RECRUITMEN SDM

YANG INKLUSI

DIPRESENTASIKAN OLEH:
ANTIK BINTARI
DOSEN FISIP UNPAD/
PENELITI PUSAT RISET GENDER DAN
ANAK UNPAD

BANDUNG, 20 NOVEMBER 2021

ABOUT ME :
• FASILITATOR NASIONAL PERLINDUNGAN ANAK TERPADU
BERBASIS MASYARAKAT (PATBM) DI INDONESIA
(KEMENPPPA RI)
• FASILITATOR NASIONAL UNTUK DESA RAMAH PEREMPUAN
DAN ANAK (DRPPA) DI INDONESIA (KEMENPPPA RI)
• FASILITATOR PENYUSUNAN PERENCANAAN
PENGANGGARAN RESPONSIF GENDER (PPRG) DI DAERAH
• FASILITATOR PENDIDIKAN KEBANGSAAN YANG RESPONSIF
GENDER
• KETUA TIM PENYUSUN NASKAH AKADEMIK RAPERDA
PEMBERDAYAAN DAN PERLINDUNGAN PEREMPUAN DI JAWA
BARAT (2021)
• KETUA TIM PENYUSUN NASKAH AKADEMIK RAPERDA
PENGARUSUTAMAAN GENDER DI KOTA BANDUNG (2019)
• KETUA TIM PENYUSUN ROAD MAP JAWA BARAT TOLAK
KEKERASAN TAHUN 2018-2023
• GENDER SPESIALIST DALAM KAJIAN GENDER BASED
VIOLENCE (GBV) -PEMBANGUNAN UPPER CISOKAN PUMPED
STORAGE (UCPS) HYDROPOWER PROJECT 1040 MW DI JAWA
BARAT (2020)
• GENDER SPESIALIST DALAM KAJIAN “EMBRACING THE SUN”
DI KOTA SAMARINDA (2021)

2
3
• Seorang perempuan lulusan universitas tidak dapat memperoleh
pekerjaan karena dia mungkin akan hamil suatu hari nanti. Kakak
perempuannya berulang kali tidak mendapat promosi karena “perempuan
dianggap tak dapat menangani stres”.
• Seorang laki-laki muda dengan gangguan pendengaran tidak diterima
bekerja karena si pemberi kerja berasumsi laki-laki ini “mungkin bukan
pilihan yang cocok.”
• Orang-orang yang berasal dari etnis minoritas terus-menerus menerima
gaji yang lebih rendah daripada orang-orang dari kelompok etnis
mayoritas, meskipun pekerjaan yang mereka biasa lakukan memerlukan
kecakapan yang setidaknya setingkat dengan pekerjaan yang biasanya
dilakukan oleh “warga negara biasa”.
• Petani tidak dapat menyekolahkan anak-anak mereka di sekolah di
perkotaan karena “mereka berasal dari desa”.
 

4
 “atasan saya tidak mau memberikan
“apabila kami (perempuan) dapat
kesempatan kepada saya untuk ikut dalam
menunjukkan prestasinya, dan secara
kunjungan ke lapangan karena
kebetulan fisik kami menarik, maka
menurutnya, saya mempunyai anak dan
prestasi terrsebut hanya dianggap
keluarga yang harus saya urus
sebagai keberuntungan atau karena fisik
belaka”

“kami sering sekali dianjurkan untuk langsung

pulang setelah waktu kerja berakhir. Kami tidak
mempunyai kesempatan untuk memutuskan
apakah kami akan tetap di kantor atau pulang.
Jika kami bersikukuh untuk tetap dikantor karena
pekerjaan kami belum selesai, rekan kerja laki-
laki akan menganggap kami sebagai ibu dan istri
yang tidak baik”
Dhee’s story is different but achingly similar. She was a
barista in college, a skilled practitioner of the latte arts.
While serving coffee was never her ultimate career goal,
after graduating and moving to another city, she decided to
look for another barista position.

