See discussions,stats,andauthorprofilesforthispublicationat:https://www.researchgate.

net/publication/343392909

PengertianOrganisasidanTeoriOrganisasi

Preprint·August2020
DOI:10.13140/RG.2.2.14347.11041

CITATIONS
READS
0
31,598

1author:

AdeHeryana
Universitas Esa Unggul
85PUBLICATIONS14CITATIONS

SEEPROFILE

Someoftheauthorsofthispublicationarealsoworkingontheserelatedprojects:

P-CareNationalHealthSecurity(JKN)EvaluationViewproject

KajianAntrianPelayananPendaftaranPasienBPJSKesehatanRSUKabupatenTangerangTahun2018Viewproject

AllcontentfollowingthispagewasuploadedbyAdeHeryanaon03August2020.

Theuserhasrequestedenhancementofthedownloadedfile.
AdeHeryana,SST,MKM

Organisasi
danTeoriOrgan
isasi
SebuahMiniBook

Ade Heryana, SST,

MKM6/28/2020
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

KATAPENGANTAR

Bukuminisejumlah40halamanlebihinimerupakanbahanajarpenulissaat
memberikan kuliah Teori Organisasi di Universitas Esa Unggul.
Bukuterdiridarienamsubbabyaitumembahastentang:

1. PengertianOrganisasi

2. Prinsip-prinsipumumdariOrganisasi
3. PerbedaansudutpandangkonvensionaldenganmodernterhadapOrganis
asi
4. PembagianteoriOrganisasi

5. KarakteristikteoriOrganisasiyangberfokuspadakinerjadanstruktur

6. KarakteristikteoriOrganisasiyangberfokuspadamotivasi

Semoga mini book ini bermanfaat bagi Anda sebagai praktisi

organisasiataumahasiswayanginginmemperdalamtentangorganisasi.Penuli
smenyadari masih banyak kekurangan yang terdapat pada mini book
dantentunya sangat diharapkan masukan dari pembaca dan dialamatkan
keemailade.heryana24@gmail.com

Ciledug, Tangerang, Juni

2020Penulis

©2020AdeHeryana

Diterbitkan dan diedarkan secara pribadi oleh Ade

Heryana.Formatsitasi/kutipan:

Heryana,A.(2020).OrganisasidanTeoriOrganisasi.Tangerang:AHeryanaInstitute

1.PENGERTIANORGANISASI

Jobplanet,sebuahperusahaanjasakarironlinemerilislimabelasperusahaan

3
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

jenis korporasi terbaik sepanjang 2016 di Indonesia dilihat

dariaspekpekerjaannya.Dirilispadasitusjobplanet.com,terdapatduaperusaha
an yang menonjol yaitu Kementerian BUMN dan Chevron
PacificIndonesia.KementerianBUMNtertinggipadaaspekjenjangkarirdanman
ajemen, sedangkan Chevron Pacific Indonesia pada aspek work-lifebalance,
gaji dan tunjangan. Sebuah perusahaan harus terus
memantausituasilingkungantempatiaberaktivitasuntukmendapatkandayak
ompetetif,dayaketertarikanpelamar,danbernilaibagikaryawannya(Levy,2009
).

Keduaperusahaanterbaiktersebutmerupakanmetamorfosisdariapayangdise
butorganisasi.Merekatelahmengalamiperkembanganberpuluh-
puluhtahundariorganisasiyangkecilhinggabesardenganjumlahkaryawanratu
sanhinggaribuan.Sebuahorganisasiyangbaikmemilikiempatkarakteristikyak
niappropiate(prosespengambilankeputusansesuaidengankondisilingkunga
n),adequate(kecukupansumberdaya),effective(tepatsasaran/
tujuan),danefficient(dapatmenggunakansumberdayadenganbaik).Sedangka
norganisasiyangterlambat atau kurang baik dalam mengambil keputusan,
tidak
mampubereaksiterhadapperubahanlingkungan,danseringterdapatpertenta
ngan kepentingan antar anggotanya akan berkembang
menjadiorganisasiyangkurangbaik.

OrganisasitempatAndabekerjaataubelajarbisajadimemilikitujuanprofitabilit
as dan berkembang ke arah yang lebih baik. Kesamaan lainnya,perusahaan
tersebut dan organisasi tempat Anda bekerja/belajar terdiridariorang-
orangyangmemilikitujuanberbeda-beda.Pekerjaanrumah

4
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

manajemen adalah bagaimana agar tujuan hidup masing-masing

orangselaras dengan tujuan organisasi. Dalam tulisan ini pengertian

organisasidibatasi pada konteks tempat bekerja, sehingga pekerja

merupakan orang-orangyangadadi dalam organisasitersebut.

UntukapaAndamempelajariorganisasi?
Sepertikitaketahui,dalamkehidupanmanusiaterdapatberbagaiorganisasiata
ukelompokyangturutberperandalammenentukantujuandankeputusan.Orga
nisasitersebut berproses atau beroperasi dengan cara-cara yang unik.
Sehinggadengan mempelajari organisasi, Anda dapat memahami
bagaimana prosesoperasional yang ada dalam organisasi. Harapannya
adalah Anda dapatmengantisipasi berbagai jenis masalah yang mungkin
akan dihadapi dalammenjalankan tugas dan tanggung jawab baik di
tempat kerja maupun ditempat aktivitas lainnya. Pada akhirnya, Anda akan
memberikan kontribusiyangbergunabagi kelangsunganorganisasi.

Lalu apakah pengertian dari organisasi tersebut? Secara filosofis,

terdapattigapendapat tentangpengertianorganisasiyaitu:

1. Organisasiadalahsistemdimanamanusiasalingtergantungatauterkaitsat
usamalaindanmembentukjejaringyangsalingmemberikankemanfaatans
atu denganyanglain

2. Organisasi adalah kerangkakerjabagi manajemen

dalambekerja.Artinyaorganisasimerupakanwadah,lembaga,ataukelomp
okfungsionalketikaprosesmanajemenberlangsung.Organisasisemacam
petajalan(road-map)bagimanajemendananggotanyauntuk mencapai
tujuan.

3. Organisasi adalah strategi komplek yang melibatkan manusia

yangdidesainuntukmencapaitujuanyangtelahditetapkan,sehinggaorgan
isasimerupakan wadahdimanasekumpulan orangdiarahkan

5
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

untuk tujuan-tujuan spesifik dari organisasi. Semakin lama

organisasiberdiri,makasemakinkomplekshubunganantarmanusiadanpe

ralatankerjayangadadidalamnya.

Sebuah organisasi terdiri dari3unsur pokok yakni orang-orang, tujuan,dan

struktur. Sehingga fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadahbagi
orang-orang dalam bekerja sama mencapai satu tujuan; b)
sebagaiwadahbagiorang-
orangdalammembentukperilakudanbudayaorganisasi;danc)sebagaiwadahu
ntukmencapaisasaranyangsulitdicapaiseorangdiri.Orang-
orangdalamorganisasipadaakhirnyamembentuk
strukturyangmenunjangpencapaiantujuan.

Sudut pandang orang terhadap organisasi semakin hari semakin

berubahdan mengalami pergeseran dari pandangan konvensional menjadi
sudutpandangyanglebihmodern.Perbedaantersebutpenulissajikanpadatabe
l1berikut:

Tabel1.PerbedaanOrganisasi menurutSudutPandang KonvensionaldanModern

SudutPandangKonvensional
“Benda”yangkondisinyastabil
Tidak fleksibel menghadapiperubahan
Pekerjaan adalah fokus yangdiutamakan Keahlian adalahfokusyangdiutamakan
Pekerjaandidefinisikanmenurut
posisi/jabatan
Berorientasilebihindividualis
Pekerjaanyangmelekatpadaindividu
bersifat tetap
Orientasipadaperintah
Pengambilan keputusan didominasi
olehmanajemen/pimpinan
Pengambilankeputusanmengacupada
peraturanataukebijakanyangberlaku
Karakteristikpekerjalebihhomogen
Waktukerjaditentukan
Hubunganantaranggotaorganisasi
bersifat hirarkis
Pekerjaan dilakukan di fasilitas
organisasiselamajamkerjatertentu
SudutPandangModern
“Hubungan”yangberjalandengandinamis
Fleksibelmenghadapiperubahan
Pekerjaandidefinisikanmenuruttugas
nyata
Berorientasipadakerjasamatim (teamwork)
Pekerjaanyangmelekatpadaindividu
bersifat sementara
Orientasipadapartisipasi
Partisipasikaryawanmelibatkankaryawan,
meskipun keputusan tetap diambil
olehpimpinan/manajemen
Pengambilankeputusanlebihmengacu
padakonsumen
Karakterisitikpekerjaberagam(heterogen)
Tidakadabatasanwaktukerja
Hubunganantaranggotaorganisasi
bersifatlateraldanjaringan
Pekerjaan bisa dilakukan di mana saja
dankapansaja

6
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

PandemiCovid-
19yangberlangsungsejakawaltahun2020semakinmenyadarkan kita bahwa
wujud organisasi semakin melebar dan denganbatasan yang semakin tidak
Nampak. Era new normal yang berlangsung ditengah-
tengahtelahmengubahperilakumanusiatermasukorganisasisebagaimanasu
dutpandangpadatabel 1.

