MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

KONSEP DAN TEORI MOTIVASI DAN HUBUNGANNYA DENGAN

KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PASIEN

OLEH:
KELOMPOK 1
Asti Winda Wati
Ardianto
Cintia Clara
Hanna Kristin Picauli Esa
Ihwayuni
Mesa Prayoga
M. Fadlil Asysyukri
Nora Setia Ningsih
Putri Wulan Sari
Suriadi

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

STIKES PAYUNG NEGERI
PEKANBARU
2020
 KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan terimakasih kepada Allah Swt yang telah

memberikan taufik dan hidayah-Nya, sehingga makalah berjudul
Konsep Dan Teori Motivasi Dan Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Dan
Kepuasan Pasien terselesaikan dengan baik. Penulis berharap makalah ini
dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan menjadi gambaran bagi pembaca
mengenai ilmu pendidikan khususnya yang berkaitan dengan dunia
keperawatan.

Oleh karena itu, penulis mengaharapkan kritik dan saran yang

mendukung, demi lebih sempurnanya makalah ini. Akhir kata, penulis hanya
berharap agar hasil makalah ini dapat berguna bagi semua pihak dan menjadi
sesuatu yang bermanfaat bagi pembaca.

Pekanbaru, 13 Maret 2020

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................1
A. Latar Belakang...............................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................1
C. Tujuan............................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................3
A. Konsep Dan Teori Motivasi...........................................................3
B. Konsep Dan Teori Kepuasan Kerja...............................................4
C. Konsep Dan Teori Kepuasan Pasien..............................................5
D. Lingkup Asuhan Keperawatan dipelayanan Kesehatan.................5
BAB III PENUTUP.................................................................................9
A. Kesimpulan....................................................................................9
B. Saran..............................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kepuasan kerja perawat sangat di butuhkan bagi perawat agar
meningkat kan pelayanan kesehatan. kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif, yang dihasilkan penilaian
pekerjaan dari seseorang atau pengalaman kerja (Persefoni et al, 2010).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Hasibuan, 2007). Jadi perawat yang emosi positif dalam suatu
pekerjaan menjadi lebih baik. Perawat yang tidak puas dalam berkerja
memiliki perasaan negatif menimbulkan banyak permasalahan di rumah sakit.
Perasaan dan kepuasan karyawan mempengaruhi perkembangan pola
interaksi rutin. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan faktor penting
dalam menentukan tingkah laku dan respon mereka terhadap pekerjaan dan
melalui tingkah laku serta respon inilah dapat dicapai efektifitas
organisasional (Handoko,2000).
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah
Sakit memiliki beberapa fungsi, salah satunya yaitu penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan
kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan (UU no.44, 2009).
Sumber Daya Manusia (SDM) yang harus dimiliki Rumah Sakit
meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga
kefarmasian, tenaga manajemen Rumah Sakit, dan tenaga non kesehatan
(Ilyas,2000). Tenaga keperawatan memberikan kontribusi yang cukup besar
terhadap pelayanan yang diberikan oleh sebuah Rumah Sakit, karena
pelayanan keperawatan memberikan pelayanan konstan dan
berkesinambungan dengan pelanggan yaitu pasien dan keluarganya selama 24
jam sehari dan 7 hari dalam seminggu. Pelayanan keperawatan yang

1
 berkualitas sangat menentukan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit, oleh
karena itu kepuasan kerja perawat perlu mendapat perhatian serius dari pihak
manajemen rumah sakit, karena perawat merupakan karyawan dengan jumlah
terbesar dan menjadi ujung tombak pelaksana pelayanan keperawatan serta
tenaga yang berinteraksi langsung dengan pasien dan keluarga pasien
(Aditama,2002).

