1.

0 Pengenalan

Pengurusan sumber manusia merupakan salah satu cabang pengurusan yang sangat penting
dalam sesebuah organisasi. Pada mulanya pengurusan sumber manusia dianggap tidak begitu
penting dalam sesebuah organisasi. Namun, kini hasil kemajuan dan penyelidikan serta
fahaman berkenaan organisasi yang memerlukan pengeluaran telah menyebabkan bidang
sumber manusia adalah satu cabang yang sangat memainkan peranan yang penting dalam
sesebuah organisasi. Sejak tahun 1980an, kepentingan pengurusan tenaga kerja yang cekap
merupakan satu isu yang mendapat perhatian para pengamal dan penyelidik pengurusan.
Amalan pengurusan tenaga kerja yang baik sering dikaitkan dengan konsep pengurusan
sumber manusia. Konsep ini menyaran satu pendekatan baru dalam pengurusan tenaga kerja.

Menurut The Dictionary of Human Resources and Personnel Management, sumber

manusia membawa maksud tenaga buruh yang dimiliki oleh organisasi. Sumber manusia
dibahagikan kepada dua bidang khusus yang saling berkait rapat tetapi mempunyai peranan
yang berbeza, iaitu pengurusan sumber manusia dan pembangunan sumber manusia.
Pengurusan sumber manusia secara basisnya adalah mengatur dan mengurus tenaga manusia
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Manakala
fungsi lainnya adalah berkait rapat dengan kerja-kerja pengurusan dalam pelaksanaan proses-
proses perancanaan, pengorganisasian, ‘staffing’, memimpin dan mengendalikan hal ehwal
yangberkaitan dengan organisasi.

Untuk menekankan berapa pentingnya pengurusan sumber manusia, semua eksekutif

yang bertanggungjawab perlu ingat setiap masa bahawa cara pengurusan tenaga pekerja ini
menggunakan perancangan strategik untuk menjadikan pekerja lebih produktif agar dapat
mencapai matlamat komersial organisasi. Di dalam masa yang sama, cara pengurusan ini juga
bertujuan dan harus dapat menunaikan keperluan-keperluan pekerja. Strategi adalah
difahamkan sebagai pelan tindakan terperinci untuk mencapai sesuatu objektif. Di dalam
aspek pengurusan tenaga pekerja, ia mengandungi pelan tindakan di mana setiap aktiviti
pengurusan pekerja disalurkan untuk membantu mencapai objektif-objektif tenaga pekerja
dan seterusnya menjayakan setiap aktiviti organisasi. Badan-badan sukarela atau organisasi
bukan kerajaan perlu mencapai matlamat mereka dengan menggunakan cara yang
menjimatkan kos. Strategi perlu digunakan agar dapat memberi perkhidmatan yang lebih
berkesan kepada pengguna atau masyarakat. Inilah sebab ia dipanggil "Pengurusan Sumber
Manusia Strategik."
2.0 Definisi sumber manusia dan pengurusan sumber manusia.

Dua perkara penting dalam unit ini yang perlu kita ketahui ialah pengurusan sumber manusia
dan sumber manusia adalah dua perkara yang berbeza. Sumber manusia bagi sesebuah
organisasi adalah merupakan semua staf yang merangkumi pekerja dan pengurus yang
terdapat di dalam organisasi tersebut. Sumber manusia merupakan sumber terpenting di
dalam sesebuah organisasi, di mana mereka ini menawarkan bakat, pengetahuan, kemahiran
dan pengalaman kepada organisasi. Tanpa sumber manusia , organisasi tidak akan dapat
bergerak malah tidak akan wujud.

Menurut Bohlander et al (2001), pengurusan sumber manusia merangkumi

penggabungan semua tenaga kerja yang pelbagai untuk mencapai matlamat bersama.
Manakala Ivencevich (2001) pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai fungsi
yang dilaksanakan dalam organisasi bagi membantu memudahkan penggunaan sumber
manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan individu.