2. TEORIORGANISASI

Teoriorganisasimerupakansejumlahpemikirandankonsepyangmenjelaskana
taumemperkirakanbagaimanaorganisasi/
kelompokdanindividudidalamnya“berperilaku”,dalamberbagaijenisstruktur
dankondisi tertentu (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009). Dari definisi
tersebut,organisasisepertijugamanusiamemilikiperilakuyangbisadiamatiden
ganbaik olehorangdidalamnyamaupunolehpihakluar.

Ahli manajemen dan organisasi menyatakan teori organisasi berakar

dantelah ada sejak zaman purbakala atau abad pertengahan. Namun
studiformal tentang teori organisasi baru dilakukan ketika pabrik-pabrik
mulaidikenaldiInggrisRaya(Shafritz&OttdalamLevy,2009).Terdapatberbagai
jenis teori organisasi dari berbagai literatur dan sumber pustaka.Penulis
mengutip karya Scott dalam Legaard (2010) yang membagi
teoriorganisasike dalam tigalevel analisis, yaitu:

1) Levelsosial-
psikologis,yakniteoriorganisasiyangberfokuspadahubunganindividudanant
arpersonal/
individudalamorganisasi.Padakelompokteoriini,ahliorganisasiberupayamenj
elaskanbagaimanaorang-
orangdidalamorganisasitersebutsalingberhubunganuntukmencapaitujuan
masing-masing.
7
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

2) Level struktural, yakni teori organisasi yang berfokus pada

organisasisecaraumumdansubdivisidariorganisasisepertidepartemen,tim,da
n

8
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

sebagainya.Padakelompokteoriini,ahliorganisasimenjelaskanbagaimana

antar unit dalam organisasi (departemen, bagian,

seksi,dll)salingberkaitanuntukmencapaitujuanmasing-masingunittersebut.

3) Levelmakro,yakniteoriorganisasiyangberfokuspadaperanorganisasi
dalam hubungannya dengan organisasi dan komunitas
lainnya.Padalevelini,ahliorganisasiberupayamenjelaskanhubunganantarorg
anisasiuntuk mencapai tujuanmasing-masing.

SementaraLegaardsendirimembagiteoriorganisasikedalamtigaperspektif

yang merupakan wilayah utama yang menjadi pusat studinya(Legaard,

2010),yaitu:

a. Teori organisasi yang berfokus pada kinerja dalam menjalankan

tugasdanstruktur;
b. Teoriorganisasiyangberfokuspadamotivasi karyawan;dan

c. Teoriorganisasiyangberfokuspadapenyesuaiandenganlingkunganseki

tar.

Perspektif Scott dan Legaard jika digabungkan akan terjadi kesamaan

polateoritentangorganisasi(lihattabel 2).

9
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

Tabel2.TeoriOrganisasimenurutPerspektifLegaarddanScott

PerspektifLegaard(2010)
Penyesuaian Persepktif
Kinerja
MotivasiAnggota terhadaplin Scott
danStrukt
gkungan
ur
ScientificMana Expectancytheory
gement(Taylor (Vroom)–1976
)–1911
Administrativet Self-efficacy
heory(Fayol)–
1925
Managementby
Objective (Drucker) –
1968
Needstheories Levelanalis
Motivationaltheories is:sosio-
Qualifications& psikologis
personality
2Factorstheory
(Herzberg) –1966
Reward/Reinforcement
theory(Skinner)
Pathfindertheory
Cultural
theories(Schein,
Martin
andAlbert&Whetten
)–
1992

Bureaucracy JobDesign Loose-

model(MaxWe coupledorganizations
ber)–1922 (Weick)
– 1995 Levelanalis
Administrative JobCharacteristics Externalenvironment is:Struktur
behavior (Fayol) – (Hackman&Oldham) Factors&Orga al
1925 nizationalStruc
tures
(Mintzberg)–1981

Organizational
Learning (March
Levelan
&Olsen)
alisis:M
TheLearning
akro
Organization
(Argyris&Senge) –
1990

10
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

AhliorganisasilainnyayaituStepenP.Robbins(1995)membuatpembagian

teori organisasi ke dalam empat kategori antara lain sebagaiberikut:

1. TeoretikusTipe1

a. Kelompokinidikenaldenganaliranklasik
b. Upaya:mengembangkanmodelorganisasisecarauniversal

c. Melihat organisasi sebagai sistem tertutup untuk mencapai

tujuandenganefisiensi

d. Paraahli:scientificmanagement(FrederickW.Taylor),prinsip-prinsip
organisasi (Henry Fayol), teori birokrasi (Max Weber),
danteoriperencanaanrasional(RalphDavis).
2. TeoretikusTipe2

a. Upaya yang dilakukan kelompok teoritikus ini adalah

penyesuaiansifatsosialorganisasi,danmembentukaliranhubunganant
armanusiasehinggadisebut denganhumanrelations school
b. Memandang organisasi sebagai seseuatu yang terdiri dari tugas-
tugasmaupunmanusia
c. Paraahli:teori/kajianHawthorne(EltonMayo),teorisistemkerjasama
(Chester Bernard), teori X dan Y (McGregor), dan teorianti birokrasi
(WarrenBennis).
3. TeoretikusTipe3

a. Pendekatankontinjensi(memilihantaramekanistikdanhumanistik)
b. Paraahli: teori perspektiflingkungan(Katz&Kahn),
kasusteknologi,teoribesaranorganisasi(kelompokAston)

4. TeoretikusTipe4

a. Memusatkanperhatianpadasifatpolitisorganisasi
b. Paraahli:batas-bataskognitifterhadaprasionalitas(March&Simon),

teori arenapolitik(Jeffrey Pfeffer)

11
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

3.TEORIORGANISASIYANGBERFOKUSPADAKINERJADANSTRUKTUR

A. ScientificManagement

Teori ini lahir pada awal abad 20, dikembangkan oleh Frederick W.

Taylor.Karakteristik dari aliraniniadalah:

1. Idedasarscientificmanagementadalahprosesyangsistematisdibutuhkanu
ntukmeningkatkanefisiensiproduksiyangdiperolehmelaluianalisisilmiah
danberbagaipercobaan.
2. Taylor meyakini bahwa ouput yang maksimal dari sustu proses
dapatdihasilkandenganinputyangminimal(energi,sumberdaya).

3. Titik awal pemikiran Taylor adalah proses kerja individu yang

akanbergabungdalam suatusistem proses.
4. Strukturorganisasiterbentukmengikutiproseskerjayangada

5. Dibutuhkanstaffyangmemilikispesialisasiuntukmengoptimalkanprosesk
erja,sehinggaperanmanajerdalammemerintahakanberkurang
6. Dikategorikansebagaipendekatan bottom-up, karena

memulaidariproseskerjaindividu.

Pemikiranscientificmanagementakhirnyadiadopsiolehperusahaanindustri
manufaktur skala besar. Salah satu yang mengadopsi adalah
HenryFord(perusahaanotomotifFord)yangakhirnyamelahirkanrevolusiindust
ri. Melalui berbagai studi tentang waktu dan dengan keterampilanpekerja,
saat itu pembuatan mobil mulai bisa diproduksi secara massal(jumlah
besar) dengan proses kerja menggunakan mesin. Fenomena
inimenciptakanaliranbaruyangdisebutFordism.

12
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

Scientific management memiliki pengaruh yang menentukan dan

panjangterhadap praktik industri dan terhadap teori organisasi secara
keseluruhan.Pada akhirnya teori ini mendapat kritik keras dari pegawai dan
manajeryang menerapkan pendekatan ini, karena studi ini mengabaikan
pendapatdan pemikiran mereka. Akibat dari pertentangan ini dan
berkembanganyapandangan/aliranhumanity,teoriscientificmanagementtida
kdapatbertahanlamasebagaiideologiyangdiikutimanajemen.Namunpandan
gan-pandanganscientificmanagementmasihtetapdipakaisebagai pedoman
kerja bukan hanya di sektor industri tetapi juga di sektorjasa.

B. AdministrativeTheory

PadawaktuyanghampirbersamaandenganTaylor,HenriFayolmengembangka

n pendekatan lain yang bersifat rasional yang

fokusnyaberlawananandenganscientificmanagement.Karakteristikdariteoria

dministratifFayol antaralain:

1. Prinsip-
prinsipadministratifyangmembentukstrukturhirarkisorganisasiberbentu
kpiramida,berfungsisebagaidasarorganisasidalammenjalankanaktivitas,
yaitudenganpendekatantop-
down.Bandingkandenganscientificmanagementyangmenggunakanpen
dekatanbottom-updengantitikawaldaripekerjaanindividu.
2. Pendakatanadministratifmemfokuskanpadaduaprinsipdalamorganisasi

yaituKoordinasidanSpesialisasi.Gambar1berikutmenjelaskanprinsip-

prinsipKoordinasidanSpesialiasipadapendekatanadministratitfFayol.