B. Rumusan masalah
1. Apa itu Konsep Dan Teori Motivasi Dan Hubungannya Dengan Kepuasan
Kerja Dan Kepuasan Pasien?
C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Untuk menjelaskan tentang Konsep Dan Teori Motivasi Dan
Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Pasien
2. Tujuan Khusus
a. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang konsep dan teori motivasi
b. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang konsep dan teori kepuasan
kerja
c. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang konsep dan teori kepuasan
pasien
d. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang lingkup asuhan keperawatan
dipelayanan kesehatan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Motivasi
1. Teori Motivasi
Menurut Nursalam 2007 mengelompokkan motivasi dalam empat
teori, teori kebutuhan, teori keadilan, teori harapan, teori penguatan. Teori
kebutuhan memfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup
berkecukupan, dan berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan
untuk pekerjaan seperti itu. Menurut teori ini, seseorang mempunyai
motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan
kehidupannya.
Nursalam 2007 menyebutkan yang termasuk dalam teori
kebutuhan adalah:
a. Teori Hirarki menurut Maslow
Dikembangkan oleh Abraham Maslow, dimana dia memandang
manusia sebagai Hirarki lima macam kebutuhan,
1. Kebutuhan fisiologis
Motivasi paling dasar bukan uang, tapi bagi manusia kebutuhan
paling dasar nya adalah kebutuhan untuk bertahan hidup.
Seseorang perlu bernafas, makan, minum, tidur, buang air, dan lain
sebagainya. Hal ini perlu diketahui oleh seseorang, karena sebelum
ditemukan uang sekalipun seorang manusia tetap bisa memenuhi
kebutuhan hidupnya.
2. Kebutuhan rasa aman
Setelah kebutuhan akan keberlangsungan hidup terpenuhi,
seseorang terdorong untuk memenuhi rasa aman. Yang diinginkan
adalah keamanan pada diri, kesehatan, barang kepemilikan dan lain
sebagainya.

3
 3. Kebutuhan rasa sosial
Tahap berikutnya dalam hierarki kebutuhan Maslow adalah
kebutuhan akan rasa sosial. Seseorang membutuhkan pertemanan,
keluarga, dan keintiman. Hal ini dikarenakan manusia adalah
makhluk sosial.
4. Kebutuhan penghargaan diri
Kebutuhan akan pengakuan merupakan tahap keempat dalam
hirarki kebutuhan Maslow. Setelah kebutuhan keberlangsungan
hidup, rasa aman, dan sosial terpenuhi. Jika seseorang sudah cukup
dewasa, kebutuhan akan penghargaan ini akan dipenuhi oleh
dirinya sendiri. Diri mereka sendirilah yang lebih dulu memberikan
penghargaan dan penghormatan pada diri sendiri. Hal inilah yang
kemudian menjadi sebuah kepercayaan diri. Sebuah kepercayaan
diri yang sifatnya lebih kuat dan kekal, dibandingan kepercayaan
diri yang didapat dari hal yang bersifat semu. Kepercayaan diri
yang bersifat semu antara lain digantungkan pada atribut harta,
kepemilikan akan sesuatu, dan semacamnya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan akan aktualisasi diri sebagian besar manusia ingin hidup
dan memberikan makna dalam hidupnya. Menurut Maslow, orang
yang dalam tahap aktualisasi diri ini akhirnya mengenali dirinya
dan berusaha hidup, memegang nilai-nilai, memecahkan masalah,
menilai sesuatu, mengolah data informasi, berdasarkan apa yang
dia yakini.
b. Teori ERG.
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang
bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (existence
kebutuhan mendasar dari Maslow), keterkaitan (relatedness,
kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan
(growth, kebutuhan dan kreatifitas pribadi, atau pengaruh produktif).

4
 Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi
mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali,
walupun sudah terpuaskan.
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan.
John W.Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan
mendasar dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk
mencapai prestasi (need of achivement), kebutuhan kekuatan (need of
power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat
dengan orang lain (need for affiliation). Penelitian Mc Clelland juga
mengatakan bahwa manajer dapat sampai tingkat tertentu, menaikkan
kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan menciptakan
lingkungan kerja yang memadai.
d. Teori motivasi dua faktor Herzberg.
Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh federick Herzberg
dimana meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya
sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan
tujuan organisasi.
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam
motivasi pekaryaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang
mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
Teori harapan ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari
berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada
keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Teori harapan berpikir
atas dasar:
1. Harapan Hasil Prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka.
Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan tentang bagaimana
cara mereka bertingkah laku.
2. Valensi

5
 Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan
untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu
yang lain.
3. Harapan Prestasi Usaha
Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam
melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku.
Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada
tipe hasil yang diharapkan beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan
intrinsik imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang
bersangkutan. Imbalan ektrinsik, sebagainya, seperti bonus, pujian, atau
promosi diberikan oleh pihak luar, seperti supervisor atau kelompok
kerja.
Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman
rangsang respon konsekuwensi. Menurut teori penguatan, seseorang
termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan dan pola
tingkah laku konsistensi sepanjang waktu (Nursalam, 2007).
2. Pengertian motivasi
Motivasiwmerupakan keinginanwseseorang melakukan sesuatu
akibatwdoronganwdari diri sendiriwmaupun dari luar diriwkaryawan.
Selain itu motivasiwdapatwpula diartikan sebagaiwdorongan pegawai
untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Dalam
sebuahworganisasi, pemimpin dalam hal ini dituntut memainkan peran
yang lebih dalam memberikan rangsangan dan dorongan agar pegawainya
semakin termotivasi dalam menghasilkan output yang memuaskan dan
terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjannya.
Menurut Suwati, 2013 motivasiwdiberikan sebagai daya
pendorongwbagi karyawan untuk mengerahkanwkemampuan, keahlian,
keterampilan, tenagawdan waktu dalam melakukan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga tujuan dan sasaran
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
3. Tujuan pemberian motivasi

