LAPORAN HASIL DISKUSI

PROBLEM-BASED LEARNING

PBL Blok Food Service Management (FSM)

SKENARIO “Restoran Baru Bastian”
Minggu ke-13
Tanggal 13 s.d Juni 2015

Grup L
NAILA RISKA ARIITAMI (145080309111046)
RANI YUNINGSIH (145080309111047)
NUR AZIZAH KHUZAIMAH (145080309111048)
MONICA LESTARY (145080309111049)
ALIN (145080309111050)
DEWI KUSUMAWATI (145070309111051)
KRISTIN ARIANTI (145070309111052)
MERYANCE SINAGA (145070309111053)
ISTY DYAH PURWITASARI (145070309111054)
DWI RETNANINGSIH (145070309111055)
SISKA FEBRIANA WELKORIA (145070309111056)
PALUPI DYAH AYUNI (145070309111057)
RIA VITRIANI (145070309111058)
AYU ANDALIA (145070309111059)
DWI SAPTARINI (145070309111060)

Jurusan Gizi Fakultas Kedokteran

Universitas Brawijaya
Malang
2015

1
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................................................................... 1

DAFTAR ISI .................................................................................................................................................... 2
ISI
KOMPETENSI YANG AKAN DICAPAI ............................................................................................................... 3
A. SKENARIO .............................................................................................................................................. 3
B. DAFTAR UNCLEAR TERM ....................................................................................................................... 3
C. DAFTAR CUES ........................................................................................................................................ 4
D. DAFTAR LEARNING OBJECTIVE .............................................................................................................. 4
E. HASIL BRAINSTORMING ........................................................................................................................ 4
F. HIPOTESIS DK 1 ..................................................................................................................................... 6
G. PEMBAHASAN LEARNING OBJECTIVE .................................................................................................... 6
H. HIPOTESIS DK 2 ..................................................................................................................................... 29
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ................................................................................................................ 30
REFERENSI / DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................................... 31
TIM PENYUSUN ............................................................................................................................................. 33

2
A. KOMPETENSI
-
B. SKENARIO
“Restoran Baru Bastian?”
Ibu linda tertarik untuk membuka sebuah restoran di kota Malang. Untuk itu beliau menunjuk Bastian
untuk mengelola restoran tersebut. Bastian merencanakan sebuah restoran dengan tema masakan
continental, dengan kapasitas tempat duduk 50 orang. Rencananya restoran itu akan buka 6 hari dalam
seminggu (restoran akan tutup dihari kamis), dengan jam kerja karyawan 8 jam per hari, beroperasi dari
jam 10.00 sampai dengan jam 22.00. Selanjutnya bastian merencanakan kebutuhan tenaga kerja dengan
membandingkan berbagai macam metode, dan mulai merancang Employment Process-nya, bagaimana
mengukur tingkat produktivitas karyawan dan beban kerjany nanti. Langkah Bastian selanjutnya adalah
menentukan menu apa saja yang akan dijual, menentukan fixed cost, menghitung berapa harga jualnya
agar mendapatkan laba 30%. Bastian juga merencanakan metode untuk analisis keuangan yang akan
digunakan nantinya dan bagaimana cost controlnya.

C. DAFTAR UNCLEAR TERMS

1. Masakan continental
Masakan yang berasal dari eropa, amerika atau Australia dan biasanya menggunakan bumbu yang
lebih sederhana dibandingkan dengan masakan Indonesia.

2. Employment Process
Proses penempatan karyawan yg disesuaikan dg kemampuan dan keahlian karyawan itu sendiri

3. Fixed cost
Harga tetap yang ditentukan dari biaya produksi, tenaga kerja, listrik dan lain-lain.

4. Cost control
Pengontrolan biaya agar tidak melewati biaya sebelumnya dan jika ada kelebihan karga

5. Harga jual
Harga akhir yg sudah di tetapkan dengan cara menghitung fixed cost dan laba yang sudah ditentukan
dengan harga yg di berikan kepada konsumen

6. Menu
Susunan makanan atau hidangan yang dimakan oleh seseorang untuk sekali makan atau untuk sehari
munurut waktu makan (Kamus gizi, 2010).
3
 7. Beban kerja
Suatu beban yang ada pada tenaga kerja yang dilihat dari jam kerja, jenis pekerjaannya, dan target
output atau hasil pekerjaannya

8. Laba
Keuntungan yang diharapkan oleh produsen dengan menghitung harga jual – biaya produksi

9. Analisis keuangan
Cara untuk menghitung biaya mulai dari produksi/biaya yang dikeluarkan/perkiraan kerugian dan
keuntungan serta memperkirakan biaya yang tidak terduga

10. Produktivitas
Tingkat kemampuan seseorang untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan yang diharapkan, bisa
diukur dengan jam kerja, dan produk yang dihasilkan

D. DAFTAR CUES
Pengelola restoran dapat merencanakan dan merancang kebutuhan tenaga kerja, produktivitas
karyawan analisis keuangan, dan menentukan cost controlnya.

E. DAFTAR LEARNING OBJECTIVE

1. Apa saja faktor-faktor untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja?
2. Apa saja metode dalam menghitung kebutuhan tenaga kerja?
3. Bagaimana tahapan employment process?
4. Faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan?
5. Bagaimana mengukur tingkat produktivitas karyawan dan beban kerja karyawan?
6. Apa saja metode untuk menganalisis keuangan?
7. Apa saja yang termasuk fixed cost?
8. Bagaimana menentukan harga jual?
9. Bagaimana cara untuk melakukan cost control (upaya pengendalian biaya)?

F. HASIL BRAINSTORMING
1. Apa saja faktor-faktor untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja?
- Beban kerja
- Waktu kerja
- Jumlah konsumen
- Jenis menu
4
 - Biaya
- Jumlah hari kerja dalam setahun

2. Apa saja metode dalam menghitung kebutuhan tenaga kerja?

WISN (Workload Indicators of Staffing Need). Metode ini menghitung kebutuhan tenaga kerja
berdasarkan waktu dan beban kerja

3. Bagaimana tahapan employment process?

- Menetapkan struktur organisasi
- Menetapkan jumlah karyawan
- Memperhatikan kondisi perusahaan
- Perekrutan karyawan disesuaikan dengan pendidikan dan pengalaman pekerjaannya

4. Faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan?

- Gaji yg sesuai dengan pekerjaan
- Lembur dengan adanya bonus,
- Adanya fasilitas yang sudah disepakati oleh manajemen perusahaan,
- Diberikan target cuti,
- Adanya keamanan karyawan,
- Jaminan biaya pemeliharaan kesehatan karyawan (asuransi)

5. Bagaimana mengukur tingkat produktivitas karyawan dan beban kerja karyawan?

Diukur dengan adanya target untuk menghasilkan berapa produk dalam sehari

6. Apa saja metode untuk menganalisis keuangan?

Menggunakan Break event Point (BEP). Dilihat dari hasil pencatatan (ready stok, produk yang keluar,
dan laba), yang dilihat per bulan. Kemudian melihat kurva, apakah kurvanya naik atau turun (untuk
melihat laba)

7. Apa saja yang termasuk fixed cost?

Biaya tenaga kerja, biaya sewa bangunan, pemeliharaan alat, biaya listrik, biaya gas, dan biaya air

8. Bagaimana menentukan harga jual?

Menentukan harga jual dengan cara menghitung fixed cost + food cost + laba

5
 9. Bagaimana cara untuk melakukan cost control (upaya pengendalian biaya)?
- Pemesanan dan penerimaan: sesuai dengan spesifikasi bahan makanan, menu, dan jumlah pasien
Pemilihan: saat pemilihan dipilih tanggal kadaluarsanya yg lebih lama, ada standar porsi, dan
standar menu.
- Penyimpanan : kontrol suhu
- Produksi/pengolahan : ada standar resep, ada standar operasional prosedur (SOP), waktu produksi
lebih efisien, pengolahan disesuaikan dengan jumlah menu dan 10% cadangan dari total yang
diproduksi
- Serving : penggunaan garnish, bahan yang tidak dipakai seperti tangkai dapat digunakan untuk
garnish untuk meningkatkan harga jual

G. HIPOTESIS DK1

Restoran Baru Bastian

Tema Masakan Contingental Dengan Kapasitas 50 Orang

Tenaga Kerja Metode Analisis Keuangan

Kebutuhan Tenaga Produktivitas

Kerja Beban
Metode
Kerja Kebutuhan Karyawan Fixed Cost Cost Control Harga Jual

6
H. PEMBAHASAN LEARNING OBJECTIVE
UNCLEAR TERM
1. Masakan kontinental
Makanan yang berasal dari eropa, amerika dan Australia yang dibedakan menjadi breakfast (Perit de
Jeuner), lunch (de Jeuner), dinner (Diner), dan supper (Souper) (Komariah dan Marwanti, 2010) serta
selingan pagi dan siang (brunch) dan menu santai sore hari (afternoon tea) (Puspita, 2015).
Makanan continental terdiri dari 3 susunan yaitu :
a. Appetizer(makanan pembuka)
Dibuat dalam porsi kecil, mempunyai rasa yang tajam dan segar, fungsinya untuk membangkitkan
selera makan
b. Main course (makanan utama)
Hidangan utama yang biasa disajikan lengkap terdiri dari makanan sebagai sumber karbohidrat, lemak,
protein, vitamin dan mineral
c. Dessert (makanan penutup)
Berfungsi untuk menghilangkan kesan dari hidangan sebelumnya, sering disebut juga sebagai pencuci
mulut (Novriani, 2011).

