MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ ETIKA, RELASI KARYAWAN, DAN PERLAKUAN ADIL DI TEMPAT KERJA “

Disusun Oleh :
M. Darsani – C1B016065
M. Abi Kurniawan – C1B016066
Nofriandi – C1B016063
Tia Maryadi – C1B016061
Wiwit Soleha Putri – C1B016056
Gita Depri Pratiwi – C1B016060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI JAMBI

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “ Etika,
Relasi Karyawan, dan Perlakuan Adil di Tempat Kerja” dengan baik meskipun banyak
kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Ibu NUR HASANAH, S.E.,
M.Sc. selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Jambi
yang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan tentang Etika, Relasi Karyawan, dan Perlakuan Adil di Tempat Kerja.
Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi
perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada
sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi
perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang.

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................................i

KATA PENGANTAR..........................................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................................iii

BAB I : PENDAHULUAN..................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1

1.2 Tujuan Pembelajaran.......................................................................................................1

1.3 Manfaat Pembelajaran.....................................................................................................1

BAB II : PEMBAHASAN...................................................................................................2

2.1 Dasar-Dasar Etika dan Perlakuan Adil di Tempat Kerja.................................................2

1) Makna Etika...............................................................................................................2
2) Etika dan Hukum.......................................................................................................2
3) Hak Karyawan dan Kebijakan Publik........................................................................3
4) Ketidak Adilan di Tempat Kerja................................................................................4
5) Mengapa kita harus memperlakukan karyawan secara adil.......................................5

2.2 Meningkatkan Kinerja : Praktik SDM di Seluruh Dunia.................................................6

1) Pabrik foxconn di Shenzhen, Tiongkok.....................................................................6

2) Penindasan dan viktimisasi........................................................................................6
3) Apa yang membentuk prilaku etis di tempat kerja?...................................................7

2.3 Meningkatkan Kinerja : Alat-alat SDM Untuk Manajer Lini dan Wirausahawan..........10

1) Etika bisnis kecil........................................................................................................10

2) Menggunakan alat-alat manajemen SDM..................................................................10
3) Kebijakan Privasi Karyawan .....................................................................................11
4) Media Sosial dan SDM..............................................................................................11
5) Imbalan dan Sistem Disipliner...................................................................................12
6) Mengelola Pendisiplinan karyawan...........................................................................12
7) Tiga Pilar....................................................................................................................12
8) Mendisiplinkan Karyawan.........................................................................................14
9) Pendisiplinan Tanpa Hukuman..................................................................................14

iii
2.4 Mengelola Relasi.............................................................................................................15

1) Apa Itu Relasi?...........................................................................................................15

2) Memperbaiki dan Menilai Relasi...............................................................................16

BAB III PENUTUP..............................................................................................................19

3.1 Kesimpulan......................................................................................................................19

Daftar Rujukan....................................................................................................................20

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset penting untuk menunjang

keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga
perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu
disadari oleh semua tingkatan manajemen diperusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi
saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu
organisasi.

Sebagai inti dari manajemen sumber daya manusia, sebagian besar karyawan
mengaharapkan lebih. Sebagai contoh, mereka mengharapkan pemberi kerja memperlakukan
mereka secara adil dan mendapat kan lingkungan kerja yang aman. Oleh karena itu pada
pembahasan kali ini kita berfokus pada etika, keadilan karyawan, dan relasi pekerja. Tujuan
utama dari pembahasan ini adalah memahami etika, hak-hak karyawan, dan perlakuan adil,
semuanya merupakan pembentuk dari relasi karyawan yang positif. Topik kita meliputi
dasar-dasar etika dan perlakuan adil di tempat kerja; apa yang membentuk perilaku etis di
tempat kerja?; menggunakan alat-alat manajemen sumberdaya manusia untuk
mempromosikan etika dan perlakuan adil; mengelola pendisiplinan karyawan; dan mengelola
relasi karyawan.

1.2. Tujuan Pembelajaran

1. Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan perilaku etis di tempat kerja.

2. Membahas factor-faktor penting yang membentuk perilaku etis di tempat kerja.
3. Menjelskan sedikitnya empat cara spesifik yang mana manajemen sdm dapat
mempengaruhi perilaku etis ditempat kerja.
4. Menggunaka praktik disipliner yang adil.
5. Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan relasi karyawan dan apa yang dapat
dilakukan pemberi kerja untuk meningkatkannya.

1.3. Manfaat Pembelajaran

Memahami etika, Relasi karyawan, dan perlakuan adil ditempat kerja. Hal ini dapat
menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah
tindakan criminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial maupun
nonfinansial .

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Dasar-Dasar Etika dan Perlakuan Adil di Tempat Kerja

Manajer menghadapi masalah etika setiap hari, sebagai contoh seorang manajer
mempunyai proposal dimejanya dari sebuah perusahaan yang memasok alat
pengawasan piranti lunak. Alat ini memungkinkan perusahaannya memeriksa apa yang
dikatakan dan dilakukan karyawan dan kandidat pekerjaan mereka di situs jejaring
sosial. Ia harus memutuskan apakah membeli dan menggunakan piranti lunak pemantau
tersebut merupakan ide bagus. Apakah penggunaan piranti lunak seperti itu dapat
diterima, atau akankah anda memandangnya sebagai sesuatu yang tidak etis dianggap
memata-matai karyawan. Hal tersebut sebagian tergantung pada perspektif etika anda.