6
 Sunyoto (2012), menyebutkan diberikannya motivasi kepada
karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:
a. mendorong gairah dan semangat karyawan
b. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e. meningkatkan kedesiplinan dan menurunkan ingkat absensi karyawan
4. PengukuranwMotivasiwKerjaa
Menurut Sudirman (2013) TeoriwHierarkiwKebutuhan oleh
Maslow merupakan kesenjanganwantara kenyataanwdanwharapan yang
dapatwdigolongkan menjadi 5wtingkatan, diantaranya :
a. Kebutuhanwyangwbersifatwfisiologis (physiologicalwneeds)
Kebutuhan mendasar untuk menunjang kebutuhan manusia, seperti
makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seks.
b. Kebutuhanwakan rasawaman (safetywand securitywneeds)
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup.
c. Kebutuhanwsosial dan rasa memiliki (social and belongingness)
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,
serta mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhanwakanwpenghargaan (prestige esteem needs)
Kebutuhan untukwdihormati danwdihargai orang lain.
e. Kebutuhan untukwmempertinggi kapasitas kerja (self actualization)
Kebutuhanwuntuk menggunakanwkemampuan, keahlian, dan potensi,
sepertiwmengemukakan ide,wpenilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Dapat disimpulkanwbahwa kinerja dipengaruhiwoleh motivasi untuk
memenuhi kebutuhan, seperti kebutuhanwfisiologis, kebutuhan rasaaaman,
kebutuhan social dan rasa memiliki,wkebutuhanwakanwpenghargaan, dan
kebutuhan untukwmempertinggi kapasitas kerja. Kepuasan tercapai
apabila apa yang didapatkan sesuai dengan harapan. Dari sinilah muncul
perluasan makna motivasi, motivasi diartikan sebagai kehendak untuk

7
 mencapai status, kekuasaan dan pengakuan yang lebih tinggi atau basis
untuk mencapai kesuksesan pada berbagai segi kehidupan melalui
peningkatan kemauan dan kemampuan.

B. Teori Kepuasan Kerja

1. Pengertiaan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan sejahtera yang dihasilkan dari
beberapa aspek pekerjaan dan bisa mempengaruhi hubungan antara
pekerja dengan organisasi, klien, dan keluarga, serta menjadi hal yang
penting untuk memenuhi kualitas pelayanan keperawatan (Melo, Barbosa,
& Souza, 2011). Kepuasan kerja merupakan penilaian individu terhadap
pekerjaannya dimana kepuasan atau ketidakpuasan kerja bukan hanya
bergantung pada kondisi kerja namun bergantung juga pada harapan yang
dimiliki individu tersebut (Lu, Barribal, Zhang, & While, 2012).
Kepuasan kerja adalah fungsi yang membedakan antara harapan dan
kenyataan (Achema & Afoi, 2010). Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang
yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap negatif
(Robin, 2002). Penelitian Seed, Diane, Torkelson, dan Alnatour (2010) di
Amerika Serikat dinyatakan bahwa perawat yang menghabiskan waktu
lebih secara langsung kepada pasien akan memiliki tingkat kepuasan kerja
yang lebih tinggi.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan memiliki tumpang tindih dengan teori motivasi.
Kepuasan kerja terjadi ketika kebutuhan motivasi seorang perawat
terpenuhi (Jones, 2007). Salah satu teori kepuasan kerja adalah teori dua
faktor. Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dengan
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori
Herzberg dan Mausners terdiri dari faktor intrinsik atau disebut motivator