2. Employment Process
Suatu/tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,penempatan dan orientasi tenaga kerja (Maltis,2001) .
Suatu proses yang melibatkan input dan mentransformasikannya menjadi output. Input dapat berupa
bahan, informasi, atau hal lain yang dapat diubah, sedangkan output adalah produk, barang, informasi,
atau layanan. Dalam tingkat tinggi input dapat berupa modal, tenaga kerja, bahan baku dan
menggunakannya dalam kombinasi untuk memproduksi produk / memberikan layanan (Secord,2003).

3. Fixed cost
Biaya tetap atau biaya yang besarnya tidak berubah seiring dengan berubahnya jumlah output yang
dihasilkan. Berapapun jumlah output, biaya tetap akan selalu sama. Contohnya yaitu : sewa, asuransi, gaji
karyawan (Vincent, 2000). Biaya minimal yang harus dikeluarkan oleh perusahaan agar dapat
memproduksi barang atau jasa. Biaya ini tidak dipengeruhi oleh banyak sedikitnya produk atau jasa yang
dihasilkan, nilainya tetap dan tidak berubah (Witjaksono, 2006). Biaya yang jumlahnya tidak berubah
berapapun besarnya penjualan atau produksi yang dihasilkan. Pengeluaran biaya tetap biasanya
berhubungan dengan suatu periode sehingga biasa dinamakan biaya periode (periode cost) (Kuswandi,
2005).

7
4. Cost control
Prosedur pemeriksaan dan melakukan tindakan koreksi untuk anggaran yang telah ditetapkan,
bertanggung jawab dalam pengeluaran biaya/dana dengan melakukan penghematan/pengawasan
terhadap pengeluaran agar lebih efektif (Siagian, 2002).

5. Harga jual
Sejumlah biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk memproduksi suatu barang ditambah dengan
presentase laba yang diinginkan perusahaan untuk mencapainya dilakukan cara untuk menarik minat
konsumen dengan menentukan harga jual yang tepat (Devianti, 2010).

6. Beban kerja
Permendagri No 12/2008 menyatakan beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan/organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Sitepu, 2013).
Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan
waktu tertentu. (Kepmenpan nomor KEP/75/M.PAN/7/2004). Beban kerja berkaitan dengan intensitas
tugas dalam melaksanakan pekerjaan yang merupakan sumber stres mental bagi karyawan (Robbin (1996)
dalam Shah, 2011).
Beban kerja dapat berupa kerja fisik dan psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan
seperti mengangkat, merawat, dan mendorong. Sedeangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh
mana tingkat keahlihan dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya (Manuaba, 2000).

7. Laba
Adalah selisish lebih antara harga penjualan yang lebih besar dan harga pembelian atau biaya
produksi; keuntungan (yang diperoleh dengan menjual barang lebih tinggi dari pada pembeliannya,
membungakan uang, dsb) (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2011). Perbedaan pendapatan yang
direalisasikan dari transaksi yang terjadi selama satu periode dengan biaya yang berkaitan dengan
pendapatan tersebut. (Belkauoi, 1999)
Laba terdiri dari 2 macam yaitu laba kotor dan laba bersih. Laba kotor adalah nominal rupiah yang
dihasilkan dari selisih antara pendapatan dari kegiatan bisnis dengan biaya-biaya yang terkait langsung
dengan aktivitas bisnis tersebut. Laba bersih adalah nominal rupiah yang merupakan sisa dari laba kotor
yang dihasilkan oleh bisnis setelah dikurangi beban penyusutan, pembayaran, dan pajak yang relevan
(Kasali et al., 2010).

8. Analisis keuangan
Analisis keuangan adalah adalah sistem atau proses akuntansi yang telah dilakukan tersebut akan
menghasilkan laporan yang berisi neraca, perhitungan laba atau rugi, penggunaan dana dan laporan arus
8
 kas (Harahap, 2001). Merupakan penggunaan laporan keuangan untuk menganalisis posisi dan kinerja
keuangan perusahaan dan untuk menilai kinerja keuangan pada masa yang akan datang (Sholihin, 2010).
Merupakan analisa terhadap laporan keuangan suatu perusahaan pada dasarnya karena ingin mengetahui
tingkat profitabilitas dan tingkat resiko suatu perusahaanm (Mulyadi, 2007). Proses penganalisa-
an/penyidikan terhadap laporan keuangan yang terdiri dari neraca dan laporan laba rugi serta lampiran
lampiran nya untuk mengetahui posisi keuangan dan tingkat kesehatan perusahaan yang tersusun secara
sistematis dengan menggunakan teknik teknik tertentu (Myer,2004).

9. Produktivitas
Dalam manajemen pelayanan makanan produktivitas adalah ukuran atau tingkat output dari barang
atau jasa yang diproduksi sehubungan dengan input dari segi waktu (jam kerja, menit, atau hari), uang
yang dihasilkan, atau sumber daya lain yang digunakan (Palacio, 2009). Kegiatan produksi sebagai
perbandingan antara luaran (output) dengan masukan (input) (Gasperesz, 2000). Merupakan pertanggung
jawaban yang dapat diukur kinerjanya antara input dengan output yang mana ingin melihat kemampuan
seseorang dalam menghasilkan sesuatu dari tugas dan pekerjaan yang sudah diberikan (Wartana, 2011).
Merupakan tingkat efisiensi dalam memperoleh barang-barang atau jasa-jasa. Dimana produktivitas
mengutamakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-
barang (Sinungan, 2005). Merupakan sebagai pengukuran berupa barang atau jasa dalam hubungannya
dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku, dan peralatan (Cascio, 1998).

DAFTAR CUES
Pengelola restoran mampu merencanakan SDM (kebutuhan tenaga kerja, employment process, tingkat
produktivitas, beban kerja) dan financial (menu, fixed cost, harga jual, laba, cost control dan analisis keuangan)
untuk mengelola restoran baru

Learning Objective
1. Faktor-faktor untuk Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja yaitu:
Menurut Kep MenAkertrans (2014), perencanaan tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal perusahaan.
a. Faktor internal perusahaan terdiri atas :
- Rencana strategic dan rencana operasional perusahaan
- Keterbatasan anggaran/biaya pegawai
- Peramalan produksi dan penjualan
- Kondisi kepegawaian

9
b. Faktor eksternal perusahaan terdiri atas:
- Ekonomi - Pasar kerja
- Demografi - Lokasi
- Teknologi - Kebijakan
- Persaingan usaha
- pemerintah
Menurut PGRS (2013) dan Parpal (2015), faktor-faktornya adalah:
PGRS (2013) Parpal (2015)
Jumlah dan jenis porsi yang dilayani Tipe restoran (fine dining. Casual dining)
Jumlah dan macam menu yang diselenggarakan Sistem food service
Jumlah hari pelayanan makan Jumlah kursi yang tersedia
Jumlah dan macam peralatan yang tersedia
Sarana fisik dan prasarana yang tersedia
Jumlah , jenis, dan kualitas bahan makanan yang
digunakan
Sistem produksi makanan yang digunakan
Sistem distribusi/pelayanan makanannya

Sedangkan menurut Puspita (2011), faktornya terdiri dari 3 yaitu:

a. Beban kerja
Banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan professional dalam satu tahun
dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
b. Bobot
Suatu nilai tertentu yang dipengaruhi factor jarak dan waktu. Dimana tujuannya agar diperoleh waktu dan
kerja efektif selama satu tahun untuk masing-masing kategori SDM yang bekerja di suatu unit atau instansi.
c. Kapasitas
Kemampuan wajar untuk tiap jenis tenaga dalam mengemban beban kerja selama satu tahun kalender,
berdarakan pendidikan dan jenis pekerjaan. Bertujuan agar diperoleh jenis/kategori SDM yang dibutuhkan
untuk menyelenggara upaya kesehatan wajib dan upaya pengemban selama kurun waktu satu tahun.