1. Makna Etika

Etika (ethtics) adalah prinsip-prinsip tingkah laku yang mengatur seorang

individu atau kelompok. Prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk memutuskan
bagaimana tingkah laku mereka seharusnya. Akan tetapi, keputusan etika tidak meliputi
semua tingkah laku. Memutuskan mobil mana yang akan dibeli biasanya tidak perlu
melibatkan etika, alih-alih, keputusan etis selalu berakar dari moralitas. Moralitas
berarti standar perilaku yang diterima masyarakat, dan selalu melibatkan pertanyaan
mendasar mengenai benar salah seperti mencuri, membunuh, dan bagaimana
memperlakukan orang lain.

2. Etika dan Hukum

Sebenarnya, hukum adalah pedoman yang jauh dari sempurna mengenai apa itu
etika karena, sesuatu mungkin saja sah secara hukum tetapi tidak benar, atau benar
tetapi tidak sah secara hukum. Misalnya, memecat seorang karyawan yang berusia 38
tahun dengan masa kerja 20 tahun tanpa alasan atau pemberitahuan mungkin tidak etis,
tetapi masih sah secara hukum. Seorang wakil presiden praktik bisnis di United
Technologies Corp. (dan seorang bekas pengacara pengadilan) berkata seperti
ini :”Etika berarti mengambil keputusan yang mewakili apa yang anda perjuangkan,
tidak hanya bagaimana hukumnya”.

2
 Hukum mungkin bukan pedoman yang sangat mudah memutuskan mengenai apa
yang etis untuk dilakukan, tetapi beberapa beberapa manajer memperlakukannya seperti
itu. Bisnis ada untuk menghasilkan laba, jadi profitabilitas cendrung menjadi penyaring
awal yang digunakan manajer dalam mengambil keputusan. Setelah laba diperoleh.
“apakah ini etis?” hanya setelah merenungkannya kembali itu pun jika mereka mau
memikirkannya.

3. Hak Karyawan dan Kebijakan Publik

A. Hak Karyawan

Title VII dari Civil Rights Act memberikan hak kepada karyawan untuk
mengajukan tuntutan hukum terhadap pemberi kerja jika ia meyakini telah
dideskriminasi karena rasnya. Berikut hak-hak pekerja tersebut :

1. Hak untuk cuti dan liburan

2. Hak luka-luka dan sakit
3. Hak persetujuan untuk tidak menyaingi
4. Hak karyawan pada kebijakan pemberi kerja
5. Hak pendisiplinan
6. Hak atas berkas pribadi
7. Hak uang pension karyawan
8. Hak tunjangan karyawan
9. Hak referensi
10. Hak atas catatan criminal
11. Hak kesedihan karyawan
12. Hak pencemaran nama baik
13. Hak karyawan atas penipuan
14. Hak atas serangan dan kekerasan
15. Hak pengabaiaian karyawan
16. Hak atas aktivitas politik
17. Hak aktivitas serikat pekerja/kelompok
18. Hak mengungkap dugaan pelanggaran
19. Hak kompensasi pekerja.

Namun, tidak semua hak berasal dari hukum. Banyak hak yang mengalir dari hak
“asasi manusia” atau “hak yang tidak dapat dirampas”. Keyakinan tidak tertulis yang

3
yang dianut masyarakat secara luas. Sebagai contoh, Deklarasi kemerdekaan Amerika
Serikat yang tersohor mengatakan “kami menganggap kebenaran ini berdiri sendiri,
bahwa semua orang diciptakan setara, bahwa mereka diberkati oleh sang pencipta
dengan Hak tertentu yang tidak dapat dirampas, yang diantaranya adalah kehidupan,
kebebasan, dan pencarian kebahagiaan.”

B. Kebijakan Publik

Kebanyakan hukum juga mencerminkan kebijakan publi. Dengan kata lain,

pemerintah memberlakukan hukum untuk mendukung tujuan kebijakan publik. Jadi,
jika New York City memutuskan untuk mewajibkan semua perusahaan bisnisnya
memberikan cuti sakit karyawan merupakan kepentingan dari wrganya, mereka akan
mengesahkan hukum untuk melakukannya. Kebijakan public terdiri atas keputusan
politik untuk menerapkan program untuk mencapai sasaran kemasyarakatan, seperti
halnya hukum cuti sakit, pemerintah mengekspresikan kebijakan publik pilihan mereka
dalam hukum dan regulasi yang mereka tetapkan.

4. Ketidakadilan di tempat kerja

Salah satu cara melihat kejelasan etika perusahaan adalah mengetahui seberapa
adil perusahaan tersebut memperlakukan karyawannya. Seseorang yang mengalami
perlakuan tidak adil di tempat kerja mengetahui bahwa hal ini demoralisasi. Perlakuan
tidak adil merusak moral,meningkatkan stres,dan membawa pengaruh negatif bagi
kinerja. Karyawan dengan penyelia yang kasar memiliki kemungkinan lebih tinggi
untuk berhenti,dan menyampaikan kepuasan kerja dan hidup yang lebih rendah dan
stres yang lebih tinggi. Sikap kasar tersebut memiliki pengaruh lebih besar pada
karyawan ketika penyelia yang kasar tersebut tampak mempunyai dukungan dari
atasan.

Sering kali, ketidak adilan di tempat kerja bersifat halus dan tidak kentara.
Sebagai contoh,kebijakan yang tidak diplomatis yang mengharuskan asosiasi akuntan
publik untuk bekerja dan melakukan perjalanan 7 hari perminggu secara tidak adil
dapat menyisihkan ibu bekerja dari jalur asoiasi. Sementara, ketidakadilan lainnya
lebih menyolok. Sebagai contoh, sebuah survei terhadap 1.000 karyawan Amerika
Serikatmenyimpulkan sekitar 45% mengatakan mereka pernah bekerja untuk atasan
yang kasar. Di tempat kerja, perlakuan adil mencerminkan tindakan konkret

4
seperti”karyawan diperlakukan dengan hormat”, dan “karyawan diperlakukan tidak
adil”.

