MAKALAH EKONOMI SUMBER DAYA

MANUSIA
“Teori dan Sistem Pengupahan ”

Dosen Pengampu: Putri Kemala Dewi Lubis

,S.E,M.Si.Ak

Disusun Oleh:
KELOMPOK 6

Anjel Ezania Sihombing 7213240012

Jaiton Habeahan 7213540012
Sasmi Ebigael Sinaga 7211240007

PRODI ILMU EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa ,Yang telah memberikan rahmat
dan karunianya kepada Kami , sehingga Kami dapat menyelesaikan tugas Makalah ini dengan
tepatwaktu dan dapat terselesaikan dengan baik.
Kami berterima kasih kepada Ibu dosen yaitu Ibu Putri Kemala Dewi Lubis S.E.M.Si.Ak
yang telah memberikan kesempatan kepada kami untuk menyelesaikan tugas perkuliahan ini
dengan baik. Kami berharap kepada bapak dosen agar memberikan kritikan dan sarannya
untuk tugas ini, sehingga kami dapat memperbaiki lagi yang yang akanKami kerjakan
nantinya.Kami juga mohon maaf jika ada kesalahan dan kekurangan di tugas Makalah ini.
Akhir kata, semoga tugas ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan kepada
mahasiswa/mahasiswi lainnya. Terima kasih.

Medan , April 2023

(Kelompok 6)

2
 DAFTAR ISI

BAB 1PENDAHULUAN…………………………………………………………….4

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH……………………………..……….4

1.2 RUMUSAN MASALAH………………………………………………….4
1.3 TUJUAN MASALAH…………………………………………………….5

BAB 2 PEMBAHASAN……………………………………………………………....6

2.1 Defenisi Upah ……………………………………………………………..6

2.2 Teori Upah………………………………………………………………....7

2.3 Komponen Upah …......................................................................................8

2.4 Fungsi Upah …………………..…………………………………………..8

2.5 Sistem Pengupahan ......................................................................................9

2.6 faktor-faktor PenentuanTtingkat Upah …………….…………………….10

2.7 Jenis- Jenis Upah ………………………………………..……………….13

2.8 Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Perlindungan Upah Tenaga

Kerja……………………………………………………………………...14

2.9 Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia dengan Negara Lain……...17

2.10 Pengaturan Sistem Pengupahan Dalam Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Yang Telah Diubah
Menjadi Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja...18

BAB 3 STUDI KASUS…….……………………………………………………….....23

BAB 4 PENUTUP………………………………………………………………….....26

3.1 KESIMPULAN..........................................................................................26
3.2 SARAN......................................................................................................26

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………….27
3
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Upah masih menjadi salah satu persoalan yang selalu menjadi pembicaraan terhadap zaman di
negara-negara berkembang seperti Indonesia hal ini mengingatkan bahwa upah merupakan
pendapatan seseorang sehingga tingkat upah merupakan salah satu indikator yang dapat
mencerminkan kesejahteraan masyarakat di suatu negara titik salah satu upaya yang harus
dilakukan yaitu perlunya kajian kritis atas penghidupan buruh yang selama ini masih menjadi
persoalan ketenagakerjaan di Indonesia, khususnya pembunuhan upah buruh yang dirasakan
masih rendah. Semua pihak yang terlibat di dalam aktivitas pekerjaan akan selalu berusaha untuk
memaksimalkan sesuai dengan kepentingan masing-masing. Mereka akan berupaya untuk
mendapatkan manfaat yang setinggi- tingginya dari interaksi kegiatan ekonomi mereka dengan
berusaha untuk memperoleh upah sebagai balas jasa dari waktu yang digunakan untuk bekerja
sebanyak mungkin. Sedangkan pengusaha akan berupaya menekan biaya produksi seefisien
mungkin yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh laba yang optimal, di mana menekan
biaya produksi salah satunya melalui penekanan terhadap biaya tenaga kerja berupa penurunan
sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan diterapkan agar dapat
meningkatkan kesejahteraan pekerja. Pengupahan di Indonesia pada umumnya. didasarkan
kepadasistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan diterapkan agar dapat
meningkatkan kesejahteraan pekerja. Pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan
kepada tiga fungsi upah yaitu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya
yang kedua yaitu mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang dan yang ketiga yaitu
menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas pekerja. Selanjutnya beberapa
ekonomi melihat bahwa penetapan upah minimum akan menghambat penciptaan lapangan kerja.
Kelompok ekonomi lainnya dengan bukti empirik menunjukkan bahwa penerapan upah
minimum tidak Selalu identik dengan pengurangan kesempatan kerja bahkan akan mampu
mendorong proses pemulihan ekonomi.

4
1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan Apa defenisi dari Upah?

2. Bagaimana Teori Upah menurut Karl Max dan Neo Klasik?
3. Jelaskan Apa- Apa saja komponen Upah?
4. Jelaskan Fungsi Upah?
5. Bagaimana Sistem pengupahan ?
6. Jelaskan Faktor – Faktor Penentuan tingkat Upah?
7. Jelaskan Jenis- Jenis Upah?
8. Jelaskan Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (Safety And Health Regulations) Dan
Perlindungan Upah Tenaga Kerja?
9. Bagaimana Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia Dengan Negara Lain?
10. Bagaimana Pengaturan Sistem Pengupahan Dalam Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Yang Telah Diubah Menjadi Undang-
Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui defenisi dari Upah
2. Mengetahui Teori Upah menurut Karl Max dan Neo Klasik
3. Mengetahui Apa- Apa saja komponen Upah
4. Untuk Mengetahui Fungsi Upah
5. Mengetahui Sistem pengupahan
6. Mengetahui apa saja Faktor – Faktor Penentuan tingkat Upah
7. Mengetahui Jenis- Jenis Upah
8. Untuk Mengetahui Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (Safety And Health Regulations)
Dan Perlindungan Upah Tenaga Kerja.
9. Mengetahui Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia Dengan Negara Lain
10. Mengetahui Pengaturan Sistem Pengupahan Dalam Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Yang Telah Diubah Menjadi Undang-
Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja.