13
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

Koordinasi(Strukturorganisasi Spesialisasi(pembagian
piramida) kegiatan/tugasdalamorganisasi)
Setiappekerjahanyadiawasiolehsatusupervisor
Pembagiankelompokdilakukanberdasarkan
Seorangsupervisorhanyamemiliki bawahansesuaiyangiakelola(spanofcontrol)
Tujuan(departemenpemasaran
Pekerjaan rutin sebaiknyadikerjakanoleh bawahan,sehingga
ataupengembangan)
supervisor dapatmengerjakantugaslai
Proses(Menulis,Membukatutup botol,dsb)
Pelanggan(pelangganbesar,menengah,kecil)
Geografis(pelayanan
berdasarkanareaatauwilayah)

Gambar 1. Prinsip Koordinasi dan Spesialisasi (Teori

AdministratifFayol)

Teori administratif yang dikemukan Fayol mendapat kritik karena

terlalumenyederhanakankondisiadministratif.Seorangahliyangmengkritikcu

kup keras adalah Herbert Simon yang akan didiskusikan pada sub

babmendatang.

HenryFayoljugamengembangkanprinsip-
prinsipyangharusdimilikiorganisasi, sebagai berikut:

1. Terdapat kejelasan dalam merumuskan tujuan organisasi. Tujuan

yangjelas memudahkan anggota organisasi untuk bekerjasama
mencapaitujuanakhiryangdiharapkan;

2. Terdapat pembagian kerja, sehingga harus disusun struktur

organisasiyangjelasdansesuaidengankebutuhan/tujuanyangditetapkan.
Fungsiatauposisidalamorganisasidapatdigolongkandenganberbagaicar
a,antaralain:
- Menurutkesamaanfungsi.Misalnyasebuahrumahsakitdapatmengga
bungkankesamaansuatufungsidalamorganisasinya,sehinggasemuak
egiatanyangberhubungandenganpemenuhan

14
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

kebutuhan pasien akan pelayanan kesehatan masuk dalam

fungsipelayanan.

- Menurutmacamjasayangdihasilkan.Misalnyajasapelayananresepdok
termasukdalamfungsifarmasi
- Menurutprodukyangdihasilkan.Misalnyaunitmenghasilkanmakanan
/minumanyanghigienisbagipasiendikelompokkandalamfungsi gizi;

- Menurutpelangganyangdilayani.Misalnyaunitkhususyangmelayanik
elompokusiadiatas60tahundigabungkandalamfungsi/klinik geriatri;
- Menuruttatakelola.Misalnyaunityangmelayanipengirimandokumen
medikpasiendanmenyimpannyasecarasistematisdikelompokkandala
mfungsilayananrekammedik;
- Menurut pembagian wilayah. Misalnya unit pemasaran rumah
sakitterbagiatas wilayahbaratatautimur.
3. Terdapat kontinuitas dan fleksibilitas. Kontinuitas berarti
kelangsunganhidupdansikapsuatuorganisasiharusterjamin.Jaminankela
ngsungantertuangdalamperencanaanjangkapanjang,sertaprogramdan
kegiatanpelaksanaan.Sedangkanfleksibillitasberartimampu
menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah-
ubah(dinamis)tanpamengubahtujuanorganisasi.
4. Terdapat kejelasan dan keseimbangan antara delegasi, wewenang,
dantanggung jawab (chain of command). Delegasi merupakan
pembagiantugas/wewenangpimpinankepadabawahannyadenganmem
perhatikanketentuandantujuanorganisasi.Wewenangmerupakanhakpre
rogatifseseoranguntukmemerintah,mengarahkan,danbertindaksesuaid
engantujuanorganisasi.

15
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

Sedangkan tanggung jawab merupakan kewajiban anggota

organisasidalammelaksanakantugasnya.

5. Terdapatkesatuanarah(unityofdirection).Artinyaseluruhkemampuan,
pikiran, keahlian, waktu, dan kegiatan anggota organisasiditujukan
untuk mencapai satu sasaran yaitu mencapai tujuan
dengancarayangefektifdanefisien.
6. Terdapat kesatuan komando (unity of command). Pengertian
kesatuankomando adalah terjaminnya kerjasama anggota organisasi,
denganmemusatkanpengendalianpadamanajementingkatatas.Dengan
demikian,seorangbawahanhanyamemiliki satuatasan.

7. Terdapat rentang pengawasan/kekuasaan (span of control).

Pengertianrentang pengawasan adalah sebarapa banyak
bawahan/orang
yangsesuaiberadadibawahsebuahposisi/jabatan.Spanofcontroldijalanka
nuntukmenjaminefektifitasdankesinambungansebuahorganisasi.Namu
nperludipahamibahwasetiaporangmemilikikemampuan yang berbeda-
beda dalam mengendalikan orang-orangyang ada dalam lingkaran
kekuasaannya untuk dapat melaksanakantugasdenganbaik.
Akibatdarispanofcontroldantujuanorganisasiuntukmencapaitujuan
secara bersama-sama maka terdapat konsep sentralisasi
dandesentralisasi.Bilapengambilankeputusanseluruhnyadiserahkankep
adamanajementingkatatas,makahalinidisebutdengansentralisasi. Bila
pengambilan keputusan sebagian diserahkan
kepadamanajertingkatbawah,makadisebutdengandesentralisasi.

8. Terdapat tingkatan pekerja (employment hierarchies). Hirarki

pekerjamerupakan tata hubungan formal antara atasan dan bawahan,
sertajaringanperananyangdiinginkanseseorangdalammelaksanakanpek
erjaanuntukmencapaitujuannya.Dengandemikian,

16
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

pendelegasiantugas/pekerjaandilakukansesuaidengan“tangga”jabatan.
Sebuah hirarki jabatan memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a)hampir
selalu membentuk piramida; b) terbag-bagi ke dalam satu
seritingkatan horisontal; dan c) secara keseluruhan tetap ada
sepanjangmasaorganisasitersebutberoperasi/berdiri.

9. Terdapatkoordinasi.Dalamorganisasi,semuakegiatanuntukmencapai
tujuan harus dikoordinasikan antara satu anggota
dengananggotalain.Dengandemikian,asasdalamkoordinasiadalahkerjas
amadankesatuanuntukmencapaitujuanbersama.Fungsikoordinasidijala
nkanuntukmencegahhal-halsebagaiberikut:konflik/kontradiksi,
persaingan tidak sehat, pemborosan,
kekosonganwaktudanruang,sertaperbedaanpendekatandalampelaksan
aan.

Teori scientific management Taylor dan teori administratif Fayol

termasukdalam kelompok teori organisasi klasik. Teori organisasi klasik
mengajukanempat ajaran/konsep utama dalam teori organisasi klasik
(Shafritz & OttdalamLevy,2009) yakni:

1. Organisasiadakarenaalasanekonomisdanmencapaiproduktif;
2. Caraterbaikuntukmencapaipruduktivitasdiperolehkajiandananalisisseca

railmiah;
3. Terdapatspesialisasidanpembagiankerjamaksimalkanproduksi;dan

4. Baikorganisasimaupunmanusiadidalamnyabertindakberdasarkanprinsip

rasional danekonomis.

Darikeempatajarantersebutdapatdisimpulkanbahwaorganisasimenurutteori
organisasikalsikmerupakansekumpulanorangyangbertindaksecararasional/
ekonomisdenganberbagaispsialisasiataupembagiankerja,untukmencapaituj
uanproduktifdengancaraberdasarkananalisisilmiah.

17
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

C. TeoriBirokrasiWeber

Teori Birokrasi dipelopori oleh Max Webber (seorang sosiolog asal

Jermanyangmelakukanstuditentangorganisasiantaratahun1800-
1900).Webber memiliki pandangan yang berbeda dibanding Taylor dan
Fayol. Iamemasukkan perspektif sosial dan psikologis untuk memahami
tentangorganisasi. Menurut Webber untuk memahami organisasi dan
strukturnyadapatdicarimenggunakankontekshistoris,daniamengembangka
nnorma-
normayangseharusnyadijalankanolehsuatubirokrasi(yangdirefleksikanseba
gai“pegawaipublik”)antaralain:a)pegawaipubliksebaiknya bertindak seolah-
olah dirinya adalah pemilik birokrasi (kantor)dan tetap menjalankan tugas
secara birokratis; dan b) birokrasi
sebaiknyaterdiridaripegawaipublikprofesionalyangnetralsehinggastrukturor
ganisasidapatberfungsidenganlancardanseefektif mungkin.