Pengurusan sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai suatu sistem yang

komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk
mencapai matlamat organisasi. Pengurusan sumber manusia adalah tugas semua pengurus.
Setiap pengurus akan terlibat dalam pengurusan sumber manusia. Walaubagaimanapun, tugas
yang berhubung dengan sumber manusia dikoordinasikan oleh pengurus sumber manusia
atau dikenali sebagai pengurus personel. Secara spesifik lagi, pengurusan sumber manusia
melibatkan usaha-usaha pemilihan , pengambilan, pengekalan, pemberhentian, pembangunan
dan penggunaan sumber manusia dengan cara yang betul dalam sesebuah organisasi.

Pengurusan sumber manusia merupakan satu bahagian dalam pengurusan yang

mempunyai hubungan yang rapat sesama individu. Di samping itu juga, ia menumpukan
terhadap pencapaian dan kehendak serta keperluan kepada pelanggan, di mana ia boleh
membantu organisasi memberi kepuasan kepada keperluan luaran pelanggan. Pengurusan
sumber manusia merupakan aspek penting dalam strategi pembangunan sumber manusia
yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi. Pekerja merupakan harta yang penting
dan berharga berbanding dengan sumber lain dalam organisasi.
3.0 Peranan Pengurus Sumber Manusia

Pengurus sumber manusia dalam sesebuah organisasi terlibat dalam memastikan kelicinan
perjalanan sumber manusia di mana mereka berperanan untuk memastikan sesebuah
organisasi berjalan dengan baik. Pengurusan sumber manusia merujuk kepada tugas dan kerja
yang dilakukan oleh organisasi yang kecil atau besar dalam usaha untuk memberi dan
menyelaras sumber manusia. Fungsi-fungsi ini meliputi pelbagai aktiviti yang memberi
signifikan kepada semua bahagian dalam organisasi.

Memberi perkhidmatan dan membantu pengurus lini dalam pengurusan sumber

manusia. Pengurus sumber manusia terlibat dalam proses pengrekrutan , pemilihan, orientasi
dan latihan pekerja, penyimpanan rekod pekerja dan lain-lain aktiviti personel. Fungsi di atas
akan dapata membantu pengurus lini dalam menyedia dan mengurus sumber manusia dengan
lebih berkesan.

Menyediakan khidmat nasihat kepada pengurus lini yang berkaitan dengan sumber
manusia dengan memberikan khidmat nasihat yang berkaitan dengan masalah-masalah
displin pekerja, ganjaran, motivasi, pengrekrutan dan lain-lain fungsi yang berkaitan dengan
sumber manusia atau tenaga buruh.

Mengawal aktiviti-aktiviti yang berhubung dengan sumber manusia dalam organisasi

agar ia lebih seragam dengan memastikan semua pengurus mematuhi peraturan-peraturan
organisasi ataupun kerajaan dalam proses pengambilan pekerja, pemberian pampasan,
latihan, kenaikan pangkat dan sebagainya. Jabatan ini juga akan membentuk
prosedurprosedur yang berhubung dengan pengurusan sumber manusia seperti prosedur
persaraan, pampasan, pembuangan pekerja dan sebagainya yang akan dijadikan panduan
pengurus-penguruslain dalam organisasi.
4.0 Cabaran sumber manusia

Perubahan yang berlaku pada hari ini dari segi globalisasi, teknologi dan lain-lain
menyebabkan pengurusan sumber manusia perlu menjadi agen perubahan. Pengurus sumber
manusia perlu membuat banyak perkara, memperkenalkan dasar baru, membentuk budaya
kerja sihat, membuat organisasi lebih peka kepada persekitaran., fleksibel dan terus bersaing
di samping sentiasa memantau persekitaran organisasi.

4.1 Perubahan Teknologi

Teknologi yang serba canggih pada masa kini membolehkan pengurus sumber
manusia menjadi lebih berkesan di samping dapat mempercepatkan perjalanan
berbagai fungsian sumber manusia. Di samping itu, perubahan teknologi memerlukan
pekerja yang lebih berpengetahuan yang boleh membantu pihak pengurusan untuk
mengesan dan menyelesaikan masalah serta membuat keputusan tentang bidang kerja
mereka.