2. Metode dalam Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja

Menurut Pangabean 2002 ada 2 metode yang dpt digunakan dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga
kerja yaitu:
a. Analisis beban kerja
Suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang(man hours) yang dipergunakan atau diperlukan untuk
enyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan
menunjukkan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
Analisis beban kerja terdiri dari beberapa metode yaitu :

10
1) Metode FTE ( Full Time Equivalent)
Full Time Equivalent adalah satuan unit pengukuran yang menerangkan jumlah jam yang berbayar dari
pekerja reguler full time. FTE ini dibutuhkan untuk menunjukan tugas masing-masing yang ditentukan secara
keseluruhan dengan tingkat aktivitas pelayanan berhubungan dengan volume layanan dan tingkat
produktivitas yang dapat dicapai dalam pelayanan tersebut. Dalam menghitung FTE yang akan didapatkan
adalah dari beban kerja responden selama satu tahun dibagi dengan waktu kerja efektif selama satu tahun.
Dari perhitungan FTE tersebut, maka akan didapatkan jumlah kebutuhan karyawan yang efektif dan efisien.
Dibawah ini, ada beberapa rumus yang digunakan dalam menghitung FTE
Rumus FTE :
frekuensi x waktu proses x jumlah harikerja setahun
- Total hours =
60
total waktu
- FTE =
waktu efektif kerja selama setahun
- Rumus FTE
WPT
n=
waktu kerja efektif
Waktu kerja efektif = A – (B+C+D)
WPT = F x WA
Keterangan:
n : jumlah tenaga kerja yang di butuhkan
WPT : jumlah waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan (menit) dalam 1 tahun
F : frekuensi kerja yang dilakukan (kali/tahun)
WA : waktu yang dialokasikan untuk menyelesaikan pekerjaan (menit)
A : jumlah hari menurut kalender
B : jumlah hari minggu dalam satu tahun
C : jumlah hari libur Nasional dalam 1 tahun
D : jumlah cuti tahunan (Adawiyah dan Sukmawati, 2013)
- Rumus FTE di RSUP dr. Cipto mangunkusumo
Pasien encounters /productivity = jml tenaga yg dibutuhkan
Contoh : kunjungan klinik = 300 pasein / hari
Kode diharapkan dapat mengkode 100 catatan / hari
Jadi, jumlah SDM kode = 300/100 = 3 koder yg dibutukan RSUP tsb (mizukie, haymien. 2014)
2) Indicator Staffing Needs (ISN)
Dalam metode ini kebutuhan jumlah tenaga dihitung berdasarkan jenis kegiatan dan volume
pelayanannya. Tiap unit harus dapat memproyeksikan kegiatan atau keluaran apa yang akan dihasilkan pada
masa mendatang untuk kemudian dapat memproyeksikan kebutuhan tenaganya. Rumus ISN adalah :

11
 beban kerja dalam1 tahun x bobot
Kebutuhan tenaga = (Dirjen Bina Pelayanan Medik, 2007).
kapasitas kerjatenaga per tahun
Contoh indikator staffing needs
Beban kerja = jumlah karyawan saat ini x jam kerja x 365 hari
Waktu kerja yang tersedia = 365-90 (12 hari cuti, 14 hari libur nasional, 12 hari izin, 52 hari minggu) 275 hari
Kapasitas kerja/tahun = 275 x 7 jam kerja 1925 jam
*Suatu institusi penyelenggaraan makanan , jumlah tenaga waiters saat iniadalah 16 orang. Rata-rata melayani
konsumen 150 orang/hari
*jarak produksi dan distribusi dekat (bobot=1)
Beban kerja/thn = jlh karyawan saat ini x jam kerja x 365 hari x bobot
= 16 orang x 7 jam x 365 hr x 1 40880 jam
Kebutuhan tenaga waiters = (beban kerja per tahun)/(kapasitas kerja per tahun )
= 40880/(1925 ) = 21 orang
Kesimpulan:
Jadi, institusi kurang tenaga waiters sebanyak 5 orang
3) WISN (Workload Indicators of Staffing Need)
Instrumen WISN sudah digunakan WHO sebagai dasar pemenuhan ketenagaan di sarana kesehatan di
berbagai Negara dan sudah diakui keandalannya. Keunggulannya karena kemudahan dan kesederhanaan
metode dan bis a diterapkan dalam semua profesi (Puspita, 2011).
Langkah –langkah metode WISN :
- Menetapkan waktu yg tersedia,
Rumus = {A – (B+C+D+E+)} x F
A = jml hari kerja dalam seminggu x 52 mgg
B = cuti tahunan
C = adanya Diklat atau pelatihan (hari)
D = hari libur / tahun
E = jumlah sakit / izin / tahun (hari)
- Menetapkan unit kerja & kategori SDM ,
- Menentukan standar beban kerja,
waktu yang tersedia
Rumus standar beban kerja =
rata−rata waktu atau kegiatan pokok
- Menyusun standar kelonggaran,
rata−rata waktu atau faktor kelonggraan
Rumus standar kelonggaran =
waktu kerja tersedia
- Perhitungan kebutuhan tenaga kerja

12
 kuantitas kegiatan pokok + standar kelonggaran
Rumus kebutuhan SDM = (fitrini dkk,
standar beban kerja
2011)

Kelebihan dan kekurangan metode WISN (Puspita, 2011)

Kelebihan Kekurangan
- Mudah dilaksanakan karena data yang dikumpulkan Perlu adanya kelengkapan data dan
di dapat dari laporan rutin masing-masing unit kerapihan penyimpanan dari seluruh
pelayanan kegiatan rutin suatu satuan kerja
- Mudah dalam prosedur perhitungan
- Hasil perhitungan dapat segera diketahui sehingga
dapat segera dimanfaatkan untuk mengambil
keputusan
- Dapat digunakan untuk semua kategori termasuk
untuk perhitungan tenaga kerja non-medis
- Hasil perhitungannya realistis

4) US Department of Health and Human Service

Metode ini dihitung dengan beberapa cara, yaitu:
a) Berdasarkan jumlah konsumen
 Ratio tenaga pemasak : konsumen = 1 : 25
 Hari pelayanan 7 hari/minggu, hari kerja efektif 5 hari/minggu
 Koreksi faktor cuti : 0,2
 Jam kerja = 8 jam/hari dan istirahat 1 jam (jam kerja efektif = 7 jam/hari)
Contoh perhitungan kebutuhan tenaga pemasak untuk 1000 konsumen adalah :
- Ratio 1 : 25  1000 : 25 = 40 orang
- Koreksi faktor hari kerja  7/5 hari x 40 orang = 56 orang
- Koreksi cuti, liburdll  56 orang + (0,2 x 56) = 67,2 orang
- Koreksi faktor istirahat 1 jam  8/7 x 67,2 orang = 76,8 orang
- Maka kebutuhan tenaga pemasak adalah 77 orang
b) Berdasarkan menit kerja / porsi hidangan
Dari penelitian yang dilakukan pada 1000 klien, diperlukan waktu untuk penyelenggaraan makan siang
adalah 14 menit/porsi hidangan.
Contoh perhitungan kebutuhan tenaga pemasak untuk 1000 konsumen adalah :
- Waktu yang diperlukan : 1000 x 14 menit = 233,33 jam
- Waktu / jam kerja efektif = 233,33 jam / 7 jam = 33,33 orang
- Koreksi faktor hari kerja  7/5 hari x 33,33 orang = 44,66 orang

13
 - Koreksi cuti dll  44,66 orang + (0,2 x 44,66) = 55,99 orang
- Koreksi faktor istirahat 1 jam  8/7 x 55,99 orang = 64 orang
- Maka kebutuhan tenaga pemasak adalah 64 orang (Dirjen Bina Pelayanan Medik, 2007).
5) Metode Delphi
Dikembangkan oleh Helmer dan Dalkey dari Rand Corporation AS, yaitu suatu metode yang
sistematis untuk mengumpulkan pendapat dari sekelompok ahli melalui serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan suatu masalah tertentu. Jawaban dari pertanyaan setiap ahli dipertukarkan dan
di diskusikan untuk mencapai suatu konsensus (Sirai, 2007)
6) Metode Pendekatan Peralatan Kerja
Metode ini digunakan untuk jabatan kerja yang beban kerjanya bergantung pada peralatan
kerjanya.
Informasi yang diperlukan :
- Satuan alat kerja
- Jabatan yang diperlukan utk pengoperasian alat kerja
- Jumlah alat yang dioperasikan
- Rasio jumlah pegawai per jabatan per alat kerja (RPK)
peralatan kerja
- Rumus = x 1 orang (KEP/75/M.PAN/2004)
rasio penggunaan alat kerja
7) Menurut KEP/75/M.PAN/7/2004
Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja dalam rangka Penyusunan
Formasi Pegawai Negeri Sipil yaitu sebagai berikut:
a) Menetapkan Waktu Kerja
Waktu kerja yang dimaksud adalah waktu kerja efektif, artinya waktu kerja yang secara efektif digunakan
untuk bekerja. Waktu kerja efektif terdiri atas hari kerja efektif dan jam kerja efektif. Hari kerja efektif adalah
jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti. Perhitungannya adalah sebagai berikut :
Hari Kerja Efektif = (A – (B + C + D))…………………………..(1)
Keterangan :
A = jumlah hari menurut kalender
B = jumlah hari sabtu dan minggu dalam setahun
C = jumlah hari libur dalam setahun
D = jumlah cuti tahunan
b) Menganalisis Beban Kerja
Menurut Kementerian Keuangan (2006) dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006,
Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh
informasi mengenai tingkat efektifitas dan efisiensi kerja oraganisasi. Rumus perhitungan waktu penyelesaian
tugas dapat dilihat pada Tabel 1.