Sehingga menurut Weber, Birokrasi adalah sebuah struktur

administrasitertentuyangbekerjaberdasarkanotoritasyangbeorientasilegald
anperan(Scott dalamLegaard, 2010), denganciri-ciriantaralain:

1. Terdapatpembagiankerjadiantaraanggotaorganisasi

2. Terdapathirarkisecaraadministratif

3. Terdapatsistem yang berorientasi pada peran,yang

menggambarkankinerja
4. Terdapatpemisahanantarakepemilikandanhakindividudengankantor
5. Seleksistaffberdasarkankualifikasiteknis,danpekerjaberusahamencapaik

arir

Berdasarkan ciri-ciri birokasi tersebut, Weber mengemukan

empatpandanganmengenai organisasiyaitu:

18
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

a. Setiap pekerjaan pada organisasi birokrasi merupakan posisi

khususdengan tugas dan tanggung jawab tertentu. Pandangan ini
disebutdengandivisionoflabor.Pandanganinimemungkinkanorganisasiu
ntuk memaksimalkan kemampuan anggotanya yang spesifik
sesuaidenganpekerjaanatautugasdipercayakankepadanya.Namunterda
patkelemahanyangdihadapiyaituterdapatkesulitandalammengkoordina
sikanberbagaitugasyangdijalankanolehmasing-masing pekerja,
termasuk memastikan produk yang dihasilkan olehorganisasitersebut;

b. Struktur pada organisasi birokrasi cenderung berbentuk piramida (top-

down pyramidal organizational) dengan satu orang berada di
puncak,lihat gambar 2. Pada setiap level organisasi, pekerja melapor
kepadaorangyangberadadi atasnyadalamrantai komando.

Manajer
LevelAtas

Manajerlevel Manajerlevel Manajerlevel

menengah menengah menengah

Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja

Gambar2.StrukturOrganisasimenurutTeoriBirokrasi

c. Penyelesaian pekerjaan pada organisasibirokrasidilakukan

denganmembagi sebagian tugas supervisor kepada bawahannya.
Organisasibirokrasitidakmenyarankansupervisormenyelesaikansendirit
ugasnyanamunsebagiantanggungjawabdidelegasikankepadabawahan.
Prinsip ini disebut dengan delegation of authority.
MenurutteoriBirokrasi,perilakumanajeratausupervisoryangselaluingin

19
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

menyelesaikanseluruhpekerjaanyangdiberikankepadanyatanpamelibat
kanbawahandisebut denganmicro-managers.

d. Pencapaiantujuanpadaorganisasibirokrasidisesuaikandengantingkatpe
ngawasanyangdilakukanolehsupervisor/manajeryaknijumlah bawahan
ideal yang melapor kepadanya, atau disebut span
ofcontrol.Semakintinggispanofcontrol,makakemampuansupervisor/ma
najer dalam mengelola bawahan semakin sulit.
Namunbilaterlalukecilmakaakanterjadikekuranganbebankerja.

D. TeoriPerilakuAdministratif(HerbertSimon)

Studi yang dilakukan Herbert Simon bertujuan mengkritisi pemikiran

danpemahamanindividuyangdikemukakanteoriscientificmanagementTaylor
. Teori ini memahami organisasi darilevel analisissecara
makro.KritikSimonterhadapTaylordiibaratkanpertarunganantaraeconomicm
an dengan administrative man dimana Simon melakukan pendekatanlebih
humanis. Menurut Simon, meskipun setiap individu berusaha mencariapa
yang ia inginkan, namun pada dasarnya ia tidak begitu peduli
dengankeinginandasarnya.Sehinggasetiapindividutidakakanmelakukantind
akanrasionalsecaramenyeluruh,akantetapimelakukantindakarasionalyangte
rbatas.

Perbedaan pandangan antara economic man (Taylor) dengan

administrativeman(Simon)antaralainsebagaiberikut:

1. Economic man (disebut juga Homo economicus) beranggapan

individumelakukantindakanrasionalpenuh,yaitu
a. Memilikitujuanyangjelasdankonstan

b. Memperolehpengetahuandaninformasi secarapenuh

c. Mengoptimalkannilaipemanfataan

20
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

2. Administrativeman(disebutjugaHomoorganisans)beranggapanindividu
melakukantindakanrasionalyangterbatas, yaitu

a. Memilikitujuanyangtidakjelasdankemampuanmenentukanprioritas
yanglemah
b. Memilikipengetahuanyangterbatas

c. Memuaskannilaipemanfaatan

PemikiranSimoniniberdampakpadaprosespengambilankeputusanindividud

alamsuatuorganisasi,dengankarakteristiksebagaiberikut:

a. Orang selalu memiliki model sederhana dalam proses

pengambilankeputusan. Model ini disebut dengan “pemahaman
situasional” atau“penentuan situasional” atau “penentuan masalah”
atau “pendefinisianmasalah”
b. Model ini tidak begitu saja diterapkan dalam menganalisis
keputusan,namunakandilibatkandalamsejumlahprosespsikologisdanso
siologis.Kemudianpengambilkeputusanakanberusahaterlibatsecaraaktif
denganlingkungannyadanberusahamenemukantindakanalternatiflainn
ya.

c. Proseskeputusanindividudanorganisasidifokuskanpadaupayamencari
dan memilih antara alternatif yang “memuaskan”. Hanya
padabeberapakasus,keputusandifokuskanpadaalternatifyang“mengopt
imalkan”.
d. Keputusan yang diambil individu menurut pandangan
administratif,diperoleh dengan keterbatasan pengetahuan akan
lingkungan yangditentukan.

21
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

4.TEORIORGANISASIYANGBERFOKUSPADAMOTIVASI

Motivasiadalahenergi/kekuatanyangmembuatseseorangmaumelakukan

pekerjaan. Motivasi berarti keinginan atau harapan dari dalamdiriuntuk

melakukanberbagaiusaha(Legaard, 2006).

Pendekatan teoritis tentang motivasi salah satunya terbagi atas dua

yaituinner motivation dan outer motivation. Inner motivation adalah
motivasiyangtimbuldaridalamdiriindividuataudisebutintrinsicmotivation.Se
dangkan outer motivation adalah motivasi yang timbul dari luar
individuataudisebutextrinsicmotivation.

Menurut sifatnya inner motivation terbagi menjadi: 1) faktor-faktor

yangrasional (seperti: harapan, kemampuan diri, kinerja); dan 2) faktor-
faktoryangirasional(seperti:kebutuhan,kepribadian/kualifikasi).Sedangkano
uter motivation terbagi atas: 1)desain kerja (seperti: faktor-faktor
yangmotivasional, karakteristik pekerjaan); dan 2) keuangan dan sosial
(seperti:uang, usia, penyakit, ketidakhadiran, hadiah, keterbukaan, hutang).
Gambar3 menyajikanpembagianteori motivasi.

A. ExpectancyTheory

Teori ini berguna untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku

seseorangyang terdorong oleh motivasi, sehingga dapat menjelaskan
faktor-
faktoryangmenentukanseseorangakanberperilakukarenaadamotivasitertent
u. Ide dasar teori ini adalah a) berdasarkan rasional ilmiah; dan b)perilaku
manusia ditentukan oleh keinginannya untuk memaksimumkantujuan.
Sehingga motivasi dapatdijabarkandengan formula
matematissebagaiberikut:

Motivation=Ex IxV

dimana:
22
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

E = Expectancy = harapan individu yang relevan sehingga

dapatmencapaihasilyang dicapaidengankinerjanya,yaitu

kinerjauntuk mencapai sukses;

I=Instrumentality=probabilitasindividumendapatkanhadiah/

rewardsebagaikonsekuensiataskesuksesannyal;dan

V = Value = Valence = persepsi individu terhadap nilai-nilai

darirewardyangkemungkinandiperolehnya,misalnyapromosijabat
an,kenaikangaji,cuti,creditpoint,dansebagainya.

Berdasarkanformuladiatas,motivasikaryawanditentukanolehperjuangannya

yang berhubungan positif dengan persepsi nilai dari usaha,sukses,

danreward.

TEORIMOTIVASI

InnerMotivation OuterMotivation

Rationalfactors Irrationalfactors Jobdesign Financial&social

Expectan Maslowtheory Herzberg Reinforceme

cytheo 2Factorsthe nttheory
C. Alderfer’sneedstheory
Pathfind
Self- Hackman
ertheo
&Oldhammo
efficacy
McClelland’sneedstheory
Social/
Manageme Organization
ntbyObjecti
Qualification/Personality

Gambar3.KlasifikasiTeoriMotivasi(sumber:Legaard,2006)

23
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

Teori Ekspektansi memiliki berbagai kelamahan, di antaranya: 1)

hanyasedikitorangyangmampumenghubungkansecarakomprehensifdanny
ata antara nilai-nilaiusaha,hasil,danhadiah/reward,sehingga
tidakdapatmenjelaskanperbedaandalamperilakuorganisasisecarakomprehe
nsif;dan2)sulituntukmemprediksiderajatkesuksesankaryawan secara tepat,
reward yang mungkin diberikan, dan sulit
membuatperbandinganyangakuratterhadapnilai-
nilaidarirewardyangberbeda.