5. Mengapa kita harus memperlakukan karyawan secara adil?

Terdapat banyak alasan mengapa manajer harus bersikap adil. Kaidah yang baik
adalah satu alasan yang jelas. Hal yang mungkin tidak begitu jelas adalahh bahwa
ketidakadilan penyelia dapat menjadi bumerang bagi peruhaan. Sebagai contoh,
korban ketidakadilan menunjukan lebih banyak penyimpangan di tempat kerja, seperti
pencurian dan sabotase. Persepsi adanya keadilan berhubungan dengan komitmen
karyawan yang lebih tinggi, kepuasan yang lebih tinggi dengan
organisasi,pekerjaan,dan pemimpin dan prilaku kewarganegaraan organisasi yang
lebih baik. Orang yang memandang diri mereka sendiri sebagai korban ketidakadilan
juga mengalami berbagai pengaruh buruk termasuk kesehatan yang buruk,
ketegangan, dan kondisi psikologis. Ketidakadilan menyebabkan adanya ketegangan
yang lebih tinggi antara karyawan dan keluarga pasangannya. Penyelia yang agresif
dapat melemahkan efektifitas bawahan mereka dan dapat mendorong mereka untuk
bertindak desstruktif.

Contoh sebuah studi mengilustrasikan bagaimana ketidakadilan bekerja. Instruktur

perguruan tinggi terlebih dahulu melengkapi survei mengenai sejauh mana mereka
memandang perguruan tinggi memperlakukan mereka dengan keadilan prosedural dan
distributif. (keadilan prosedural(procedural justice) merujuk pada proses yang adil.
Keadilan distributif(distributive justice) merunjuk pada hasil yang adil.) Hal-hal
yang termasuk keadilan prosedural, contohnya, “Secara umum, prosedur
departemen/perguruan tinggi memungkinkan pemerintah klarifikasi atau untuk
tambahan informasi mengenai suatu keputusan.”Hal-hal yang termasuk keadilan
distributif meliputi,”Saya diberi imbalan secara adil dengan mempertimbangkan
tanggung jawab yang saya miliki.”Kemudian. instruktur tersebut mengisi kuesioner
komitmen organisasi, dengan artikel seperti “saya bangga untuk memberi tahu orang
lain bahwa saya menjadi bagian dari departemen/perguruan tinggi lain.”Mahasiswa
mereka kemudian melengkapi survei tersebut,dengan artikel seperti “instruktur
memperhatikan kebutuhan saya,” dan “Instruktur memperlakukan saya dengan adil.”

5
2.2. Meningkatkan Kinerja (Praktik SDM di Seluruh Dunia)

1. Pabrik foxconn di Shenzhen, Tiongkok

Istilah tanggung jawab sosial cenderung memicu citra kontribusi amal dan
membantu gelandangan, tetapi sebenaarnya hal ini merujuk pada lebih banyak hal.
Sebagai contoh, tanggung jawab sosial merujuk pada kejujuran dari iklan perusahaan;
pada kualitas bagian-bagian yang di bangun kedalam produknya; dan pada
kejujuran,etika,keadilan,dan “kebenaran” dari hubungannya dengan
pelanggan,pemasok, dan tentu saja, karyawan. Pertanyaan dasarnya adalah apakah
perusahaan tersebut melayani semua konstituennya(atau “pemangku
kepentingan”)secara adil dan jujur. Jadi, tanggung jawab sosial (social
responsibility) korporat merujuk pada sejauh mana perusahan seharusnya dan benar-
benar menyalurkan sumber daya untuk meningkatkan satu atau lebih segmen
masyarakat selain dari pemilik atau pemegang saham perusahaan tersebut.

2. Penindasan dan viktimisasi

Beberapa ketidakadilan terjadi secara menyolokpenindasan-pengucilan

seseorang untuk melecehkan dan menganiaya telah menjadi masalah yang semakin
serius. Pemerintah amerika serikat menunjukan bahwa meskipun definisi penindasan
bervariasi, sebagian besar sependapat bahwa penindasan melibatkan tiga hal:

 Ketidakseimbangan kekuasaan. Orang yang melakukan penindasan menggunakan

kekuasaan mereka untuk mengendalikan atau meruugikan, dan orang yang ditindas
kesulitan untuk membela diri mereka.
 Maksud untuk menimbulkan kerugian. Tindakan yang dilakukan secara tidak
sengaja bukanlah penindasan; orang yang melakukan penindasan mempunyai tujuan
untuk menimbulkan kerugian.
 Pengulangan. Kejadian penindasan terjadi pada orang yang sama secara berulang
kali oleh orang atau kelompok yang sama, dan penindasan dapat terjadi dalam
berbagai bentuk, seperti:
 Verbal: mengolok-olok, mengganggu
 Sosial: menyebabkan rumor, mengucilkan orang dengan sengaja, memutuskan
pertemanan
 Fisik: memukul, meninju, mendorong

6
  Penindasan maya: menggunakan internet, telepon seluler, atau teknologi
digital lainnya untuk merugikan orang lain.

Pemberi kerja harus mempunyai sistem (seperti prosedur dan kebijakan

keluhan untuk memantau penggunaan situs jejaring media sosial oleh karyawan untuk
melecehkan) untuk memastikan bahwa perusahaan dapat dan benar-benar menagani
perlakuan tidak adil seperti ini.