14
 Tabel 1 Rumus perhitungan waktu penyelesaian tugas
No Aktivitas F (kali/tahun) WA (menit) WPT (menit FTE (menit/tahun)
1
2
3
4
5

Keterangan
F = Frekuensi kegiatan dilakukan
WA = waktu yang dialokasikan untuk menyelesaikan pekerjaan
WPT = jumlah waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
FTE = Full Time Equivalent
c) Menghitung Kebutuhan Pegawai
Kebutuhan pegawai dengan demikian dapat dihitung setelah waktu penyelesaian tugas ditentukan. Jumlah
kebutuhan pegawai dihitung dengan membagi jumlah total waktu penyelesaian tugas dengan waktu kerja
efektif dan kemudian dikalikan dengan satu orang (Adawiyah, dan Sukmati, 2013).
b. Analisis tenaga kerja
Suatu proses penentuan kebutuhan kerja yang dipergunakan untuk mempertahankan kontiunitas jalannya
perusahan secra normal. Karena itu pada dasarnya selain jumlah karyawan yang telah ditentukan dengan
menggunakan analisis beban kerja juga harus mempertimbangkan persediaan tenaga kerja , tingkat absensi
dan tingkat perputaran karyawan. Metode perhitungan kebutuhan tenaga kerja yang digunakan yaitu
perhitungan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja dengan pendekatan tugas per tugas jabatan.
Analisa tenaga kerja dapat menggunakan beberapa metode yaitu:
1) Metode daftar susunan pegawai
Langkah penyusunan :
- Produktifitas institusi
- Menghitung output institusi
- Menghitung kapasitas kerja dan uraian tugas staf institusi dengan time studi
- Menghitung kebutuhan tenaga
2) Metode skenario/proyeksi WHO
Metode ini merupakan penyederhanaan dari metode yang telah dirancang oleh WHO menggunakan
simulasi komputer bisa dilakukan dengan membuat proyeksi kedepan mengenai sasaran pelayanan
kesehatan/menggunakan proyeksi program pembangunan kesehatan dengan pendekatan ini perlu dibuat
beberapa alternatif/skenario kemungkinan tentang sistem pelayanan dimasa depan yang mungkin terjadi
maka kita akan bisa mengetahui kebutuhan SDM untuk masing masing skenario tersebut,dengan memakai
skenario tersebut akan menunjukkan konsekuensi yang terjadi apabila kita memilih suatu kebijakan/tindakan
15
dengan memahami skenario yang terjadi dimasa depan kita bisa membuat proyeksi kebutuhan SDM di masa
yang akan datang.
3) Metode Rasio
Kelebihan : Sering digunakan termasuk di Indonesia, mudah, dan cepat
Keterbatasannya tanpa menganalisis produktifitas,distribusi,penduduk dan akses
4) The Health needs methods
Misalnya, pada SDM kesehatan
Data yang dibutuhkan:
- Penentuan tingkat/angka kesakitan dan kematian penyakit tertentu
- Sistem data yang canggih
- Kemampuan survey
- Ahli perencenaan berpengalaman
- Baik untuk negara/daerah dengan kemampuan perencanaan yang baik, dukungan kebijakan kesehatan
pemerintah, dominasi pelayanan pemerintah, tingkat kesadaran masyarakat relatif tinggi
5) The Health service demands method
- Pertimbangkan jumlah dan jenis fasilitas yankes yang akan digunakan masyarakat untuk mengantipasi
cost yang dibutuhkan
- Tingkat pemanfaatan saat ini = kebutuhan yang terpenuhi atau yang efektif
- Persyaratan: data rinci pemanfaatan sarana yankes,karakteristik masyarakat yang dilayani, baik
diterapkan pada negara/daerah yang didominasi sektor swasta seperti USA, Taiwan,Peru dan chili.
6) The service targets method
- Tentukan target cakupan pelayanan.misalnya jumlah kunjungan bumil
- Perkirakan jumlah SDM kesehatan full time yang dibutuhkan untuk memenuhi target pertahun
- Trend sebelumnya
- Proyeksi kebutuhan ekonomi
- Prioritas kebutuhan pelayanan
- Diterapkan dinegara dengan dominasi sektor publik dan kebijakan kesehatan pemerintah yang aktif.
Misalnya, china, gambia,indonesia dan Namibia (kepmenkes.no.81/menkes/I/2004)

3. Tahapan Employment Process

16
 Sumber: Secord, 2003

a. Rekrutmen
Melakukan rekrutmen kepada semua calon karyawan dalam menemukan karyawan terbaik dan
berkualitas sesuai dengan yang diharapkan (Nursiah, 1990). Merupakan proses pencarian karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja sesuai jumlah dan kualitasnya bedasarkan pemilihan tenaga kerja.
Kegiatan pokok yang dilakukan:
1) Menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang,
2) Memperoleh di pasar tenaga kerja (kelompok masyarakat yang memiliki pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan),
3) Menentukan metoda penarikan tenaga kerja secara tepat,
4) Menyususn program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu,
5) Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan,
6) Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja yang diterima maupun ditolak sebagai evaluasi
terhadap metoda penarikan tenaga kerja.
Sumber tenaga kerja:
1) Internal: promosi karyawan, transfer karyawan dari unit lain, referensi dari karyawan
2) Eksternal: iklan di media massa, lembaga penyedia tenaga kerja, sekolah, serikat pekerja, lembaga
pemerintah, open house dan informasi dari perusahaan lain.
(Bangun, 2012)
b. Seleksi
Menseleksi berkas atau administrasi calon karyawan, melakukan wawancara , mengevaluasi kemampuan
dan keahlian dengan tes lisan dan tertulis (Nursiah, 1990). Merupakan proses memilih calon tenaga kerja yang
terbaik untuk ditempatkan pada pekerjaan yang lowong. Proses seleksi merupakan serangkaian metode yang

17
digunakan untuk memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemempuan calon tenaga
kerja.
Langkah-langkah seleksi:
- Menerima lamaran pekerjaan
Berisi biografi dan menunjukan minat pelamar untuk memenuhi permintaan perusahaan dalam pekerjaan.
- Wawancara pendahuluan
Dimaksudkan untuk mengetahui kesungguhan pelamar untuk bekerja di perusahaan tersebut.
- Pemeriksaan referensi
Bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar di masa lampau.
- Wawancara seleksi
Bertujuan untuk memperoleh informasi kepribadian dan kemampuan pelamar. Wawancara dibagi ke
dalam dua jenis yaitu wawancara terstruktur yaitu wawancara yang dilakukan dengan menyusun daftar
pertanyaan yang berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan sebelum dilakukan proses wawancara dan
wawancara tidak terstruktur yaitu pertanyaan yang ditanyakan saat wawancara bersifat spontan.
- Persetujuan atasan langsung.
Agar terdapat keserasian dalam hubungan antara atasan dan tenaga kerja.
- Pemeriksaan kesehatan
Bertujuan untuk memastikan kemampuan jasmani calon tenaga kerja. (Bangun, 2012)
c. Orientasi
Suatu proses pengenalan karyawan dengan penyesuaian organisasi. Orientasi dipersiapkan sebagai
penjelasan terhadap tugas-tugas yang akan diemban karyawan baru. Orientasi bisa dilakukan sebelum calon
karyawan dinyatakan lolos seleksi dengan kata lain ketika masa orientasi itu juga terjadi proses seleksi. Dan
dapat juga dilakukan setelah proses seleksi (Nursiah, 1990).
d. Latihan
Latihan diberikan baik itu pendidikan dan pelatihan formal maupun nonformal (Nursiah, 1990).

4. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Karyawan

18
 Sumber: Simanjuntak 1985 dalam Tjiptoherijanto 2008
Tenaga kerja Kesejahteraan Supra sarana Lingkungan kerja Kesempatan promosi
- Pendidikan dan - Upah kerja - Managerial skill - Lingkungan - Promosi dan per-
pengalaman - Keamanan dan atau kerja yang baik kembangan diri
kerja per-lindungan kemampuan - Kondisi sejalan dengan
- Kemampuan, dalam pimpinan lingkungan per-kembangan
sikap dan pekerjaan perusahaan strategis dan perusahaan
ketangkasan - Fasilitas kerja - Kebijakan dan ketertiban
pegawai - perencanaan sis-tem pegawai
- Motivasi kerja dan administrasi -
un-tuk meraih pengawasan perusahaan
prestasi kerja pro-duksi - Kesetiaan
- Kesatuan dan - penanganan pimpinan pada
per-satuan bahan baku dan diri karyawan
antar kelompok mesin
pegawai
- Disiplin kerja
yang keras
- Pengertian dan
simpati atas
per-soalan
pribadi
Sumber : (Sinungan, 2009), (Kep Menakertrans, 2014), (Smith, Kendall dan Hulin dalam Gibson, Ivancevich,
dan Donnelly, 2000), dan (Prasetyo 2010).

5. Cara Mengukur Tingkat Produktivitas Karyawan Dan Beban Kerja Karyawan

a. Tingkat Produktivitas Karyawan
Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja
dan ketepatan waktu:
19
- Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan
perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
- Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang
dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
- Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
disediakan diawal waktu sampai menjadi output (Simamora, 2002).
Tingkat Produktivitas Karyawan dapat diukur dengan beberapa cara yaitu :
1) Physical productivity : ukuran produktivitas secara kuantitatif dalam ukuran seperti panjang, berat,
banyaknya unit atau waktu atau jumlah tenaga kerja
2) Value productivity : ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah,
yen, dollar dan lain-lain
3) Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi yang secara matematis hubungannya
diformulasikan sebagai berikut: (Alan, 1971)
Oi = g (I₁, I¬2,……………In)
Dimana Oi adalah output, sedangkan adalah sejumlah input yang dipergunakan dalam mencapai output
tertentu. Dengan kata lain formula diatas dapat diperjelas kepada formula yang lebih dipahami, yakni
sebagai berikut:
Dimana:
P = Produktivitas;
O = Output;
I = Input
4) Dengan rumus (Produktifitas = nilai/waktu)
Dari persamaan ini bisa kita lihat ada 2 cara untuk meningkatkan produktifitas
- Meningkatkan nilai yang dihasilkan
- Mengurangi waktu yang dibutuhkan (Gespersz,Vincent,2003)
b. Beban kerja
Aspek Dalam Perhitungan Beban kerja:
- Beban Kerja
- Standar kemampuan rata-rata/standart prestasi
Standar Kemampuan yang diukur dari satuan waktu disebut dengan norma waktu
Norma waktu adalah satu kesatuan yang dipergunakan untuk mengukur beberapa hasil yang dapat
diperoleh

20
 orang x waktu
Rumus Norma Waktu:
hasil
Standar kemampuan yang diukur dari satuan hasil disebut norma hasil .
Norma hasil adalah satu kesatuan hasil dapat diperoleh dalam waktu beberapa lama.
orang x waktu
Norma Hasil=
hasil
Dalam menghitung beban dapat digunakan beberapa metode yaitu:
1) Metode pengukuran Objektif
Beban kerja mental dapat diukur dengan pendekatan fisiologis (karena terkuantifikasi dengan
kriteria obyektif, maka disebut metode obyektif). Kelelahan mental pada seorang pekerja terjadi akibat
adanya reaksi fungsional dari tubuh dan pusat kesadaran. Pendekatan yang bisa dilakukan antara lain:
a) Pengukuran varibilitas denyut jantung
b) Pengukuran selang waktu kedipan mata (eye blink rate)
c) Flicker test
d) Pengukuran kadar asam saliva
e) Dll.
2) Metode Pengukuran beban kerja secara subjektif
Merupakan pengukuran beban kerja mental Berdasarkan persepsi subyektif responden/pekerja.
Subjective measures merupakan cara termudah untuk memperkirakan mental workload pada pekerja
dalam menampilkan tugas-tugas tertentu. Secara umum, metode yang digunakan yaitu dengan
menanyakan apa/bagaimana yang ia rasakan tentang beban pada tugas-tugas yang dikerjakan . Pada
pengukuran subyektif , pekerja diminta untuk menilai beban kerja yang ia alami berdasarkan suatu
skala berupa dafar kata kunci yang menggambarkan tingkat workload yang berbeda (Sheridan dan
Stasen, 1979 dalam Asdyanti, 2012).
Berikut merupakan beberapa jenis metode pengukuran subyektif yang umum digunakan :
a) Subjective workload Assessment Technique (SWAT)
SWAT khusus didesain untuk mengukur workload pekerja dalam system yang bervariasi untuk beberapa
tugas SWAT mengkombinasikan rating pada tiga dimensi workload; time load, mental effort load, dan stress
load (Reid dan Nygren dalam Asdyanti, 2012). Tiga domensi workload tersebut adalah :
- Time Load atau beban waktu yang menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan,
pelaksanaan dan monitoring tugas.
- Mental effort atau beban usaha mental, yang berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
- Psychological stress atau beban tekanan psikologis yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan,
kebingungan,dan frustasi.

21
 Metode subjective Workload Assessment Technique (SWAT) dikembangkan oleh Gary B. Reid dari divisi
human Engineering pada Armstrong Laboratory, Ohio-USA digunakan menganalisa beban kerja yang dihadapi
oleh seseorang yang harus melakukan aktivitas (baik yang merupakan beban kerja fisik maupun mental) yang
bermacam-macam. Dalam penerapannya, SWAT akan memberikan penskalaan subjektif yang sederhana dan
mudah dilakukan untuk mengkuantifikasikan beban kerja dari aktivitas yang bermacam-macam yang harus
dilakukan oleh seorang pekerja.
SWAT juga menggambarkan system kerja sebagai sebuah model multi dimensional dari beban kerja
yang terdiri atas tiga dimensi atau faktor yaitu (1) beban waktu, (2) Beban Usaha Mental (3) Beban Tekanan
Psikologis. Masing-masing terdiri dari 3 (tiga) tingkatan yaitu rendah, sedang dan tinggi. Dalam penerapannya
setiap tingkatan untuk ketiga faktor tersebut akan dikombinasikan sehingga membentuk 27 kombinasi
tingkatan beban kerja mental prosedur. Prosedur penerapan metode SWAT terdiri dari dua tahapan, yaitu
tahapan penskalaan (Scale Development) dan tahap penilaian (Event Scoring)
Pada langkah pertama, 27 kombinasi tingkatan beban kerja mental diurutkan dengan berdasarkan perepsi
yang dipahami oleh responden. Data hasil pengurutan kemudian ditransformasikan kedalam sebuah skala
interval dari beban kerja dengan range 0 – 100. Pada tahap penilaian, sebuah aktivitas atau kejadian akan
dinilai dengan menggunakan rating 1 sampai 3 (rendah, seang dan atau tinggi) untuk setiap tiga dimensi atau
faktor yang ada. Nilai skala berkaitan dengan kombinasi tersebut (yang didapat dari tahap penskalaan)
kemudian dipakai sebagai nilai beban kerja untuk aktivitas yang bersangkutan. Semaksimal mungkin
diusahakan agar selama proses pengumpolan data dalam penerapan metode SWAT tidak mengganggu
pekerjaan dari subyek (pekerja) yang diteliti.
b) NASA TLX
NASA-TLX merupakan metode subjektif yang sering digunakan dalam pengukuran beban kerja mental
pada individu di berbagai industri. Pada metode NASA TLX ini, terdapat 6 komponen yang akan diukur dari
setiap individu, yaitu kebutuhan mental, kebutuhan fisik, kebutuhan waktu, tingkat frustasi, performansi, dan
yang terakhir adalah tingkat usaha [4]. Dari setiap ukuran beban kerja tersebut, terdapat skala yang nantinya
harus diisikan oleh respoden. Hal ini merupakan langkah awal dalam pengukuran beban kerja. Pada komponen
kebutuhan mental, kebutuhan fisik, kebutuhan waktu, dan tingkat frustasi, skala yang digunakan adalah
rendah hingga tinggi. Sedangkan untuk pengukuran performansi digunakan skala baik hingga buruk (Arsi dan
Pratiwi, 2012)
c) Work sampling
Merupakan bentuk yang lebih sederhana dari work sampling caranya orang/tenaga kerja menuliskan
sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan.
Efektifitas dan efisiensi unit (EU) dihitung berdasarkan rumus sebagai berikut
EU = Beban Kerja Unit
Jumlah pegawai unit x Jam Kerja Efektif per tahun
Pedoman untuk penentuan prestasi kerja unit yaitu:
22
 EU di atas 1,00 = A (sangat baik)
EU antara 0,90-1,00 = B (baik)
EU antara 0,70-0,89 = C (cukup)
EU antara 0,50-0,69 = D (sedang)
EU dibawah 0,50 = E (kurang)
d) Modified Cooper Harper Scaling (MCH)
Dari beberapa metode tersebut metode yang paling banyak digunakan dan terbukti memberikan
hasil yang cukup baik adalah NASA TLX dan SWAT (Hendrawan, 2014).

