga

visi dan misi perusahaan dapat tercapai.tersebut dapat tercapai. Hal ini

akan sesuai dengan tujuan motivasi yaitu: meningkatkan loyalitas,

 50

kreativitas, dan partisipasi pegawai dan mempertinggi rasa tanggung

jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.