8
 yang mempromosikan kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik atau faktor
higieni yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Muller, Robinson, &
Griffiths, 2008).
Frederick Herzberg meyakini bahwa motivator atau pemuas kerja
ada dalam pekerjaan itu sendiri dan memberikan keinginan kepada
individu untuk bekerja serta melakukan pekerjaan dengan baik (Marquis &
Huston, 2012). Motivator merupakan sumber kepuasan kerja yang
berhubungan dengan konten kerja yaitu apa yang sebenarnya dilakukan
seseorang dalam pekerjaan mereka. Menurut teori dua faktor, motivator
adalah kunci yang berhubungan dengan kepuasan, motivasi dan kinerja.
Ketika faktor motivasi minimal maka kepuasan kerja yang rendah akan
meningkatkan motivasi dan kinerja dan ketika faktor motivasi besar, maka
kepuasan kerja yang tinggi juga menimbulkan motivasi dan kinerja
(Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Blen, 2010).
Faktor higieni merupakan sumber ketidakpuasan kerja yang
berhubungan dengan konteks kerja. Berdasarkan teori dua faktor
ketidakpuasan dihasilkan ketika faktor higieni rendah. Memperbaiki faktor
higieni hanya akan meningkatkan ketidakpuasan kerja bukan
meningkatkan kepuasan. Faktor higieni ini terdiri dari gaji atau salary,
kualitas supervisi, keamanan kerja, kondisi kerja, hubungan interpersonal,
kehidupan pribadi, status, kehidupan pribadi dan kebijakan organisasi
(Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Blen, 2010).
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja
Menurut Tunjungsari 2011 mengemukakanwbahwawvariabel yang
berhubunganwdenganwkepuasan kerja, diantaranya:
a. Pekerjaanwyangwmenantangw(Mentality challenging)
Karyawanwcenderungwmenyukaiwpekerjaan yang memberikan
kesempatan dalam menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta
menawarkanwberbagai tugas, kebebasan dan umpanwbalikwterhadap
pekerjaan yang dilakukan.
b. Ganjaran yang pantasw(Equitable rewards)

9
 Karyawanwmenginginkanwsistemwupah dan kebijakan promosi yang
adil, tidakwmeragukanwdanwsesuaiwdenganwharapan.wewadcsacxac
c. Kondisiwkerjawyangwmendukung (Supportive working)
Karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja
seperti kenyamanan bekerja.
d. Rekanwkerjawyangwmendukungw(Supportive colleagues)
Karyawanwtidak hanyawmembutuhkanwuang danwsesuatuwyang
dapat diukur, melainkan teman sebagaiwlawanwdalam interaksi sosial
danwpimpinan yangwdapatwbekerjawsama denganwkaryawan.
Menurut Nursalam (2014) faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu:
1. Motivasi
Fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan
pada faktor motivasi. Kebutuhan seseorang mencapai prestasi kerja
merupakan kunci motivasi dan kepuasan kerja. Seseorang dalam
memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki individu tersebut. Motivasi akan menjadi masalah
apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan
dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi seseorang
akan timbul apabila diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat
umpan balik dari hasil yang diberikan.
2. Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi.
Faktor lingkungan mencakup: komunikasi, potensial pertumbuhan,
kebijakan individu, upah/gaji, dan kondisi kerja yang kondusif.
3. Peran manajer
Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan.
Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam
memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf
dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis yang
terpenuhi melalui peran manajer dalam memberlakukan staf.

10
 Menurut Lu, Barribal, Zhang, dan While 2012, kepuasan kerja
perawat dipengaruhi oleh kondisi kerja, lingkungan organisasi, stress
kerja, konflik peran, persepsi peran dan konten kerja organisasi serta
komitmen profesional, sedangkan pendapat Raddaha, et al 2012, bahwa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah stress dan beban kerja,
autonomy dan kontrol jam kerja, autonomy dan kontrol aktivitas kerja,
salary, persepsi dan kesempatan berkembang.
4. Dampak kepuasan kerja
Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai akan memiliki dampak
bagi pegawai itu sendiri dan organisasi di tempat kerja. Dampak kepuasan
kerja dapat diuraikan sebagai berikut (Robbins & Judge, 2013):
a. Kepuasan kerja dan produktivitas
Data organisasi secara keseluruhan ditemukan bahwa organisasi
dengan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan cenderung lebih
efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan
rendah. Karyawan yang bahagia atau puas terhadap pekerjaannya
kemungkinan besar akan menjadi karyawan yang lebih produktif.
b. Kepuasan kerja dan prilaku organisasi
Kepuasan kerja menjadi penentu utama dari perilaku organisasi
karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja tampaknya lebih positif
dalam berbicara membantu orang lain, dan memiliki harapan normal
dalam pekerjaan mereka. Keadaan tersebut mungkin dikarenakan
mereka ingin membalas pengalaman positif atas kepuasan yang
mereka peroleh dalam pekerjaan.
c. Kepuasan kerja dan kehadiran
Seorang karyawan yang puas akan berusaha untuk selalu hadir setiap
harinya, kecuali terdapat sesuatu hal yang benar-benar tidak bisa
dielakkan sehingga karyawan tersebut harus mangkir dari pekerjaan.
d. Kepuasan kerja dan kepuasan klien
Kepuasan kerja pegawai dapat membuat kepuasan konsumen
meningkat. Pada pelayanan organisasi retensi dan pembelotan