6. Metode untuk Menganalisis Keuangan

Dalam menganalisis keuangan terdiri dari 2 metode yaitu:
a. Metode analisis horizontal
Metode yang dilakukan dengan cara membandingkan laporan keuangan untuk beberapa periode sehingga
dapat diketahui perkembangan dan kecenderungan.dalam metode ini, terdiri dari beberapa teknik analisa
yang dapat digunakan, yaitu:
1) Analisis perbandingan Laporan Keuangan yaitu teknik analisa dengan cara memperbandingkan laporan
keuangan untuk dua periode atau lebih, dengan menunjukan :
- Data absolut atau jumlah dalam rupiah
- Kenaikan atau penurunan dalam jumlah rupiah
- Kenaikan atau penurunan dalam prosentase
- Perbandingan yang dinyatakan dengan ratio
- Prosentase dari total

2) Analisis trend
Trend atau tendensi posisi dan kemajuan keuangan perusahaan yang dinyatakan dalam prosentase adalah
suatu teknik analisa untuk mengetahui tendensi daripada keadaan keuangannya, apakah menunjukkan
tendensi tetap, naik atau turun.
3) Analisis sumber dan penggunaan dana
Teknik analisis yang digunakan untuk mengetahui sumber dan alokasi dana serta faktor faktor yang
mempengaruhi perubahannya. Teknik ini terdiri dari 2 analisis yaitu:
- Analisa Sumber dan Penggunaan Modal Kerja adalah suatu analisa untuk mengetahui sumber–sumber
serta penggunaan modal kerja atau sebab–sebab berubahnya modal kerja dalam periode tertentu.
- Analisa Sumber dan Penggunaan Kas adalah suatu analisa untuk mengetahui sebab–sebab berubahnya
jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas selama periode
tertentu.
4) Analisis perubahan laba kotor
23
 Teknik analisis yang digunakan untuk mengetahui faktor faktor yang menyebabkan perubahan laba kotor
yang dicapai perusahaan dari periode ke periode.
Mengetahui tingkat laba kotor yang dicapai dalam 1 periode tertentu dibandingkan dengan anggaran yang
telah ditetapkan
b. Metode analisis vertikal
Metode analisis yang dilakukan dengan cara menganalisis laporan keuangan pada satu periode tertentu.
Metode ini terdiri dari beberapa teknik yaitu:
1) Analisis persentase perkomponen (common size)
Analisis yang digunakan untuk mengetahui persentase investasi pada masing masing aktiva terhadap total
aktiva nya, struktur permodalannya dan komposisi pembiayaan yang terjadi dihubungkan dengan
penjualannya
2) Analisis rasio
Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara pos pos tertentu dalam neraca laporan laba
rugi baik secara individual maupun kombinasi
3) Analisis impas
Analisis yang digunakan untuik menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai oleh perusahaan agar
tidak mengalami kerugian tetapi belum juga memperoleh keuntungan.
4) Laporan dengan prosentase per komponen yaitu metode analisa untuk mengetahui prosentase investasi
pada masing–masing aktiva terhadap total aktivanya.
5) Analisa Break Even adalah suatu analisa untuk menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai oleh
suatu perusahaan agar perusahaan tersebut tidak menderita kerugian, tetapi juga belum memperoleh
keuntungan. Dengan analisa break even ini juga akan diketahui berbagai tingkat keuntungan atau kerugian
untuk berbagai tingkat penjualan
(Munawir,1981) (www.budgeting.com, 2011).

7. Yang Termasuk Fixed Cost

Tipe biaya tetap ada 2 yaitu :
a. Biaya tetap yang telah ditentukan (committed fixed cost)
Adalah biaya tetap yang berkaitan dengan investasi fasilitas, peralatan dan struktur organisasi pokok
dalam suatu perusahaan. Contoh: penyusutan gedung dan peralatan, pajak bangunan, asuransi.
Committed fixed cost biasa disebut capacity cost karena dibutuhkan untuk mempertahankan kapasitas
produksi atau jasa saat ini atau untuk memenuhi komitmen legal sebelumnya. committed fixed cost sebagian
besar berupa biaya tetap yang timbul dari pemilikan pabrik, ekuipmen, dan organisasi pokok. committed fixed
cost merupakan hasil dari keputusan-keputusan struktural menyangkut ukuran dan sifat sebuah perusahaan.
Terdapat dua faktor kunci berkenaan dengan committed fixed cost :

24
 - Biaya ini sifatnya jangka panjang. Biaya-biaya ini muncul dari arah strategik yang ditetapkan oleh
manajemen perusahaan. Biaya-biaya ini strategik dalam pengertian bahwa biaya-biaya ini didominasi
oleh rencana-rencana jangka panjang perusahaan. Biaya-biaya ini merupakan committed cost karena
keputusan-keputusan jangka pendek manajemen tidak sanggup mengubah kembali biaya-biaya
tersebut. Hanya perubahan-perubahan mendasar dalam filosofi, skala, atau lingkup operasi
perusahaan yang dapat mengubah committed fixed cost ini dimasa yang akan datang.
- Biaya ini tidak dapat dipangkas habis walaupun untuk periode waktu yang sangat singkat tanpa
mengganggu profitabilitas maupun tujuan jangka panjang perusahaan. Walaupun aktivitas-aktivitas
perusahaan dihentikan sementara, committed fixed cost akan senantiasa berjalan terus. Apabila
aktivitas produksi perusahaan berhenti mendadak, keluaran perusahaan jatuh sampai ke titik nol,
committed fixed cost akan tetap saja dikeluarkan oleh perusahaan. Apabila perusahaan tidak
mengeluarkan biaya-biaya tadi bahkan selama masa tidak aktif, maka perusahaan tidak akan mampu
untuk kembali ke tingkat aktivitas produktif semula manakala gangguan tadi berakhir.
Karena committed fixed cost merupakan landasan bagi tujuan-tujuan jangka panjang perusahaan, horison
perencanaan jenis biaya ini umumnya mencakup beberapa tahun. Manajemen hendaknya melakukan
pengawasan yang ketat dalam tahap perencanaannya dalam upaya memastikan bahwa kebutuhan-kebutuhan
jangka panjang perusahaan dievaluasi secara matang.
b. Biaya tetap kebijakan (discretionary fixed cost)
Adalah biaya tetap yang terjadi karena keputusan manajemen. Contoh: biaya riset, hubungan masyarakat,
program pengembangan manajemen Suatu biaya diklasifikasikan sebagai committed atau discretionary fixed
cost tergantung pada kebijakan/ strategi perusahaan.
Discretionary fixed cost merupakan biaya :
- Biaya yang timbul dari keputusan penyediaan anggaran secara berkala yang secara langsung
mencerminkan kebijakan manajemen puncak mengenai jumlah maksimum biaya yang diizinkan untuk
dikeluarkan, dan
- Biaya yang tidak dapat menggambarkan hubungan yang optimum antara masukan dengan keluaran yang
diukur dengan volume penjualan, jasa, atau produk.
Discretionary fixed cost biasa disebut biaya tetap terkelola (managed fixed cost), berasal dari keputusan-
keputusan tahunan manajemen untuk dibelanjakan dalam bidang-bidang tertentu. Biaya tetap kebijakan tidak
mempunyai hubungan yang jelas dengan tingkat aktivitas keluaran, namun ditetapkan sebagai bagian dari
proses perencanaan periodik. Biaya tetap kebijakan bermuara dari keputusan-keputusan strategik dan taktis
yang diambil oleh manajer. Biaya kebijakanlah yang biasanya pertama kali dikurangi atau dihilangkan selama
kondisi ekonomi yang memburuk karena pengguntingan biaya ini langsung meningkatkan laba.
Walaupun biaya kebijakan tidak mempunyai dampak yang signifikan atas kegiatan usaha jangka pendek,
penghentiannya dapat mempunyai dampak jangka panjang pada perusahaan. Biaya tetap diskresioner
bukanlah unsur-unsur yang tidak esensial yang secara otomatis dapat dihapuskan manakala laba perusahaan
25
rendah. Biaya tetap diskresioner sama esensialnya untuk meraih tujuan-tujuan jangka panjang organisasi
sebagaimana halnya committed fixed cost.
Terdapat dua perbedaan pokok antara discretionary fixed cost dan committed fixed cost antara lain :
- Horison perencanaan bagi discretionary fixed cost adalah berjangka pendek dan biasanya satu tahun,
sedangkan horison perencanaan committed fixed cost mencakup beberapa tahun ke depan.
- Dalam keadaan terpaksa adalah mungkin untuk memotong biaya tetap diskresioner tertentu untuk
jangka waktu singkat dengan gangguan minimal pada tujuan-tujuan jangka panjang organisasi.
Salah satu contoh Discretionary fixed cost adalah Labor cost adalah harga yang dibebankan untuk
penggunaan tenaga kerja manusia ataupun dapat diartikan sebagai biaya atas pemanfaatan seluruh
tenaga dalam proses penyelenggaraan makanan dan merupakan biaya tetap.
Jenis labor cost :
- Gaji: di berikan kepada pegawai tetap
- Upah: siberikan kepada pegawai tidak tetap, biasanya harian, mingguan
- Insentif: diberikan untuk meningkatkan produksi (Kristanti, 2013) (Ariyanti, 2013)
Menurut Kuswandi (2005), biaya tetap/fixed cost meliputi biaya-biaya tidak langsung, yaitu :
a. Biaya fasilitas : sewa, bunga, asuransi, pajak bangunan
b. Biaya penyelia produksi : gaji tetap/pokok
c. Biaya investasi mesin dan promosi (Winardi, 2005)
a. Biaya gaji karyawan
b. Biaya sewa gedung, alat dan kendaraan
c. Biaya pemeliharaan gedung, alat dan kendaraan
d. Biaya asuransi kendaraan, karyawan (kesehatan dan kecelakaan kerja)
e. Biaya penyusutan gedung, alat dan kendaraan
f. Biaya bunga