5
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1. DEFENISI UPAH

Definisi upah menurut UU No. 13 tahun 2003 pada pasal 1 ayat 30 tentang ketenaga kerjaan
yang berbunyi upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.Ada beberapa pengertian tentang upah yaitu:
1. Menurut Imam Soepomo (2003:179), upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia
melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.
2. Menurut G. Reynold (Asyhadie, 2007:68), upah adalah jumlah uang yang diterima tenaga
kerja, pada waktu tertentu. Lebih penting lagi, upah adalah jumlah barang kebutuhan hidup yang
dapat ia beli dari jumlah upah itu.
3. Menurut Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 Pasal (1) Huruf (a) tentang Perlindungan
Upah berbunyi sebagai berikut: upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi
kerja kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Dinyatakan
atau dinilai dalam bentuk uang, yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan
perundangundangan dan dibayar atas suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan buruh,
termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
Berdasarkan pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa upah adalah pembayaran yang
diberikan kepada tenaga kerja buruh atas jasa-jasa fisik maupun mental sebagai imbalan dari
para pengusaha dan jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah
dikeluarkan oleh tenaga kerja.

2.2. TEORI UPAH

Sistem pengupahan di suatu negara didasarkan kepada falsafah atau sistem perekonomian negara
tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada dasarnya dapat dibedakan menurut dua

6
ekstrim, yaitu:
A. Teori karl marx
Sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori nilai dan asas pertentangan
kelas. Pada dasarnya pendapat Karl Marx bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari
jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi suatu barang.
Sedangkan dari pendapat lainnya dari teori Karl Marx adalah pertentangan kelas yang artinya
bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi
penggunaan buruh.
sistem pengupahan dan pelaksanaan berdasarkan pandangan Karl mark dibagi menjadi 3
(Normalitasari,2012) :
1. Kebutuhan konsumsi tiap–tiap orang jumlahnya hampir sama, pada nilai (harga) setiap barang
hampir sama, maka upah setiap orang kira- kira sama.
2. Sistem pengupahan memberikan intensif yang perlu untuk menjamin peningkatan
produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
3. Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap orang yang benar–benar
mau bekerja menurut kemampuanya.

B. Teori Neo Klasik

dalam teori Neo Klasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh upah senilai dengan
pertambahan hasil marginalnya. Upah disini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang
diberikan seseorang tersebut terhadap pengusaha. Upah dibayarkan oleh pengusaha sesuai
dengan usaha kerja (produktivitas) yang yang diberikan oleh tenaga kerja, artinya pada teori ini
dapat diketahui bahwa teori Neo Klasik didasarkan pada asas nilai pertambahan hasil faktor
produksi. Dimana upah merupakan imbalan atas pertambahan nilai produksi yang diterima
pengusaha dari karyawanya. Teori Neo Klasik menganggap bahwa upah cukup fleksibel di pasar
tenaga kerja, sehingga permintaan tenaga kerja selalu seimbang dengan penawaran tenaga kerja
dan tidak ada kemungkinan timbulnya pengangguran. Artinya pada tingkat upah rill semua orang
yang bersedia untuk bekerja pada tingkat upah tersebut, maka akan memperoleh pekerjaan.
Karena pada dasarnya mereka yang menganggur, hanyalah mereka yang tidak bersedia bekerja
pada tingkat upah yang berlaku. Jadi mereka ini adalah penganggur yang sukarela.

7
2.3. KOMPONEN UPAH
Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor 07/MEN/1999 tentang Pengelompokan Komponen
Upah dan Pendapatan Non Upah disebutkan sebagai berikut :
A.. Termasuk komponen upah adalah :
1) Upah pokok: merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau
jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja.
2) Tunjangan tetap yaitu suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara bertahap untuk pekerja/buruh dan keluarganya serta dibayarkan dalam waktu
yang sama dengan pembayaran upah pokok seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan
jabatan, dan lain-lain. Tunjangan tetap pembayarannya dilakakukan secara teratur dan tidak
dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau suatu pencapaian suatu prestasi kerja.
3) Tunjangan tidak tetap yaitu suatu pembayaran langsung maupun tidak langsung berkaitan
dengan pekerja/buruh dan keluarganya diberikan serta dibayarkan menurut satuan waktu yang
tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok seperti tunjangan transport atau tunjangan
makan apabila diberikan berdasarkan kehadiran pekerja/buruh.
B. Tidak termasuk komponen upah adalah :
1) Fasilitas: Kenikmatan dalam bentuk nyata karena hal-hal yang bersifat khusus atau karena
meningkatkan kesejahteraan buruh / pekerja seperti fasilitas kendaraan, pemberian makan secara
Cuma-Cuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi, kantin dan lain-lain.
2) Bonus: Pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena
buruh berprestasi melebihi target produksi yang normal atau karena peningkatan produktifitas,
besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.
3) Tunjangan hari raya dan pembagian keuntungan lainnya.