Unfortunately, the shy 23-year-old says she felt

discouraged from applying as many coffee shops
specifically spelled out in job ads that their employees
must be “pretty,” have “proportionate bodies,” or “be at
least 160 cm tall.” Requirements that feel oddly
disconnected from the skill set necessary for making or
serving coffee.

https://coconuts.co/jakarta/features/single-pretty-proportionate-body-
discriminatory-job-ads-indonesia-illegal-nobody-stopping/

6
 Last year, female netizens questioned
state-owned train company PT KAI as to
why job ads for machinists, operations and
maintenance officers were 
being offered only to men. But the
wellspring of reaction needed to turn their
search for answers into a much-needed
national conversation about sexism never
materialized. Few in the Indonesian
mainstream media reported on it; even
fewer expressed outrage.

https://coconuts.co/jakarta/features/single-pretty-
proportionate-body-discriminatory-job-ads-
indonesia-illegal-nobody-stopping/
7
 • Data yang dimuat dalam laporan "Women at
Work" yang disusun ILO, di level global pada
tahun 2015, rasio perekrutan perempuan
sebesar 46 persen, sedangkan laki-laki hampir
72 persen.
• Sebanyak 1,3 miliar perempuan di pekerja kan,
sedangkan laki-laki mencapai 2 miliar orang.
Kesenjangan upah perempuan dan laki-laki
secara global diperkirakan 23 persen

8
 Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat, ada 0,18%
penduduk usia 15 tahun ke atas dengan disabilitas 
yang bekerja di Indonesia pada 2020. Persentase
ini mengalami penurunan sebesar 0,1%
dibandingkan tahun sebelumnya.Sebanyak 28,37%
pekerja disabilitas memiliki status berusaha sendiri
(berusaha dengan menanggung risiko secara
ekonomis). Sebanyak 20,68% pekerja disabilitas
merupakanburuh/karyawan/pegawai.

Proporsi pekerja disabilitas berjenis kelamin

laki-laki mencapai 0,19% pada 2020. Angka
tersebut lebih tinggi dibandingkan proporsi
pekerja disabilitas berjenis kelamin perempuan
yang sebesar 0,16%. Adapun, lapangan usaha jasa
paling banyak menampung pekerja disabilitas,
yakni mencapai 44,29%. Posisinya disusul oleh
9 lapangan usaha pertanian sebesar 39,67% dan
industri 16,04%.
 Diskriminasi di tempat kerja berarti perlakuan yang berbeda terkait
dengan pekerjaan atau kesempatan kerja, yang biasanya merugikan
tanpa ada pembenaran yang obyektif atau sah.

Misalnya, diskriminasi timbul ketika ada dua orang dengan prestasi

yang sama tapi berbeda ras, warna kulit, atau jenis kelamin dibayar
dengan jumlah gaji yang berbeda atau diperlakukan berbeda untuk
jenis pekerjaan yang sama atau pekerjaan dengan nilai yang setara.
Akan tetapi, jika pembayaran yang berbeda menunjukkan perbedaan
produktivitas atau kualifikasi awal para pekerja, pengusaha dapat
memiliki alasan yang sah untuk membayar seorang karyawan lebih
tinggi dibanding yang lainnya.

10
 Suatu tindakan melakukan pembedaan, pengecualian atau
pengutamaan seseorang atau kelompok terhadap kelompok
yang lain

Tindakan ini didasarkan pada sebuah dasar yang dilarang

DISKRIMINASI (jenis kelamin, etnis, dll)

Hasil tindakan tersebut memiliki dampak negatif pada

kelompok pekerja tertentu atau individu.

Sumber : Konvensi ILO No. 111 Tahun 1958

11
Inklusi yaitu sebuah pendekatan untuk
membangun lingkungan yang terbuka
untuk siapa saja dengan latar belakang
dan kondisi yang berbeda-beda. Hal itu
meliputi karakter, kondisi fisik,
kepribadian, status, suku, budaya dan lain
sebagainya.
Equality yaitu “kesetaraan” dimana
semua orang diberikan peluang yang
sama. Sementara equity atau “keadilan”,
setiap orang diberikan “bantuan” sesuai
dengan kebutuhan masing-masing untuk
mencapai 12 goal yang sama dengan orang
lain.
 