4.2 Perubahan Trend Pekerjaan

Lebih ramai kaum wanita memasuki pasaran kerja pada masa kini memerlukan
perubahan kepada beberapa aspek fungsian sumber manusia. Ini adalah untuk
mengekalkan tenaga kerja di kalangan wanita di sektor pekerjaan, di samping untuk
membantu kaum wanita yang menghadapi maslah semasa bekerja. Antara aspek yang
diubah ialah cuti bersalin 60 hari yang diberikan kepada wanita, wujudnya organisasi
yang memberi waktu kerja anjal untuk mengatasi masalah penjagaan kanak-kanak
ketika ibu bekerja. Ini merupakan sebahagian dari perubahan yang dihadapi oleh
pekerja wanita pada masa kini.
 4.3 Buruh asing

Terdapat ramai pekerja negara luar terutamanya yang datang untuk bekerja di
Malaysia seperti pekerja dari Indonesia, Filipina, Bangladesh dan Myanmar. Para
pekerja dari kategori ini perlu mematuhi peraturan dan undang-undang buruh
Malaysia di samping peraturan yang dikeluarkan khas untuk pekerja pendatang ini.
Sebagai contoh, mereka perlu mendapat permit pekerjaan Malaysia sebelum bekerja
di mana-mana syarikat di Malaysia. Selain itu, mereka perlu menjalani dan lulus ujian
kesihatan terlebih dahulu.

3.0 Strategi perancangan sumber manusia

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu
diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat
serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping
menepati matlamat operasi organisasi secara berterusan. Aspek yang perlu diberi penekanan
dalam strategi perancangan sumber manusia ialah bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang
diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masakini serta keperluan tenaga kerja untuk
perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan. Selain itu, kekuatan kewangan
organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat bertambahnya tenaga kerja
serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada penambahan tenaga kerja
juga perlu diambil perhatian.

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas
perancangan sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh
perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta
matlamat organisasi secara keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan
sumber manusia ini adalah penting bagi memastikan pelan perancangan yang dirancang
mencakupi keperluan dan kehendak organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap
dan berkesan perlu diwujudkan hubungan secara langsung diantara perancangan strategi
perniagaan kerana perancangan strategi perniagaan merupakan perancangan perniagaan
jangka panjang yang bermatlamat pencapaian perkembangan organisasi terhadap matlamat
dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi tumpuan kepada pernigaan dan pulangan
yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat terhadap sumber-sumber organisasi.
 Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan
perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan
perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk
perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan
perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi .
bagimemastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja
telahdigariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti
kreatif, inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas
yang diberikan. Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi
penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan
permintaan sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk
mengurangkan ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman
organisasi juga perlu dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan
kekuatan sumber-sumber organisasi.

Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber

manusia. Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan
organisasi, unjuran sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap
sumber manusia. Terdapat enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat ramalan
tenaga kerja organisasi iaitu yang pertama ialah membangunkan kesedaran berkaitan dengan
persekitaran yang akan mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala
aspek kedua ialahmengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia
ada dalam organisasi.Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran
kemahiran, kebolehan dan bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira
ialah membuat peramalanterhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah membuat
unjuran keperluan sebenar tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah
menganalisis kedudukan sumber manusia semasa.

Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek
penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahan-
perubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta
hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan
pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa
untuk mencapainya. Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi
menghadapi kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan
yang dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana
perancangan sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang
memerlukan pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada
tenaga kerja organisasi.

Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian
berterusan setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang
dijalankan menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu
dinilai secara tepatdan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana
sebarang kelemahan dalam perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya
pembetulan atau pembaharuan dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari
semasa ke semasa. Penilaian kesan atau impak perancangan sumber manusia yang telah
dilaksanakan hanyalah merupakan separuh daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia.
Penilaian perancangan sumber manusia perlu melihat kehadapan yang mana perubahan-
perubahan persekitaran akan memberi kesan secara langsung kepada pengurusan organisasi
keseluruhannya.

5.0 Perbincangan dan cadangan penambahbaikan.

Sumber manusia merupakan junjang kepada kekuatan sesebuah organisasi. Mereka adalah
sumber yang memastikan segala perancangan sesebuah organisasi berjalan dengan baik dan
memastikan organisasi tersebut terus memberikan saingan dalam pasaran. Sekiranya
pengurusan sumber manusia gagal dalam menjalankan tugas untuk memilih sumber manusia
yang baik maka organisasi tersebut akan dikatakan berada pada tahap yang membimbangkan.
Hal ini adalah kerana operasi sesebuah organisasi akan berada pada tahap lemah disebabkan
ketidak kecapan sumber manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sekiranya pekerja
yang diambilhanyalah seorang yang ”ala kadar” (mediocre) sahaja kebolehannya,
kemungkinan dia hanya mampu membuatkan sesuatu organisasi itu itu beroperasi ditahap
optimum terutama didalam pelaksanaan sasaran kerja.