Implikasiteoriiniterhadapmanajerdalammengelolamotivasibawahannyaadal

ah:

a. Manajer sebaiknya memberikan reward dengan

mempertimbangkannilainya (secara psikologis) menurut karyawan,
dengan
menanyakanseberapabernilainyarewardtersebut(misalnyasaatmelakuka
nperformanceappraisal);

b. Manajer sebaiknya menentukan dengan jelas dan tegas definisi

dari“sukses” dan “gagal” agar beberapa pihak setuju dengan batasan
yangdijalani;
c. Manajersebaiknyamembukakesempatankepadakaryawanuntukmencap
aikesuksesannyasecararealistik;

d. Sistemrewardsebaiknyadisusundenganmembuataturanbahwarewardya
ngbaik diperolehkarenakinerjayangbaik;
e. Manajersebaiknyamemberikanpelatihandancoachingkepadakaryawan;
dan

f. Saatmerekrutkaryawansebaiknyadisampaikanbahwarewarddiperolehka
renausahayangbaik (disebutkontrakpsikologis).

B. Self-EfficacyTheory

Self-efficacy merupakan perjuangan atau upaya yang dilakukan

24
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

individudengankemampuannyasendiriuntukmendapatkanmotivasi,dengan

25
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

menggunakansumberdayayangdimilikinyasendiri,dandenganmenggunaka

n kemampuan sendiri untuk menentukan tindakan yang

tepatdalamrangkamencapaikeinginannya(Legaard, 2006).

Studi yang mendalam pada teori ini menghasilkan konsep yang

disebutdengan Pygmalion/Golem Effect. Pygmalion Effect menyatakan self-
efficacykaryawanakanmeningkatjikamanajermengkomunikasikanharapan-
harapanyangtinggiyangpadaakhirnyaakanmeningkatkankinerjakaryawan.
Hal sebaliknya berlaku untuk Golem Effect. Mengkomunikasikanharapan-
harapanyang tinggiberartidalammenyampaikanpencapaiantidak
menceritakanadanyahambatandankegagalan.

C. ManagementByObjectives(MBO)

TeoriMBOmelandaskanstudinyapadakenyataanbahwakebanyakanperilaku
manusiadilakukankarenaatauatasdasarpilihan-
pilihandanmaksudyangmembingungkan.Seluruhteorimotivasimenempatka
n“penentuantujuan”sebagailandasanmendapatkanmotivasi,terutamateoriS
elf-efficacy.

Berdasarkanhaltersebut,makamenurutteoriMBO“suatutujuan(objectives)dap
atmemotivasiindividudenganefektif”karenaalasan-alasansebagai berikut:

1. Dapat mengarahkan individu untuk fokus pada aktivitas-aktivitas

yangrelevandengantujuannya;

2. Tujuan(objectives)akanmenghasilkanenergipadaindividu,dantantangan
mencapaitujuanakanmenghasilkanupayayanglebihbesar;
3. Tujuan (objectives) akan menciptakan ketekunan pada individu.
Upayaindividudapat berkembangkarenatujuanyangtinggi; dan

26
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

4. Tujuan(objectives)akanmendorongindividumenggunakanpengetahuan

danketerampilannya.

Namun demikian, teori ini menekankan bahwa faktor yang

memotivasiindividubukanhanyatujuan(objectives)sajamelainkanbisadaripen
galaman yang diperoleh,perkembanganindividu yang relevan
dansignifikan, sertakesejahteraan.

Implikasiteoriinibagiperusahaanadalah:

a. Sebaiknyamanajemenmembagi-bagidanmenyusuntujuanperusahaan
sedemikian rupa sehingga karyawan dapat
menyelaraskanantaraperilaku dankinerjanya;
b. Sementara bagi karyawan, sebaiknya menentukan tujuan yang
jelasdan rasional agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mandiri
danotonom(disebutdenganself-management)
c. Bagi struktur organisasi perusahaan sebaiknya dilakukan
restrukturisasitugas dan tanggung jawab sehingga menghasilkan:
organisasi
yangmemilikilapisanmanajemenyanglebihsedikit,organisasidenganstru
kturmatriksatauproyek,organisasiyangmemanfaatkankerjasamasumber
daya(outsoursing) dan jaringan (networking),
danorganisasiyanglebihter-desentralisasi.

Studi-studidanrisetyangberhubungandenganMBOmenunjukkanbahwa:
tujuan yang tinggi dan padat mempengaruhi kinerja secara positif,ketika
tujuan dibuat tinggi dan padat maka dibutuhkan umpan balik,
sertapencapaiantujuanmempengaruhimotivasidankinerja.

D. Maslow’sNeedsTheory

Teori kebutuhan/needs Maslow merupakan model yang sangat

populerdalamkajiantentangmotivasiberdasarkankebutuhan.MenurutMaslo

27
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

w,

28
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

kebutuhan individu dibagi secara hirarkis (dalam arti

kebutuhanpalingdasar harus terpenuhi sebelum mencari kebutuhan yang

selanjutnya), kedalamlimajenisyaitu:

1. Self-actualizations needs atau kebutuhan akan aktualisasi diri,

yaknikebutuhan untuk merealisasikan potensi kreatif dan produktif
secaralebihdalam padadiriseseorang;
2. Esteemneedsataukebutuhanakanhargadiri,yaknikebutuhanterhadaphar
ga diri, respek/penghormatan atas dirinya sendiri, danmendapat
apresiasi darioranglain;

3. Socialneedsataukebutuhansosial,yaknikebutuhanterhadapsosialisasi
dengan orang lain, kebutuhan akan hubungan yang bersifatemosional,
dankebutuhanakanpersahabatan;
4. Safety needs atau kebutuhan akan rasa aman, yakni kebutuhan
akanakan stabilitas dan keselematan baik secara fisik maupun
psikologis;dan
5. Physiological needs atau kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang

sifatnyasangat mendasarseperti air, makanan, danrumah.

Kebutuhan manusia menurut Maslow dapat digambarkan dalam

bentukpiramidakebutuhan(lihatgambar3).PiramidakebutuhanMaslowmenje
laskanbahwa:

1. Kebutuhanindividupadalevelbawahharuslebihduluterpenuhisebelumm
emenuhikebutuhanpadaleveldiatasnya,sehinggasebelum memenuhi
kebutuhan rasa aman maka kebutuhan fisik
harusterpenuhiterlebihdahulu;

2. Kebutuhan individu pada level paling bawah merupakan

kebutuhanyangpalingbanyak dibutuhkanolehmanusia(kebutuhanfisik).

29
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

Self-
actualization

Esteem

Social

Safety

Physiological

Gambar3.PiramidaKebutuhanmenurutMaslow

ImplikasiteorikebutuhanMaslowterhadapmotivasiadalah“motivasiseseoran
g timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi” ataukebutuhan
yang belum terpenuhi merangsang timbulnya motivasi padaseseorang.

Kelemahan teori kebutuhan Maslow adalah 1) teori ini didukung oleh

risetyang lemah; 2) teori ini tidak dapat dipakai pada kultur masyarakat
yangberagam, karena pada beberapa budaya, kebutuhan akan rasa aman
dansosial lebih utama dibanding kebutuhan akan aktualisasi diri; dan 3)
teoriinidibangunataskhayalanMaslowtentangkebutuhanatasperspektifhum
anissecaraumum,bukanberdasarkanpengujianyangbersifatempiris.

Padaperusahaan,kebutuhanindividuversiMaslowdapatdiidentikkandenganb

erbagaibentuk antaralain:

30
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

a. Self-
actualizationneeds:otonomi,kemandirian,tanggungjawab,tantangan,
pengembangandiri;

b. Esteemneeds:pengakuan,umpanbalik,posisi,promosi

c. Socialneeds:kontaksosial,pembentukantim,umpanbalikpositif,jaringan;
d. Safetyneeds:lingkungankerjasecarapsikis,kebijakansenioritas,skemaasur
ansi,skemapensiun,kontrakkerja,kebijakanSDM;

e. Physiologicalneeds:asuransikesehatan,gaji,lingkungankerjafisik,danseba
gainya.

Implikasiteoriiniterhadaporganisasiadalah:

1. Kebutuhan karyawan akan berubah-ubah setiap waktu, dan

karyawanakanmemuaskankebutuhannyasaatbekerjaatausaatwaktulainn
ya;
2. Manajersebaiknyamemotivasikaryawanberdasarkanaktualkebutuhan
karyawan, bukan berdasarkan kebutuhan yang ia yakini. Halini karena
setiap orang memiliki pengertian atau pemahaman
yangberbedaterhadapkebutuhannya.

E. Alderfer’sNeedTheory

TeorikebutuhanAlderfermerupakanmodifikasidariteorikebutuhanMaslowya

knimereduksikebutuhanindividumenjaditiga,yakni:

1. Growth needs atau kebutuhan akan pertumbuhan, yakni

kebutuhanindividuuntukmengembangkankreatifitasdanproduktifitasny
a(berkaitandengankebutuhanaktualisasidiriversiMaslow);

2. Relatedness needs atau kebutuhan akan keterhubungan dengan

oranglain, yakni kebutuhan invidu untuk selalu berinterksi dan
berhubungandengan orang lain (berkaitan dengan kebutuhan sosial
versi Maslow);dan

31
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

3. Existence needsatau kebutuhanakankeberadaan, yakni

kebutuhanindividu yang sifatnya sangat mendasar (berkaitan dengan

kebutuhanfisik danrasaamanversi Maslow).