2.4. FUNGSI UPAH

Upah merupakan faktor utama bagi tenaga kerja, karena digunakan untuk membiayai kehidupan
tenaga kerja beserta keluarganya. Imam Soepomo dalam Ridwan Halim (2001:178), mengatakan
bahwa pada hakikatnya fungsi dari upah, yaitu:
1. Perwujudan keadilan sosial dalam rangka memanusiakan manusia;
2. Pemenuhan kebutuhan dasar yang minimal bagi tenaga kerja pada tingkat dimana hidup layak
dari hasil pekerjaan yang dilakukan; dan

8
3. Pendorong peningkatan disiplin dan produktivitas kerja.
Menurut Iman Soepomo dalam Ridwan Halim (2001:178), tujuan tenaga kerja melakukan
pekerjaan adalah untuk mendapatkan penghasilan yang cukup untuk membiayai kehidupannya
bersama dengan keluarganya yaitu penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Menurut Mochtar
Halim (2000:24), fungsi upah itu berbeda-beda, tergantung dari sudut mana upah itu dilihat,
sebagaimana berikut ini:
1. Dari sudut pandang tenaga kerja, upah berfungsi sebagai kebutuhan hidup yang layak bersama
keluarganya.
2. Dari sudut pandang pemberi kerja, upah berfungsi sebagai unsur penggerak dalam proses
produksi dan merupakan biaya produksi dari perusahaan.
3. Dari sudut pandang pemerintah, upah merupakan tolok ukur hidup masyarakat. Oleh karena
itu, perumusan upah harus dapat menciptakan iklim usaha yang harmonis, serasi, mantap,
tenteram, dan dinamis.

2.5.SISTEM PENGUPAHAN
Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan diterapkan. Soedarjadi
(2009:115) mengungkapkan bahwa sistem pengupahan di Indonesia umumnya didasarkan pada
tiga fungsi, yaitu:
a. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang;
b. Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarganya; dan
c. Menyediakan uang insentif untuk mendorong peningkatan produksi kerja.
Sedangkan Ridwan Halim (2001:84) menjelaskan bahwa dalam menentukan upah untuk tenaga
kerja, biasanya pemberi kerja memperhatikan hal, sebagai berikut:
1. Prestasi kerja yang telah diberikan oleh tenaga kerja yang dapat diukur dengan waktu yang
terpakai, energi dan keterampilan yang disumbang secara fisik, mental, dan sosial;
2. Melihat dan melakukan survei dengan perusahaan sejenis atas upah yang diberikan kepada
tenaga kerja yang melakukan pekerjaan yang sama; dan
3. Pemberian insentif kepada tenaga kerja yang rajin dan berprestasi istimewa sehingga
menaikkan produktivitas; Pemberian upah juga harus dilakukan dengan melihat kebutuhan riil
minimum tenaga kerja, sehingga tenaga kerja dan keluarganya dapat hidup layak.
Upah merupakan faktor utama bagi tenaga kerja, karena digunakan untuk membiayai kehidupan

9
tenaga kerja beserta keluarganya. Imam Soepomo dalam Ridwan Halim (2001:178), mengatakan
bahwa pada hakikatnya fungsi dari upah, yaitu:
1. Perwujudan keadilan sosial dalam rangka memanusiakan manusia;
2. Pemenuhan kebutuhan dasar yang minimal bagi tenaga kerja pada tingkat dimana hidup layak
dari hasil pekerjaan yang dilakukan; dan
3. Pendorong peningkatan disiplin dan produktivitas kerja.

Menurut cara menetapkan upah, terdapat berbagai sistem upah, antara lain sebagai berikut:
1. Sistem upah jangka waktu. Menurut sistem pengupahan ini upah ditetapkan menurut jangka
waktu buruh melakukan pekerjaan. Untuk tiap jam diberi upah jam-jaman, untuk bekerja harian
diberi upah harian, untuk seminggu bekerja diberi upah mingguan, untuk sebulan bekerja dibari
upah bulanan dan sebagainya.
2. Sistem upah potongan Sistem upah potongan ini seringkali digunakan untuk mengganti sistem
upah jangka waktu, dimana atau bilamana hasil pekerjaan tidak memuaskan. Karena upah ini
hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan dapat diukur menurut ukuran tertentu, misalnya
jumlah banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, maka sistem
pengupahan ini tidak dapat digunakan di semua perusahaan.
3. Sistem upah permupakatan Sistem pengupahan ini pada dasarnya adalah upah potongan, yaitu
upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan memuat,
membongkar dan mengangkut barang dan sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada
buruh masing-masing, melainkan kepada sekumpulan buruh yang bersama-sama melakukan
pekerjaan.
4. Sistem skala-upah berubah Pada sistem skala upah berubah ini terdapat pertalian antara upah
dengan harga penjualan hasil perusahaan. Cara pengupahan ini dapat dijalankan oleh perusahaan
yang harga barang hasilnya untuk sebagian terbesar atau seluruhnya tergantung dari harga
pasaran di luar negeri. Upah akan naik atau turun menurut naik turunnya harga penjualan barang
hasil perusahaan.
5. Upah yang naik turun menurut naik turunnya angka indeks biaya penghidupan, disebut upah
indeks. Naik turunnya upah ini tidak mempengaruhi nilai riil dari upah.