3. Apa yang membentuk prilaku etis di tempat kerja?

Mengapa orang melakukan hal yang buruk? Hal ini rumit. Namun, sebuah
tinjauan terhadap riset etika selama lebih dari 30 tahun menyimpulkan bahwa terdapat
3 faktor gabungan yangmenentukan pilihan etis yang kita ambil. Penulisannya
memberi judul makalah tersebut “Apel busuk,peti buruk,dan tong buruk.” Judul ini
menyoroti kesimpulan mereka bahwa ketika “Apel busuk” (orang yang cenderung
mengambil pilihan tidak etis), harus berurusan dengan “peti busuk” (etika pekerjaan
yang siap untuk pilihan yang tidak etis), serta atau memaafkan pilihan tidak etis),...
maka kombinasi ini secara bersama-sama menentukan apakah seseorang akan
bertindak secara etis atau tidak.

Berikut faktor-faktor yang membentuk perilaku etis ditempat kerja :

A. Kelonggaran moral
Kelonggaran moral merupakan faktor yang besar, orang yang longgar secara moral lebih
berkemungkinan melakukan hal – hal yang tidak etis tanpa merasa tertekan, mereka dapat
berkata ”orang yang di perlakukan secara buruk biasanya telah melakukan sesuatu yang
membuat mereka mengalaminya” lebih berkemungkinan terlibat dalam perilaku tidak etis.

B. Usia pekerja
Usia pekerja juga menjad faktor penting dalam membentuk perilaku etis di tempat kerja,
sebuah survei membuktikan bahwa pekerja yang lebih tua(senior) umumnya mempunyai
interpretasi yang lebih ketat mengenai standar etika dan mengambil keputusan yag lebih etis
dibanding yang lebih muda.

C. Tekanan pekerjaan
Jika orang melakukan hal-hal tidak etis di tempat kerja hanya untuk keuntungan pribadi,
mungkin dapat di pahami(meskipun tidak dapat di maafkan). Hal yang di takutkan adalah jika

7
 seorang pekerja melakukan hal tidak etis didasari oleh tekanan dalam pekerjaannya yang
membuat para pekerja melakukan hal-hal yang tidak seharusnya di lakukan.

D. Tekanan dari atasan

Dalam pekerjaan sangat sulit bagi kita untuk menolak tekanan yang halus sekalipun dari
atasan. Menurut sebuah laporan”tingkat perbuatan salah di tempat menurun secara drastis
ketika karyawan mengatakan penyelia mereka berprilaku etis ” . Penyelia sering memberi
tahu anggota staf untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai hasil, dan
membebani secara berlebihan untuk memastikan bahwa pekerjaan mereka terselesaikan . dari
semua tindakan penyelia tersebut tidak jarang para staf merasa terbebani dan tertekan dalam
melakukan pekerjaaannya sehingga banyak yang tidak nyaman dalam berkerja.

E. Kebijakan dan kode etika

Kebijakan dan kode etika adalah kekuatan luar yang dapat di gunakan pemberi kerja untuk
memberikan sinyal bahwa perusahaan mereka serius terhadap etika. Beberapa perusahaan
juga mendorong karyawan untuk menerapkan ” tes etika” kilaf untuk mengevaluasi apakah
tindakan yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode perilaku perusahaan.

F. Penegakan
Membuat kode aturan tanpa meneggakannya merupakan hal yang sia-sia , seperti yang di
simpulkan oleh sebuah studi mengenai etika ,”pernyataan kuat oleh manajer dapat
mengurangi risiko pelanggaran hukum dan etika oleh angkatan kerja mereka, tetapi
penegakan standar mempunyai dampak yang terbesar”. oleh karena itu, sebagian perusahaan
audit etika menenangani topik seperti konflik kepentingan, memberi dan menerima hadiah,
diskriminasi karyawan, dan akses terhadap informasi perusahaan.

G. Pengungkap dugaan pelanggaran

Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain untuk
”mengungkap dugaan pelanggaran ” pada perusahaan ketika mereka menemukan adanya
kecurangan. Mereka juga melacak kemungkinan insiden pembalasan terhadap whistleblower.

H. Kultur organisai
Karyawan menerima sinyal mengenai hal-hal yang dapat diterima tidak hanya dari yang
dikatakan manajer saja, tetapi juga dari hal-hal yang mereka lakukan. Kultur adalah nilai
karakteristik, tradisi, dan perilak yang di miliki bersama oleh karyawan sebuah perusahaan.
Nilai adalah keyakinan dasar mengenai apa yang benar atau salah, atau mengenai apa yang
seharusnya dan tidak seharusnya anda lakukan.

8
 I. Pengendalian kecurangan
Pengendalian kecurangan dapat mengurangi kecurangan dalam pekerjaan. Asosiasi
pemeriksa kecurangan bersetifikasi menemukan bahwa pengendalian kecurangan seperti
hotline ,audit mendadak, pelatihan kecurangan untuk karyawan, dan libur yang di haruskan,
masing-masing dapat megurangi pencurian internal kurang lebih sebesar 50%

 Beberapa pedoman yang harus diingat ketika mengelola perilaku etis di tempat kerja.
Secara singkat berikut ini merupakan hal-hal yang disarankan oleh hasil riset untuk
manajer:

 Perilaku etis dimulai dengan kesadaran moral dalam suatu situasi.