Teori kebutuhan Alderfer dapat pula digambarkan dalam bentuk

piramidadan dikenal dengan model ERG (singkatan dari Existence,
Relatedness danGrowth)sebagaimanagambar4berikut.

Growth

Relatedness

Existence

Gambar4.Modelmotivasi“ERG”menurutAlderfer

MeskipunmerupakanringkasandariteoriMaslow,namunteoriiniberbeda
dalam memandang motivasi. Menurut Alderfer, “kebutuhan yangtidak
terpuaskan akan menyebabkan individu mundur ke level kebutuhanyang
lebih rendah” sehingga menimbulkan rasa frustrasi. Bila individu
tidakdapat memenuhi relatedness needs maka ia akan frustrasi dan
munduruntuk memenuhikebutuhandibawahnya(existenceneeds).

Implikasiteoriinibagiorganisasidanmanajemenadalahsebaiknya:

32
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

1. Organisasimengidentifikasikebutuhanindividukaryawan;

2. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan individu karyawan yang

telahterpuaskan;

3. Berdasarkanhirarkikebutuhantersebut,organisasimengidentifikasikebut
uhanpalingbawahyangbelumterpuaskan;
4. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan level paling atas yang
belumterpuaskan;

5. Organisasimengidentifikasiapakahkaryawantelahmeningkatkanperhatia
nmerekauntukmemuaskankebutuhanpalingdasaragartidak timbul
frustrasi;dan
6. Organisasimempelajaribagaimanaagarkebutuhanyangbelumterpuaska

ndapat ataumenjadi terpuaskan.

F. Mcclelland’sMotivationalTheory

Teori ini menempatkan tim manajemen sebagai titik awal proses

motivasi.Teori ini tidak mengkaji perkembangan dan penurunan
kebutuhan
individu(sepertipadateoriMaslowdanteoriAlderfer),akantetapipadakebutuh
an/
motivasiyangsecarasignifikanberpengaruhterhadapproduktivitasdanefisien
siindividudalambekerja.Kebutuhantersebutterdiridari tigayakni:

1. Achievementneeds,yaknikebutuhanuntukmendapatkanprestasiyangting
gidanmampumenyelesaikantugasyangsulitdankompleks;
2. Power needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan tanggung
jawab,mendapatperan,memperolehpengaruh,dankeinginanuntukberbe
da dibanding individu lain. Yang dimaksud power disini
adalahsocialpowerneeds(kebutuhanmenunjukkankinerjayangbaikterhad
aporanglainatauorganisasi),bukanpersonalpowerneeds(kebutuhanuntuk
menghasilkanprestasi pribadi);

33
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

3. Affiliation needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan interaksi

sosialsertamenciptakandanmenjagapersahabatan.

MenurutMcClellandsetiapindividumemilikikomposisiyangberbedaterhadap

kebutuhan tersebut (ada yang lebih dominan achievement

ataupowerdibandingyanlainnya).

Teori ini juga mendapat kritik sama dengan teori Maslow dan
Alderferyaknitidakdapatditerapkanpadabudayakerjayangberbeda-
bedamisalnyapadabudayakerjadiEropa.Namundemikian,teoriAlderfermasih
merupakan teori yang paling digunakan dalam mengukur
motivasi,khususnyapada achievement needs.

Implikasiteoriinibagimanajemendanorganisasiadalah:

a. Karyawan dengan kebutuhan prestasi (achievement needs) yang

tinggicenderungbekerjaberdasarkantujuandanberusahamencapaiprest
asidengansetinggi-tingginya,namundengantujuanyangkadang tidak
realistik. Karakteristik karyawan demikian adalah: a) inginmemiliki
pengaruh/otonomi yang tinggi untuk memecahkan masalahdalam
tugasnya; b) memiliki energi yang tinggi dan pekerja keras;
c)membutuhkan umpan balik yang cepat dan padat serta apresiasi
darimanajemendandalambentukpembayaran/gajitinggi;dand)memiliki
pendekatanyangproaktif.

b. Karyawandengankebutuhansocialpoweryangtinggisebaiknyaditempatk
anpadaposisiyangmemungkinkandirinyadapatmempraktikkansocialcon
trolyaituperilakuyangcenderungmengawasihubunganantarmanusia;
c. Karyawan dengan kebutuhan afiliasi tinggi membutuhkan
kedekatandengan orang lain dan umumnya lebih menyukasi interaksi
yang antarkaryawanyangintensif.Sementaraitupadakaryawandengan

34
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

kebutuhanafiliasiyangrendahtidakmemilikipermasalahanjikabekerjasen
diri untuk waktuyanglama;

d. Padamanajerlinibawahdanmenengah,umumnyamemilikikombinasikeb
utuhankekuasaanyangmenengahsampaitinggidengankebutuhanafiliasi
yangrendah;
e. Pada manajer lini atas/tinggi umumnya memilki kemampuan
tinggidalamhubungan antar personal,dengan demikian pada
organisasilevel atas (pimpinan) sebaiknya memiliki kebutuhan social
power yangtinggidankebutuhanafiliasi yangtinggi.

Bahasanselanjutnyamenerangkantentangteorimotivasiberdasarkanoutermo
tivationmenggunakankajiandasardesainkerja(jobdesign),yang terdiri
dari:Herzberg’s 2 factors, dan Hackman & Oldham model.Meskipun job
design mengkaji pengaturan antara desain kerja dan isi daripekerjaan,
namun pada waktu teori ini berkembang tidak begitu banyakstudi tentang
motivasi dan kepuasan kerja dihasilkan. Seperti diketahuibahwa Job design
memberi kontribusi terhadap kajian tentang
motivasi,yaknidengankenyataansebagai berikut:

1. Job design terbukti memegang peranan penting

terhadappeningkatankepuasandanefektifitasdalambekerja;

2. Sebagianbesarpekerjaanmanajersaatituadalahmengembangkandesaink
erjayangsudahada;
3. Strukturpekerjaansecarasignifikatberpengaruhterhadapindividudalam
menyelesaikanpekerjaannya;dan
4. Penambahankonsepdanpengetahuandariteoriinimenghasilkankajianya

ngmendalamterhadaphubunganyangbersifatmotivasional.

35
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

G. HerzbergTheory

Teori Herzberg atau yang secara lengkap disebut “Herzberg’s 2

FactorsHygiene and Motivation Theory” merupakan teori yang mengkaji
faktor-
faktoryangmempengaruhikepuasankerjasehinggaakhirnyamenimbulkan
motivasi kerja. Teori ini terbentuk berdasarkan studi pada
11perusahaandiAmerika,dantentunyaharusdipahamidalamkontekstersebut.

Pokok-pokokdariteoriHerzbergadalahsebagaiberikut:

a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor pekerjaan, yang

bisamenyebabkan:1)indivdumenjadilebihataukurangterpuaskan;atau

2)individumenjadilebihataukurangtidakterpuaskan;

b. Herzberg menemukan bahwa individu tidak mengevaluasi apa

yangmenjadi kepuasannya dengan skala mulai dari “puas” hingga
“tidakpuas”,melainkan dengan dua skala yang terpisah yaitu: 1)
denganskala mulai dari “puas” hingga “tidak puas”; dan 2) dengan
skala mulaidari“tidakpuas” hingga“puas”;
c. Sehingga faktor pekerjaan penyebab kepuasaan dapat dibagi
menjadidua yaitu 1) faktor-faktor yang dapat menyebabkan derajat
kepuasan,disebutmotivationalfactors;dan2)faktor-
faktoryangdapatmenyebabkanderajatketidakpuasan,disebutdenganain
tenancefactors(lihatgambar5)

36
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

SatisfactionorMotivationalfactors
• Kinerja
• Pekerjaanyangberarti
• Tanggungjawab SKALAKEPUASAN:
• Pengaruh
PUAS....sampaidengan......TIDAKPUAS
• Pertumbuhan
• Pengembangan
• Pengakuan
Maintenanceandhygienefactors
• Gaji/pendapatan
• Keberlangsungankerja
• Kondisikerja(fisik&psikis) SKALAKEPUASAN:
• Hubunganantarpersonal
TIDAKPUAS....sampaidengan........PUAS
• Pengawasanmanajemen
• Kemanfaatan
• Aturanindividu
Gambar5.TeoriKepuasanKerjaHerzberg

Kelemahan dari teori ini adalah: a) Tidak mempertimbangkan

keputusanindividudalamjangkapanjangkarenabeberapafaktormemilikiefek
motivasiyanglama.Demikianpuladenganpendapatan/gaji,yangmenurut
kenyataan bahwa gaji pokok (basic pay)memiliki efek motivasijangka
pendek artinya dapat memiliki skala yang bertentangan
denganHerzbergpadajangkapendek.HalinidisebabkanHerzbergtidakmemb
edakanantaragajipokok(basicpay)dengangajiberdasarkankinerja; b) tidak
mempertimbangkan bahwa setiap orang memiliki strukturmotivasi individu
yang berbeda, atau setiap kelompok pekerja memilikiorientasi kebutuhan
yang berbeda; dan c) tidak dapat diaplikasikan
padarekrutmenkaryawanyangmenjanjikanpembayaranberdasarkanhasil.