2.6. FAKTOR- FAKTOR PENENTUAN TINGKAT UPAH

10
menurut Mohammad Agus, faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat upah adalah:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, sedangkan jumlah tenaga kerja yang tersedia
langka, cenderung memiliki upah yang tinggi. Adapun untuk pekerjaan yang memiliki tingkat
penawaran yang tinggi serta tidak membutuhkan tingkat keterampilan yang tinggi, pekerjaan
seperti ini cenderung memiliki standar upah yang rendah.
b. Organisasi Buruh Keberadaan organisasi serikat pekerja yang saat ini semakin banyak
dikalangan pekerja menjadikan kedudukan pekerja semakin kuat, hal ini semakin membuat
posisi tawar para pekerja semakin tinggi.
c. Kemampuan perusahaan untuk membayar Bagi perusahaan gaji merupakan komponen biaya
produksi, apabila terjadi kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga
perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan.
d. Produktivitas karyawan Semakin tinggi prestasi prestasi yang diberikan oleh karyawan dalam
kinerjanya maka akan semakin besar upah yang diterima.
e. Biaya hidup Jika hidup dikota besar tentu biaya hidup akan semakin tinggi, biaya hidup
merupakan ”batas penerimaan upah” bagi para karyawan.
f. Pemerintah Pemerintah, melalui peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakannya,
mempunyai kewenangan dalam menentukan besar kecilnya gaji, seperti menetapkan upah
minimum yang harus diberikan oleh perusahan atau pemberi kerja.
g. Konsistensi internal dan eksternal Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat
konsistensi internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah sistem
pengupahan didasarkan pada prinsip keadilan di lingkungan perusahaan sendiri, sedangkan yang
dimaksud dengan konsistensi eksternal adalah sistem pengupahan berdasarkan pada keadilan
dibanding dengan keadaan perusahaan lain yang sejenis.

2.7. JENIS- JENIS PENGUPAHAN

Jenis- jenis upah dapat dibedakan antara lain:
a. Dari sudut nilainya, upah dibedakan antara upah nominal dan upah riil. Upah nominal adalah
jumlah yang berupa uang, sedangkan upah riil adalah banyaknya barang yang dapat dibeli
dengan jumlah uang itu. Bagi buruh yang penting ialah upah riil ini, karena dengan upahnya itu

11
harus mendapatkan cukup barang yang diperlukan untuk kehidupannya bersama dengan
keluarganya. Kenaikan upah nominal tidak mempunyai arti baginya, jika kenaikan upah itu
disertai dengan atau disusul oleh kenaikan harga keperluan hidup dalam arti kata seluas-luasnya.
Turunnya harga barang keperluan hidup karena misalnya bertambah produksi barang itu, akan
merupakan kenaikan upah bagi buruh walaupun sejumlah uang yang terima dari majikan adalah
sama seperti sediakala. Sebaliknya naiknya harga barang keperluan hidup, selalu berarti turunnya
upah bagi buruh. Sebaliknya naiknya harga barang keperluan hidup, selalu berarti turunnya upah
bagi buruh.
b. Dari sudut bentuknya, upah dibedakan antara upah berupa uang dan upah berupa barang.
Mengenai upah berupa uang itu, Kitab Undang-undang Hukum Perdata menetapkan bahwa
pembayarannya harus dilakukan dengan mata uang yang berlaku di Indonesia, yaitu rupiah.
Upah berupa uang ini boleh ditetapkan dalam mata uang asing, tetapi pembayarannya harus
dilakukan dengan mata uang Indonesia. Dalam hal demikian perhitungannya dilakukan menurut
nilai (kurs) pada waktu dan di tempat pembayaran dilakukan. Sedangkan upah berupa barang
dapat berupa makanan, pengobatan, perawatan, pengangkutan, perumahan, jasa dan sebagainya.

Jenis-jenis pengupahan dalam ilmu ekonomi antara lain sebagai berikut.

a. Upah minimum yaitu suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau
pelaku industri untukmemberikan upah kepada pekerja didalam lingkungan usaha atau
kerjanya. Tujuan utama penetapan upah minimum yaitu:
1. Menonjolkan arti dan peranan tenaga kerja (buruh)
2. Melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah yang
keadaannya kurang memuaskan secara material
3. Mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang
dilakukan setiap pekerja
4. Mengusahakan terjaminnya ketenangan atau kedamaian dalam organisasi kerja atau
perusahaan
5. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidupnya secara normal.
b. Upah Menurut Waktu
Besarnya system upah bisa ditentukan berdasarkan waktu kerja karyawan. Menurut system
pengupahan ini ditentukan menurut jangka waktu buruh melakukan pekerjaan. Untuk yang

12
 bekerja tiap jam diberi upah jam-jaman, untuk bekerja harian diberi upah harian, untuk
bekerja seminggu diberi upah mingguan, untuk bekerja dalam sebulan diberi upah bulanan,
dan sebagainya. Cara ini memungkinkan mutu pekerjaan yang baik karena karyawan tidak
tergesa-gesa, tetapi pengawasan dan regulasi untuk memastikan karyawan benar-benar
bekerja selama jam kerja.
c. Upah Menurut Kesatuan Hasil
Sistem upah menurut kesatuan hasil ini pada umumnya digunakan pada perusahaan
industri. Jumlah upah yang diterima oleh karyawan bergantung pada jumlah produksi atau
hasil yang dicapai oleh masing-masing karyawan. Jadi, makin rajin seorang karyawan,
upah yang didapat lebih tinggi. Namun, sistem tersebut apabila tidak dilakukan kontrol
mutu yang ketat, akan menghasilkan mutu barang yang rendah.
d. Upah Borongan
Sistem upah borongan muncul diberikan karena perusahaan tidak perlu menanggung risiko
yang berkaitan dengan karyawan. Perusahaan juga tidak perlu menyeleksi dan mencari
pekerja yang dibutuhkan. Untuk mengatasi hal tersebut, pada umumnya upah sistem
borongan lebih mahal dibandingkan upah harian. Besarnya upah yang diterima dalam
sistem borongan ini ditentukan oleh jumlah barang yang dihasilkan oleh seorang karyawan
atau sekelompok karyawan.
e. Upah Premi (Bonus)
Sistem upah premi adalah disediakan upah tambahan atau premi bagi karyawan yang
mampu bekerja lebih baik. Misalnya, seperti memiliki keterampilan yang sangat khusus,
bekerja pada hari libur, melakukan pekerjaan yang berbahaya, dan lain sebagainya.
Misalnya, bila pekerja mampu menyelesaikan 50 boneka dalam 1 jam akan dibayar Rp.
25.000,- dan kelebihan dari 50 boneka akan diberi sebesar Rp.300,- per boneka.
f. Upah Indeks
Sistem upah indeks merupakan upah yang dibayarkan berdasarkan indeks biaya hidup. Hal
tersebut berarti naik turunnya indeks biaya hidup akan turut dalam menentukan besarnya
upah yang diterima oleh pekerja.
g. Upah Skala
Sistem upah skala merupakan upah yang dibayar berdasarkan skala penjualan. Hal tersebut
berarti terdapat hubungan yang berbanding lurus antara jumlah penjualan dengan upah