8. Cara Menentukan Harga Jual

Harga jual menentukan jumlah penjualan, maka dari itu sebelum menentukan harga jual maka hal
pertama yang harus dilakukan adalah membuat analisis dan mencari informasi tentang :
- Harga jual pasaran produk sejenis
- Harga tertinggi produk sejenis
- Harga terendah produk sejenis
- Harga produk pesaing terdekat
- Harga produk pesaing terlaris (Ayodya, 2010)
Untuk menentukan harga jual terdiri dari beberapa cara yaitu:
a. Terdiri dari raw-food cost dan mark up yang ditentukan oleh persentase yang ingin diperoleh oleh
pengelola dari pendapatan misalnya sebesar 40% jadi mark up factor adalah 100/4 = 2,5
26
 Jadi harga jual misal dengan harga daging mentah Rp 20.000 x 2,5 = Rp 50.000
Namun untuk mengkompensasi bahan lain yang tersembunyi, banyak manajer dari penyelenggara
makanan menambahkan 10% untuk biayan resep sebelum mark up
Contoh : harga daging mentah Rp 20.000  dikalikan 10%  2000
Harga jual = (Rp 20.000 + Rp 2000) x 2,5
= Rp 55.000 (Palacio, 2009)
b. Metode harga pokok total
Harga jual = biaya bahan baku + biaya tenaga kerja + biaya overhead + biaya administrasi dan penjualan +
laba
c. Metode harga pokok konversi
Harga jual = biaya bahan baku langsung + biaya tenaga kerja + biaya overhead + biaya administrasi dan
penjualan + (% laba x biaya konversi)
Biaya konversi = biaya tenaga kerja langsung + biaya overhead
d. Metode persentasi pengembalian modal yang ditaman
biaya total +(% laba x modal yang dikeluarkan)
Harga jual per unit = (Daryanto, 2013)
total produksi(unit )

9. Cara Untuk Melakukan Cost Control (Upaya Pengendalian Biaya)

Dalam melakukan cost control, dapat dilakukan beberapa hal yaitu:
a. Pengendalian anggaran
Mengendalikan anggran belanja bahan makanan, peralatan, tenaga kerja, dan memperhitungkan
biaya secara jelas
b. Pengendalian menu
Mengendalikan syarat menu, siklus menu, standar porsi, standar resep agar tidak ada biaya diluar
perencanaan.
c. Pengendalian persiapan dan pengolahan
Mengendalikan biaya dengan mendisiplinkantempat dan peralatanyang dibutuhkan, kualitas
bahan makanan dan bumbum prosedur pengolahan, jadwal persiapan dan pemasakan, pengawasan
porsi, lama dan suhu pemasakan, jarak dan waktu pengolahan serta penyajian, agar tidak ada
pengeluaran biaya diluar perencanaan (Alhamidy, 2006). Pengendalian ini terdiri dari beberapa
tahapan pengendalian yaitu:
1) Pengendalian pada pembelian
Yaitu dengan melakukan pengendalian terhadap pemesanan bahan baku dari tiap unit kepada food buyer
agar diperioritaskan memesan bahan baku kepada rekanan jika bahan baku dapat disediakan oleh rekanan
(Foster, 1992), standar spesifikasi bahan makanan harus disusun agar tidak terjadi kesalahan pembelian
dan informasi harga di pasaran harus tersedia (Suarsana, 2007).
27
2) Penerimaan barang
Adanya laporan penerimaan barang masuk dan keluar
3) Penyimpanan
Prosedur penyimpanan barang harus benar dan teratur sesuai jenisnya (Suarsana, 2007)
Dalam melakukan pengendalian biaya ada beberapa metode yang dapat dilakukan selain dari prosedur
diatas.
a. Metode tidak terstruktur (unstructure method)
Metode tidak terstruktur adalah metode/cara untuk menghitung harga jual makanan dan minuman, yang
dilakukan dengan hanya memperhatikan dan membandingkan harga jual menu yang sama pada usaha
perhotelan, usaha restoran, usaha bar dan usaha katering dan yang sejemis di sekitar tempatnya beroperasi
yaitu hanya dengan jalan membandingkan harga jual dengan beberapa kompetitor. Sebagai ilustrasi apabila
sebuah restoran yang ada disekitarnya tempat usahanya berani menjual nasi goreng dengan harga Rp 5.000,-
per porsi dan harga jual tersebut sudah berlangsung lama, maka dia sebagai pemilik usaha restoran yang baru
di tempat itu akan ikut menjual nasi goring dengan harga yang sama atau dengan harga yang sedikit lebih
murah, dengan alasan untuk menarik pembeli atau pelanggan baru.(Nuada,2014)
b. Meningkatkan efisiensi, dapat dilakukan dengan beberapa cara:
1) Technical efficiency
Menghilangkan pemborosan yang bersifat teknis akibat dari tidak kombinasi sumber daya yang tidak
sesuai
2) Economic efficiency
Penggunaan input yang biayanya rendah
3) Scale efficiency
Efisiensi yang berkaitan dengan besarnya investasi yang sangat rawan untuk terjadi inflasi
c. Sistem pembayaran
sistem pembayaran prospektif kepada PPK akan mengendalikan kecenderungan supply induced demand,
yakni kecenderungan mendorong tingkat penggunaan utilasi pelayanan kesehatan apabila \ppk masih dibayar
tunai
d. Standarisasi pelayanan
Standarisasi pelayanan merupakan bagian yang penting dari pengendalian biaya ,tanpa standar yang
jelas,akan sulit memprediksi dan mengendalikan biaya
e. Mengembangkan kesadaran akan biaya
Bertujuan agar berprilaku hemat sehingga cost bisa ditekan menjadi lebih murah.kegiatan ini harus di
sosialisasikan sehingga dapat meningkatkan motivasi pada seluruh karyawan.
f. Pembinaan promosi dan penyuluhan kesehatan
Upaya sistematis dan terencana untuk mengarahkan pelayanankesehatan pada upaya promotif preventif
dan edukatif
28
g. Intervensi teknis
Mencari peluang untuk menghemat pengeluaran yaitu dengan melakukan cost analisis.
h. Investment control
Menghindari infevestasi yang tidak optimal dengan melakukan studi kelayakan terlebih dahulu antara lain
dengan cost effectiveness analisis dan cost benefit analisis (Hosizah,2012).