5.1 Perancangan, Perekrutan dan Pemilihan Sumber Manusia

Setiap urusan haruslah dimulakan dengan perancangan yang terbaik bagi memastikan
tujuan dan objektif yang diingini tercapai. Begitu juga dalam konteks pemilihan
tenaga sumber manusia ini dimana perancangan yang dibuat haruslah memikirkan
segala aspek. Perekrutan sumber pada mereka yang tepat dan pemilihan dilakukan
oleh mereka yang mempunyai kepakaran dalam bidangnya.

Antara cadangan yang boleh ditambahbaik adalah melalui sesi temuduga.

Calon- calon yang dipilih haruslah melalui pemilihan yang ketat terutamanya
memastikan mereka betul-betul berada pada tahap yang tinggi dalam memberikan
komitmen dalam tugasan. Pastikan mereka adalah individu yang berkebolehan
mengikut bidang tugas masing-masing bagi mengelakkan pembuangan masa untuk
melatih mereka. Sekiranya pekerja yang diambil adalah yang terbaik, adalah tidak
mustahil pekerja itu mampu mengubah sesuatu organisasi yang gawat menjadi sebuah
organisasi yang cemerlang. Dalam lain perkataan, kepentingan sumber manusia dalam
sesebuah organisasi adalah kritikal kerana ia merupakan kunci kepada tinggi atau
rendahnya produktiviti dan keuntungan sesebuah organisasi. Disebabkan kesedaran
inilah organisasi hari ini begitu teliti memilih pekerja masing-masing.

Selain itu, pemilihan sumber manusia juga haruslah dijalankan oleh mereka
yang pakar dalam bidang yang ingin dicari. Daripada temubual didapati ada
sesetengah maklumat menunjukkan mereka yang menjadi panel semasa temuduga
dijalankan adalah mereka yang bukan arif dalam bidang tersebut. Sebagai contoh,
semasa temuduga seorang juruteknik mesin didapati yang menjalankan pemilihan
adalah seorang yang hanya pakar dalam bidang pengurusan sahaja. Hal ini sekaligus
menyebabkan calon yang dipilih tidak disaring oleh mereka yang pakar dalam didang
tersebut. Didapati banyak kelemahan yang wujud selepas calon ini bekerja. Ini adalah
satu kerugian kepada syarikat kerana terpaksa mencari pekerja lain atau terpaksa
memberi latihan semula kepada pekerja ini dan menyebabkan organisasi rugi serta
berisiko. Justeru, penambahbaikan kepada ahli panal yang betul adalah perlu bagi
memperoleh sumber manusia yang terbaik.

5.2 Pembangunan Sumber Manusia

Pembangunan sumber manusia haruslah dititik beratkan dalam memastikan organisasi

dapat bergerak dengan tahap optimum. Setiap sumber manusia yang dipilih menyertai
organisasi haruslah mengikuti orientasi dan latihan bagi memastikan mereka mampu
memberikan khidmat yang terbaik kepada syarikat. Program ini harus diakukan oleh
bahagian pengurusan sumber manusia bagi melicinkan perjalanan syarikat.
 Selain itu, pengurusan sumber manusia haruslah meneruskan usaha untuk
membentuk kumpulan yang berkesan dalam struktur organisasi. Kumpulan yang
diwujudkan ini haruslah saling lengkap melengkapi di antara satu dengan yang lain.
Setiap ahli kumpulan ini memahami dan melaksanakan tanggungjawab mereka
mengikut kepakaran masing-masing supaya kumpulan tersebut dapat bergerak dengan
cemerlang dalam membantu organisasi mencapai tujuan dan matlamat.