13
 yang dibayarkan. Jika jumlah penjualan meningkat, upah yang dibayarkan akan meningkat
pula, dan apabila penjualan turun, upah yang dibayarkan juga akan menurun.
h. Upah Bonus
Sistem bonus merupakan suatu usaha untuk memperbaiki kelemahan dalam cara
pembayaran upah. Bonus merupakan pembayaran tambahan di luar upah atau gaji yang
bertujuan untuk merangsang atau memberi insentif agar karyawan dapat menjalankan tugas
dengan lebih baik dan bertanggung jawab.
i. Sistem Mitra Usaha
Pembayaran upah dalam sistem mitra usaha ini sebagian diberikan dalam bentuk saham
perusahaan. Saham tersebut tidak diberikan pada pekerja secara perorangan, melainkan
pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut.
j. Upah Menurut Banyaknya Produksi atau Produktivitas
Sistem upah ini diberikan sesuai dengan peningkatan atau penurunan jumlah produksi
barang atau jasa.
k. Upah Menurut Prestasi
System upah menurut prestasi merupakan upah yang diberikan sesuai dengan prestasi atau
jumlah barang yang dapat dihasilkan oleh masing-masing pekerja

2.8. KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (SAFETY AND HEALTH

REGULATIONS) DAN PERLINDUNGAN UPAH TENAGA KERJA

A. Safety and Health regulation

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) merupakan upaya kita untuk menciptakan lingkungan
kerja yang sehat dan aman, sehingga dapat mengurangi probabilitas kecelakaan kerja /penyakit
akibat kelalaian yang mengakibatkan demotivasi dan dan defisiensi produktivitas kerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja menurut ILO (International Labour Organization) adalah suatu
upaya untuk mempertahankan dan meningkatkan derajat kesejahtaraan fisik, mental, dan sosial
bagi pekerja di semua jabatan. Dalam pelaksanaan K3 di suatu perusahaan ada tiga faktor hal
yang menjadi dasar pertimbangan. Tiga faktor tersebut adalah sebagai berikut (Suardi, 2010):

14
  Berdasarkan Perikemanusiaan
Manajer akan menga
dakan pencegahan kecelakaan kerja atas dasar perikemanusiaan yang sesungguhnya. Hal
itu dilakukan untuk mengurangi banyaknya rasa sakit dari pekerjaan ataupun menjamin
keselamatan agar pekerjaan tidak membahayakan pekerja.
 Berdasarkan Undang-Undang
Ada juga alasan mengadakan program keselamatan dan kesehatan kerja berdasarkan
undang-undang tentang keselamatan dan kesehatan kerja. Jika ada perusahaan yang
melanggar peraturan undang-undangan, akan dijatuhi hukuman denda.
 Berdasarkan Ekonomi
Alasan ekonomi untuk sadar keselamatan dan kesehatan kerja karena biaya kecelakaan
dampaknya sangat besar bagi perusahaan. Lebih baik perusahaan mengadakan
pencegahan untuk menjalankan keselamatan dan kesehatan kerja, daripada mengeluarkan
biaya yang banyak karena perusahaan lalai menjaga K3 di lingkungan kerja.

Manfaat penerapan system Kesehatan dan keselamatan kerja adalah:

a. Perlindungan Karyawan
Tujuan inti dari adanya pembentukan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
adalah untuk menjamin dan menjaga karyawan dari berbabagai macam risiko pekerjaan
di lingkungan kerja. Pengaruh positif terbesar yang bisa dirasakan ketika perusahaan
memerhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya adalah peningkatan
produktivitas kerja. Selain itu dengan adanya sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja yang diberikan perusahaan dengan berbagai jaminan, maka juga akan
memberikan kepuasan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
b. Memeperlihatkan Kepatuhan pada Peraturan dan Undang-Undang
Indonesia sudah memiliki Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 50 Tahun 2012 yang
mengatur tentang system Kesehatan dan keselamatan kerja.
c. Mengurangi Biaya
Adanya penerapan system Kesehatan dan keselamatan kerja diharapkan dapat
menanggulangi ketidaksesuaian yang mungkin bisa terjadi, seperti kecelakaan kerja.

15
 Dalam jangka pendek pembentukan SMK3 memang memakan biaya yang besar, banyak
hal yang harus disiapkan seperti melakukan uji sertifikasi yang pastinya mengeluarkan
biaya tidak sedikit.
d. Membuat Sistem
Manajemen yang Efektif Perusahaan dalam beroprasi memiliki tujuan untuk
mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Keuntungan yang besar bisa dicapai
dengan sistem manajemen yang efektif.
e. Meningkatkan Kepercayaan dan Kepuasan Pelanggan
Karyawan yang sudah terjamin keselamatan dan kesehatan kerja di sebuah organisasi
akan bekerja lebih optimal dan produktif sehingga produk yang dihasilkan juga tidak
mengecewakan hingga meningkatkan kepuasan pelanggan.