 Manajer harus mempengaruhi etika karyawan dengan cara menanamkan norma-
norma, kepemimpinan, sistem imbalan, dan kultur yang tepat secara hati-hati.
 Etika akan tercederai ketika orang mendapatkan kelonggaran moral, sebagai contoh,
anda lebih memiliki kemungkinan merugikan orang lain ketika anda melihat
korbannya sebagai “pihak luar”
 Moralitas yang paling kuat datang dari dalam. Pada praktiknya, ketika orang
bermoral bertanya, “mengapa harus bermoral?” jawabannya adalah, “karena itu
adalah siapa saya.”
 Sasaran yang sangat menantang yang di kejar secara membabi buta dan adanya
tekanan pekerjaan dapat berkontribusi pada perilaku tidak etis.
 Jangan memberikan imbalan pada perilaku buruk. Jangan mempromosikan seseorang
yang mendapatkan penjualan besar melalui tipu daya.
 Hukumlah perilaku tidak etis. Karyawan mengharapkan anda untuk mendisiplinkan
pelaku.
 Sejauh mana karyawan dapat berbicara secara terbuka mengenai etika adalah peramal
yang baik terhadap kelakuan etis.
 Berhati-hatilah bahwa orang cendrung mengubah kompas moral mereka ketika
mereka bergabung dengan organisasi. Mereka secara tidak kritis menyamakan “apa
yan terbaik bagiorganisasi ini (atau tim, atau departemen)” dengan “hal apa yang
tepat untuk dilakukan?”
 Filtur alat-alat SDM yang menyertai buku ini menerapkannya pada bisnis kecil.

9
2.3 Meningkatkan Kinerja(Alat-alat SDM Untuk Manajer Lini dan Wirausahawan)

1. Etika bisnis kecil

Ketika orang berpikir mengenai perilaku korporat yang tidak etis, perusahaan
besarlah yang terlintas dalam pikiran, karena perusahaan-perisahaan tersebut biasanya
dimuat di kepala berita. Namun, studi memperlihatkan bahwa perusahaan berukuran
kecil dan menengah pun sama rentannya dengan perusahaan besar, terkait perilaku
korporat tersebut.

Terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan harus lebih berhati-hati terhadap

perilaku tidak etis. Perusahaan kecil tidak mempunyai sumber daya untuk
memperkejakan pejabat etis, hotline etika, atau pelatihan etika yang dimiliki
perusahaan besar.

2. Menggunakan alat-alat manajemen SDM untuk mempromosikan etika

dan pelakuan adil.

Manajer mempunyai berbagai alat manajemen sumber daya manusia yang

dapat ia gunakan untuk memelihara etika dan perlakuan adil. Kita akan membahas
hal-hal tersebut.

1. Alat seleksi
Cara yang paling sederhana untuk menyetel sebuah organisasi, secara etika, adalah
dengan mempekerjakan lebih banyak orang etis. “Penyaringan etika” harus dimulai
bahkan sebelum pelamar melamar; gunakan materi perekrutan yang menekankan
komitmen perusahaan terhadap etika.
2. Alat-alat pelatihan
Pelatihan etika biasanya dilakukan dengan memperlihatkan kepada karyawan cara
untuk mengenali dilema etika, cara menerapkan kode perilaku untuk memecahkan
masalah, dan cara menggunakan aktivitas personel seperti praktik disipliner dengan
cara etis. Pelatihan harus menekankan dukungan moral dari pilihan etis dan komitmen
perusahaan yang mendalam terhadap integritas dan etika.

10
3. Meningkatkan kinerja melalui SISDM
Untuk mengelola suatu program etika tidaklah mudah atau murah. Untuk
melakukannya, dibutuhkan perhatian yang hampir terus-menerus dari manajer puncak
perusahaan, serta investasi dalam menetapkan dan memantau kode etik dan melatih
karyawan.
4. Alat penilaian kinerja
Penilaian yang tidak adil dapat mengirimkan sinyal bawah pemberi kerja akan
memaafkan perilaku tidak etis. Minimumnya:
 Standar karyawan harus jelas.
 Karyawan harus memahami dasar penilaian mereka.
 Penyelia harus melakukan penilaian secara objektif dan adil.
 Pemberi kerja harus memasukan sasaran etika dalam penilaian terhadap para
pemimpinnya, khususnya pemimpin senior.

3. Kebijakan Privasi Karyawan

Kebanyakan para karyawan memandang pelanggaran privasi mereka suatu hal yang
tidak etis dan tidak adil. Hal yang dianggap melanggar privasi karyawan adalah
mencampuri (seperti pengawasan ruang ganti dan surel), mempublikasikan hal-hal
pribadi, pengungkapan catatan medis.

4. Media Sosial dan SDM

Sebuah survei SHRM menemukan bahwa 40% dari pemberi kerja yang disurvei
mempunyai kebijakan formal yang mengatur media sosial yang digunakan karyawan.
Akan tetapi, pemberi kerja perlu merumuskan kebijakan tersebut denggan hati-hati.
Sebagai contoh, pembantasan yang terlampau luas pada “komentar yang menghina
mengenai perusahaan melalui media apapun, termasuk daring,” mungkin secara
hokum tidak dapat dibenarkan di bawah hokum tenaga kerja. Sebaliknya, melarang,
“perilaku yang benar-benar buruk” seperti komentar yang tidak pantas,
mengintimidasi, atau diskriminatif yang melanggar hokum mungkin diperboleh. Oleh
karena itu, tidak mengejutkan jika dalam sebuah survei 40% dari pemberi kerja
dengan dengan lebih dari 20.000 karyawan mempekerjakan seseorang yang bertugas
membaca surel karyawan 96% memblokir akses ke situs jejaring dewasa, 61%
memblokir akses ke situs permainan. Beberapa dari mereka mengecek situs blog

11
 pribadi atau facebook karyawan untuk melihat apakah mereka mempublikasikan
materi yang berkaitan dengan pekerjaan. Bahkan twiter telah menjadi masalah
pengawasan. Namun, pengawasan secara luas seperti ini dapat menjadi dilemma bagi
pemberi kerja, seperti yang diilustrasikan oleh fitur pusat laba.