 Kesetaraan dan inklusi adalah dua konsep yang seringkali didekatkan,
terutama ketika membicarakan tentang keberagaman.
Keberagaman diartikan sebagai kesamaan dan perbedaan yang dimiliki oleh
individu dalam suatu lingkup tertentu.

Keberagaman memiliki empat dimensi identitas manusia, yaitu: (1)

Kepribadian, misalnya sifat, kemampuan, dan disabilitas; (2) Internal,
misalnya usia, suku, dan gender; (3) Eksternal, misalnya status pernikahan,
pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikan; dan (4) Organisasi,
misalnya status manajemen, lokasi kerja, dan senioritas
 

13
14
Tujuan memerangi diskriminasi di bursa kerja

“Penghapusan diskriminasi melalui promosi kesetaraan

perlakuan dan kesempatan bukanlah mengenai penghilangan
semua perbedaan dalam bursa kerja. Tujuan dari kebijakan
semacam ini adalah untuk memastikan bahwa perbedaan-
perbedaan yang ada dalam bursa kerja mencerminkan pilihan
bebas dalam seleksi pekerjaan, tiadanya bias dalam cara
penentuan dan penghargaan prestasi, dan kesempatan
yang sama dalam memperoleh dan mempertahankan
kecakapan yang relevan dengan bursa kerja.”

ILO: Time for equality at work (Jenewa, 2003), hal. 26, paragraf 83.
. 
 

15
DAMPAK TERWUJUDNYA KESETARAAN DAN IKLUSI

1. Menarik angkatan kerja yang berbakat dan terampil

2. Kepuasan kerja semakin meningkat
3. Menghindarkan tuntutan hukum.
4. Meningkatkan kesejahteraan pekerja.
5. Mengurangi risiko konflik di tempat kerja
6. Meningkatkan produktivitas, inovasi dan kreativitas
7. Meningkatkan loyalitas.
8. Membuka akses ke pasar global
9. Menguatkan citra dan reputasi perusahaan
10. Mencegah pelecehan seksual dan perundungan di
tempat kerja.
 

16
 • Menerbitkan kebijakan tentang ketenagakerjaan setara dan
inklusif bagi perusahaan yang belum memiliki kebijakan, atau
melakukan revisi dan penyempurnaan terhadap kebijakan
yang telah ada, tetapi masih bertentangan dengan prinsip
non-diskriminasi dan Inklusivitas;
• Memastikan komitmen eksplisit dewan direksi dan
RENCANA AKSI manajemen senior, dalam bentuk kesediaan
menandatangani dokumen kebijakan terkait kesetaraan dan
Inklusivitas yang diterbitkan perusahaan;
• Mengambil langkah tegas untuk setiap tindakan diskriminasi,
kekerasan, termasuk kekerasan seksual, dan perundungan
yang terjadi;
• Memberikan pengetahuan tentang kesetaraan dan
Inklusivitas bagi seluruh pekerja dan manajemen melalui
berbagai kegiatan penguatan kapasitas;
 

17
 • Bentuk tim khusus atau menunjuk pekerja senior
yang disegani di perusahaan untuk ditugaskan
memastikan kesetaraan dan Inklusivitas diterapkan
di perusahaan;
• Berikan gambaran singkat tentang bagaimana
RENCANA AKSI kebijakan itu akan dilaksanakan dan tujuannya.
Rencanakan penyusunan sebuah rencana aksi
untuk menentukan tindakan nyata dan langkah-
langkah tindakan afirmatif yang akan diambil; dan
• Sertakan sebuah uraian tentang bagaimana
masalah dan pengaduan terkait diskriminasi
ditangani di tempat kerja. Prosedur penanganan
pengadaan juga dapat diadopsi dalam sebuah
dokumen terpisah.

18
19
20
Diversity and inclusion matters to business today
22
TERIMAKASIH
a.bintari@unpad.ac.id