B. Perlindungan Upah Terhadap tenaga Kerja

Setiap orang membutuhkan pekerjaan baik itu bekerja secara mandiri maupun bekerja pada
orang lain. Selanjutnya setiap orang yang bekerja itu juga membutuhkan imbalan yang disebut
dengan upah . Berkaiatan dengan hal tersebut maka UUD 1945 Pasal 27 ayat (2) telah
memberikan amanat yang berbunyi sebagai berikut:“Tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” Juga berdasarkan ketentuan pasal 28
huruf d ayat (2) yang berbunyi: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Perlindungan di bidang pengupahan bagai
tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak dasar tenaga kerja. Perlindungan pengupahan dan
jaminan sosial tenaga kerja tersebut diberikan pada tenaga kerja pada umumnya.
Perlindungan pengupahan telah diatur secara jelas dalam Pasal 88A Undang _Undang Cipta
Kerja yang berbunyi:
a) “Hak pekerja/buruh atas upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha dan berakhir pada saat putusnya hubungan kerja.
b) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama
nilainya.
c) Pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja/buruh sesuai dengan kesepakatan.”
d) “Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan

16
 pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.
e) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat lebih rendah atau bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum dan
pengaturan pengupahan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
f) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan
pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah
pekerja/buruh.
g) Pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda.
h) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh dalam
pembayaran upah”

2.9. PERBANDINGAN UPAH TENAGA KERJA INDONESIA DENGAN NEGARA

LAIN

Pemerintah daerah di Indonesia telah mengumumkan besaran Upah Minimum Provinsi (UMP)
untuk 2023. Hasilnya, belum ada yang menaikkan hingga menyentuh batas maksimal 10% sesuai
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 18 Tahun 2022 tentang Penetapan
Upah Minimum Tahun 2023. Kenaikan UMP di tahun depan tergolong cukup tinggi, beberapa
provinsi menaikkan hingga lebih dari 9%. Jika dibandingkan dengan negara lain di dunia ini,
UMP di Indonesia tergolong masih rendah. Sebagai emerging market, wajar UMP Indonesia
tidak se-wah negara-negara maju. Indonesia masih butuh investasi untuk berbagai industri, dan
salah satu yang menjadi acuan adalah tingkat UMP.Tingkat UMP bisa dikatakan berbanding
terbalik dengan minat investasi para bos penyandang dana. Semakin tinggi UMP, maka minat
investasinya semakin turun. Berdasarkan catatan Badan Pusat Statistik (BPS) rata-rata upah
buruh pada Agustus 2022 sebesar Rp 3,07 juta per bulan. Untuk diketahui, perhitungan upah
minimum di setiap negara berbeda-beda, di mana RI menerapkan sistem upah per bulan,
sementara di negara-negara maju biasanya per jam.

17
Untuk melihat perbandingan upah minimum di setiap negara, Country Economy
menyetarakannya menjadi per bulan. Pendapatan minimum negara-negara yang menerapkan
sistem per jam juga disamakan menjadi per bulan dan dalam bentuk dolar Amerika Serikat (AS).
Hasilnya, Swiss menjadi negara dengan upah minimum tertinggi, sebesar US$ 3.800,1 per bulan.
Kemudian ada Luksemburg di urutan kedua US$ 2.478,3 per bulan. Berturut-turut Australia dan
Selandia Baru melengkapi tiga besar dengan rata-rata upah per bulan US$ 2.461,5 dan US$
2.444,9. Belgia melengkapi lima besar dengan upah minimum sebesar US$ 1.973,6 per bulan.
Indonesia berada di peringkat 86 dari 101 negara. Country Economy mencatat upah minimum di
tahun ini sebesar US$ 175 per bulan. Upah minimum tersebut tentunya sangat jauh di bawah
negara-negara maju, hanya sekitar 4,6% dari upah minimum di Swiss. Tetapi, jika dibandingkan
negara ASEAN, Indonesia menjadi salah satu yang tertinggi.

2.10. PENGATURAN SISTEM PENGUPAHAN DALAM UNDANG-UNDANG

REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
YANG TELAH DIUBAH MENJADI UNDANG-UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020
TENTANG CIPTA KERJA.

Menurut Menteri Tenaga Kerja Undang-Undang Cipta Kerja ini disahkan, dilatarbelakangi oleh
sejumlah hal penting, yakni pertama tentang lapangan kerja yang berpindah ke luar negeri, kedua
daya saing yang relatif rendah bagi pekerja bila dibandingkan dengan negara lain, ketiga semakin
tingginya penduduk yang tidak ataupun juga belum bekerja, keempat terjebaknya Indonesia pada
pendapatan menengah.

Sebagai Negara berkembang, Indonesia dituntut untuk melakukan inovasi dan berkreasi untuk
meningkatkan daya saing. Tak dapat dipungkiri bahwa demi peningkatan daya saing, pemerintah
perlu mengatur dengan membuat peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum dalam
memperbaiki iklim berusaha yang mencerminkan keadilan. Undang-undang Cipta Kerja
mengubah sejumlah 82 undang-undang, dimana undang-undang tersebut termasuk di dalamnya
mengubah beberapa pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Undang-undang Cipta Kerja membatasi penetapan upah minimum oleh
kabupaten/kota dan memformulasikan berdasarkan inflasi dan pertumbuhan ekonomi. Upah
minimum kabupaten atau kota sesuai dengan Undang-Undang Cipta Kerja dengan syarat
18
tertentu. Penentuan upah minimum memmerhatikan kelayakan hidup dari para pekerja melalui
pertimbangan aspek pertumbuhan ekonomi dan inflasi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja
memiliki beberapa perbedaan mendasar didalam pasal-pasalnya dalam hal mengatur
perlindungan hukum terhadap para pekerja yang ada di Indonesia.

