MENYATUKAN NILAI-NILAI

SUBKULTUR & MEMPERKUAT

BUDAYA BARU

{ Maximilian S. J.
Rifqi Hidayat
C1B014068
C1B014072
Yustinus Raditya C1B014075
Nicholas Setiawan J. C1B014089
Danu Aji Anugerah C1B014103
  Perubahan tidak berbentuk linier
Transformasi organisasi yang dilakukan dengan
menyentuh nilai-nilai organisasi perlu
mempertimbangkan berbagai kemungkinan yang
akan muncul dari sisi manusia

Menyatukan Nilai-Nilai
Subkultur
Menyatukan Nilai-Nilai Subkultur
 Memetakan Subkultur Dalam Organisasi
Masalah dengan berbagai subkultur
Kekuasan dan politik
organisasi tidak
Dominasi satu Akibatnya timbul
seimbang
subkultur sinisme
Ada selera SDM dalm
proses prekrutan

Tidak ada aplikasi yang

Subkultur yang dapat disalurkan Akibatnya kurang
lemah dengan baik percaya diri
Pemimpin yang kuat
secara teknis
Menyatukan Nilai-Nilai Subkultur
 Memetakan Subkultur Dalam Organisasi
Masalah dengan berbagai subkultur

Fragmentasi Terlalu banyak nilai Agak sulit

subkultur yang atau kelompok dengan menyatukan
luas nilai sendiri organisasi

Pergantian pemimpin
berkali-kali tanpa visi Terjadi
Fragmentasi
yang jelas kevakuman
subkultur yang
Downsizing, budaya
luas
retructuring, merger
yang berlarut-larut
  Bagan organisasi beserta perubahan-
perubahannya dalam sepuluh tahun
terakhir
 Carrier track dari tokoh kunci, bak
formal ataupun informal
 Hubungan Kerja serta proses bisnis

 Forum-forum diskusi yang melibatkan

berbagai kelompok
Dilakukan dengan survey, wawancara,
dan teknik riset lainnya. Dengan
tujuaan untuk memetakan mereka dan
mengambil nilai yang mereka anut.

Memotret Subkultur
  Harus Dialogis
 Harus Partisipatif
 Harus memberikan ruang terhadap “Buy in
Process”
 Harus Kaya cerita
 Harus Praktis dan mampu
 Harus Orisinal dan Berbeda

Merajut Nilai Subkultur

menjadi Budaya Korporat
Proses Menyatukan Nilai-Nilai Budaya Korporat

1. Merumuskan nilai-nilai masing-masing subkultur

Membawa nilai-nilai dari subkultur-subkultur tersebut ke dalam

2.

sebuah forum untuk merumuskan nilai-nilai bersama.

Memperkaya nilai-nilai dan visi organisasi ke depan dan

3.

merumuskannya ke dalam strategi budaya.

Visioning
Sejalan dengan itu dimulai presentasi dan diskusi
dalam forum bisnis lintas subkultur yang
membahas antara lain:
 Asal mula munculnya nilai-nilai tersebut pada suatu kelompok
 Jati diri kelompok

 Simbol-simbol kelompok

 Kisah selama bekerja

 Ritual yang mewarnai kelompok

 Bahasa yang digunakan

 Disiplin

 Cara kerja

 Pandangan terhadap kelompok lain

 Pandangan dua tahun ke depan

 Pandangan lima tahun dan sepuluh tahun ke depan

 Kontribusi budaya subkultur

 Sebuah team yang merumuskan budaya korporat dapat segera
menganalisis dan membentuk semacam draft budaya korporat, hasilnya
adalah memuat rumusan :

 Nilai-nilai utama serta asumsi-asumsi dasar manusia korporat.

 Asal mula nilai-nilai tersebut.

 Visible artifacts yang masih relevan dan harus dibentuk.

 Rekomendasi untuk menyatukan nilai-nilai tersebut, hambatan-hambatan

yang mungkin muncul.

 Rekomendasi tentang nilai-nilai dan kebiasaan yang harus dibuang.

