Hasil Diskusi Kelompok 6

Materi Penilaian Kinerja

1. Rico (5): Pelatihan khusus bagaimana yg harus dilakukan kepada penilai dan contoh
pelatihannya?
Dijawab oleh Ridho Sahat:
1. Pelatihan menganalisa dan mengetahui apa saja kebutuhan para peserta training.
Ketidaktepatan materi yang dibawakan tentu saja akan sangat mengecewakan karena
tidak tepat guna.
2. seorang trainer juga harus memiliki keahlian di bidang materi yang menjadi
professional nya.
3. Kemudian pelatihan selanjutnya adalah sebagai seorang trainer adalah harus
memiliki kemampuan dalam berbicara atau public speaking.
4. Pelatihan selanjutnya yang harus sebagai seorang trainer adalah keahlian untuk
memiliki cara pandang dan cara pikir yang kreatif dan memiliki inovasi yang mampu
membuat orang lain tahu dengan cara pandang baik.

2. Fadillah Lubis (1): Menurut kelompok kalian seperti apa penilaian yg objektif dan
transparan? Dan adakah langkah yg telah dilakukan oleh perusahaan utk menghindari
penilaian yg bersifat subjektif. Apa langkah yg dilakukan oleh manajer HRD utk
menghindari hal tersebut?
Dijawab oleh Remijus SItepu:
Ada 5 elemen yang harus diperhatikan seperti sasaran kinerja yang jelas, sasaran
disepakati bersama, sasaran berkaitan dengan uraian jabatan, pertemuan tatap muka,
dan diskusi. Sementara itu, untuk melakukan penilaian secara objektif, ada 6 elemen
penting yang harus dipertimbangkan, yaitu data aktual, perilaku karyawan yang
positif dan negatif terhadap tanggung jawab pekerjaan serta menggunakan sistem
penilaian yang terstruktur, formulir penilaian yang tidak rumit, dan serta manajer
memiliki kemampuan menilai yang bisa diakumulasikan dari elemen penilaian
objektif.
Langkah menghindari penilaian subjektif diminimalisir dengan cara:
 mempelajari dan memahami potensi permaslahan dan solusinya ketika
terjadi suatu resiko dalam pekerjaan dengan Memahami
permaslahannya penilaian yang bias membantu untuk menhindarinya.
  Gunakanlah alat peringkat yang tepat. Setiap alat memiliki kelebihan
dan kekurangan tersendiri.
 Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yang
telah disebutkan di atas. Namun pelatihan tidak selalu menjadi
solusinya. Dalam prakteknya, beberapa faktor mungkin lebih penting
daripada pelatihan. Ini berarti bahwa meningkatkan akurasi penilaian
bukan hanya membutuhkan pelatihan, tetapi juga mengurangi efek dari
faktor luar seperti tekanan serikat pekerja dan batasan waktu.
 Penyimpanan agenda juga berharga untuk diusahakan. Dengan cara
seperti ini maka kita bisa mengurangi pengaruh yang merugikan dari
permasalahan penilaian dengan meminta penilai mengumpulkan
kejadian kritis positif dan negatif yang terjadi selama periode
penilaian. Memelihara catatan demikian jelas merupakan pendekatan
yang lebih disukai daripada bergantung pada ingatan.

3. Hotnida (5): Sudah sejauh mana sosialisasi mengenai penilaian kinerja yang telah
diberikan perusahaan kepada karyawan?
Dijawab oleh Arga Yeremia Manalu:
Perusahaan telah melakukan
 penetapan standar kinerja karyawan. Yang biasanya ditinjau dari prestasi,
keterampilan atau output apa yang akan dievaluasi dan bagaimana relevansi
nya dengan analisis jabatan dan deskripsi jabatan.
 mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi yang
tersedia dari berbagai sumber. Seperti pengamatan, laporan statistik, laporan
lisan atau laporan tertulis. Pengukuran pada kinerja harus dilakukan secara
objektif berdasarkan fakta dan temuan.
 Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ada, atau yang telah
ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan ada atau
tidaknya penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
 Membandingkan kinerja nyata dengan standar yang ada, atau yang telah
ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan ada atau
tidaknya penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
  mengambil tindakan korektif atau perbaikan apabila diperlukan. Jika terjadi
penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan
telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka baik perusahaan
maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.

4. Simon (2): Bagaimana melakukan penilaian yang efisien?

Dijawab oleh Welton:
Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity:
Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian
kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif.
Fair adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah
nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.
Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:
 Sasaran kinerja yang jelas
 Sasaran disepakati bersama
 Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
 Pertemuan tatap muka
Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, harus
mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:
 Data aktual
 Perilaku karyawan yang positif dan negatif
 Keberanian atau ketegasan
 Sistem penilaian yang terstruktur
 Formulir yang tidak rumit
 Kemampuan menilai
Dengan menggunakan metode penilaian MBO, Karyawan dituntut untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh menejer. Sehingga, metode penilaian ini
dapat menyeleksi kualitas karyawan. Mungkin metode ini kurang efisien karena
membutuhkan observasi langsung penilai, tetapi jika perusahaan mementingkan
penilaian kualitas karyawan mungkin metode ini akan digunakan.