Salah satu pokok perubahan dalam sistem pengupahan tenaga kerja dalam omnibus law tersebut
adalah penghitungannya kini mengacu satuan waktu dan hasill. Beberapa ketentuan dalam
Undang-Undang Ketenagakerjaan yang diubah oleh Undang-Undang Cipta Kerja adalah sebagai
berikut:

1. Jenis upah dikurangi Ketentuan Pasal 88 ayat (3) dalam UU Ketenagakerjaan diubah oleh
Undangundang Cipta Kerja sehingga berbunyi sebagai berikut:

Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:

a. upah minimum;

b. struktur dan skala upah;

c. upah kerja lembur;

d. upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu;

e. bentuk dan cara pembayaran upah;

f. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

g. dan upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

Sebelumnya, dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, Pasal 88 ayat (3) berbunyi sebagai

berikut : Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) meliputi:

19
a. upah minimum;

b. upah kerja lembur;

c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;

e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f. bentuk dan cara pembayaran upah;

g. denda dan potongan upah;

h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j. upah untuk pembayaran pesangon; dan upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Undang-undang Cipta Kerja, terdapat beberapa poin yang hilang dari Undang-undang
Ketenagakerjaan, yaitu poin tentang upah karena tidak masuk kerja karena berhalangan, upah
karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, upah untuk pembayaran pesangon, dan upah
untuk perhitungan pajak penghasilan.

2. Komponen hidup layak tidak dimasukkan Pada Undang-undang Ketenagakerjaan Pasal 88

ayat (4) ketentuan tentang penetapan upah minimum bagi pekerja berbunyi sebagai berikut:
“Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a
berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan mem-perhatikan produktivitas dan pertumbuhan
ekonomi.” Sementara dalam UU Cipta Kerja, ketentuan tentang penetapan upah minimum diatur
dalam Pasal 88D, yang sebelumnya tidak ada dalam UU Ketenagakerjaan, dan berbunyi sebagai
berikut. “Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) dihitung
dengan menggunakan formula perhitungan upah minimum.

20
(1) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memuat variabel
pertumbuhan ekonomi atau inflasi.

(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula perhitungan upah minimum diatur dalam Peraturan
Pemerintah.

(3) Perbedaan standar penetapan upah minimum antara UU Ketenagakerjaan dengan UU Cipta
Kerja adalah pada poin kebutuhan hidup layak. Undang-undang Ketenagakerjaan menyebut
bahwa salah satu standar penetapan upah minimum adalah berdasarkan kebutuhan hidup layak,
namun UU Cipta Kerja meniadakan poin tersebut dalam ketentuan penetapan upah minimum.

3. Masa kerja tidak dipertimbangkan Pada Undang-undang Ketenagakerjaan Pasal 92 ketentuan

tentang penyusunan struktur dan skala upah bagi pekerja berbunyi sebagai berikut:

a. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa
kerja, pendidikan, dan kompetensi.

b. Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan

perusahaan dan produktivitas.

c. Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur
dengan Keputusan Menteri. Sementara dalam Undang-undang Cipta Kerja, ketentuan dalam
Pasal 92 diubah hingga berbunyi sebagai berikut: Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala
upah di perusahaan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Struktur
dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah. Ketentuan lebih
lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Perbedaan penyusunan struktur dan skala upah antara Undang-undang Ketenagakerjaan dengan
Undang-undang Cipta Kerja adalah pada pertimbangan golongan, jabaan, masa kerja,
pendidikan, dan kompetensi pekerja. Undang-undang Ketenagakerjaan menyebut bahwa
penyusunan struktur dan skala upah haru memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
pendidikan, dan kompetensi pekerja. Namun, Undang-undang Cipta Kerja meniadakan

21
pertimbangan tersebut dan melimpahkan penyusunan struktur serta skala upah hanya
berdasarkan kemampuan dan produktivitas perusahaan.

22
 BAB 3

STUDI KASUS

IMPLEMENTASI PERLINDUNGAN UPAH TERHADAP SENGKETA WANPRESTASI

PEKERJA BANGUNAN DI INDONESIA

Dalam bidang kontraktor atau pembangunan, sudah lazimnya adanya perjanjian dalam proses
pembangunan atau proyek tersebut. Perjanjian tersebut melibatkan pekerja/buruh, perusahaan
(kontraktor), dan konsumen. Dari banyaknya kasus adanya wanprestasi terhadap pekerja
bangunan terhadap bentuk upah yang tidak dibayarkan selama waktu kesepakatan telah dibuat,
menjadi suatu keprihatinan terhadap pekerja bangunan yang kita tahu sektor konstruksi adalah
satu sektor yang menyerap banyak tenaga kerja di Indonesia. Jadi harus ada solusi nyata
mengenai bagaimana cara mempersempit presentase adanya tindak wanprestasi terhadap
pekerja/buruh khususnya pekerja bangunan di Indonesia. Ada beberapa contoh kasus dimana
Puluhan pekerja atau kuli bangunan Gedung Pendidikan Kegiatan Belajar Mengajar (PKBM) di
Jalan Tanjung Barat, No 28, Kelurahan Pejaten Timur, Kecamatan Pasar Minggu, mengeruduk
kantor Walikota Jakarta Selatan. Pasalnya 35 orang pekerja bangunan ini sejak dua bulan hingga
saat ini belum menerima upah /gaji dari pihak kontraktor dan ada seorang kakek bernama
Kulasse, seorang pekerja bangunan di Kabupaten Bone, mengadukan mandor proyeknya ke
Kepolisian Resort Bone yang bernama Taufik, diakibatkan pihak kontraktor belum membayar
jasa kakek sebagai buruh bangunan sebesar Rp. 5.700.000.00. Yang dimana gaji tersebut untuk
makan sehari-hari, Dari beberapa contoh kasus perihal adanya tindakan wanprestasi kepada
pekerja yang mengakibatkan tidak terpenuhinya hak pekerja tersebut yang dimana banyak sekali
pekerja bangunan yang hanya mengandalkan upah pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun keluarga. Seharusnya semua pengusaha/pemberi kerja jika berani
memperkerjakan seseorang untuk suatu posisi yang dibutuhkan pada perushaannya harus
dibarengi dengan kesiapan untuk memberi pekerja tersebut upah sesuai peraturan yang berlaku,
jadi diawal dengan niat baik pengusaha/pemberi kerja pun harus sudah timbuh hak dan
kewajiban perusahaan membayar calon pekerja dengan posisi yang dibutuhkan perusahaan.