5. Imbalan dan Sistem Disipliner

Berdasarkan langkah-langkah SDM yang dapat diambil manajer untuk

mempromosikan etika dan perilaku adil, karyawan mengharapkan pemberi kerja
menghukum perilaku tidak etis dan member imbalan untuk perilaku etis. Selain itu,
pemberi kerja harus mendisiplinkan esksekutif, tidak hanya bawahan, yang
berkelakuan buruk.

6. Mengelola pendisiplinan karyawan

Hampir tidak ada pratik manajemen sumber daya manusia yang akan meracuni
persepsi karyawan mengenai “perlakuan etis dan adil” atau melemahkan relasi
karyawnan-pemberi kerja seperti protes disipliner yang tidak adil. Tujuan dari
pendisiplinan (discipline) adalah untuk mrndorong karyawan agar mematuhi
peraturan dan regulasi. Pendisiplinan diperlukan ketika karyawan melanggar salah
satu perusahaan. Akan tetapi, prosesnya haruslah dipikirkan dengan baik dan adil.

7. Tiga Pilar

Manajer membangun proses pendisiplinan yang adil pada tiga pilar : peraturan dan
regulasi, system hukuman progresif, dan proses banding.

1. Peraturan Dan Regulasi

Peraturan dan regulasi disipliner yang jelas adalah pilar yang pertama. Peraturannya
harus mengenai masalah-masalah seperti pencurian, perusakan property perusahaan,
minum-minuman saat kerja, dan pembangkangan.
Contoh : kinerjaa yang buruk tidak dapat diterima. Setiap karyawan diharapkan
melakukan pekerjaannya dengan baik daan efisien serta memenuhi staandar mutu
yang ditetapkan. Alcohol dan obat-obatan tidak diperbolehkan pada saat bekerja.
Penggunaan keduanya selama jam kerja dan masuk kerja dibawah pengaruh keduanya
merupakan hal yang terlarang.

12
 Tujuan dari peraturan adalah untuk menginformasikan kepada karyawan sebelum
mengenai perilaku apa yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima.
Pemberitahuan kepada karyawan lebih baik secara tertulis apa yang tidak diizinkan.
Ini harus dilakukan selama masa orientasi, buku pegangan orientasi karyawan harus
berisi peraturan dan regulasi.
2. Hukuman
System hukuman progresif adalah pilar kedua dari pendisiplinan yang efekif,
kerasnya hukuman biasanya bergantung pada pelanggaran dan jumlah terjadinya.
Contoh : sebagin besar perusahaan memberikan peringatan untuk keterlambatan yang
tidak dapat dimaafkan untuk pertama kali. Namun, untuk pelanggaran yang keempat,
tindakan disipliner yang biasa dilakukan adalah pemberhentian.
3. Proses Banding
Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses disipliner tujuannya dalah
untuk memastikan bahwa penyelia memberikan pendisiplinan secara adil.
Program garansi perlakuan adil multi-langkah FedEx mengilustrasikan hal ini. Pada
langkah 1). Tinjauan manajemen, pengadu menyerahkan keluhan tertulis kepada
manajer menengah. Kepala departemen meninjau semua informasi yang relevan;
mengadakan pertemuan dengan pengadu; mengambil keputusan untuk menguatkan,
mengubah, atau membalikan tindakan manajemen; dan mengomunikasikan
keputusannya secara tertulis kepada pengadu dan perwakilan SDM departemen
tersebut.
Jika tidak puas, dilanjutkan dengan langkah yang ke 2). Keluhan pejabat, pengadu
dapat menyerahkan keluhan tertulis kepada departemen relasi karyawan. Keluhan
tersebut kemudian diinvestigasi dan berkas kasusnya disiapkan untuk dewan banding
tinjauan eksekutif. Dewan banding CEO,COO, pejabat SDM kepala, dan tiga wakil
presiden senior-kemudian meninjau informasi tersebut dan mengambil keputusan
untuk menguatkan, membalikan, atau mengadakan; dewan tinjau atau untuk
mengambil tindakan yang diperlukan lainnya.

13
 8. Mendisiplinkan Karyawan

Dalam pendisiplinan yang adil akan meliputi :

 Memastikan bahwa buktinya mendukung tuntutan kesalahan karyawan. Arbitrator

acap kali menyebut bahwa “bukti pemberi kerja tidak mendukung tuntutan terhadap
kesalahan karyawan “ketika menerima kembali karyawan yang dipecat.
 Pastikan untuk melindungi hak karyawan dalam mendapatkan perlakuan adil.
Arbitrator normalnya membalikan pemberhentian dan pengkorsan ketika proses yang
menimbulkannya jelas tidak adil atau melanggar hak untuk mendapatkan perlakuan
adil.
 Berikan peringatan yang memadai kepada karyawan mengenai konsekuensi disipliner
dari dugaan kesalahannya. Mintalah karyawan tersebut untuk mendatangani fomulir
seperti dalam gambar 14-6
 Peraturan yang di duga telah dilanggar harus “cukup berkaitan” dengan operasi yang
efesien dan aman dari lingkungan kerja tertentu
 Lakukan investigasi yang adil dan memadai terhadap perkara tersebut sebelum
menerapkan pendisiplinan.
 Perhatikan hak karyawan untuk mendapatkan nasihat hokum. Sebagai contoh : semua
karyawan serikat pekerja biasanya mempunyai hak untuk membawa perwakilan ke
dalam wawancara yang cukup mereka yakini akan menimbulkan tindakan disipliner.
 Jangan merampass mertabat bawahan anda.
 Ingatlah bahwa beban buktinya ada pada anda. Dalam masyarakat Amerika Serikat
seseorang dianggap tidak bersalah hingga terbukti bersalah.
 Dapatkan faktanya. Jangan menggunakan bukti desa-desus atau kesan umum anda
sebagai dasar keputusan.
 Jangan bertindak selagi marah. Gunakan ombudsman. Mereka dalah kenselor netral
di luar rantai komando kepada siapa karyawan yang mereka yakini telah diperlakukan
secara adil dapat berpaling untuk mendapatkan nasihat.