Implikasiteoriinibagimanajemendanorganisasiadalah:

37
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

1. Motivasikerjakaryawanhanyaakandipengaruhiolehmotivationalfactors,s
edangkanketidakpuasankerjadapatdihilangkandenganhygienefactors.T
erhadaphygienefactors,manajerdapatmeningkatkakankepuasandengan
memberikanpenambahanpadafaktor tersebut, misalnya dengan
memberikan pendapatan tambahan(bonus);

2. Meski kedua faktor di atas penting bagi peningkatan kepuasan

kerja,namunsalah satunya ada yang lebih penting dibanding yang
lain.Dalam jangka panjang, kedua faktor saling melengkapi namun
tidakdapat salingmenggantikan.

Dengan demikian standar pekerjaan yang baik menurut Herzberg

(disebutdenganJob Enrichmentmodel)adalah:

a. Terdapatkebebasanberkomunikasidenganoranglain

b. Terdapattanggungjawabpribadi

c. Terdapatumpanbaliklangsungdaripihakyangmenerimahasikerja
d. Terdapatpengembanganpribadi,termasukkemungkinanmempelajarihal
-halbaru

e. Terdapatpembagiansumberdayapribadi
f. Terdapatperencanaanpribadi
g. Terdapathubunganlangsungdenganklien(hubunganyangdekatdenganp
elanggan)

h. TerdapatSpesialisasipribadi(pekerjaanmemberikankesempatankepadai

ndividuuntukmengembangkankemampuankhusus).

H. Hackman&OldhamModel

ModelHackman&Oldhamatausecaralengkapdisebut“Hackman&Oldham’sJ
obCharacteristicModel”.TeoriinimengkritisipemikiranHerzberg.Hackman&O
ldhammengkajibagaimanakarakteristiksuatu

38
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan

tersebutadalah:

1. Pekerjaanterbukaterhadapberbagaiketerampilanyangdimilikisebagianb
esarpekerja,disebutdengankarakteristikvarietyincompetencerequiremen
ts;
2. Pekerjaanmenyebabkanindividubertanggungjawabkarenakeberadaann
yaterhadapkeseluruhanpekerjaan,disebutdengankarakteristikmeaningf
ulwork;

3. Pekerjaanmempengaruhikehidupandankesejahteraanindividusecarapos
itif,disebutdengankarakteristikcoveringstakeholder’sneeds;
4. Pekerjaanmemberikanumpanbalikbagipekerja(bukanmanajer),disebut

dengankarakteristikdegrees of freedom.

Modelinimemilikikelemahanyaitumenggunakansurveyuntukmendiagnosa
pekerjaan (Job Diagnostic Survey). Hasil yang didapat
darisurveyinitidakobyektifmelainkantetapiberdasarkankontaksosialpekerjas
ehinggapersepsipekerjaterhadappekerjaannyaberdasarkanopini dan
persepsi orang lain. Hal ini disebabkan pekerja menyesuaikansikap,
perilaku, danharapannyadalamkontekssosial.

Beberapapenelitiantentangkarakteristikkerjamenunjukkanhal-
halsebagaiberikut:

a. Persepsidansikapterhadappekerjaandipengaruhiolehinformasisosial(inf
ormasiyangberasaldarilingkungansosial);
b. Karyawan secara aktif membandingkan pekerjaannya
denganpekerjaanoranglain;

c. Signifikansiinformasisosialterhadappersepsidansikapkerjalebihrendahdi
bandingsignifikansipekerjaanitusendiri;

39
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

I. ReinforcementTheory

Teoriinidisebutjugadengan“Skinner’sReward”yaituteorimotivasiberlandaska

n pada pendapat Skinner bahwa perilaku manusia

dikontroldandijagaolehkondisiyangmelingkupinya(disebutdenganoperantc

onditioning).

Perilakudapatterjadisecaraacakdandipengaruhiolehpengalaman-
pengalaman sebelumnya. Terdapat kecenderungan bahwa perilaku
yangmendapat ganjaran akan diulangi lagi (positife reinforcement),
sedangkanperilakuyangmendapatkanhukumanakandihindari(negativereinfo
rcement).Sehinggaberdasarkanpemikiranini,motivasidapatdijadikan
pertanyaan untuk mengidentifikasi kebutuhan karyawan saat
iniyangdapatdijadikanpeganganagardenganmudahmendapatkanganjaranp
ositif(reward).Teoriinijuagterbuktidapatmemprediksiperilakupekerjadalamd
uniakerjayangkompleksdanmodern.

DengandemikianberdasarkanteoriSkinnerini,sebuahsistempenghargaan(re

ward)yangefektif harusmemenuhisyarat:

1. Definisirewardharusjelasdankonsistendenganrewardlainagartugasatauk
eahlianpekerjadapat diperbandingkan;
2. Pekerja harus mendapat informasi secara jelas
tentangkriteriamendapat reward;
3. Pekerjayangtidakmenunjukkankinerjasecaraidentikdibandingyanglain,
makatidak mendapatkanrewardyangsama;
4. Rewardharusmampumenutupikebutuhanpekerjasaatini;

5. Rewardharusdibagikansecaraadil;

6. Rewardharusminimalberhubungandenganrewardyangdiberikanolehko

mpetitor;

40
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

7. Rewardharusdapatmemuaskanpekerjayangmemilikikinerjapalingtinggi;

8. Rewardharusberhubungandengankinerja;dan

9. Rewardharussearahdenganorganisasi(misanyadengannilai-
nilai,gayamanajemen,strategi, danstruktur).

J. PathfinderTheory

Teori pathfinder identik dengan teori expectancy, yang menyatakan

bahwaperilakuorganisasimerupakanhasildaripilihandiantaratindakan-
tindakan yang mungkin bisa dilakukan dengan nilai-nilai yang
berbedapada setiap individu. Teori ini merupakan teori yang menjelaskan
tentangbagaimana dan dalam kondisi apa manajer dapat termotivasi kuat
denganmengidentifikasibagaimanatujuandapatdiraihdenganmudah.Bagim
anajer, hal ini berhubungan dengan memperjelas informasi yang sama-
samar,danmenghilangkanelemen-
elemenyangtidakpasti,sertamenghilangkanhalanganorganisasi.

K. Social/OrganizationalJusticeTheory

Socialjusticeatauorganizationaljusticeataurasakeadilandalamorganisasi
adalah persepsi individu terhadap perlakukan terbuka/adil
yangdiperolehdariorganisasiataulingkungansosial.Socialjusticeterbagimenj
adiduayaitu1)distibutivejustice; dan2)proceduraljustice.

Distributive justice atau keadilan yang bersifat merata adalah teori

socialjusticeyangmendasarkanpandangannyabahwasetiapindividuakanselal
u membandingkan antara input dan output dirinya dengan orang lainpada
permasalahan yang sama. Bila hasil perbandingan tersebut,
individumerasakan ada ketidakadilan maka individu termotivasi untuk
“mencari”keadilandenganmengubahukuraninputdanoutputyangadapada

41
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

dirinyasendiriataupadaoranglainyangiaperbandingkan.Misalnyadengan
meminta gaji yang lebih tinggi atau mengharapkan kondisi
kerjayanglebihbaik.Ketimpanganterhadapkeadilanditempatkerja,merupaka
nsalahsatupenyebabkaryawanmengundurkandiridaripekerjaan.

Sementara itu procedural justice lebih menekankan keadilan pada

aspekprosespemberiannya.Misalnya:apakahiaturutsertadalamprosesterseb

ut?apakahopininyadidengar?

Berbagaipenelitianmenunjukkankeduajeniskeadilaninibisasalingmengganti
kan, yaitu bila distributive justice menurut seseorang adil
makaproceduraljusticetidakmemegangperanandalampersepsikeadilanseseo
rang. Bila procedural justice yang adil maka distributive justice
masihditerima.

Implikasibagimanajemen/organisasiantaralain:

1. Sudah menjadi hal biasa bahwa karyawan akan membandingkan hal-

halyangiaterimadenganyangkaryawanlainterima;

2. Bilaseorangkaryawanmenerimarewardyanglebihdibandingkandengan
usaha yang ia lakukan, maka ia cenderung akan
meningkatkanusahanyaagarsetarafdenganrewardyangditerimanya;
3. Terdapatbeberapaperusahaanyangberusahamenyembunyikanrewardya
ngdiperoleholehkaryawanuntukmenjagapersepsikeadilan,namunadaju
gaperusahaanyangjustrumengumumkanrewardsecaraterbuka.

42
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

5. KESIMPULAN

Ada 3 pendapat mengenai organisasi yaitu: a) organisasi adalah

sistemdimanamanusiasalingtergantungatauterkait;b)organisasiadalahkeran
gka kerja bagi manajemen dalam bekerja; dan c) organisasi adalahstrategi
komplek yang melibatkan manusia yang didesain untuk
mencapaitujuanyang telah ditetapkan. Sebuahorganisasi terdiri dari tiga
unsurpokok yakniorang-orang,tujuan, danstruktur.

Fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah bagi orang-orang

dalambekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai wadah bagi orang-

orangdalampembentukanperilakudanbudayaorganisasi;danc)sebagaiwada

huntuk mencapaisasaranyangsulit dicapaiseorangdiri.

Pandanganorangterhadaporganisasimakinlamabergeserkearahorganisasi
sebagai wadah yang dinamis, harus fleksibel, bersifat
humanisdanharusbisaberadaptasidenganperubahanlingkungan(disebutpan
danganmodern).

Teoriorganisasimerupakansejumlahpemikirandankonsepyangmenjelaskana
taumemperkirakanbagaimanaorganisasi/
kelompokdanindividudidalamnya“berperilaku”dalamberbagaijenisstrukturd
ankondisi tertentu. Teori organisasi dapat dikelompokkan berdasarkan
fokuspemikirannya, level analisis, dan tipenya. Salah satu teori organisasi
yangdijelaskan pada artikel ini adalah teori yang berfokus pada struktur
dankinerja (scientific managemen, theory of administrative, bureaucracy
theorydan administrative behavior theory). Ringkasan pandangan keempat
teoriorganisasi tersebut terhadap unsur pokok organisasi yaitu orang,
strukturdanhubungandisajikanpadatabellampiran.

43
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

6. REFERENSI

Legaard, Jorgen (2006), Organizational Theory, NP: Mille Bindslev &

VentusPublishing

Levy, Paul E.(2010),Industrial Organizational Psychology:

UnderstandingtheWorkplace,NewYork:WorthPublisher

Robbins, Stephen P. (1995), Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan

Aplikasi,Jakarta: Penerbit Salemba

Yonker, Robert D., “Organizational Behavior” dalam Steven G.

Rodelberg,Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology,

California:SagePublications

7. LATIHANSOAL

1. Sebutkandanjelaskansebuahorganisasiyangideal!

2. Sebutkan prinsip-prinsip organisasi yang saat ini sulit dijalankan

diperusahaanatauorganisasiyangAndatempati!
3. Menurut Anda, apakah pandangan konvensional tentang
organisasimasih tetap relevan dijalankan untuk saat ini. Jika iya,
sebutkan contohkasusnya!
4. ApakahperbedaaanlevelanalisisorganisasimenurutScott?

5. Apakahterdapatpandanganorganisasaimenurutscientificmanagementya
ngmasihrelevandengankondisiperusahaanatauorgansisasiAnda?
6. Menurut pandangan Fayol, sebuah organisasi yang ideal
seharusnyaseperti apa?

44
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

7. Setelah membaca teori birokasi Max Weber, apakah menurut

Andaistilah“birokrasi”memangbenarberkonotasinegatif?
JelaskanjawabanAnda.

8. Apakah pandangan-pandangan tentang organisasi menurut

HerbertSimondalamteori PerilakuAdministratif-nya?

45
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

8.LAMPIRAN
Tabel Perbandingan Pandangan Teori Organisasi yang Berfokus pada Kinerja dan Struktur terhadap Unsur
PokokOrganisasi(Orang,Struktur,danHubungan)

PandanganterhadapUnsurPokokOrganisasi
TeoriOrganisasi
No Orang(SDM) StrukturOrganisasi HubunganKerja
1 ScientificManagement(F.W.Ta - Penggunaan SDM - Struktur -
ylor) seminimalmungkinuntukmen terbentukmengikuti
- Disebut ghasilkanoutput proses Hubungankerjaterjadimelaluip
yangoptimal; kerjayangada,bertitikawald roses sistematis melaluianalisis
jugamanajemenilmiah - Staff diwajibkan ariproses kerja ilmiah untuk mencapaiefisiensi
memilikispesialisasi dan individu(bottom-
mampumengoptimalkan upapproach);
proses
kerjasehinggaperanmanajerdal
ammengarahkanakanberkuran
g;
- Individu melakukan
tindakanrasional
menyeluruh,memperolehinfor
masipenuh,dan
mengoptimalkanpemanfaata
n.
2 Administrativetheory(HenriFa - Setiappekerjahanyadiawasis - Struktur - HubungankerjaterjadimelaluiK
yol) atusupervisor; terbentukmengikutiprins oordinasidanSpesialisasi;
- Disebut juga - Setiap supervisor ip-prinsipadministratif - Organisasi memiliki
memilikibawahan sesuai yangberfungsi tujuanyang jelas dan
teoriAdministratif denganrentangpengawasan( sebagaipedoman perencanaanjangkapanjangunt

46
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

spanofcontrol)yangditetapka dalammenjalankan ukmenjagakontinuitas;

n; aktivitas.Organisasasiber - Kejelasandankeseimbangan
- Bawahanmengerjakan bentuk antaradelegasi,wewenang
pekerjaanyangsifatnyarutin, piramidahirarkistop-

47

PandanganterhadapUnsurPokokOrganisasi
TeoriOrganisasi
No Orang(SDM)
sedangkansupervisorsifatnyas
pesifik agar
dapatmenjalankantugaslain
Ketigahaldiatasmerupakanpr
insipKoordinasi
- Memiliki kesatuan arah
(unityof direction) dan
kesatuankomando(unityofco
mmand)
3 Bureaucracy theory - Direfleksikansebagaipegawai
(MaxWebber) publik (atau pegawai
- Disebut juga negerisipil)
- Pegawai publik
teoriBirokrasi sebaiknyabertindakseolah-
olahdirinyapemilik birokrasi,
dan tetapmejalankan tugas
sebagaibirokrat;
- Birokasisebaiknyaterdiridarip
egawaipublikprofesional
yang netral (tidak
memihakantaranegaradenga
48
OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM
StrukturOrganisasi HubunganKerja
bottom approach); dantanggungjawab;
- Pembagian -
kelompokberdasarkan
prinsipSpesialisasi, Adasentralisasidan
sehinggadapat dibagi desentralisasi
menuruttujuandeparteme
n,proseskerja, jenis
pelanggan,ukuran
pelanggan,
danwilayahkerja;
- Strukturharusfleksibel
dan beradaptasi
tanpamenggangu
tujuanorganisasi
- Memahami - Terdapat sistem
strukturorganisasidengank yangberorientasiperan/t
ontekshistoris ugas
(pendekatanpsikososial); - Terdapat pemisahan
- Struktur organisasi antarahakdankepemilikanind
yangefisienditopangden ividudengankantor;
ganpegawai publik - Sebagiantugasdanwewenangs
yangprofesionaldannetr upervisor dibagi-bagi
al; kepadabawahannya
- Terdapatpembagiankerja (delegation ofauthority)
diantaraanggota - Spanofcontrolyangterlaluti
organisasidengantugas nggiakanmenyulitkan
supervisordalammengeola
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

nwarga); danfungsitertentu,

49

PandanganterhadapUnsurPokokOrganisasi
TeoriOrganisasi
No Orang(SDM)
- Seleksi staff
berdasarkankualifikasi teknis,
sehinggaorganisasi
dapatmengembangkankema
mpuanspesifiknya;
- Pekerjadianjurkanberusaha
mencapai karir setinggi-
tingginya;
4 Administrative - Pada dasarnya setiap
individutidakpedulidengankeb
behaviortheory(Herbert utuhandasarnya,meskipunteta
Simon) p berusaha untuk
mencariapayangdiinginkan;
- Individu tidak
melakukantindakan rasional
yangmenyuluruh,tetapiterb
atas;
- Individutidakmemilikitujuany
50
OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM
StrukturOrganisasi HubunganKerja
disebut prinsip division bawahannya.Tetapibilaterlaur
oflabor; endah akan
- Terdapathirarkisecaraa terjadikekuranganbebankerja
dministratif;
- Struktur
cenderungberbentukpira
mida(top-down
pyramidalorganizational)
dengansatu orang
berada dipuncak;
- Pada setiap
levelorganisasi,
pekerjamelaporkan
tugasnyakepadaorangyan
gberadadiatasnya
- - Prosespengambilankeputusani
ndividutidakhanyamengikuti
Memahamiorganisasidaril model keputusanyang
evelmakro dimilikinya, namunmelalui
proses sosial danpsikologis,
untuk berusahamendapatkan
pendekatanalternatif, karena
keterbatasanpengetahuannya;
- Proseskeputusanindividudan
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

angjelas, kemampuan

51
 OrganisasidanTeoriOrganisasi|AdeHeryana,SST,MKM

PandanganterhadapUnsurPokokOrganisasi
TeoriOrganisasi
No Orang(SDM) StrukturOrganisasi HubunganKerja
menentukan prioritas organisasi difokuskan
lemah,pengetahuannya padaalternatifyang“memuas
terbatas, kan”keduapihak
danmemuaskannilaipemanfaa
- tan(tidak
mengoptimalkan);Setiap
individu selalu memilikimodel
sederhana dalamproses
pengambilankeputusan

52

View publication stats