 Daftar tabu (hal-hal yang dilarang) sebagai karyawan / pimpinan di korporat

 “Good is the enemy of the great” –
Jim Collins

Memperkuat Budaya Baru

  Budaya Disiplin
 Intervensi Organizational Development (OD)

Memperkuat Budaya Baru

  3 Pilar Utama membentuk Budaya Disiplin
 Discipline People
 Discipline Action
 Discipline Thought

Budaya Disiplin
  Rekrut yang Terbaik
 Berikan Pengertian yang Terbaik
 Jalankan Ritual yang Benar
 Letakkan pada Kursi yang Tepat
 Keluarkan yang di Bawah Standar
 Kepemimpinan Level 5
 Lincoln Type Leader

Discipline People
4 Tipe Organisasi menurut Collins
 Intervensi melalui OD
OD atau Organization Development merupakan teknik yang dipakai dari
ilmu perilaku (behavioral science) untuk menciptakan learning invironment
melalui upaya-upaya peningkatan kepercayaan (trust), konfrontasi terbuka
terhadap masalah-masalah, pemberdayaan karyawan dan partisipasinya,
berbagi pengetahuan dan informasi desain pekerjaan yang lebih
memberikan arti, kerjasama dan kolaborasi antar kelompok serta

{
pendayagunaan potensi manusia seutuhnya. Menurut Dalf OD menjadi
alat yang dianggap penting karena penekanannya terletak pada nilai-nilai
perkembangan manusia, keterbukaan, keadilan, bebas dari tekanan-
tekanan dan otonomi untuk mencapai hasil tersebut.

Ada beberapa teknik yg dikembangkan dalam OD antara lain :

•Intervensi kelompok

•Team building

•Aktivitas-aktivitas antar departemen

 Dalam mengubah budaya koorperat ada dua buah kenyataan
yang harus dihadapi, yaitu; vicious circle dan virtuous circle.
Semua pemimpin itu tentu menginginkan transformasi nilai-
nilai yang ditanamkan bisa menimbulkan perubahan perilaku
dan membawa kemajuan bagi kinerja organisasi (virtuous).
Tetapi dalam kenyataannya banyak proses transformasi nilai
yang memukul balik ke belakang.
Sebagai contoh penerapan nilai-nilai kehidupan melalui
Penataran P4 (Pedoman Penghayatan dan Pengamalan
Pancasila) yang dilakukan selama bertahun-tahun di era
Soeharto di Indonesia ternyata hilang begitu saja bahkan nilai-
nilai itu tak tampak berbekas pada saat krisis melanda bangsa
ini. Menurut teori ini, semua bisa terjadi kalau kita salah
memupuk nilai-nilai tanpa memperhatikan efek
formalitas/informalitas dan sentralisasi / desentralisasi
penerapannya.

Menghadapi Pukulan
Balik Budaya
 Viciuous circle adalah arah gerakan/lingkaran
perubahan nilai-nilai yang berakibat memukul
balik ketempat semula. Gelombang yang
bergerak seperti putaran disebut viciuous circle,
sedangkan yang berbentuk keatas seperti spiral
disebut virtuous circle.

Viciuous Circle
Ada dua hal pendekatan untuk transformasi yaitu :
 Formal atau informal

 Sentralisasi, dikendalikan pusat dan desentralisasi

(otonomi)

Ada 4 jenis budaya berdasarkan formalisasi dan sentralisasi

 Budaya Apolo

Budaya yang sangat formal dan tersentralisasi, dikontrol

kuat oleh hierarki.
 Budaya Zeus

Budaya yang tersentralisasi oleh arena yang sifatnya

informal maka ia membiarkan dirinya dikelilingi oleh
kolega-kolega yang tersusun organik.
 Budaya Athena

Budaya yang formal dan terdesentralisir, maka cenderung

bekerja disiplin.
 Budaya Dionisius

Bersifat informal dan terdesentralisir, biasanya menuntut

kreativitas tinggi, kerjasama tim, dan biasanya
cenderung terdiri dari kumpulan para ahli menurut
bidangnya masing-masing dan cenderung otonom.
 Organisasi perlu membangun nilai-nilai baru
dengan cara, yaitu melalui jalan Virtous Circle.
Cara ini disebut sebagai sistem mandiri atau self-
balancing dan self-conecting karena nilai-nilai dan
pandangan-pandangan yang saling bertentangan
(formal-informal, sentralistis-desentralistis) tetap
diberi ruang untuk saling mengisi dan
mengoreksi.

Virtuous Circle
 1. Perubahan dalam Struktur Organisasi
2. Perubahan Infrastruktur
3. Perubahan pelayanan dan kenyamanan penumpang
4. Perubahan Budaya Organisasi
5. Perubahan dari Segi Bisnis atau Usaha Perusahaan

Ada beberapa perubahan-perubahan yang dilakukan

PT Kereta Api Indonesia ( PERSERO ) yaitu
diantaranya adalah sebagai berikut :