9. Pendisiplinan Tanpa Hukuman

Pendisiplinan tradisional mempunyai dua kekurangan utama pertama, tidak seorang

pun yang senang dihukum. Kedua, hukuman cenderung menghasilkan kepatuhan
jangka pendek, tetapi tidalk menghasilkan kerja sama jangka panjang.

14
 Pendisiplinan tanpa hukuman (atau pendisiplinan alternative atau pendisiplinan non
punitive {nonpunitive discipline}) bertujuan untuk menghindari kelemahan dengan
mengurangi sifat menghukum dari pendisiplinan. Langkah-langkahnya meliputi :

1. Menerbitkan peringatan lisan untuk pelanggaran pertama.

2. Jika insiden lainnya terjadi lagi dalam 6 minggu, terbitkan peringatan formal tertulis
dan berikan salinannya dalam berkas personel karyawan tersebut,.juga, lakukan
diskusi singkat dengan karyawan tersebut.
3. Berikan “cuti pengambilan keputusan” berbayar 1 hari. Jika inseiden lainnya terjadi
dalam 6 minggu berikutnya, beri tahu karyawan untuk mengambil cuti berbayar 1
hari dan untuk mempertimbangkan apakah ia ingin mematuhi peraturan perusahaan.
Ketika karyawan tersebut kembali bekrja, ia akan bertemu dengan anda untuk
memberikan keputusan.
4. Jika tidak ada insiden lebih jauh yang terjadi dalam tahun berikutnya aau lebih
bersikap skors berbayar 1 hari tersebut dari berkas orang tersebut. Jika perilaku
tersebut diulang, langkah berikutnya adalah pemberhentian (dismissal).

Proses tersebut tidak berlaku untuk keadaan yang dikecualikan. Perilaku criminal atau
berkelahi dalam kawasan kantor dapat cukup menjadai dasar dilakukannya
pemberhentian segera, misalnya

2.4 Mengelola Relasi Karyawan

Sebagian besar pemberian kerja berusaha untuk memelihara relasi yang positif antara
mereka sendiri dengan karyawan mereka. Akan tetapi, kita tidak mungkin dapat
melakukannya karyawan percaya bahwa perusahaan menekan mereka, memata-matai
mereka, atau (secara umum) memperlakukan mereka secara tidak etis dan tidak adil.
Oleh karena itu, kabijakan yang mengembangkan etika, perlakuan adil, dan pendisiplinan
yang adil membentuk dasar bagi relasi karyawan, yang positif. Dengan fondasi itu,
pemberi kerja kemudian dapat membangun program relasi karyawan yang efektif, yang
akan segera kita bahas.

1. Apa itu relasi karyawan?

Relasi karyawan (employee relations) adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan
pemeliharaan hubungan karyawan-pemberi kerja yang berkontribusi pada produktivitas,
motivasi, moral, dan pendisiplinan yang memuaskan, dan untuk memelihara lingkungan

15
kerja yang positif, produktif, dan kohesif. Baik anda sedang merekrut karyawan,
mengelola serikat pekerja yang mengorganisasi kampanye, meminta karyawan untuk
bekerja lembur, maupun sedang melakukan tugas lainnya, masuk akal untuk membuat
karyawan “berada di pihak anda.” Oleh karena itu, sebagian besar pemberi kerja berusaha
keras untuk membangun relasi karyawan yang positif dengan asumsi logis bahwa
melakukannya lebih baik dari pada membangun yang negative. Mengelola relasi
karyawan biasanya merupakan tugas dari SDM, dan merupakan topic yang dibahas oleh
basis pengetahuan SHRM. Dalam bagian ini, kita akan membahas relasi karyawan
berdasarkan tiga topic utama : memperbaiki dan manilai relasi karyawan melalui
komunikasi yang lebih baik, mengembangkan program pengakuan/relasi karyawan, dan
menggunakan strategi keterlibatan karyawan.

2. Memperbaiki dan menilai relasi karyawan melalui komunikasi yang lebih baik.

Pemberi kerja menggunakan berbagai alat komunikasi untuk mendukung upaya relasi
karyawan mereka sebagai contoh : sebuah situs jejaring univ emngatakan, "kami percaya
kami harus membuat karyawan kami mendapatkan informasi sepenuhnya mengenai
kebijakan, prosedur, praktik dan tunjangan kami". Penyelia secara individual tentu saja
dapat menggukan metode seperti kebijakan pintu terbuka dan "manajemen dengan
berkeliling" untuk secara informal memantau " bagaimana jalannya keadaan".
Pemberian kerja lainnya menggunakan survei, nawala, dan pertemuan staf untuk
memfasilitasi komunikasi. Mereka membiarkan karyawan baru melaporkan opini mereka
tentan proses prekrutan secara anonim. Mereka mendistribusikan salinanya di 10 lokasi
rantai tersebut, juga memasangnya di situs jejaring perusahaan, dan berencana
menerjemahkannya kedalam bahasa spanyol.

