Makalah MSDM Mutasi Promosi Demosi Dan P

Kelompok 5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG

Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi sekarang ini sangatlah cepat
persaingannya untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas, terutama
dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri, banyak cara perusahaan untuk
mencapai tujuan dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang
berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan langsung dengan karyawan, termasuk didalamnya kegiatan pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan saling
menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu saja
kaitannya dengan perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal
jasa yang bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia.
Dengan pengintegrasian hubungan Pemberi Kerja dengan Karyawan di dalam sebuah
Perusahaan atau Organisasi saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau
visi misi yang telah direncanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati
peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional
Prosedur perusahaan. Selain itu Karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk Promosi,
Mutasi, Pensiun bahkan bisa juga di Demosi kerja di lingkungan kerja dari Perusahaan dan
hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta Hubungan yang baik atau
harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan
memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan
saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan dan Perusahaan itu sendiri.
Maka dari itu akan dibahas dalam makalah ini mengenai “Pengintegrasian Karyawan
di Bank OCBC NISP Kota Cilegon”, sebagai salah satu sumber pengetahuan untuk
mahasiswa khususnya dan pembaca sekalian pada umumnya, selain itu juga sebagai tugas
kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang tujuannya untuk menambah
nilai serta pengetahuan di dalam mata kuliah tersebut sehingga mahasiswa dapat memahami
tentang Pengintegrasian.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 1

NISP Cilegon
Kelompok 5
1.2 IDENTIFIKASI MASALAH

1. Apa yang menjadi hambatan dilakukannya Mutasi di Bank OCBC NISP?
2. Apa faktor penyebab karyawan dapat di Promosikan oleh Bank OCBC NISP?
3. Bagaimana pengaruh demosi terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana sistem Pemensiunan dalam Bank OCBC NISP?
1.3 TUJUAN
1. Mengetahui hal yang menjadi hambatan dalam pelaksanaan mutasi.
2. Memahami faktor yang menjadi penyebab karyawan dipromosikan.
3. Mengerti pengaruh yang ditimbulkan karena demosi terhadap karyawan.
4. Mengetahui sistem pensiun dalam Bank OCBC NISP.

NISP Cilegon
Kelompok 5
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 MANAJEMEN
2.1.1 Pengertian Manajemen
Secara etimologis, kata manajemen berasal dari Bahasa Inggris, yakni
management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau
mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi
dari Bahasa Latin managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan
(Samsudin, 2006: 15).
Johnson, sebagaimana dikutip oleh Pidarta bahwa manajemen adalah “proses
mengintegrasikan sumber-sumber yang tidak berhubungan menjadi sistem total untuk
menyalesaikan suatu tujuan.” (Abdul Choliq, 2011: 2)
Manajemen menurut G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 3) mengatakan,
“Sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya.”
Menurut Handoko, (Handoko, 1999: 8) manajemen dapat dikatakan sebagai,
“Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau
kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan
pengawasan (controlling).”
Stoner (Abdul Choliq, 2011:3) sebagaimana dikutip oleh Handoko, mengatakan bahwa,
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota dan penggunaan sumber daya-sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
serangkaian kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan,
mengendalikan dan mengembangkan segala upaya dalam mengatur dan
mendayagunakan sumber daya manusia, sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
2.1.2 Pentingnya Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua
usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada tiga alasan utama
diperlukannya manajemen :
1. Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi dan pribadi.

NISP Cilegon
Kelompok 5
2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling

bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara
tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling
bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti
pemilik dan karyawan, maupun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier,
serikat kerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah.
3. Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur
dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara yang umum adalah
efisiensi dan efektivitas.
Dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen

adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan benar. Ini merupakan konsep matematik, atau merupakan
perhitungan ratio antara keluaran (output) dan masukan (input). Seorang manajer efi-
sien adalah seseorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas,
performance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan
waktu) yang digunakan. Dengan kata lain, manajer yang dapat meminimumkan biaya
penggunaan sumber daya-sumber daya untuk mencapai keluaran yang telah ditentukan
disebut manajer yang efisien. Atau sebaliknya, manajer disebut efisien bila dapat
memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas.
Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain,
seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode
(cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas adalah melakukan pekerjaan
yang benar (doing the right things). Sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan
dengan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling penting
adalah- bukan bagaimana melakukan pekerjaan dengan benar, tetapi bagaimana
menemukan pekerjaan yang benar untuk dilakukan, dan memusatkan sumber daya dan
usaha pada pekerjaan tersebut. Seorang manajer yang bersikeras untuk memproduksi
hanya mobil-mobil besar, sedang permintaan masyarakat justru ditujukan pada mobil-
mobil kecil adalah manajer yang tidak efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar
tersebut dilakukan dengan efisien.
2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen

Definisi manajemen memberikan tekanan terhadap kenyataan bahwa manajer
mencapai tujuan atau sasaran dengan mengatur karyawan dan mengalokasikan sumber-
sumber material dan finansial. Bagaimana manajer mengoptimasi pemanfaatan sumber-
sumber, memadukan menjadi satu dan mengkonversi hingga menjadi output, maka
manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi manajemen untuk mengoptimalkan
pemanfaatan sumber-sumber dan koordinasi pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai
tujuan.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Sebagaimana disebutkan oleh Daft (Abdul Choliq, 2011: 36), manajemen

mempunyai empat fungsi yakni,
“Perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan
pengendalian (controlling). Dari fungsi dasar manajemen tersebut, kemudian dilakukan
tindak lanjut setelah diketahui bahwa yang telah ditetapkan “tercapai” atau “belum
Tercapai”
Menurut G.R. Terry, fungsi-fungsi manajemen adalah “Planning, Organizing,
Actuating, Controlling.” Sedangkan menurut John F. Mee fungsi manajemen
diantaranya adalah “Planning, Organizing, Motivating dan Controlling.” Berbeda lagi
dengan pendapat Henry Fayol ada lima fungsi manajemen, diantaranya “Planning,
Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling.” dan masih banyak lagi
pendapat pakar-pakar manajemen yang lain tentang fungsi-fungsi manajemen. Dari
fungsi-fungsi manajemen tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan yang harus
dilaksanakan oleh setiap manajer secara berurutan supaya proses manajemen itu
diterapkan secara baik (Hasibuan, 2005: 3-4). Persamaan tersebut tampak pada
beberapa fungsi manajemen dakwah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Menurut G.R. Terry (Purwanto, 2006: 45) mengatakan,
“Planning atau perencanaan adalah tindakan memilih dan menghubungkan fakta
dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang
dalam hal menvisualisasikan serta merumuskan aktivitas-aktivitas yang diusulkan
yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan”
Sebelum manajer dapat mengorganisasikan, mengarahkan atau mengawasi, mereka
harus membuat rencana-rencana yeng memberikan tujuan dan arah organisasi. Dalam
perencanaan, manajer memutuskan “apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya,
bagaimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya”. Jadi, perencanaan adalah
pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan,
kapan, bagaimana dan oleh siapa.
2. Pengorganisasian
Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana
atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan
mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program
tersebut secara sukses.
Pengorganisasian (organizing) adalah 1) penentuan sumber daya-sumber daya dan
kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) perancangan
dan pengembangan suatu organisasi kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal
tersebut kearah tujuan., 3) penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian, 4)
pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk
melaksanakan tugas-tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur formal dimana
pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan (Handoko, 1999: 24).

NISP Cilegon
Kelompok 5
G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 23) berpendapat bahwa pengorganisasian adalah,

“Tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-
orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efesien dan dengan demikian
memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam
kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”
3. Penggerakkan
Penggerakan adalah membuat semua anggota organisasi mau bekerja sama dan
bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan
dan usaha-usaha pengorganisasian (Purwanto, 2006: 58).
Setelah rencana ditetapkan, begitu pula setelah kegiatankegiatan dalam rangka
pencapaian tujuan itu dibagi-bagikan, maka tindakan berikutnya dari pimpinan adalah
menggerakkan mereka untuk segera melaksanakan kegiatan- kegiatan itu, sehingga apa
yang menjadi tujuan benar-benar tercapai (Shaleh, 1977: 101).
4. Pengawasan
Fungsi keempat dari seorang pemimpin adalah pengawasan. Fungsi ini merupakan
fungsi pimpinan yang berhubungan dengan usaha menyelamatkan jalannya kegiatan
atau perusahaan kearah pulau cita-cita yakni kepada tujuan yang telah direncanakan
(Manullang, 1982: 171).
Menurut G.R. Terry (Purwanto, 2006: 67), pengawasan dapat dirumuskan sebagai
“Proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang
dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bila perlu melakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana atau selaras
dengan standar.”
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan
menjadi kenyataan. Oleh karenanya agar sistem pengawasan itu benar-benar efektif
artinya dapat merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan setidak-tidaknya
harus dapat dengan segera melaporkan adanya penyimpangan-penyimpangan dari
rencana (Manullang, 1982: 174).
Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu.
Kriteria-kriteria utama adalah bahwa sistem seharusnya 1) mengawasi kegiatan-
kegiataan yang benar, 2) tepat waktu, 3) dengan biaya yang efektif, 4) tepat akurat, dan
5) dapat diterima oleh yang bersangkutan. Semakin dipenuhinya kriteriakriteria tersebut
semakin efektif sistem pengawasan (Handoko, 1999: 373).
2.1.4 Manajer dan Manajemen

1. Peran Manajer dalam Organisasi
Sebagaimana halnya kita telah sering mendengar kata manajemen, maka
kita pun tidak asing lagi dengan kata "manajer". Manajer pada dasarnya
adalah subjek dari kegiatan manajemen. Artinya, manajer adalah orang yang
melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer adalah individu
yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam
sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Dalam setiap organisasi bisnis, para manajer ini bertugas untuk memastikan
bahwa keseluruhan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat
diwujudkan melalui rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional
maupun bersifat operasional, sebagaimana telah diterangkan pada bab
sebelumnya.
Tugas manajer-atau istilah apa pun sebagai padanannya-adalah untuk
memastikan mewujudkan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien melalui serangkaian kegiatan manajemen secara fungsional maupun
operasional.
2. Tanggung Jawab Sosial Manajer

Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen mempertimbangkan
dampak sosial dan ekonomi di dalam pembuatan keputusannya. Tanggung jawab
sosial perusahaan ini merupakan salah satu tugas yang harus dilakukan oleh
para manajer organisasi perusahaan, karena aspek ini merupakan syarat utama
bagi berhasilnya perusahaan, terutama untuk jangka panjang. Dengan
demikian manajer sekarang dituntut untuk mengimplementasikan etika berusaha
(the ethics of managers), terutama dalam hubungannya dengan langganan,
karyawan, penemu teknologi, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan-
perusahaan lain, para penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan
masyarakat pada umumnya.
Etika berkenaan dengan pendapat tentang benar dan salah, lebih khusus,
dengan kewajiban moral seseorang pada masyarakat. Etika ini merupakan
sistem ungkapan-ungkapan yang menyangkut perilaku, perbuatan dan sikap
manusia terhadap peristiwa-peristiwa yang dianggap penting dalam hidupnya.
Penentuan etika benar dan salah adalah sulit, karena dalam kenyataannya
standar-standar moral berubah setiap waktu. Kelompok-kelompok yang berbeda
dalam masyarakat yang sama mungkin mempunyai gagasan-gagasan tentang
benar dan salah yang saling bertentangan. Bagaimanapun juga, etika para
manajer akan sangat mempengaruhi keputusan-keputusan dan kegiatan-kegiatan
organisasi. Tentunya etika manajer harus mendasarkan diri pada nilai-nilai atau
standar moral yang dianggap baik dan luhur dalam suatu lingkungan atau
masyarakat.
Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah
etika, yaitu : (1) hukum, (2) peraturan-peraturan pemerintah, (3) kode etik
industri dan perusahaan, (4) tekanan-tekanan sosial, dan (5) tegangan antara
standar perorangan dan kebutuhan organi sasi . Faktor-faktor ini mempengaruhi
etika manajer dengan tingkatan dan pada bidang-bidang fungsi yang berbeda-beda.
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa dalam dekade sekarang ini, para
manajer semakin dituntut untuk mengikuti atau mentaati hukum dan standar-
standar etika masyarakat. Pada waktu yang sama, perhatian manajer harus
dipusatkan pada pemberian tanggapan-tanggapan organisasi terhadap masalah-
masalah sosial. Hal ini mempunyai dua konsekuensi utama. Pertama, banyak
organisasi sekarang mengesampingkan tujuan utamanya maksimalisasi