23
Adapun Solusi yang dapat diberikan untuk permasalahan ini, yaitu dengan berupaya secara
musyawarah antara pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh, jadi tidak langsung
melayangkan gugatan ke pengadilan industrial. Hal ini untuk permasalahan antara pekerja
bangunan dengan pemberi kerja bisa diselesaikan secara kekeluargaan dan upaya ini bertujuan
untuk dapat tercapainya kata mufakat dari musyawarah. Jika dalam upaya tersebut tidak
mencapai kata mufakat maka dilakukakannya mediasi seperti pemecahan masalah yang dimana
Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator dari pihak
Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak upah tersebut, lalu upaya yang terakhir
dapat dilakukan ialah mengirimkan gugatan pada Pengadilan Hubungan Industrial.

24
 BAB 4
KESIMPULAN

4.1. KESIMPULAN

Dalam teori ekonomi upah secara umum dimaknai sebagai harga yang dibayarkan kepada
pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti upah. Menurut Sadono Sukirno upah
merupakan pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan
oleh tenaga kerja kepada para pengusaha. Sistem pengupahan diklasifikasikan sebagai sistem
upah menurut banyaknya produksi, sistem upah menurut lamanya kerja, sistem upah menurut
lamanya masa kerja, sistem upah menurut kebutuhan pekerja dan sistem upah gabungan.
Hubungan upah dan kepuasan kerja adalah perasaan orang terhadap pekerjaannya. Walaupun
kita sadari bahwa upah bukanlah segala-galanya bagi pekerja, tetapi hampir sebagian pekerja
pekerja karena ingin mendapatkan penghasilan. Kepuasan kerja bersifat individual, artinya
apa yang dirasakan puas sebagai seseorang belum tentu puas bagi lainnya.
Upah juga merupakan kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi yang diterima
pekerja. Kompensasi ini merupakan bayaran atau upah yang diterima oleh pekerja sebagai
balas jasa atas hasil kerja mereka.Bagi pekerja, masalah sistem upah merupakan masalah yang
penting karena menyangkut keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Olehk tidak
heran bila dari buruh hingga direktur, tidak ada topik yangl menarik dan sensitif daripada
masalah gaji.Sehubungan dengan besarnya peranan upah sebagai motivator Sehingga
pendapat yang mengatakan percuma saja membicarakan Produktifitas bila pengusaha tidak
bersedia membagi keuntungan dengan para Pekerjanya. Kecuali bila waktu pembagian
upahnya dinaikkan. Upah Merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu Perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu upah bisa dikatakan sebagai
Pendorong perilaku seseorang, penghasilan atau imbalan yang diterima Seseorang karyawan
atau pekerja.Pengupahan di Indonesia pada umumnya. didasarkan kepadasistem pengupahan
merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan diterapkan agar dapat meningkatkan
kesejahteraan pekerja. Pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tiga fungsi
upah yaitu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya yang kedua yaitu
mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang dan yang ketiga yaitu menyediakan insentif
untuk mendorong peningkatan produktivitas pekerja.

25
4.2.SARAN

Saran yang dapat kami berikan semoga makalah ini dapat menambah wawasan mahasiswa
mengenai Teori dan Sistem Pengupahan. Oleh karena itu saran dan masukan dari mahasiswa
untuk menyempurnakan makalah ini agar lebih baik lagi.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Gani Evy.2015.Sistem Perlindungan Upah di Indonesia.Jurnal Hukum dan Syariah Vol 11,No1
Arrista Trimaya.2014.

Pemberlakuan Upah Minimum dalam Sistem Pengupahan Nasional Untuk Meningkatkan

Kesejahteraan tenaga Kerja.Jurnal Masalah –Masalah Sosial.Vol 5,No1

Budijanto, O. W. (2017). Upah Layak Bagi Pekerja/Buruh Dalam Perspektif Hukum Dan
HAM. Jurnal Penelitian Hukum De Jure, 17(3), 395–412

Manika Agus .2022. Kajian Yuridis Terkait Penentuan Besar Upah Pekerja Berdasarkan Pasal 88
C Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Jurnal Komunikasi
Hukum.Vol 8 No 2.

Pransuamitra Putu.(2022,November 29). Maaf RI! Upah Minimum Sini Cuma 5% Swiss Tapi...
Retrieved From CNBC Indonesia :
https://www.cnbcindonesia.com/research/20221129140016-128-392138/maaf-ri-upah-
minimum-sini-cuma-5-swiss-tap

27