29
 HIPOTESIS DK 2

Restoran Baru Bastian

Tema Masakan Contingental Dengan Kapasitas 50 Orang

Sumber Daya Manusia Finansial

Tenaga Kerja Employment Process Analisa keuangan Fixed Cost Harga Jual Cost Control

ebutuhan tenaga kerja

ktor yang mempengaruhi kebutuhan Tahapan
tenaga kerja
employment process
Faktor-faktor produktivitas Metode analisa keuangan
Beban kerja

30
 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. KESIMPULAN
Dalam membuat restoran baru dibutuhkan beberapa hal yang harus direncanakan dan ditentukan yaitu
perencanaan kebutuhan tenaga kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan kebutuhan kerja.
Pengelola dapat melakukan employment process dengan baik, yang dilihat dari tahapan employment process,
faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan beban kerja.
Dari segi financial, pengelola dapat melakukan analisis keuangan untuk mengetahui metode mana yang
tepat untuk menganalisis laporan keuangan, dapat menentukan harga jual, menentukan apa saja yang
termasuk fixed cost, dan dapat melakukan upaya pengendalian biaya (cost control).

B. REKOMENDASI
Skenario dalam PBL minggu ketiga belas ini dapat meningkatkan pengetahuan mahasiswa mengenai
perencanaan dan penetuan dalam membuat restoran baru. Diharapkan kompetensi yang harus dicapai
mahasiswa sesuai dengan keahliannya.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Adawiyah, Wildanur dan Anggraini Sukmawati. 2013. Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia dalam
Aktivitas Produksi Komoditi Sayuran Selada (Studi Kasus: CV. Spirit Wira Utama). Jurnal Manajemen dan
Organisasi Vol. IV, No.2, Agustus 2013
Alan, Thomas, J. 1971. The productive school; A System Analysis Approach to Educational Administration. New
York : John Willey and Son.
Alhamidy, F. 2006 Analisis Model Pengadaan Bahan Makanan Kering Berdasarkan Metode pada Instalasi Gizi
RS Roemani. Semarang: Tesis Program Pasca Sarjana Undip
Ariyanti, et al. 2014. Analisis BEP Sebagai Dasar Pengambilan Keputusan Managemen Terhadap Perencanaan
Volume Penjualan Dan Laba. Jurnal Administrasi Bisnis Vol 11 No. 1 Juni 2014
Asdyanti, R. 2012.Analisis Hubungan Beban Kerja Mental Dengan Kinerja Karyawan Departemen Contract
Category Management Di Chevron Indoasia Business Unit. Skrisi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia. Jakarta.Gaspersz,vincent.2003. total quality management.jakarta.PT gramedia
pustaka utama
Arsi, RM dan Partiwi, SG. Analisis Beban Kerja untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan Pemetaan
Kompetensi Karyawan Berdasar Pada Job Description (Studi Kasus: Jurusan Teknik Industri, ITS,
Surabaya). JURNAL TEKNIK ITS Vol. 1, No. 1(Sept. 2012)
Ayodya, W. 2010. Cara Awal Buka Usaha Roti dan Kue. PT. Elex Media Komputindo : Jakarta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta
Belkauoli, Ahmad. 1999. Accounting Theory. Illinois, USA : University of Illineris at Chicago
Cascio, W.F. 1998. Aplied Psychology in Personal Management. Third edition. New Jersey. Prestise Hill. Inc
Daryanto, Iman. 2013. Strategi Penentuan Harga Jual. www.artikelakuntansi.com. Diakses pada 15 Juni 2015
Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik. 2007. Pedoman Penyelenggaraan Makanan rumah Sakit. Jakarta :
Direktorat Bina Pelayanan Medik Dasar
Foster, Dennis L. 1992. Food and Beverage Operation Methods and Cost Control. Mc-Hill Book
Gasperesz, Vincent, (2000). Manajemen Produktivitas Total: Strategi Penigkatan Produktivitas Bisnis Global.
Jakarta: gramedia.
Harahap, S.S., 2001. Analisa Kritis Atas Laporan Keuangan. Jakarta: Raja Gafindo Persada.
Hendrawan, B. 2014. Pengukuran dan Analisis Beban Kerja Pegawai Bandara Hang Nadim. Jurusan Manajemen
Bisnis Politeknik Negeri Batam diakses pada 13 Juni 2015
Hosizah.2012.Casemix-upaya pengendalian biaya RS di Indonesia.Universitas Esa Unggul
Kamus Besar Bahasa Indonesia

32
Kepmenpan. 2004. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004
tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan
Formasi Pegawai Negeri Sipil
Kepmenkes no.81/menkes/I/2004
Kuswandi. 2005. Meningkatkan Laba dengan Pendekatan Akuntansi Keuangan dan Akuntansi Biaya: Panduan
Meningkatkan Laba Perusahaan di Luar Usaha-usaha Peningkatan Penjualan. Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta
Kuswandi. 2005. Meningkatkan Laba Melalui Pendekatan Akutansi Keuangan dan Akutansi Biaya. PT. Elex
Media Komputindo : Jakarta
Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Managemen. Jakarta: Salemba Empat
Munawir,S.1981. Analisa laporan keuangan. Liberty offset: Yogyakarta)
Nuada, I. Wayan.2014. kebijakan penetapan harga jual makanan dan minuman industri jasa pengolahan.
Media Bina Ilmiah 77. Vol. No.4
Palacio, Payne. 2009. Introduction to Foodservice. New Jersey : Pearson Education.Inc
Parpal, Monica.2015.How to determine what staff your need. www.foodservicewarehouse.com diakses 13 juni
2015)
Pedoman Gizi Rumah Sakit (PGRS), 2007.Dirjen Bina Gizi dan KIA RI.
Puspita, Dewi Devillya. Makanan Kontinental. (Online). (http://www.slideshare.net/liciastreiz/makanan-
kontinental, diakses 13 Juni 2015)
Puspita, A.S. 2011. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja dengan Metode Workload Indicator Of Staffing Need
(WISN) di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS Tebet Jakarta. FKM UI diakses pada 13 Juni 2015
Secord, H. 2003. Implementing Best Practices In Human Resources Management. CCH : Canadian
Simamora, Henri. 2002. Akuntansi Manajemen. Salemba Empat. Jakarta.
Shah, Syed Saad, et al. 2011. Workload and Performance of Employees Interdiciplinary. Journal of
Contemporary Research in Business Vol. 3, No. 5, September 2011
Sholihin, Ahmad Ifham. 2010. Buku Pintar Ekonomi. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Siagian, Sondang P (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
Sinungan, M. 2005. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
Sitepu, AT. 2013. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan
Negara Tbk Cabang Manado. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam
Ratulangi Manado diakses pada 13 Juni 2015
Suarsana, N. 2007. Pengendalian Biaya Departemen F&B di Perhotelan. Yogyakarta: Graha Ilmu
Tjiptoherijanto, P. 2008. Pengembangan SDM. Lipi Press: Jakarta
Winardi (2005). Manajemen Perubahan (The Management Of Change). KENCANA: Jakarta

33
 TIM PENYUSUN

A. KETUA
RIA VITRIANI 145070309111058

B. SEKRETARIS
ALIN 145080309111050
MERYANCE SINAGA 145070309111053

C. ANGGOTA
1. NAILA RISKA ARIITAMI 145080309111046
2. RANI YUNINGSIH 145080309111047
3. NUR AZIZAH KHUZAIMAH 145080309111048
4. MONICA LESTARY 145080309111049
5. DEWI KUSUMAWATI 145070309111051
6. KRISTIN ARIANTI 145070309111052
7. ISTY DYAH PURWITASARI 145070309111054
8. DWI RETNANINGSIH 145070309111055
9. SISKA FEBRIANA WELKORIA 145070309111056
10. PALUPI DYAH AYUNI 145070309111057
11. AYU ANDALIA 145070309111059
12. DWI SAPTARINI 145070309111060

a. FASILITATOR
Rakhmi

b. PROSES DISKUSI
1. KEMAMPUAN FASILITATOR DALAM MEMFASILITASI
 Mampu mengarahkan berjalannya diskusi mahasiswa agar fokus pada kompetensi dan skenario.
 Mampu membantu mahasiswa dalam menggali dan memecahkan masalah yang terdapat dalam
skenario.
 Mampu membantu mahasiswa untuk berpikir kritis dalam menanggapi masalah pada skenario.
 Mampu mendampingi mahasiswa dalam melakukan diskusi dengan lancar dan mengarahkan
apabila topik pembahasan mulai menyimpang.

2. KOMPETENSI/HASIL BELAJAR YANG DICAPAI OLEH ANGGOTA DISKUSI

 Mahasiswa mampu memahami perencanaan sumber daya manusia dan financial dalam membuat
sebuah restoran baru.

34