NISP Cilegon
Kelompok 5
keuntungan, dan mengalihkan ke pemenuhan kebutuhan-kebutuhan masyarakat

dengan perolehan keuntungan yang secukupnya. Kedua, pencapaian hasil-hasil
yang lebih baik dalam pelaksanaan fungsi tanggung jawab sosial perusahaan
sekarang menjadi semacam peralatan untuk membantu sukses orgdnisasi.
Bagaimana para manajer memelihara penanganan masalah-masalah sosial akan
mencerminkan etika pribadinya, kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi, dan
nilai-nilai sosial perusahaan pada periode waktu tertentu.
2.1.5 Keahlian-keahlian Manajemen

Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan
fungsinya masing-masing, maka diperlukan beberapa keahlian manajemen
(managerial skills) yang diperlukan oleh setiap orang yang terlibat dalam kegiatan
organisasi, khususnya organisasi bisnis. Keahlian-keahlian tersebut meliputi sebagai
berikut:
 Keahlian teknis (technical skills), yaitu keahlian yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan spesifik tertentu, seperti mengoperasikan komputer,
mendesain bangunan, membuat layout perusahaan, dan lain sebagainya.
 Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation
skills), yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan ber-
bagai jenis orang di masyarakat. Di antara contoh keahlian ini adalah
keahlian dalam bernegosiasi, memotivasi, meyakinkan orang, dan lain
sebagainya.
 Keahlian konseptual (conceptual skills), yaitu keahlian dalam berpikir
secara abstrak, sistematis, termasuk di dalamnya mendiagnosa dan
menganalisis berbagai masalah dalam situasi yang berbeda-beda, bahkan
keahlian untuk memprediksi di masa yang akan datang.
 Keahlian dalamn pengambilan keputusan (decision making skills), yaitu
keahlian untuk mengidentifikasi masalah sekaligus menawarkan berbagai
alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi.
 Keahlian dalam mengelola waktu (time management skills), yaitu keahlian
dalam memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien.
 Beberapa keahlian lain saat ini juga menjadi keahlian yang diperlukan
dalam manajemen atau pengelolaan bisnis, terutama jika dikaitkan dengan
persaingan bisnis global. Di antara keahlian tersebut adalah:
o Keahlian dalam manajemen global (global management skills), yaitu
keahlian manajerial yang tidak saja terfokus pada satu keadaan di
negara tertentu, akan tetapi juga lintas negara bahkan lintas budaya.
o Keahlian dalam hat teknologi (technological skills), yaitu keahlian
manajerial dalam mengikuti dan menguasai berbagai perkembangan
teknologi yang terjadi.
Keseluruhan keahlian manajemen tersebut tentunya perlu untuk dimiliki oleh
setiap pelaku bisnis sekiranya ingin mewujudkan tujuan bisnisnya. Terlebih jika

NISP Cilegon
Kelompok 5
dikaitkan dengan persaingan bisnis yang semakin ketat dan perkembangan teknologi
yang sangat cepat, keahlian tunggal saja tidak cukup untuk memenangkan persaingan.
2.1.6 Tingkatan-tingkatan Manajemen

Pada praktiknya, sangat jarang seseorang dapat menguasai secara sekaligus
berbagai keahlian manajemen tersebut. Pada praktiknya berbagai keahlian tersebut
diperlukan dalam kegiatan bisnis berdasarkar peran dan tugas masing-masing orang
dalam sebuah organisasi bisnis. Tugas dan peran dari setiap orang tersebut secara
organisasional dibagi menjadi beberapa tingkatan yang dinamakan sebagai
tingkatan-tingkatan manajemen atau hierarki manajemen.
Ada beberapa tingkatan manajemen sebagaimana dikemukakan oleh Nickels
McHugh and McHugh (1997). Tingkatan-tingkatan manajemen tersebut meliputi:
 Manajemen Tingkat Puncak atau Top Management, yang biasanya terdiri dari
direktur, utama, presiden direktur, atau wakil direktur. Untuk manajemen
tingkat ini, keahlian yang terutama diperlukan adalah keahlian dalam hal
konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen global, dan
manajemen waktu.
 Manajemen Tingkat Menengah atau Middle Management, yang biasanya
terdiri dari para manajer, kepala divisi atau departemen, atau kepala cabang.
Untuk manajemen tingkat menengah ini, keahlian yang diperlukan di
antaranya adalah keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan,
manajemen waktu, dan juga teknikal.
 Manajemen Supervisi atau Tingkat Pertama atau Supervisory or First-Lme
Management, yang biasanya terdiri dari para supervisi, ketua kelompok, dan
lain sebagainya. Di antara keahlian yang terutama perlu dimiliki adalah
keahlian komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan
teknikal.
 Manajemen Nonsupervisi atau Non-Supervisory Management, yang biasanya
terdiri dari para tenaga kerja tingkat bawah pada umumnya seperti buruh,
pekerja bangunan, dan lain-lain. Keahlian yang terutama perlu dimiliki dalam
level ini adalah keahlian teknikal, komunikasi, dan manajemen waktu.
Manajemen tingkat puncak berada di bagian paling atas dan manajemen

nonsupervisi berada di bagian yang paling bawah dari segitiga tersebut. Hal ini me-
nunjukkan bahwa manajemen tingkat puncak secara jumlah adalah paling sedikit
dari sebuah organisasi akan tetapi merupakan penanggung jawab tertinggi di sebuah
organisasi. Sedangkan manajemen nonsupervisi merupakan jumlah yang paling banyak
dalam sebuah organisasi dan lebih cenderung sebagai pelaksana teknis dari sebuah
organisasi.
Contoh dari manajemen tingkat puncak, misalnya, untuk posisi direktur dan wakil
direktur. Sebagai manajer tingkat puncak yang jumlahnya paling sedikit di sebuah
organisasi, seorang manajer tingkat puncak bertanggung jawab atas keseluruhan
jalannya organisasi. Untuk manajer tingkat menengah biasanya ditempati oleh para

NISP Cilegon
Kelompok 5
manajer bagian operasional dari mulai pemasaran, personalia, produksi, dan keuangan.
Masing-masing manajer pada tingkat menengah inilah yang paling bertanggung jawab
atas keseluruhan kegiatan perusahaan yang terkait dengan bagian operasional
tersebut. Untuk manajer tingkat pertama atau supervisi biasanya bertugas sebagai
pembantu manajer operasional untuk mengawasi para tenaga teknis atau buruh agar
pekerjaan yang dibebankan kepadanya tidak terbengkalai, dan apa yang telah
direncanakan di setiap bagian operasional dapat dilaksanakan sebagaimana
mestinya. Adapun bagi manajemen nonsupervisi biasanya ditempati oleh para pekerja
teknis atau buruh yang bertugas menjalankan kegiatan-kegiatan implementatif
sebagaimana telah ditugaskan oleh manajer tingkat puncak melalui manajer tingkat
menengah dan supervisor.
Pada praktiknya, beberapa keahlian manajemen yang sangat beragam
berdasarkan tingkatan-tingkatan manajemennya sangat bersifat relatif, dan
tergantung kepada budaya organisasi bisnis yang dijalankan. Jika budaya perusahaan
yang dikembangkan cenderung terbuka dan demokratis, maka bisa jadi hampir
seluruh personel di perusahaan dituntut untuk menguasai keahlian-keahlian
manajemen sebagaimana diterangkan di atas. Bahkan sulit untuk dibedakan keahlian
mana yang harus dimiliki oleh setiap tingkatan manajemen. Perbedaan pada tingkat
manajemen hanya bisa dilihat pada saat masing-masing personel mengimplementasikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Namun, sekiranya budaya perusahaan yang
dikembangkan cenderung tertutup dan bersifat top-down policy, maka bisa jadi jenis-
jenis keahlian tersebut akan dapat dibedakan berdasarkan tingkatan-tingkatan
manajemennya.
2.1.7 Manajemen Sebagai Seni Dan Sains

Salah satu keunikan dari ilmu manajemen adalah bahwa mereka yang menguasai
pengetahuan manajemen belum tentu memiliki pengalaman atau mampu untuk
menjalankan kegiatan manajemen dalam praktik. Sebaliknya pula, mereka yang telah
berpengalaman dalam kegiatan manajemen secara praktik, belum tentu mengerti akan
kerangka teoritis atau pengetahuan mengenai kegiatan manajemen yang telah di-
jalankannya. Yang terbaik tentu saja jika kedua-duanya dapat dipadukan, seseorang
yang banyak mengetahui dan menguasai pengetahuan mengenai manajemen sebaiknya
mengimbangi pengetahuannya secara teoritis dengan pengalaman melalui praktik di
dunia nyata, misalnya dalam dunia organisasi. Seorang mahasiswa jurusan
manajemen, misalnya, sebaiknya juga mengikuti berbagai kegiatan organisasi agar
pengetahuan manajemen yang dipelajarinya akan semakin dimengerti secara
praktik.
Pengetahuan kita akan manajemen akan semakin kita pahami sekiranya kita
padu dengan kegiatan praktik. Banyak pengusaha-pengusaha yang telah berhasil
dalam kegiatan bisnisnya, padahal tidak pernah mengecap pendidikan di jurusan
manajemen. Sebaliknya banyak pula lulusan sekolah manajemen tidak dapat berbuat
apa-apa ketika pertama kali bekerja dikarenakan miskin pengalaman secara praktik.
Tidak heran mengapa sekarang sekolah-sekolah manajemen mulai mengubah
paradigma pembelajarannya dengan memadukan antara teori dan praktik. Salah satu

NISP Cilegon
Kelompok 5
caranya adalah dengan mengundang para praktisi untuk mengajar di sekolah-sekolah

manajemen atau memberikan kesempatan para mahasiswanya untuk melalui proses
magang di perusahaan-perusahaan agar dapat belajar secara aplikatif. Bentuk lain
juga dapat dilakukan seperti melakukan metode yang dinamis dalam pembelajaran
manajemen di kelas. Role playing, dinamika kelompok, studi kasus, adalah di antara
beberapa metode yang cukup efektif mendekatkan para mahasiswa dari teori kepada
pemahaman praktik.
2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Noe (2010 : 5), manajemen sumber daya “manusia mengacu pada
kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku,
sikap, dan kinerja karyawan.”
Menurut Handoko (2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah
“penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi.”
Nitisemito (2000 : 10), Manajemen sumber daya manusia, “suatu ilmu dan seni
untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, hingga
efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam
pencapaian tujuan.”
Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Menurut Bangun (2012 : 6), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai,
“suatu proses perencanaan, pengorganisaian, penyusunan staf, pergerakan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai
tujuan organisasi.”
Menurut Mangkunegara (2013 : 2) MSDM adalah,
“Suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal dalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.“
Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan,
“Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.”
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya
tujuan dari perusahaan.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Era globilasasi yang dimulai pada abad ke-21 pada hakikat nya merupakan
tantangan bagi SDM karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antara
bangsa. Karena itu kewajiban bagi manejemen SDM untuk meningkatkan kualitas
SDM secara menyeluruh. Kualitas SDM ini meliputi : kualitas moral/ spritual, kualitas
intelektual, dan kualitas pisik sehingga mampu mengahadapi tangtangan masa depan.
Berbagai istilah yang di gunakan untuk memperjelas pengertian manajemen SDM,
antara lain:
 Manajemen sumber daya manusia
 Manajemen sumber daya insani
 Manajemen personalia
 Manajemen kepegawaian
 Manajemen pemburuhan
 Manajemen tenaga kerja
 Administrasi personalia
 Administrasi kepegawaian
 Hubungan industrial
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena
SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongannya dan peran
nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi,
antara lain yaitu:
 Sebagai pengusaha
 Sebagai karyawan
 Sebagai manajer atau pemimpin
 Sebagai komisaris
 Sebagai pemilik
2.2.2 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan MSDM adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap
perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Tujuan
MSDM tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus
menyeimbangakan tantantangan perusahaan, fungsi MSDM dan orang-orang
terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas,
bahkan kelangsungan hidup perusahaan.
1. Sasaran perusahaan
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha mencapai tujuan mereka
dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Disini ditegaskan lima sasaran yang relatif
umum bagi MSDM dan membentuk kerangka masalah yang sering ditemui dalam
perusahaan.
a. Sasaran perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali MSDM dalam rangka memberikan
kontribusi atas efektifitas perusahaan departemen SDM diciptakan untuk
membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan departemen
SDM meningkatkan efektifitas perusahaan dengan cara :
1) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

NISP Cilegon
Kelompok 5
2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efesiensi dan efektifitas.