11
 pelanggan sangat tergantung pada bagaimana pegawai berurusan
dengan konsumen. Pegawai yang puas akan lebih bersahabat, ramah,
dan responsif dalam menghargai pelanggan.
e. Kepuasan kerja dan pengunduran diri
Kepuasan kerja menyebabkan retensi pegawai di tempat kerja.
Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa nyaman
dan enggan untuk pindah kerja, karena harus beradaptasi kembali di
tempat yang baru.
f. Kepuasan kerja dan penyimpangan kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi berbagai penyimpangan kerja yang
tidak diinginkan diantaranya mencuri di tempat kerja, keterlambatan,
menggunakan waktu kerja untuk kesenangan pribadi atau mengambil
persediaan kantor untuk penggunaan pribadi.

C. Konsep Kepuasaan Pasien

1. Pengertian Kepuasan Pasien
Kepuasan berkaitan dengan kesembuhan pasien dari sakit atau
luka. Hal ini lebih berkaitan dengan konsekuensi sifat pelayanan kesehatan
itu sendiri, berkaitan pula dengan sasaran dan hasil pelayanan. Kepuasan
pasien dalam menilai mutu atau pelayanan yang baik, dan merupakan
pengukuran penting yang mendasar bagi mutu pelayanan.Memahami
kebutuhan dan keinginan pasien adalah hal penting yang mempengaruhi
kepuasan pasien. Pasien yang puas merupakan aset yang sangat berharga
karena apabila pasien merasa puas mereka akan terus melakukan
pemakaian terhadap jasa pilihannya, tetapi jika pasien merasa tidak puas
mereka akan memberitahukan dua kali lebih hebat kepada orang lain
tentang pengalaman buruknya. Sedangkan kepuasan adalah perasaan
senang seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesenangan
terhadap aktivitas dan suatu produk dengan harapannya.
Nursalam (2011) Menyebutkan bahwa kepuasan adalah perasan
senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan

12
 antara persepsi atau kesannya terhadap kinerja atau hasil suatu produk dan
harapan-harapannya. Sedangkan Pohan (2007) menyebutkan bahwa
kepuasan pasien adalah tingkat perasaan pasien yang timbul sebagai akibat
dari kinerja layanan kesehatan yang diperolehnya, setelah pasien
membandingkan dengan apa yang diharapkannya, ahwa kepuasan pasien
merupakan evaluasi atau penilaian setelah memakai suatu pelayanan,
bahwa pelayanan yang dipilh setidak-tidaknya memenuhi atau melebihi
harapan.
2. Faktor-faktor Kepuasan Pasien
a. Kualitas produk atau jasa, pasien akan merasa puas bila hasil evaluasi
mereka menunjukkan bahwa produk atau jasa yang digunakan
berkualitas. Persepsi pasien terhadap kualitas produk atau
jasadipengaruhi oleh dua hal yaitu kenyataan kualitas produk atau jasa
dan komunikasi.
b. Mutu pelayanan, pasien akan merasa puas jika mereka
memperolehpelayanan yang baik atau sesuai dengan yang diharapkan.
c. Faktor emosional, pasien merasa bangga, puas dan kagum.
d. Harga, semakin mahal harga perawatan maka pasien mempunyai
harapan yang lebih besar. Sedangkan yang berkualitas sama tetapi
berharga murah, memberi nilai yang lebih tinggi pada pasien.
e. Mutu pelayanan, meliputi pelayanan keramahan petugas, kecepatan
dalam pelayanan. Rumah sakit dianggap baik apabila dalam
memberikan pelayanan lebih memperhatikan kebutuhan pasien maupun
orang lain yang berkunjung.
f. Harga, semakin mahal harga perawatan maka pasien mempunyai
harapan yang lebih besar. Sedangkan yang berkualitas sama tetapi
berharga murah, memberi nilai yang lebih tinggi pada pasien.
g. Biaya, pasien yang tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan atau tidak
perlu membuang waktu untuk mendapatkan jasa pelayanan, maka
pasien cenderung puas terhadap jasa pelayanan tersebut.
3. Indikator Kepuasan Pasien