Selain daripada itu, untuk memastikan segala urusan mencapai objektif yang
diingini pihat pengurusan sumber manusia harus mencipta satu panduan atau garis
ukur pencapaian pekerja. Pengurusan sumber manusia harus mereka satu sistem bagi
menilai pretasi setiap pekerja. Dengan wujudnya sistem penilaian ini maka pekerja
akan lebih berhati-hati dalam melakukan kerja harian mereka supaya pretasi kerja
mereka tidak berada di bawah tahap yang diingini. Secara tidak langsung akan
mewujudkan rasa tanggungjawab dan komitmen terhadap kerja mereka.

5.3 Pampasan dan Kemudahan

Sebagai sebuah organisasi yang terbaik maka pihak pengurusan harus menyediakan
kemudahan kepada setiap pekerja dengan selesa. Reka dan implimentasi kemudahan
untuk semua pekerja tanpa mengira jawatan dalam organisasi. Bila sesebuah
organisasi itu menyediakan kemudahan yang menarik kepada pekerja-pekerja mereka,
maka lebih ramai orang luar akan tertarik untuk menyertai organisasi tersebut.
Kebanyakan orang biasanya akan membandingkan kemudahan yang ditawarkan
seperti ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi yang
mempunyai persamaan dari segi jenis pekerjaan. Sudah tentulah organisasi yang
mempunyai kelebihan dari segi ganjaran dan faedah yang akan menjadi pilihan.

Pekerja merupakan aset terpenting dalam apa jua organisasi. Apabila

seseornag pekerja itu berpuas hati dengan pekerjaan mereka apatah lagi diberikan
ganjaran luaran berbentuk wang ringgit serta kenaikan pangkat dan ganjaran dalaman
seperti penghargaan terhadap tugas yang dilakukan, kepuasan diri dan persaingan
yang sihat maka pekerja-pekerja ini sudah tentunya akan terus berkhidmat di dalam
organisasi tersebut. Pelbagai faedah yang ditawarkan oleh organisasi seperti
kemudahan perubatan dan pusat penjagaan kanak-kanak tidak kurang juga pentingnya
untuk mengekalkan para pekerja.
 Selain itu, memastikan pampasan adalah adil dan konsisten kepada semua
pekerja tanpa mengira jawatan dari serendah-rendah jawatan sehingga yang paling
atas. Pampasan memberi perlindungan kepada pekerja sekiranya pekerja tersebut
ditimpa bencana atau kemalangan semasa bekerja. Dengan ini faedah dari pampasan
yang ditawarkan itu akan menolong pekerja mengekalkan taraf kehidupan mereka.

5.4 Kesihatan dan keselamatan pekerjaan

Kesihatan dan keselamatan adalah satu perkara utama yang perlu difikirkan oleh
majikan untuk pekerja. Kejayaan dalam mengurus keselamatan dan kesihatan
pekerjaan bukan hanyalah berdasarkan peruntukan kewangan yang banyak dan
dokumentasi yang baik ataupun penyediaan kelengkapan peralatan diri yang serba
cangih. Malah kejayaan dan kecemerlangan pengurusan keselamatan dan kesihatan
pekerjaan diukur berdasarkan jumlah kemalangan yang minima.

Penyediaan tempat yang selamat untuk keselamatan pekerja sangat membantu

organisasi mewujudkan hubungan yang harmoni. Pengurusan perlu menunjukkan
bahawa mereka sangat menghargai pekerja dalam menyediakan persekitaran
keselamatan yang terbaik dan hukan semata-mata untuk keuntungan sahaja.
Penyediaan tempat kerja, cara kerja, kemudahan teknologi yang selamat untuk
memastikan pekerja terhindar dari risiko bahaya. Justeru, dengan keperihatinan pihak
pengurusan terhadap pekerja sekaligus akan mewujudkan hubungan yang baik dalam
organisasi tersebut.
Kesimpulan

Dalam mewujudkan hubungan yang harmoni pengurusan sumber manusia sangat memainkan
peranan yang penting. Sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh
semua pengurus organisasi. Ini adalah kerana pekerja merupakan elemen yang penting dan
berharga untuk mencapai keberkesanan organisasi. Keprihatinan untuk memandang serius
akan aspek ini akan menjadi penentu kejayaan organisasi tersebut dalam mengharungi
saingan dalam industri. Justeru penekanan harus diberikan kepada pengurusan sumber
manusia dalam menambah baik urusan adalah penting.