3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi
terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan
kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-
hak karyawan.
5) Mensosialisasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.
- Tujuan dari perusahaan terkait dengan adanya SDM antara lain :

(1)Produktifitas, dengan SDM yang berkualitas akan membuat
perusahaan produktifitas yang baik
(2)Laba (provit), laba di jadikan tujuan perusahaan bisnis menyebabkan
banyaknya ukuran yang di kembangkan untuk menghitung
perbandingan antara input dan output.
b. Sasaran Organisasional
Sasaran ini ialah sasaran formal untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya.
c. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada
level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
d. Sasaran Sosial.
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap
berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan
dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
e. Sasaran Pribadi Karyawan
Sasaran ini untuk membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi
mereka, setidaknya sejauh tujuan tujuan tersebut dapat meningkatkan
kontribusi individu atas perusahaan.
2. Aktivitas MSDM
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para
pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan
mempertahankan jumlah dan jenis hak karyawan.
a. Kunci aktivitas perusahaan
Aktivitas ini tidak hanya mengevaluasi seberapa baik orang berperilaku,
tetapi juga memperlihatkan seberapa baik aktivitas SDM nya dilaksanakan.
Kinerja buruk bisa berarti bahwa penyeleksi, pelatihan dan pengembangan
harus di refisi, karena bila tidak, hal ini mungkin menimbulkan masalah
tentang hubungan karyawan.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas MSDM berada dipundak masing-masing
manajer. Bila manajer di perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini,
maka aktivitas SDM bisa jadi dilaksanakan sebagian atau bahkan tidak sama
sekali. Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai :

NISP Cilegon
Kelompok 5
 Peningkatan efisiensi
 Peningkatan efektivitas
 Peningkatan produktivitas
 Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
 Rendahnya tingkat absensi
 Tingginya kepuasan kerja karyawan
 Tingginya kualitas pelayanan
 Rendahnya komplain pelanggan
 Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapainya
tujuan perantara yaitu diperolehnya :
a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan
perusahaan melalui :
 Perencanaan SDM
 Rekruitmen
 Seleksi
b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan
kemampuan yang sesuai dengan perkembangan melalui :
 Pelatihan dan pengembangan
 Pengembangan karier
c. SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui :
 Motivasi
 Penilaian karya
 Pemberian hadiah dan hukuman
d. SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang
luas terhadap pekerjaan melalui :
 Kesejahteraan (kompensasi)
 Lingkungan kerja yang sehat dan aman
 Hubungan industrial yang baik
2.2.3 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yang tak kalah penting dengan
cabang manajemen lainnya yaitu :
1. fungsi manajerial
(1) Perencanaan
Perencanaan adalah menetapkan suatu cara untuk bertindak sebelum tindakan
itu sendiri dilakukan. Berikut adalah Manfaat dari perencanaan :
a. Sebagai alat pengwasan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan
organisasi
b. Untuk menjumlah dan menentukan prioritas dari beberapa alternatif atau
pilihan yang ada
c. Untuk mengarahkan dan menentukan pelaksanaan kegiatan

NISP Cilegon
Kelompok 5
d. Untuk menghadapi dan mengurangi ketidakpastian di masa yang akan

datang
e. Mendorong tercapainya tujuan
f. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
g. Penyesuaian pada masalah-masalah utamapenetapan tanggung jawab
lebih tepat
h. Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami
Selain itu dalam perencaan pun memliki sedikit Kelemahan yaitu :

a. Pekerjaan yang tercakup dalan perencanaan mungkin berlebihan pada
kontribusi nyata
b. Cenderung menunda kegiatan
c. Membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi
d. Penyelesaian didapat dari situasi individu
e. Perencanaannya diikuti dengan cara-cara yang tidak konsisten.
Dalam perencanaan terdapat beberapa jenis perencanaan Dari segi waktu

di bagi mejadi 3 :
1) Perencanaan jangka panjang
2) Perencanaan jangka menengah
3) Perencanaan jangka pendek
Dari segi sifat di bagi dua :
1) Perencanaan kuantitatif
2) Perencanaan kualitatif
(2) Pengorganisasian
Pengorganisasia ialah wadah, lembaga atau kelompok fungsional ketika
proses manajemen berlangsung Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses
penyususnanan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi,
sumberdaya-sumberdaya yang dimiliknya dan lingkungan yang melingkupinya.
Proses pengorganisasian dapat ditujukan dengan 3 langkah prosedur berikut :
1) Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai
tujuan organisasi
2) Pembagian beban kerja total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara
logik dapat dilaksanakan oleh satu orang.
3) Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk koordinasi
pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan
harmonis.
Dua aspek utama penyususnan strutur organisasai :
1) Departementalisasi : merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan yang
sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama
2) Pembagian kerja : Perincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam
organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan
kegiatan yang terbatas.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Struktur organisasi yaitu sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan

mana organisasi dikelola. Faktor-faktor yang menentukan perancangan strutur
organisasi :
1) Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya.
2) Teknologi yang digunakan
3) Anggotan (Karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi
4) Ukuran orgnisasi
Serta unsur-unsur dari organisasi yaitu :
1) Spesialisasi kegiatan
2) Standarisasi kegiatan
3) Koordinasi kegiatan
4) Sentralisasi dan desentralisasi pembuat keputusan
5) Ukuran satuan kerja
(3) Pengawasan
Pengawasan adalah suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang
sudah di laksanakan,menilainya,dan bila perlu mengoreksi nya dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan rencana semula. Tujuan
dari pengawasan itu sendiri ialah :
1) Mengusahakan agar apa yang di rencanakan menjadi kenyatan.
2) Mengetahui kesalahan-kesalahan serta kesulitan yang terjadi.
3) Mengoreksi dan memperbaiki kesalahan dan kesulitan tersebut agar
sesuai dengan rencana semula.
Dalam pengawasan terdapat prinsip-prinsip yang harus dipegang teguh
diantaranya :
1) Harus mempunyai rencana2 yang bersifat sebagai standar ukur
pekerjaan.
2) Adanya pemberian wewenang serta instruksi2 kepada bawahan.
3) Dapat mereflektir sifat dan kebutuhan dari kegiatan yang harus di awasi
4) Dapat segera melaporksn penyimpangan-penyimpangan.
5) Fleksibel.
6) Dapat mereflektir pola organisasi.
7) Ekonomis.
8) Dapat di mengerti.
9) Dapat menjamin adanya tindakan korektif.
Objek dari pengawasan terdiri dari :

1) Produksi yaitu pengawasan yang terfokus pada kuantitas dan kualitas
barang yang di produksi.
2) Keuangan yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa
besar modal,penerapan modal dan keuntungan yang d capai.
3) Waktu yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa
lama waktu yang di perlukan untuk memproduksi suatu barang apakah

NISP Cilegon
Kelompok 5
4) Manusia dan kegiatan nya yaitu pengawasan yang di lakukan untuk

mengetahui apakah bawahan melakukan apa yang di instruksikan dan
Sedangkan subjek dari pengawasan yaitu :

1) Intern yaitu pengawasan yang di lakukan oleh orang2 ataupun petugas2
yang berwenang dalam suatu perusahaan.
2) Extern yaitu jika dalam penawasan tersebut melibatkan orang lain yang
bukan dari lingkungan perusahaan tersebut, inilah yang di sebut dengan
sosial control. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas perusahaan
itu sendiri.
Berikut ialah cara pengumpulan fakta guna pengawasan :

1) Peninjauan pribadi (personal inspection)
2) Laporan lisan (oral report)
3) Laporan tertulis (written report)
4) Melalui hal yang bersifat khusus (control by exception)
2. Fungsi operasional
 Pengadaan tenaga kerja (SDM)
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan
 Pemutusan hubungan kerja
2.2.4 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sebagai ilmu dan seni mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang
lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Peran
manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus di kelola dengan baik
sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai yang di inginkan perusahaan,
meliputi :
 Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-
masing SDM)
 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
 Menyeleksi calon pekerja
 Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru
 Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
 Memberikan insentif dan kesejahteraan
 Melakukan evaluasi kinerja
 Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, meneggakan disiplin kerja
 Memberikan pendidikan pelatihan dan pengembangan
 Membangun komitmen kerja

NISP Cilegon
Kelompok 5
 Memberikan keselamatan kerja

 Memberikan jaminan kesehatan
 Menyelesaikan perselisihan perburuhan
 Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
2.2.5 PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam MSDM ada tiga pendekatan sudut pandang ini memberikan tema-tema
pelengkap membantu manager dan operasional SDM dalam mempertahankan fungsi
SDM dan aktifitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar, meliputi :
 Pendekatan strategis. Manajemen SDM harus memberikan andil atas
keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM
mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya tidak di gunakan secara
efektif.
 Pendekatan SDM . manajer SDM merupakan manajemen manusia
pentingnya. Dan martabat manusia tidak boleh diabaikan .
 Pendekatan manajemen. Manajemen SDM merupakan tanggungjawab setiap
manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dann
karyawan melalui keahlian.
 Pendekatan sistem. pendekatan SDM berlangsung dalam sistem yang lebih
besar : yakni perusahaan. Oleh karnanya, upaya SDM harus mengevaluasi
andil karyawan yang diberikan terhadap produktifitas perusahaan.
 Pendekatan proaktif. Manajemen SDM bisa meningkatkan andilnya atas
karyawan dan organisasi dengan mengatisipasi berbagai masalah sebelum
muncul.
 Pendekatan mekanis. mekanisasi (otomatisasi) adalah peranan tenaga
manusia dengan mesin. Ini di dasarkan pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang lebih besar dan baik.
Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya pada spesialisasi,
efektifitas dan standarisasi hingga pekerja semakin terampil tetapi dapat
mematikan kreatifitas dan kebanggaan bekerja semakin berkurang
pendekatan mekanis ini mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut :
pengangguran teknologi, keamanan ekonomis, organisasi buruh dan
kebanggan dalam pekerjaan
 Pendekatan paternalis, manajer mengarahkan bawahannya bertindak seperti
bapak terhadap anak-anaknya. Misalnya di berikan pinjaman uang.
 Pendekatan sistem sosial, memandang bahwa perusahaan adalah sistem yang
komplek yang beroperasi dalam lingkungan kompek yang disebut sebagai
sistem yang ada di luar pendekatan ini mengutamanakan pada hubungan
harmonis, interaksi yang baik, saling mengahargai, saling membutuhkan dan
saling mengisi hingga terdapat suatu total sistem yang baik.