13
a. Kepuasan terhadap akses layanan kesehatan
1) Sejauh mana layanan kesehatan itu tersedia pada waktu dan tempat
saat dibutuhkan
2) Kemudahan memperoleh layanan kesehatan, baik dalam keadaan
biasa ataupun dalam keadaan gawat darurat.
3) Sejauh mana pasien mengerti bagaimana sistem layanan kesehatan
itu bekerja, keuntunga.
b. Kepuasan terhadap mutu layanan kesehatan.
1) Kompetensi teknik dokter dan atau profesi layanan kesehatan lain
yang berhubungan dengan pasien.
2) Keluaran dari penyakit atau bagaimana perubahan yang dirasakan
oleh pasien sebagai hasil dari layanan kesehatan.
c. Kepuasan terhadap proses layanan kesehatan, termasuk hubungan antar
manusia.
1) Sejauh mana ketersediaan layanan rumah sakit menurut penilaian
pasien.
2) Persepsi tentang perhatian dan kepedulian dokter dan atau profesi
layanan kesehatan lain.
3) Tingkat kepercayaan dan keyakinan terhadap dokter.
4) Tingkat pengertian tentang kondisi atau diagnosis
5) Sejauh mana tingkat kesulitan untuk dapat mengerti nasehat dokter
atau rencana pengobatan .
d. Kepuasan terhadap sistem layanan kesehatan
1) Fasilitas fisik dan lingkungan layanan kesehatan.
2) Sistem perjanjian, termasuk menungu giliran, waktu
tunggu,pemanfaatan waktu selama menunggu, sikap mau menolong
atau kepedulian personel, mekanisme pemecahan masalah dan
keluhhanyang timbul.
3) Lingkup dan sifat keuntungan layanan kesehatan yang ditawarkan.

14
D. Lingkup Asuhan Keperawatan Dipelayanan Kesehatan
Secara umum, kepuasan terhadap mutu pelayanan keperawatan dapat
dibedakan menjadi 2 yaitu:
1. Kepuasan yang mengacu pada kode etik dan standar pelayanan.
2. Hubungan dokter,perawat dan pasien.
Kenyamanan dan pelayanan yang menyangkut pada sarana dan pra
saana dari rumah sakit. Kebebasan dalam melakukan pilihan. Pengetahuan
dan kompetisi teknis yang merupakan prinsip pokok standar pelayanan.
Efektifitas pelayanan kepuasan yang mengacu pada penerapan semua
pesyaratan pelayanan meliputi:
1. Ketersediaan pelayanan
2. Kewajaran pelayanan
3. Kesinambungan pelayanan
4. Penerimaan pelayanan
5. Ketercapaian pelayanan
Untuk mengukur sejauh mana kinerja itu berjalan dan mencapai hasil
yang diharapkan dapat diukur dengan hal-hal berikut ini:
a. Survey kepuasan pasien
Dengan pemberian kuesioner, seperti survey kepuasan pasien
b. Kesan pasien
Kesan yang diterima saat konsultasi biaya, konsultasi medic dan
pertemuan khusus dengan pasien
c. Laporan
Laporan dari pasien lewat dokter, perawat, Koran, kenalan dan tokoh
masyarakat.
Aspek yang terkait dengan kepuasan ada 4 jenis seperti berikut ini:
1) Aspek kenyamanan
2) Aspek hubungan pasien dngan staf rumah sakit

15
 3) Aspek kompetensi
4) Aspek biaya

BAB III

PENUTUP

A. SIMPULAN

Pengertian motivasi, motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti
dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris sering di sepadankan dengan
motivation yang berarti pemberi motif, penimbulan motif, atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbea-
beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu

B. SARAN
Diharapkan makalah ini bisa bermanfaat bagi para pembaca dan terutama
untuk penulis dan semoga bisa membantu dalam proses pembelajaran manajemen
keperawatan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Dwitriliani, Kresentia Renata. 2007. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan

Motivasi Kerja. Jakarta: Universitas Sanata Dharma
Hasibuan, S.P. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktek
Keperawatan Professional. Jakarta: Salemba Medika
Tawale, Efa Novita, dan Widjajaning Budi, dkk. Hubungan antara Motivasi
Kerja Perawat dengan Kecenderungan mengalami Burnout pada Perawat
di RSUD Serui–Papua. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Hang-
Tuah

17