Menggunakan survei iklim organisasi

Survei sikap, moral atau iklim karyawan memainkan peran dalam upaya relasi
karyawan di banyak perusahaan. Mereka menggunakan urvei tersebut untuk "merasakan
denyut nadi" sikap karyawan mereka terhadap berbagai masalah organisasi termasuk
kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran, keadilan, dan bayaran. Banyak survei
serupa tersedia di rak panjang. misalnya, sebuah sampel survei SHRM meminta
karyawan menggunakan sebuah skala dari 1.("Hingga tingkat yang paling kecil") Hingga
lima ("Hingga tingkat yang paling besar") untuk menjawab pertanyaan survei. Pernyataan

16
meliputi, "apakah akrivitas kerja diatur dengan bujaksana ? . Pemberi kerja lainnya
menciptakan survei khusus mereka sendiri. Oleh karna itu, program tindakan umpan
balik survei dari FEDEX membiarkan karyawan mengungkapkan perasaan mereka
mengenai perusahaan dan menager serta (hingga tingkat tertentu) mengenai layanan,
bayaran dan tunjangan.

Mengembangkan Program pengakuan / relasi karyawan

Kesempatan komunikasi dua arah dapat diperbaiki relasi karyawan, tetapi juga
terdapat jenis-jenis program relasi karyawan lainnya. Sebagai contoh, sebuah jurnal
perdagangan menyatakan bagaimana "Murray Supplay. yang berbasis di winston salem
N.C, Mengadakan makan malam pengakuan seluruh perusahaan pada maret saat para
rekannya menerima penghargaan berdasarkan masa pengabdian, pencapaian penjualan,
an keamanan pengemudi. Pemberi kerja Acap kali membagikan penghargaan seperti ini
dengan gegap gempita di acara khusus seperti makan malam pemberian penghargaan.

Menciptakan strategi keterlibatan karyawan

Membat karyawan terlibat dalam pembahasan dan pemecaran masalah dalam

pembahasan dan pemecahan masalah organisasi memberikan beberapa manfaat.
karyawan acap kali lebih mengetahui carauntuk memperbaiki proses keeja mereka
dibandingkan siapapun ; oleh karna itu, bertanya kepada mereka acap kali merupakan
cara yang paling sederhana untuk mendongkrak kinerja. dan pemberi kerja memberikan
berbagai cara untuk mendorong keterlibatan karyawa.

Media sosial dan SDM

Beberapa pemberi kerja menggunakan media sosial seperti situs djaring sosial
berbagai foto bergaya papan pin, pinterest, untuk mendorong keterlibatan. pemberi kerja
repdor interaktif menggunakan proyek berbasisinteres yang dinamakan "inspirasi kantor
sandiego" untuk mendorong karyawan agar mengkontribusikan ide design interior,
arsitektur, dan dekorasi untuk kantor barunya.

17
Menggunakan tim keterlibatan karyawan
Pemberi kerja juga menggunakan berbagai jenis tim untuk mendapatkan keterlibatan
karyawan dalam menangani masalah-masalah organisasi. tim saran adalah tim temporer
yang anggotanya mengerjakan tugas analitis spesifik, seperti bagaimana memangkas
biaya atau menungkatkan produktifitas. beberapa pemberi kerja memformalisasikam
proses ini dengan menunjuk tim pemecah masalah. tim ini mengidentifikasi dan meriset
proses kerja dan mengembangkan solusi terhadap permasalahan terkait pekerjaan.

Lingkaran mutu
Sejenis tim khusus pemebcah masalah formal biasanya terdiri dari 6 hingga 12
karyawan yang terlatih secara khusus yang bertemu secara mingguan untuk memecahkan
permasalahan yang memengaruhi area kerja mereka. dalam berbagai kesempatan, tim
karyawan swa - kelola yang terlatih secara khusus melakukan pekerjaan mereka dengan
sedikit atau tanpa pengawasan dari personel kepenyeliaan. tim seperti ini mewakili
puncak dari keterlibatan karyawan tim kerja swa-kelola / mandiri adalah "kelompok
yang terdiri atas sekitar 8 orang yang sangat terlatih, yang sepenuhnya bertanggung
jawab untuk menghasilkan sekmen pekerjaan jadi yang terdefinisi dengan baik".

Menggunakan Sistem Saran

Sebagian besar pemberi kerja memahami bahwa saran karyawan dapat

menghasilkan penghematan yang signifikan. Kepala sebuah perusahaan yang mendesain
dan memasang system saran menyebutkan elemen-elemen esensial dari system saran
karyawan yang efektif, sebagai berikut :

1. Dukungan staf senior

2. Proses yang sederhana dan mudah untuk memberikan saran
3. Proses yang kuat untuk mengevaluasi dan menerapkan saran
4. Program yang efektif untuk mempublikasikan dan mengkomunikasikan program
tersebut
5. Program yang berfokus pada sasaran organisasi kunci.

18
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Etika dan perlakuan adil memainkan peran penting dalam mengelola karyawan di
tempat kerja. Etika merujuk pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu
atau kelompok. Beberapa masyarakat hanya mengandalkan pada etika atau rasa
keadilan manajer, dan oleh karenanya mengatur hak-hak karyawan, seperti mengenai
hak uang pensiun karyawan, hak referensi, hak pencemaran nama baik, dan hak
aktivitas serikat buruh.
2. Terdapat banyak hal yang mempengaruhi perilaku etis ditempat kerja. Sebuah studi
menyimpulkan bahwa perilaku etis mencerminkan “apel busuk, peti buruk, dan tong
buruk”.
3. Manajer dapat menggunakan metode SDM untuk mempromosikan etika dan
perlakuan adil.
4. Mengelola disiplin dan privasi karyawan merupakan keterampilan manajemen yang
penting. Dasar-dasar dari proses disipliner yang adil meliputi aturan dan regulasi yang
jelas.
5. Relasi karyawan adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan
hubungan karyawan – pemberi kerja yang positif yang berkontribusi pada
produktivitas, motivasi, moral, dan pendisiplinan yang memuaskan untuk
mempertahankan lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.

19
 Daftar Rujukan

Dessler, Gary. Ed (14) 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

20