NISP Cilegon
Kelompok 5
2.2.6 KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Apabila diperhatikan dari aspek SDM, negara-negara di dunia ini dapat
digolongkan menjadi 2 kelompok :
1) Negara yang kekurangan SDM yang berkualitas sebagai akibat pertumbuhan
penduduk rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan
pesat (negara industri)
2) Negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkualitas dibanding
tingkat pertumbuhan perekonomian (negara berkembang). Dalam
penerapannya, konsep MSDM dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
(1) Penerapan fungsi MSDM secara makro dan mikro.
SDM yang telah terikat pada suat perusahaan (formal, perusahaan,
industri) berdasarkan kontrak kerja atau telah berhubungan kerja dengan
perusahaan berdasarkan suatu kerja sama disebut sdm pada status mikro (SDM
mikro, pegawai, staff) dan sdm yang masih bebasa atau belum terikat kontrak
kerja atau kerjasama dengan perusahaan disebut SDM makro.
(2) Prinsip-prinsip MSDM
Adapun prinsip-prinsip MSDM yang perlu diperhatikan antara lain :
 Prinsip kemanusiaan
 Prinsip demokrasi
 Prinsip the right man is the right place
 Prinsip equal pay for equal work
 Prinsip kesatuan arah dan komando
 Prinsip efisiensi
 Prinsip efektifitas dan produktifitas kerja
 Prinsip disiplin dan wewenang serta tanggung jawab.
2.2.7 PRAKTIK PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pada dasarnya merupakan kegiatan-kegiatan sebagai pelaksanaan fungsi
operasional MSDM atau pelaksanaan manajemen personalia kepegawaian seperti :
analisis jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, pengadaaan, pengembangan,
kompensasi, intergasi, pemeliharaan dan pemensiunan. Ada kegiatan pengelolaan SDM
yang secara khusus diberlakukan di lingkungan pegawai :
1. Program umum
 Penyusunan formasi dan daftar usulan kegiatan
 Pengadaan pegawai
 Pengangkatan pertama
 Penialaian plelaksanaan pekerja
 Pendidikan dan pelattihan kerja
 Kenaikan gaji dan pangkat
 Tunjangan dan Kesejahteraan
 Mutasi jabatan dan kerjpemberian cuti dan penghargaan
 Tabungan asuransi pensiun
 Pemberhentian dan Pensiun

NISP Cilegon
Kelompok 5
2. Program khusus
 Pembinaan tenaga kekaryaan
 Penyelesaian kasus perorangan dan masalah pekerjaan
 Penggantian surat yang hilang
 Peninjauan masa kerja
 Pengurusan kartu pegawai dan kartu istri atau suami
 Pengurusan asuransi kesehatan dan tabungan asuransi pensiun
2.2.8 PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MSDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan
personal manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an.
Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan dalam ruang
lingkup atau objeknya. Manajemen sdm mencakup masalah-masalah yang berkaitan
dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM baik yang berada dalam
hubungan kerja maupun yang usaha sendiri. Sedangkan personal manejemen mencakup
SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan terutama perusahaan modern
yang dikenal dengan sektor formal, umumnya pada negara yang berkembang dengan
laju pertumbuhan penduduk masih tinggi dan jumlah penduduk cukup besar.
2.2.9 MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Masalah Eksternal
a. Keragaman Budaya dan Sikap.
Keragaman tenaga kerja juga di pengaruhi oleh nilai-nilai budaya dan
norma-norma yang berkembang dalam masyarakat. Beragamnya budaya
tenaga kerja akan sangat menentukan ketika mereka bersikap, sehingga disini
diperlukan upaya yang intensif untuk menyatukan berbagai budaya dengan
ikatan bahwa setiap timbul masalah dalam kerja tetap akan mendahulukan
kepentingan perusahaan.
b. Keragamam melalui imigrasi dan migrasi
Keragama dalam kerja yang berasal dari imigrasi lintas batas negara atau
dari migrasi didalam negara juga berpengaruh pada pola kerja suatu
perusahaan. Dengan mengabaikan berbagai kebijakan nasional, kondisi
terbesar keragaman ini umumnya diamati dikota-kota besar sejumlah negara
dengan ekonomi maju. Keragaman imigrasi dan migrasi perlu disikapi
dengan positif, karena akan diperoleh proses saling belajar diantara tenaga
kerja yang ada, hingga akan memperkaya khazanah dan wawasan .
c. Keragaman dan profesional
Keragaman membentuk masalah-masalah baru dikalangan manajer,
profesional SDM dan perusahaan-perusahaan mereka.
2. Masalah Ekonomi Global

Persaingan global memberikan tekanan pada seluruh perusahaan dalam
sebuah industri untuk berusaha lebih produktif. Kesadaran bahwa pada era

NISP Cilegon
Kelompok 5
ekonomi global telah menempatkan setiap perusahaan pada posisi yang sama,
karena era globalisasi ini sebagai era tanpa batas yang disertai dengan persaingan
yang serba ketat, berat, cepat, perlu perhitungan yang akurat dalam segala hal.
3. Masalah-Masalah Pemerintah
Keterlibatan pemerintah dalam hubungan ketenagakerjaan dimaksudkna
untuk mencapai sasaran masyaraka yang biasanya melalui peniadaan praktik-
praktik yang dianggap bertentangan dengan kebijakan pemerintah.
4. Masalah organisasi
Pengembangan organisasi perlu dilakukan secara komprehensif,
memperhatikan kebutuhan perusahaan, serta mampu mengantisipasi
perekonomian global. Masalah yang sangat penting yang perlu diperhatikan
adalah organisasi yang dibentuk hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan.
5. Masalah-masalah profesional
Profesionalisme merupakan masalah lain bagi manajemen SDM.
Keterampilan manajemen SDM juga penting bagi banyak organisasi dan
masyarakat yang tak boleh diabaikan. Masalah-masalah luar dan dalam
perusahaan mengharuskan para praktisi untuk setidaknya berkualifikasi standar.
a. Sertifikasi
Kriteria-kriteria pengujian yang memsatikan tingkat kompetensi
minimum antrar mereka yang menetepakan adalah profesional. Adapun
bentuk uji kemprehensif menyangkut topik-topik tertentu sebagai berikut :
1) Kompensai
2) Tunjangan
3) Pekerja dan hubungan tenaga kerja
4) Penyeleksian dan penempatan
5) Pelatihan dan pengembangan
6) Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja
7) Praktik-praktik manajemen.
b. Kebutuhan-kebutuhan profesional lain
Manajemen SDM bukan merupakan disiplin yang jelas-jelas terpisah
seperti halnya masalah sosial, kedokteran atau ekonomi.
c. Manajemen SDM dan perspektif
Meskipun manajemen SDM menghadapi sejumlah masalah, baik luar,
dalam dan profesi. Pada dasarnya MSDM untuk mendorong agar strategi
organisasi dapat berjalan dengan efektifitas dan efisiensi secara maksimum
pada sebuah cara yang bertanggung jawab secara etis dan sosial. Bila masalah
ini tidak dipenuhi, maka MSDM tak mencapai tujuannya.

NISP Cilegon
Kelompok 5
6. Masalah SDM Internasional

a. Penanggulangan masalah SDM Internasional
Persoalan SDM yang muncul dalam skala internasional, misalnya dalam
menanggulangi kelangkaan SDM, pengunduran diri yang tak diharapkan,
atau persoalan serikat buruh. Maka penyelesaina masalah SDM internasional
boleh mencari bantuan untuk menyelasaikan persoalan SDM yang spesifik
tsb dengan pakai jasa konsultan/pengacara atau spesialis.
b. Masalah keragaman gugus kerja
Keragaman meningkat sejalan tenaga kerja asing dipindahkan ke negara
asal perusahaan, keragaman ini juga meningkat sejalan dengan pekerjaan
dipindahkan ke negara-negara lain.
c. Kesadaran budaya
Perusahaan harus mengidentifkasi berbagai solusi atas perbedaan budaya
atau negara yang bisa jadi menghambat strategi perusahaan. Contohnya,
bagaimana mepertimbangkan dua perbedaan budaya antara manajer amerika
serikat dengan jepang, serta manajer-manajer yang berasal dari berbagai
dunia.
d. Asumsi
Manajer opersional dan profesional SDM mendapati bahwa
kewarganegaraan, training, dan pengalaman mereka membawa mereka
membuat berbagai asumsi yang dilandaskan secara budaya.
e. Struktur departemen
Tanggung jawab atas seluruh aktivitas ini bisa dipegang dari kantor
pusat atau desentralisasi pada kantor divisi, regional nasional, atau berbasis
fasilitas.
f. Hak tenaga kerja
Hak-hak tenaga kerja merupakan faktor utama dalam praktik manajemen
SDM internasional. Undang-undang merupakan peraturan di negara dimana
para pegawai bekerja dengan tidak memperdulikan asal perusahaan atau
pegawainya.
2.2.10 TANTANGAN MSDM

1. Tantangan Eksternal
Tantangan eksternal dapat dibagi menjadi 4 yaitu : a) sektor teknologi, b)
sektor ekonomi, c) sektor sosio kultural, d) sektor politik dan e) sektor
internasional. Kelima ini didalam praktiknya saling terkait dan saling
mempengaruhi. Misalnya dalam sektor teknologi dimana organisasi perusahaan
serta karyawannya dihadapkan pada berbagai perubahan teknologi dalam
berbagai hal yang perlu dapat perhatian sungguh-sungguh : a) karena
kecanggihan teknologi informasi yang perkembanganya sangat pesat, b)
penggunaan teknologi dalam industri yang beresiko tinggi, c) penggunaan
teknologi dalam mengendalikan perusahaan/bisnis dari jarak yang jauh.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Perusahaan yang tumbuh dalam lingkungan eksternal terdiri atas 3 macam

pengubah, a) seluruhnya dapat dikendalikan, b) hanya sebagian dapat
dikendalikan, dan c) seluruhnya tak dapat dikendalikan.
Kesimpulannya lingkungan eksternal yang sering dihadapi MSDM
mencakup : a) perubahan teknologi, b) peraturan pemerintah, c) faktor sosial
budaya, d) pasar tenaga kerja, e) faktor politik, f) perekonomian, g) faktor
geografi, h) faktor demografi, i) faktor kegiatan mitra dan j) pesaing.
2. Tantangan Internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan
diantaranya adalah : finansial, penjualan, keuangan. Service, produksi dan lain-
lain. Selain itu, dihadapkan pula pada serikat pekerja, sistem informasi yang
semakin terbuka, dan budaya organisasi. Para manajer pimpinan dan SDM yang
profesional harus mampu mengonfrontasikan tantangan internal dengan menjaga
keseimbangan pemenuhan kebutuhan. Selain itu, perusahaan juga membantu
menghindari konflik antara SDM serta berusaha menghindarkan diri dari berbagai
konflik lainnya.
Setiap upaya dan kebijakan yang akan ditempuh perusahaan hendaknya selalu
mengacu untuk menignkatkan kualitas MSDM serta memperhatikan pihak-pihak
yang berkepentingan terhadap perusahaan.
 Pemilik, dalam mengelola sumber daya manusia diperlukan peran serta
pemilik dalam kaitannya dengan harapan yang diinginkan pemilik
terhadap SDM yang dapat memberikan kinerja bagi suatu SDM dan
perusahaan. Para pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan
harapan modal yang ditanam secara kontinu akan memberi untung.
Misalnya dividen.
 Karyawan, faktor karyawan dalam SDM adalah faktor utama.oleh
karenanya perekrutan karyawan, pembinaan, dan pelatihan bagi
karyawan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan
harus dipenuhi kebutuhan material, mental, sosial dan intelektual secara
memuaskan. Yang pada gilirannya MSDM merupakan wahana SDM
yang amat penting dalam mempertahankan harkat dan martabatnya
sebagai manusia. Karyawan memberi keahliannya untuk kemajuan
perusahaan tentu menuntut perbaikan dan penignkatan kualitas hidup
serta diberi peluang untuk maju dan berkembang dalam karirnya.
 Pemerintah, Memiliki hak, wewenang, dan langsung tanggung jawab
untuk menngkatkan mutu hidup dari seluruh warga negaranya. Karena
itu pemerintah dengan seluruh jajarannya sangat berkepentingan dengan
keberhasilan MSDM dengan penignkatan MSDM, maka pemerintah
dimungkinkan untuk memperoleh pajak dan memperluas kesempatan
kerja.
 Pelanggan, Kelompok masyarakat yang jadi konsumen barang atau jasa
yang dihasilkan oleh perusahaan sangat diharapkan bahwa penyediaan

NISP Cilegon
Kelompok 5
barang dan jasa tersebut tidak mengalami gangguan yang bila terjadi
akan mempengaruhi kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya.
 Manajemen, Dalam perusahaan modern biasanya kelompok profesional
bukan lagi pemilik perusahaan mempertaruhkan waktu, keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya
demi kepentingan perusahaan yang dipimpinnya, akan tetapi demi
kepentingan negara dalam rangka pemenuhan tanggung jawab sosial dari
perusahaan yang bersangkutan.
2.3 PENGINTEGRASIAN
Status karyawan suatu perusahaan pada umumnya tidak tetap. Status karyawan
bergerak secara konstan ke atas, secara lateral ke bawah dan keluar dari organisasi atau
perusahaan. Program hubungan internal karyawan yang tertata dengan baik sangat
bermanfaat bagi organisasi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan internal karyawan
merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan
perpindahan atau mutasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Aktivitas-aktvitas
manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain mutasi, promosi, demosi dan
pemensiunan.
2.3.1 MUTASI
1. Pengertian Mutasi
Nasution (1994:111), mutasi adalah “kegiatan memindahkan pegawai dari
unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke unit/ bagian yang kekurangan tenaga atau
yang memerlukan.”
Hasibuan (2000:101), menyatakan mutasi adalah “perubahan posisi/jabatan/
tempat/pekerjaan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/ demosi)
dalam suatu organisasi.”
Kegiatan mutasi dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk
mengembangkan kualitas kinerja karyawan yang menjadi tanggungjawabnya.
Karena tidak selamanya tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian tertentu
merasa cocok dengan jenis pekerjaan maupun lingkungan tempat kerja mereka.
Mungkin disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang mereka miliki tidak sesuai
dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang diberikam kepadanya atau karena
llingkungan pekerjaan yang kurang kondusif, dalam arti kurang memberikan
motivasi. Hal itu timbul biasanya akibat lemahnya msdm dalam menempatkan
tenaga kerja pada posisi yang tepat. Faktor lain yang memepengaruhi misalnya
disiplin, semangat, kemangkiran dan pemborosan.
Tindakan bijaksana yang harus dilakukan msdm adalah memindahkan tenaga
kerja ke posisi yang menurut analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi,
kemampuan dan keinginan tenaga kerja. Hingga menghasilkan output yang
produktif. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan karyawan, pengoperasian
tanggunga jawab, pemmindahan status kerja dan sejenisnya. Pemindahan hanya
sebatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi

NISP Cilegon
Kelompok 5
mutasi lebih luas ruang lingkupnya dari pemindahan. Mutasi adalah kegiatan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi tanggung jawab dan status
ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada perusahaan.
2. Jenis Mutasi
Gagasan mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen tenaga
kerja saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan tenaga kerja. Oleh karena itu,
mutasi dapat dibedakan menjadi 2 sumber yaitu :
a. Mutasi Atas Keinginan Tenaga Kerja
Berbagai alasan sering dikemukakan oleh tenaga kerja saat mereka
mengajukan pemindahan tempat kerja. Misalnya tugas dan pekerjaan yang
saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, lingkungan
kerja yang kurang menggairahkan dan lainnya. Menurut sifatnya keinginan
mutasi kerja dapat dibedakan menjadi dua :
1) Mutasi Jangka Panjang
Tenaga kerja dipindahkan ke tempat atau status ketenagakerjaan lain
dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi karena
beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang digantikan meninggal
dunia, keluar dari perusahaan atau mungkin dipromosikan.
2) Mutasi Jangka Pendek
Tenaga kerja mengajukan permohonan pada manajemen agar mereka
dipindahkan pada posisi ketenagakerjaan yang lain meski sifatnya jangka
pendek, hal ini karena misalnya tenaga kerja mengikuti program
pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, sakit, liburan dan
sejenisnya.
b. Mutasi Atas Kebijakan Manajemen

Manajemen sumber daya manusia yang bijaksana akan memprogramkan
kegiatan ini. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena tuntutan
yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga
kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro.
1) Mutasi Jangka Panjang
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka
panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karena beberapa kemungkinan,
misalnya tenaga kerja yang biasa memikul tugas dan pekerjaan
sebelumnya meninggal, mengundurkan diri dari perusahaan atau
dipromosikan.
2) Mutasi Jangka Pendek
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka
pendek, hingga batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan
ke tempat kerja dan status ketenagakerjaan seperti sebelumnya. Kegiata
ini timbul karena misalnya tenaga kerja mengikuti program pendidikan

NISP Cilegon
Kelompok 5
dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, sakit, liburan, lokakarya,

penataran dan sejenisnya dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali
bekerja sebagaimana mestinya.
3. Sistem Mutasi dan Perubahan Tenaga Kerja

Permasalahan yang utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan
mendasar pada kinerja angkatan kerja. Sasaran utama sistem mutasi adalah
memengaruhi perilaku individu tenaga kerja. Karena itu sistem mutasi harus
disesuaikan dengan sifat pekerja. Tugas mencocokan sistem mutasi dengan
karakteristik angkatan kerja menjadi semakin komplek karena perubahan yang
terjadi meliputi :
a. Tingkat Pendidikan yang Meningkat
Melanjutkan studi di perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana
dianggap sebagai salah satu cara menaikan status sosial. Di Indonesia sendiri
jumlah lulusan perguruan tinggi atau sarjana setiap tahunnya terus meningkat
hingga jumlah angkatan kerja lulusan sarjana meningkat.
b. Pengetahuan orang Semakin Luas
Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah menambah
pengetahuan mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial dan
mobilitas keatas. Pengetahuan ini secara potensial menimbulkan banyak
tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi tenaga kerja yang tepat.
c. Angkatan Kerja Menjadi Lebih Heterogen
Perundang-undangan dibidang kesamaan hak atas kesempatan kerja
menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak bekerja di
perusahaan. Berarti nilai-nilai, gaya hidup dan keadaan keluarga para
anggota perusahaan lebih heterogen. Akibatnya kesukaan terhadap mutasi
bersifat heterogen pula.
d. Kesadaran akan Hak Bertambah
Kekuatan yang meliputi pedoman normatif yang bersifat diskriminatif,
tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan tersedianya ahli hukum untuk
menuntut perkara. Dampaknya para tenaga kerja semakin menunjukan
kemampuan untuk menentang perusahaan yang merugikan mereka.
e. Penerimaan Orang Terhadap Kekuasaan Tradisional Berkurang
Karyawan semakin kurang sedia menerima keputusan perusahaan meski
dari atasannya. Karna mungkin mereka mempertanyakan mengapa perintah
tersebut dilakukan. Mereka hanya menerima keputusan yang rasional,
objektif dan ilmiah.
4. Faktor-Faktor Dasar Mutasi

a. Kebijakan dan Peraturan Manajer
Dasar kebijakan dan peraturan umumnya dilaksanakan untuk menjaga
tingkat objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Yang perlu
mendapat perhatian bagi manajemen atas kebijakan dan peraturan yang
mendasari pelakasanaan mutasi tidak hanya harus tegas dan jelas, tapi lebih

NISP Cilegon
Kelompok 5
dari itu harus dilandasi dengan argumentasi yang rasional, objektifdan

ilmiah. Hingga benar-benar memberi keyakinan bahwa efektivitas, efisiensi
dan produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan.
b. The Right Man On The Right Job
“Orang yang tepat pada jabatan yang tepat” Manajemen harus aktif
dalam mengevaluasi secara kontinu agar saat mutasi tenaga kerja
ditempatkan pada pekerjaan yang seimbang dengan frekuensi pekerjaan
sebelumnya. Harapan dalam langkah ini adalah untuk menempatkan tenaga
kerja pada pekerjaan yang tepat.
c. Meningkatkan Moral Kerja
Pekerjaan yang diberikan pada karyawan yang bersifat kontinu mugkin
akan memberikan rasa bosan hinggan menurunkan moral tenaga kerja.
Dalam kondisi demikian salah satu teknik yang harus ditempuh ialah
memutasi tenaga kerja.
d. Mutasi sebagai Langkah Promosi
Pegawai yang hendak dipromosi memerlukan penambahan pengalaman
pengetauan dan keahlian dibidangnya, hingga untuk memperoleh hal-hal
tersebut salah satu cara yang perlu ditempuh adalah dengan mutasi. Evaluasi
sebelumnya harus dilaksanakan secara kantinu dan objektif.
e. Mengurangi Labour Turnover
Bila rasa kebosanan pegawai terhadap pekerjaan mencapai tingkat
maksimum, maka akan menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat
menimbulkan keinginan pegawai untuk keluar dari perusahaan, hingga
promosi/mutasi merupakan salah satu jalan untuk mengatasainya.
f. Mutasi harus Terkoordinasi
Kegiatan mutasi hendaknya haruss dilakukan secara terkoordinasi karena
mutasi yang dilakukan umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara
berantai dan suatu gerak yang berputar.
2.3.2 PROMOSI
1. Pengertian Promosi
Nitisemito (1996 : 81) Promosi adalah “proses pemindahan karyawan dari
satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas,
tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki
sebelumnya.”
Nasution (2000:140). Promosi adalah “proses bergerak maju dan meningkat
dalam suatu jabatan yang didudukinya.”
Siagian (1999:169). Promosi adalah “perpindahan pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan
hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.”
Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti “kemajuan, maju ke
depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi.“

NISP Cilegon
Kelompok 5
Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah “perpindahan dari

suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.”
Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan,
yakni “menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha.”
Sedangkan menurut Hasibuan (2007 : 108) promosi adalah “perpindahan
yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih
tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan
semakin besar.”
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah penghargaan
dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
yang mepunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Berarti gaji menjadi
lebih tinggi bila dibanding jabatan yang lama. Namun ada proosi yang tidak
berakibat pada kenaikan gaji disebut promosi kering. Suatu program promosi
perlu diadakan yang mengandung hal-hal berikut ini :
a. Ke arah mana suatu jabatan akan menuju?
b. Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang akan dicapai?
c. Kriteria apa dan persyaratan yang bagaimana yang diperlukan untuk
promosi jabatan tersebut?
Pemindahan pegawai pada jabatan baru dapat juga terjadi karena perusahaan
mengalami ekspansi / karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Namun
pemeberian promosi harus bertitik tolak dari kepentingan promosi dan bukan
kepentingan pribadi seorang.
2. Tujuan Promosi
Menurut Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk
mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas
kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113)
adalah sebagai berikut :
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin
tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta
penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

NISP Cilegon
Kelompok 5
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7) Untukmenambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktifitas meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
3. Dasar-dasar Promosi
Keobjektifan suatu promosi akan membawa dampak positif bagi tumbuhnya
perusahaan atau semangat bagi pegawainya. Umumnya ada dua dasar untuk
mendapat promosi yaitu, kecakapan kerja dan senioritas.
Suatu perusahaan mungkin ada lebih cenderung menggunakan kecakapan
kerja sebagai dasar promosi. Namun umumnya pegawai perusahaan lebih
cenderung atas dasar senioritas karena mereka berpendapat bahwa dengan
semakin lama asa kerja seseorang, kecakapan mereka akan menjadi lebih baik.
Mereka pun menganggap bahwa kecakapan kerja masih mengandung judgement
hingga belum objektif. Tapi pada kenyataannya mengukur objektivitas promosi
tidaklah semudah yang diduga.
Untuk mengurangi subjektivitas penilaian dalam melakukan promosi, kadang
digunakan kombinasi dari kedua dasar yang telah disebut diatas yaitu :
a. Apabila ada dua pejabat yang mempunyai kecakapan yang sama, pejabat
yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.
b. Apabila ada dua pejabat yang mempunyai senioritas yang sama, pejabat
yang lebih cakaplah yang akan dipormosikan.
Hal ini untuk menhindari adanya “like” atau “dislike” dalam penentuan
promosi. Meskipun demikian cara ini juga mengandung permasalahan misalnya,
apabila karyawan A lebih senior dari B, tetapi kalah kecakapnnya dibandingkan
B. Yang mana akan dipromosikan? Untuk mengatasi hal ini sering diambil jalan
dengan menentukan persyaratan minimal untuk kedua aspek. Contohnya, untuk
promosikan ke jabatan x, minimum kecakapan adalah p point. Dengan demikian
bila ada dua orang yang sama-sama mencapai p point tersebut, karyawan yang
lebih seniorlah yang akan dirpomosikan.

NISP Cilegon
Kelompok 5
4. Jenis dan Syarat Promosi

Berikut jenis dari promosi yang ada dalam perusahaan :
a. Promosi Sementara yaitu seseorang karyawan dinaikakan jabatannya
untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera
diisi.
b. Promosi Tetap yaitu seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan
ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi
syarat untuk dipromosikan.
c. Promosi kecil yaitu menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan
yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta
ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,
tanggungjawab dan gaji.
d. Promosi kering yaitu seorang karyawan yang dinaikkan jabatannya ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat,
wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan
gaji atau upah.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung
kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-
syarat promosi pada umunya sebagai berikut :
 Kejujuran
 Disiplin
 Prestasi kerja
 Kerjasama
 Kecakapan
 Loyalitas
 Kepemimpinan
 Komunikatif
 Pendidikan
5. Mempersiapkan Calon yang Akan Dipromosikan

Yang dimaksud dengan mempersiapkan pegawai yang dipromosikan adalah
pembentukan kader yang akan menggantikan atau mengisi jabatan-jabatan dalam
suatu orgasisasi. Tujuan dari pembentukan kader adalah untuk :
a. Pegawai yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri baik
kecakapannya, kemampuannya maupun mental.
b. Mempersiapkan watak dan sikap sebelum menempati jabatan yang baru.
c. Menciptakan semangat kerja, disiplin, loyalitas yang tinggi pada para
pegawai yang dipromosikan.
d. Dengan persiapan diusahakan keberhasilan pegawai dalam
melaksanakan tugas setelah memperoleh promosi.

NISP Cilegon
Kelompok 5
6. Pemanfaatan Masa Cuti sebagai percobaan Promosi

Cuti diberikan kepada pegawai yang dipromosikan/akan menempati tugas
baru dengan maksud :
a. Memberi kesempatan kepada pegawai yang bersangkutan untuk
menenangkan pikiran sebelum melaksanakan tugas baru.
b. Agar pegawai yang bersangkutan dapat mempersiapkan sebaga sesuatu
yang berhubungan dengan promosi, terutama kesiapan mental
c. Memberi kesempatan pegawai yang bersangkutan untuk mengadakan
pendektan dan konsultasi dengan sesama prilaku yang berhubungan
dengan tugas baru.
7. Persaingan Sehat dalam Promosi

Persaingan yang sehat adalah persaingan antar pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan norma-norma yang berlaku, yang dilakukan dengan jujur dan
sportif, tidak saling menjatuhkan pihak lain. Persaingan yang sehati yang
dimaksud berarti bahwa hanya pegawai yang memenuhi persyaratan maksimal
yang memperoleh promosi.
8. Pengaruh Sampingan dalam Pelaksanaan Promosi

Pelaksanaan program promosi mempunyai pengaruh positif dan negatif.
Pengaruh positif: Apabila promosi dilaksanakan secara obyektif atas dasar
persaingan yang sehat, sehingga pegawai termotivasi untuk maju,
mengembangkan bakat, kemampuan dan kariernya sesuai dengan aturan yang
berlaku :
(1) Apabila dilakukan tidak secara obyektif akan timbul: a) pertentangan
antar pegawai, b) pertentangan antar atasan dan bawahan, c) suasana
kerja tidak harmonis, d) sikap saling curigai, e) semangat kerja disiplin
dan loyalitas yang tinggi.
(2) Ada pegawai yang terlalu ambisi untuk memperoleh promosi sehingga ia
dapat merugikan orang lain. Atau promosi akan berpengaruh negarif
apabila promosi dilakukan atas dasar persaingan yang tidak sehat.
2.3.3 DEMOSI
Demosi merupakan “salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara
formal untuk menciptakan kompetisi diantara sesama karyawan guna memacu prestasi
kerja para karyawan” (Suratman, 1998:26).
Menurut Organisasi.org (web source), Demosi adalah “pindahnya seseorang dari
pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas
yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi
pengganjiannya.”
Menurut Manullang (1987:110), “demosi terjadi dalam suatu perusahaan
terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral karyawan yang bersangkutan dan
dapat mempengaruhi prestasi dan moral karyawan lainnya di perusahaan tersebut.”

NISP Cilegon
Kelompok 5
Demosi itu pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu
perusahaan.sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi mengingat dampak
negatifnya terhadap moral karyawan. Penurunan tenaga kerja mungkin terjadi bila pasar
tenaga kerja menunjukan keadaan supply tenaga kerja lebih besar dari pada demand
tenaga kerja. Atau dapat pula terjadi suatu penurunan tersebut apabila perusahaan
mengalami krisis dan sebagainya.
Penurunan jabatan kewenangan, fasilitas, status dan bahkan gaji merupakan suatu
hukuman bagi karyawan tersebut agar dapat belajar memperbaiki kualitas diri dan
kinerjanya sehingga diharapkan dapat menjadi lebih baik selama masa penjatuhan
sanksi demosi tersebut.
Tujuan dilakukannya demosi terhadap karyawan yang bersangkutan adalah untuk
pembinaan dan pembelajaran bagi karyawan tersebut. Apabila manajemen mengaggap
masih adanya harapan bagi karyawan tersebut untuk memperbaiki diri maka tindakan
demosi diberikan sebagai sanksi yang mendidik karyawan tersebut ke arah yang lebih
baik.
Disamping tujuan pembelajaran, penjatuhan sanksi demosi juga dimaksudkan
untuk menghindari kerugian perusahaan yang lebih besar karena telah salah
menempatkan karyawan di posisinya (wrong man on the wrong place).
Indikator yang digunakan oleh manajemen perusahaan kepada karyawan dalam
pelaksanaan keputusan penjatuhan sanksi demosi adalah (Carrel, 1995:459):
1) Ketidakmampuan karyawan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab
yang diberikan perusahaan sehingga menghasilkan prestasi kerja yang rendah.
2) Rasionalisasi jumlah karyawan karena adanya program efektifitas dan efisiensi
dalam manajemen perusahaan.
Mengingat kemungkinan dapat timbul promosi, tetapi mungkin juga demosi,
maka perlu sekali menjalankan pedoman pelaksanaan promosi, untuk perlu dibuat :
a. Hubungan horizontal dan vertkal dari masing-masing jabatan.
b. Penilaian kecakapan karyawan.
c. Ramalan lowongan dan data-data karyawan.
2.3.4 PEMENSIUNAN
1. Pengertian Pensiun
Berdasarkan Undang-undang No.43 Tahun 1999 Pasal 10, Pensiun adalah
“jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai Negeri yang telah
bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada Negara.”
Sedangkan pensiun menurut Eldon dan Michael (2002) dalam buku teori
akunting adalah “Janji untuk membayar jumlah-jumlah tertentu pada para
pensiunan.”
Berdasarkan undang-undang No. 11 Tahun 1969, Pensiun diberikan sebagai
jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeri selama
bertahun-tahun bekerja dalam dinas pemerintah.
Pemensiunan pegawai berarti pemberhentian pegawai dengan hak pensiun,
tetapi tidak setiap pemberhentian pegawai berarti pemensiunan pegawai. Ada
persamaan diantara keduanya, yakni adanya pemutusan hubungan kerja (PHK)

NISP Cilegon
Kelompok 5
karena sesuatu hal tertentu. Ganti rugi dalam pemensiunan berbeda sifatnya
dengan pemeberhentian pegawai. Ganti rugi pada pemensiunan dilakukan
berkali-kali, sedangkan pada pemeberhentian biasa hanya satu kali ganti rugi.
Pemensiunan dapat dilaksanakan secara alamiah, artinya normal karena usia
pensiun sudah dicapai, tetapi dapat juga karena diminta dengan perhitungan-
perhitungan tertentu dan sesuai persyaratan yang berlaku, dapat juga oleh
perusahaan tempat pegawai tersebut bekerja. Juka diminta oleh perusahaan
artinya pengambil inisiatif pensiun adalah perusahaan yang bersangkutan.
Biasanya ada sebab-sebab yang mendorong perlunya dilakukan pemensiunan
pegawai, yang pada dasarnya telah memenuhi ketentuan minimal pensiun dengan
pertimbangan yang matang.
2. Program Dana Pensiun

Perusahaan yang sudah memprogramkan dana pensiun, biasanya digunakan
salah satu dari 3 cara pembiayaan pensiun :
1) Dibiayai oleh Pegawai
Dilakukan dengan sistem menabung, dipotong sekian persen dari
upah/gaji pegawai tiap bulan dan dimasukan dalam dana jaminan hari tua
pegawai. Setelah cukup waktu dana akan dikembalikan dengan secara
menyicil setiap bulan kepada pegawai yang telah dipensiun. Pemberian
pensiun semacam ini sering disebut sebagai “upah yang ditunda
pembayarannya”. Hal ini tidak merugikan perusahaan, meskipun suatu saat
perusahaan jatuh pailit, sebab pada dasarnya uag pensiun tersebut adalah
uang gaji pegawai.
2) Dibiayai oleh Perusahaan
Dana pensiun diperoleh dari potongan keuntungan perusahaan yang
dimasukan dalam dana jaminan hari tua. Dengan demikian perusahaanlah
yang bertanggungjawab atas pemberian jaminan hari tua kepada pegawainya.
Dapat pula diadakan variasi dengan menambah dana jaminan hari tua
tersebut dengan potongan gaji pegawai.
3) Dibiayai oleh Kedua Pihak
Merupakan gabungan dari kedua cara sebagaimana tersebut diatas.
Cara ini hampir sama dengan variasi cara yang kedua. Berikut adalah
pertimbangan dasar yang dilakukan dalam pemensiunan pegawai :
a) Memelihara Efisiensi Perusahaan
Imbangan yang wajar antara tujuan perusahaan, kegiatan dan
jumlah pegawai yang diperlukan dalam perusahaan perlu senantiasa
mendapat perhatian khusus agar jumlah pegawai yagn proporsional.
Disinilah antara lain program pemensiunan adalah salah satu langkah
penting dan tidak merugikan pegawai yang bersangkutan untuk
memelihara dan menignkatkan efisiensi perisahaan.
b) Membuka Kesempatan Promosi Jabatan

NISP Cilegon
Kelompok 5
Dengan program pemensiunan, para tenaga-tenaga potensial

dapat menduduki tempat-tempat yang ditinggalkan. Hal ini dapat
memotivasi pegawai generasi muda yang potensial.
c) Menepati Proses Alamiah
Secara alamiah harus diakui bahwasannya tenaga manusia mekin
lama makin terbatas sehingga jika tetap dibebani tugas mungkin akan
membebani dirinya. Disinilah perlunya program pemensiunan
diterapkan secara lebih manusiawi.
3. Latar Belakang Pensiun

Latar Belakang Adanya Pensiun yaitu :
 Karena batas usia pensiun
 Kemauan Sendiri
 Takdir Misalnya : Sakit, Meninggal dunia
 Rekturisasi/Dinas
 Diberhentikan dengan tidak hormat karena adanya kasus
4. Sifat Pensiun
 Penghargaan, diberhentikan dengan hormat
 Jaminan hari tua
 Jasa terhadap Negara atau pemerintah.
5. Jenis Pensiun
 Non Batas Usia Pensiun (Non BUP);
 Batas Usia Pensiun (BUP), PNS yang telah mencapai BUP harus
diberhentikan dengan hormat sebagai PNS;
 Pensiun Janda/Duda;
 Pensiun Anak.
Berikut adalah macam-macam BUP ditentukan sebagai berikut :

 Usia 55 tahun
 Usia 56 tahun
 Usia 58 tahun
 Usia 60 tahun
 Usia 63 tahun
 Usia 65 tahun
 Usia 70 tahun

NISP Cilegon
Kelompok 5
BAB III
KEADAAN UMUM LAPANGAN
3.1 Sejarah Singkat Bank OCBC NISP

Bank OCBC NISP (sebelumnya dikenal dengan nama Bank NISP) merupakan bank
tertua keempat di Indonesia, yang didirikan pada tanggal 4 April 1941 di Bandung dengan
nama NV Nederlandsch Indische Spaar En Deposito Bank. Bank OCBC NISP berkembang
menjadi Bank yang solid dan handal, terutama melayani segmen Usaha Kecil dan Menengah
(UKM). Bank OCBC NISP resmi menjadi bank komersial pada tahun 1967, bank devisa pada
tahun 1990, dan perusahaan publik di Bursa Efek Indonesia pada tahun 1994.
Pada akhir tahun 1990-an, Bank OCBC NISP berhasil melewati krisis keuangan Asia
dan jatuhnya sektor perbankan di Indonesia tanpa dukungan pemerintah. Saat itu, Bank
OCBC NISP menjadi salah satu bank pertama yang segera melanjutkan penyaluran kreditnya
dalam masa krisis.
Reputasi Bank OCBC NISP yang baik di industrinya dan pertumbuhannya yang
menjanjikan, telah menarik perhatian berbagai institusi internasional antara lain International
Finance Corporation (IFC), bagian dari Grup Bank Dunia, yang memberikan pinjaman
jangka panjang pada tahun 1999 dan kemudian menjadi pemegang saham pada tahun 2001 –
2010. Selain itu, sejak awal tahun 1990-an the Netherlands Development Finance Company
(FMO) memberikan berbagai pinjaman jangka panjang dengan bunga menarik yang
digunakan untuk penyaluran kredit pada segmen UKM. Selanjutnya, OCBC Bank -
Singapura menjadi pemegang saham mayoritas Bank OCBC NISP melalui serangkaian
akuisisi dan penawaran tender sejak tahun 2004. OCBC Bank - Singapura saat ini memiliki
saham Bank OCBC NISP sebesar 85,1%.
Dengan dukungan dari OCBC Bank - Singapura, Bank OCBC NISP telah menetapkan
program yang sangat dinamis untuk memperkuat infrastruktur, termasuk sumber daya
manusia, teknologi informasi dan jaringan kantor. Program ini kemudian memicu kepindahan
kantor pusat Bank OCBC NISP ke OCBC NISP Tower di pusat Jakarta pada tahun 2006,
yang memungkinkan akses langsung ke pusat bisnis di Indonesia. Sebagai bagian dari strategi
jangka panjang, Bank OCBC NISP menggunakan nama baru “OCBC NISP” sejak akhir
tahun 2008, diikuti dengan transformasi besar di seluruh organisasi. Transformasi ini telah
dilaksanakan dengan semangat menjadi “Your Partner for Life” bagi seluruh stakeholder.
Dengan tujuan memperkuat dasar budaya Bank dalam menjalankan usaha, pada tahun
2012 Bank OCBC NISP menyesuaikan budaya perusahaan dengan kondisi terkini sekaligus
mengantisipasi masa depan. Budaya penting ini disebut sebagai ONe PIC, untuk menjadi
pedoman bagi seluruh karyawan dalam berperilaku dan bekerja. ONe PIC merupakan
singkatan dari OCBC NISP One, Professionalism, Integrity, dan Customer Focus. Penerapan
budaya ini terus dilakukan dengan konsisiten terhadap segenap bagian organisasi yang saat
ini terdiri dari 6.796 karyawan yang bermotivasi tinggi dalam melayani segenap nasabah di
340 kantor di 61 kota di Indonesia.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Lokasi yang kami gunakan untuk survey yaitu, Alamat : Jl. Kyai Haji Wasyid Ruko Pasar
Baru, Sukmajaya, Kecamatan Jombang, Sukmajaya, Kec. Jombang, Kota Cilegon, Banten
42416, Indonesia
Telp : +62254395498 dengan alamat Web : www.ocbcnisp.com
3.2 Visi dan Misi Bank OCBC NISP

3.2.1 Visi
Menjadi bank pilihan dengan standar dunia yang diakui kepeduliannya dan
terpercaya.
3.2.2 Misi
Bank OCBC NISP berusaha dan bekerja sebagai warga korporat yang bertumbuh-
kembang bersama masyarakat secara berkelanjutan dengan cara :
 Menyediakan dan mengembangkan pelayanan keuangan yang inovatif, berkualitas
dan melebihi harapan masyarakat yang dinamik dengan hasil terbaik.
 Membina jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dan dilandasi rasa saling
percaya.
 Menciptakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan profesionalisme dan
mendorong pembaharuan organisasional dengan semangat kekeluargaan.
 Membangun kepercayaan publik melalui perilaku etikal, peduli dan hati-hati
(prudent).
3.3 Struktur Organisasi Bank OCBC NISP Secara Global

NISP Cilegon
Kelompok 5
3.4 Job Description Bank OCBC NISP

3.4.1 Tanggung Jawab dan Tugas Pokok Pekerjaan
1. Sales dan Service
Bertanggung jawab terkait sales dan service dalam rangla pencapaian target
dan pengembangan bisnis cabang diantaranya :
a. Bersama dengan area head merencanakan strategi dan mengalokasikan
target sales sesuai dengan potensi cabang yang dikelola.
b. Mengkomunikasikan dan memastikan pelaksanaan strategi sales dan service
di cabang yang dikelola.
c. Melakukan review terhadap strategi sales dan service di cabang yang
dikelola.
d. Memberikan laporan, umpan balik dan saran kepada area head dan segment
terhadap strategi sales dan service yang dijalankan di cabang yang dikelola.
e. Melakukan cross selling dengan cara :
 Mengidentifikasi potensial customer di cabagn yang bisa di refer ke
bussiness (segmen) lain.
 Memastikan calon customer sesuai dengan target market dan dapat
diproses lebih lanjut.
f. Berkoordinasi dengan area head dan segment dalam memberikan data,
jawaban dan dokumen yang dibutuhkan terkait temuan audit internal dan
eksternal.
g. Melakukan pemantauan penyelesaian temuan audit serta memastikan tidak
terjadi pengulangan temuan audit tersebut.
h. Menetapkan dan mengimplementasikan action plan sesuai strategi
alignment yang telah dibuat dan disepakati.
i. Mengajukan dan membuat proposal customer event, mengundang dan
memastikan kehadiran peserta event serta memonitorig result event.
j. Memastikan penggunaan STS di masing-masing cabang.
k. Memastikan pemahaman product, program dan policy.
l. Memastikan pencapaian performance bussiness segmen (cabang dan seller)
sesuai dengan yang ditargetkan.
m. Memastikan bahwa manager dan seller meiliki kelengkapan dan update user
ID yang diperlukan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
n. Merencanakan dan menjalankan event community marketing sesuai strategi
dan potensi area/cabang.
o. Memastikan peningkatan pelayanan customer, (bisnis dan non bisnis,
tangible dan non tangible) melalui cabang dan juga penyelesaian complain
customer.
2. Sales performance dan manajemen

Bertanggung jawab dalam sales manaejemen dan performance monitoring
diantaranya :
a. Memastikan sales tools kit digunakan dengan cepat.

NISP Cilegon
Kelompok 5
b. Melakukan monitoring performance tim, membuat action plan dan how to

close the gap.
c. Melaksanakan peningkatan kinerja melalui coaching dan PIP system secara
rutin.
d. Melakukan mornign briefing secara rutin.
e. Memberikan inputan problem solving yang terkait sales performance.
f. Wajib mengikuti weekly pipeline dapat dieksekusi.
3. People development
Bertanggung jawab dalam pengembangan tim, melalui aktivitas-aktivitas
sebagai berikut :
a. Melakukan identifikasi gap seller capacity dan capability.
b. Melakukan coaching dan monitoring secara rutin.
c. Bersama-sama dengan area head menyusun rencana training hardskill dan
softskill untuk tim yang dikelola.
d. Mengkomunikasikan rencana kebutuhan training pada tim yang dikelola.
e. Menjadi pendamping/pembimbing bagi semua peserta program
pengembangan.
4. People management
Bertanggung jawab dalam people management, melalui aktivitas-aktivitas
sebagai berikut :
a. Melaksanakan proses pemenuhan man power planning (MPP) sesuai
dengan matrik yang sudah ditemukan.
b. Menyetujui proses mutasi, promosi, kenaikan salary dan grade sesuai
matrik yang telah ditentukan.
c. Bersama dengan area head berkoordinasi terkait administrasi people
manajemen.
3.4.2 Kewenangan
Sesuai dengan kewenangan yang dimandatkan berdasarkan kebijakan/prosedur
bank, SK/SE direksi, surat kuasa direksi atau memo internal yang berlaku.
3.4.3 Dimensi
a. Dimensi keuangan
Sesuai dengan alokasi yang diberikan setiap tahun dalam lingkup
kewenangan dan koordinasinya, meliputi :
 Volume bisnis
 Profit dan loss (interest & fee based income)
 Pengelolaan budget
 Terjaganya kualitas kredit yang dikelola

NISP Cilegon
Kelompok 5
b. Dimensi non-keuangan
Mengelola seluruh karyawan di cabang yang berada dibawah kewenangan
dan koordinasinya.
3.4.4 Hubungan kerja

a. Internal
 Seluruh karyawan dan pimpinan network group
 Segmen terkait
 Divisi lainnya yang terkait
b. Eksternal
 Regulator (bank indonesia/otoritas jasa keuangan)
 Perusahaan asuransi
 Lembaga eksternal, asosiasi dan bussiness partner terkait
3.4.5 Tantangan Pekerjaan

Memperluas customer based secara kontinu dan bersaing dengan produk dan
strategi pemasaran dana serta service perbankan lainnya.
3.4.6 Persyaratan Minimun Posisi

1. Pendidikan formal : Minimal S1 dari berbagai disiplin ilmu
(atau lebih rendah dengan pengalaman)
Pengalaman kerja : Minimal 10 tahun di perbankan
2. Kompetensi dan budaya organisasi.
Kompetensi :
 Thought leadership
 Result leadership
 People leadership
 Self leadership
 Customer leadership
Dengan target 2 level
Menerapkan budaya perusahaan :

 ONe
 Professionalism
 Integrity
 Customer Focus

NISP Cilegon
Kelompok 5
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Hambatan Mutasi Karyawan di Bank OCBC NISP

Dalam melakukan kegiatan mutasi hambatan yang muncul ialah dari sisi personal
karyawannya karena ketika melakukan mutasi tidak sembarangan dalam melakukan mutasi,
terdapat pertimbangan-pertimbangan khusus. Biasanya jika di Bank OCBC NICP ini
dilakukan minimal 2 tahun sekali selain bagian tim bisnis yaitu 1 tahun sekali (tergantung
performance), tapi dilihat juga sisi personalnya yaitu domisili tempat tinggal mereka. Karena
Bank OCBC NISP ini memiliki cabang yang tersebar luas. Misalnya karyawan ingin
diletakan di cabang Cikande sedangkan domisilinya di Cilegon, itulah yang menjadi
pertimbangannya.
Disini mutasi dilakukan karena memang sudah rule nya. Tapi ada alasan lain yaitu
untuk meminimalisir kecurangan-kecurangan dalam kerja, terutama Bank yang berhubungan
dengan uang. Jika seorang pekerja ada dalam suatu kantor terus menerus dia akan semakin
dekat dan memiliki hubungan dengan nasabah. Dengan demikian jika nasabah sudah
memiliki hubungan dengan seorang karyawan maka mungkin akan terjadi hal tak diinginkan
yaitu mereka bisa saling bekerja sama untuk tindakan yang tidak baik.
Mutasi dilakukan minimal 2 tahun sekali dan juga tergantung kebutuhan, misalnya ada
sebuah kasus dalam internal bank yaitu pegawai wanita yang lebih cenderung memiliki
masalah maka jika kasus nya ringan ia akan dimutasi.
4.2 Faktor Penyebab Karyawan Bank OCBC NISP Mendapat Promosi

Karyawan akan dapat dipromosikan jika memiliki performance yang baik. Yaitu
kecakapan dalam bekerja di Bank dilihat dari berapa banyak target yang dapat dicapai. Jika
setiap tahun karyawan dapat mencapai target maka tidak menutup kemungkinan bahwa ia
akan dipromosiskan.
Jabatan kosong yang ditinggalkan oleh karyawan yang promosi nantinya akan diisi
melalui promosi dari bawahnya dan juga melalui loker yang dibuka. Jika ingin melakukan
promosi loker maka akan dicari yang fresh graduated. Tapi jika posisi karyawan yang dari
bawahnya maka akan dicari yang telah siap.
Sistem yang digunakan dalam melakukan promosi menggunakan sistem kecakapan

kerja, tidak peduli apakah itu karyawan lama atau baru (2 tahun kerja). Setelah promosi
perusahaan akan melakukan evaluasi yaitu sekitar 3-6 bulan. Dan akan dilihat jika dari sisi
marketing bagaimana target yang ia dapat, apakah baik atau tidak. Jika dari sisi operation
dapatkah ia melayani nasabah dengan baik.

NISP Cilegon
Kelompok 5
Promosi dilakukan dengan melalui challenge antar pegawai yang terpilih untuk
promosi. Jika pegawai tidak lulus atau gagal dalam challenge maka promosi pun akan
ditunda.
4.3 Pengaruh Demosi Terhadap Kinerja Karyawan Bank OCBC NISP

Saat terjadi demosi jabatan yang menjadi pilihan bagi karyawan hanya dua yaitu resign
dan bertahan. Biasanya karyawan banyak yang resign saat menghadapi demosi, yang
bertahan mungkin hanya mampu 6 bulan sampai 1 tahun lalu melakukan resign.
Jika karyawan di demosi maka akan ada perhatian khusus dari atasan untuk
menghindari terulangnya kesalahan. Demosi merupakan pilihan terakhir saat karyawan
melakukan kesalahan. Karna dalam melakukan demosi ada beberapa pertimbangan yang
pertama diberi surat SP I, SP II dan SP III. Itu berjalan selama 1 tahun, tetapi tergantung dari
sisi permasalahan yang ditimbulkan. Jika masalah cukup besar misalnya menipu nasabah
maka karyawan akan langsung dipecat. Tapi jika kesalahan hanya terjadi dari sisi
administratif yaitu pemalsuan tanda tangan nasabah maka akan diberi SP terlebih dahulu.
Dan jika terulang kembali bisa jadi demosi.
Karyawan yang mendapat demosi pun akan tetap diberi motivasi oleh atasannya.
Demosi yang terjadi di Bank OCBC NISP ini sangat jarang karena selalu ada pemantauan
dari atasan untuk meminimalisir tingkat kesalahan, hingga membuktikan bahwa kinerjanya
yang sangat baik.
4.4 Sistem Pemensiunan di Bank OCBC NISP

Pensiun yang dilakukan Bank OCBC NISP ini mengikuti aturan ketenagakerjaan yang
telah dibuat pemerintah. Program dana pensiun menggunakan perusahaan lain atau pihak
ketiga yaitu manulife. Dapat diambil tergantung dana pensiunnya jika uang pensiun dibawah
500 juta maka dapat diambil semua, tetapi jika uang pensiun diatas 500 juta maka akan
diambil perbulan.
Perusahaan akan mempertimbangkan ulang saat pemensiunan pegawai, yaitu jika

pegawai telah pada batas usia pensiun namun masih cakap dalam bekerja maka akan
dipertahankan sementara. Tetapi jika dibagian frontliner usia 35 ia akan diletakan dibagian
back office. Dan jika dibagian bisnis ia tidak ada batas usia. Batas usia pensiun yang
ditetapkan yaitu usia 55 tahun.

NISP Cilegon
Kelompok 5
BAB V
PENUTUP
4.5 Kesimpulan
Dari makalah survey diatas yang kami lakukan di Bank OCBC NISP kami dapat
mengambil kesimpulan yaitu sebagai berikut :
1. Setiap program yang dijalankan pasti selalu ada hambatan, tidak terkecuali masalah
mutasi yang dilakukan Bank OCBC NISP. Bila ada hambatan seperti karyawan yang
tidak ingin dimutasi maka pihak perusahaan akan membicarakan dengan baik
kepada karyawan tersebut agar mau dimutasi dan terhindar dari perbuatan yang
mungin merugikan perusahaan. Lagi pula telah disepakati dari awal dengan tanda
tangan karyawan yaitu perjanjian untuk dimutasi setiap 2 tahun, hingga karyawan
akan sulit untuk menolak mutasi.
2. Promosi merupakan hal yang banyak orang nantikan karena promosi menjadi target
rata-rata orang yang ingin berkarya dan kaya raya untuk menunjang kebutuhan
hidupnya. Hingga untuk mencapai promosi tersebut karyawan harus bekerja dengan
kinerja yang lebih baik lagi hingga kecakapan dalam bekerja karyawan akan dapat
dinilai oleh atasan dan menjadi pertimbangan untuk dilakukannya promosi tidak
peduli karyawan lama maupun karyawan baru.
3. Dalam pelaksanaan demosi karyawan hanya memiliki 2 pilihan yaitu bertahan atau
resign dari pekerjaan. Jika karyawan bertahan maka kinerjanya menurun, karena
rata-rata karyawan yang didemosi hanya akan mampu bertahan kurang lebih 1 tahun
lamanya dan akan melakukan resign kerja.
4. Sistem pemensiunan pegawai yang dilaksanakan sesuai dengan aturan

ketenagakerjaan yang berlaku, hingga karyawan akan sejahtera menikmati masa
tuanya kelak. Pembayaran dana pensiun ada yang dilakukan secara perbulan sekali
dan ada yang dibayarkan setelah usia pensiun tiba tergantung jumlah dana yang
dimiliki para pensiun.

NISP Cilegon
Kelompok 5
4.6 Saran
Dalam survey yang kami lakukan di Bank OCBC NISP Cilegon ini kami cukup sulit
mencari saran dalam masalah manajemen sumber daya manusia terutama pada bagian mutasi,
promosi, demosi dan pensiun yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini. Karena kami
rasa Bank OCBC NISP ini telah melakukan tugas mutasi, promosi, demosi dan pensiun
dengan sangat baik. Karena Bank OCBC NISP ini telah berpengalaman hingga mampu
mengurangi hal-hal yang tidak diinginkan. Tetapi kami tetap akan memberikan beberapa
saran yaitu :
1. Kami berharap pembaca dapat mengimlementasikan hal baik yang ada dalam
makalah ini saat menjadi manajer kelak. Baik dalam hal mutasi, promosi, demosi
dan pensiun pada para karyawannya.
2. Untuk Pihak Kampus, kami meminta agar dalam pelaksanaan setiap tugas survey,
para kelompok diberi setidaknya cenderamata/kenang-kenangan dengan logo nama
kampus yang bisa diberikan pada pihak perusahaan yang telah sangat membantu
dalam penyelesaian tugas survey.
3. Kami berharap setiap mata kuliah dapat memberi tugas survey pada para
mahasiswanya, karna tugas ini sangat membantu mahasiswa dalam melaksanakan
praktek manajemen dan menyeimbangkan dengan teori yang telah dipelajarai
sebelumnya. Survey ini juga memebantu mahasiswa dalam menemukan banyak
relasi dengan perusahaan dan bukan tidak mungkin para mahasiswa yang memiliki
relasi tersebut akan dapat menjadi bagian dari perusahaan setelah lulus kuliah.
4. Bagi pihak perusahaan kami harap agar tetap semangat dalam menciptakan
manajemen yang telah sangat baik ini terutama dalam bidang kepengurusan sumber
daya manusianya.

NISP Cilegon
Kelompok 5
DAFTRA PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
http://chandrabayuu.blogspot.co.id/2012/12/promosi-jabatan-pengertian-dan-tujuan.html
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
www.ocbcnisp.com
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktik. Jakarta: rajawali Pers.

NISP Cilegon

Makalah MSDM Mutasi Promosi Demosi Dan P

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Makalah MSDM Mutasi Promosi Demosi Dan P

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kelompok 5

1.1 LATAR BELAKANG

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 1

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 2

2.1.2 Pentingnya Manajemen

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 3

2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling

Dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen

2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 4

Sebagaimana disebutkan oleh Daft (Abdul Choliq, 2011: 36), manajemen

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 5

G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 23) berpendapat bahwa pengorganisasian adalah,

2.1.4 Manajer dan Manajemen

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 6

2. Tanggung Jawab Sosial Manajer

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 7

keuntungan, dan mengalihkan ke pemenuhan kebutuhan-kebutuhan masyarakat

2.1.5 Keahlian-keahlian Manajemen

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 8

2.1.6 Tingkatan-tingkatan Manajemen

Manajemen tingkat puncak berada di bagian paling atas dan manajemen

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 9

2.1.7 Manajemen Sebagai Seni Dan Sains

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 10

caranya adalah dengan mengundang para praktisi untuk mengajar di sekolah-sekolah

2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 11

2.2.2 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 12

2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efesiensi dan efektifitas.

- Tujuan dari perusahaan terkait dengan adanya SDM antara lain :

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 13

2.2.3 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 14

d. Untuk menghadapi dan mengurangi ketidakpastian di masa yang akan

Selain itu dalam perencaan pun memliki sedikit Kelemahan yaitu :

Dalam perencanaan terdapat beberapa jenis perencanaan Dari segi waktu

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 15

Struktur organisasi yaitu sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan

Objek dari pengawasan terdiri dari :

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 16

4) Manusia dan kegiatan nya yaitu pengawasan yang di lakukan untuk

Sedangkan subjek dari pengawasan yaitu :

Berikut ialah cara pengumpulan fakta guna pengawasan :

2.2.4 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 17

 Memberikan keselamatan kerja

2.2.5 PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 18

2.2.6 KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.2.7 PRAKTIK PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 19

2.2.8 PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.2.9 MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2. Masalah Ekonomi Global

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 20

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 21

6. Masalah SDM Internasional

2.2.10 TANTANGAN MSDM

Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC 22

Perusahaan yang tumbuh dalam lingkungan eksternal terdiri atas 3 macam