Kelompok 2:

Nur Annisa

14.0102.0002

Nindinta Ajeng P

14.0102.0025

Hana Juliana

14.0102.0044

Nurwindy Agustina

14.0102.0051

Desi Tri A

14.0102.0059

Cahyo Dwi A

14.0102.0068

Sanggra Pramesta

14.0102.0076
SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
DAN LINGKUNGANNYA

A. Kerangka Konseptual Pembentukan SPM

Pendesainan sistem pengendalian manajemen merupakan kerangka konseptual.
Pendesainan sistem pengendalian manajemen dimulai dari pengamatan dan pengidentifikasian
pemacu perubahan yang berdampak terhadap karakteristik lingkungan yang akan dimasuki oleh
perusahaan. Hasil pengamatan terhadap pemacu perubahan digunakan untuk envisioningpenggambaran karakteristik lingkungan bisnis menjadi dasar untuk membangun paradigma yang
pas dengan lingkungan yang bersangkutan. Paradigma kemudian diigunakan sebagai landasan
pembangunan sistem pengendalian manajemen.
Pendesainan pada umumnya perlu dipertimbangkan:
1. Tidak ada desain sistem yang baik atau buruk; yang ada adalah suatu desain sistem pas
(fit) dengan lingkungan bisnis yang dihadapi oleh organisasi. Dalam mendesign sistem
pengandalian menagemen, perlu dilakukan pengamatan dan indentifikasi terhadap
pemacu perubahan. pemacu perubahan ini kemudian digunakan untuk menggambarkan
dampaknya terhadap karakteristik lingkungan bisnis yang dimasuki oleh organisasi.
karakteristik lingkungan bisnis inilah yang merupakan dasar untuk mendesain sistim yang
bersangkutan.
2. Lingkungan bisnis. Ibarat suatu teritorial, yang untuk menjelahahinya diperlukan suatu
peta. Peta yang menggambarkan lingkungan bisnis yang dihadapi oleh menegement.
3. Setiap sistem terdiri atas dua komponen yaitu struktur dan proses. Struktur sistem
merupakan komponen-komponen yang berkaitan satu dengan lainnya yang secara

bersama-sama membentuk suatu sistem. Proses sistem merupakan tahap-tahap yang harus
dilalui untuk mewujudkan tujuan sistem.
4. Setiap sistem yang kita desain memerlukan kompetensi tertentu untuk menjalankan
sistem tersebut.
Dalam mendesain SPM, langkah pertama yang harus dilakukan oleh designer adalah melakukan
pengamatan dan pengidentifikasian pemacu perubahan yang berdampak terhadap karakteristik
lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan. Adapun karakteristik lingkungan bisnis
tersebut adalah
1. Customer yang memegang kendali bisnis
2. Persaingan menjadi tajam
3. Perubahan menjadi konstan, pesat, radikal, serentak, dan pervasif.
Struktur SPPM terdiri dari tiga komponen yaitu:
1. Struktur Organisasi.
Struktur Organisasi adalah komponen utama dalam struktur SPM. Struktur
organisasi juga merupakan sarana utnuk mendistribusikan kekuasaan yang diperlukan
dalam memanfaatkan berbagai sumber daya organisasi untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Pada waktu organisasi menghadapi lingkungan yang stabil dan kompetisi
tidak begitu tajam, kekuasaan dalam organisasi terpusat ditangan manajemen puncak dan
delegasi wewenang kepada manajemen tingkat bawah dilaksanakan secara terbatas.
Struktur yang sesuai pada zaman tersebut adalah struktur organisasi fungsional hirarkhis.
2. Jejaring Informasi
Jejaring informasi dirancang untuk mempersatukan berbagai komponen yang
membentuk organisasi. Berbagai jejaring organisasi itu untuk kepentingan penyediaan
layanan bernilai tambah bagi customer. Untuk membangun struktur SPM yang sesuai
dengan tuntutan lingkungan bisnis turbulen, diperlukan jejaring informasi yang mengikat
secara erat melalui hubungan berkualitas.
3. Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan

merupakan

suatu

sistem

mendistribusikan penghargaan kepada persinel organisasi.

Proses SPPM terdiri dari enam tahapan utama yaitu:

1. Sistem Perumusan Strategi

yang

digunakan

untuk

Tahap perumusan strategi adalah tahap yang sangat menentukan kelangsungan

hidup dan pertumbuhan organsiasi. Tahapan ini dilakukan pengamatan terhadap tren
perubahan lingkungan makro, lingkungan industri dan lingkungan pesaing. Berdasarkan
hasil pengamatan tersebut, maka semua data yang terhimpun diaanalisa dengan
menggunakan Analisa SWOT. Hasil analisa ini kemudian diterjemahkan dalam bentuk
visi dan misi perusahaan.
2. Sistem Perencanaan strategik
Setelah merumuskan strategi pilihan untuk mewujudkan misi organisasi kemudian
misi tersebut harus di implementasikan. Pengimplementasian ini harus dilakukan melalui
system perencanaan strategic (strategic planning system).Dalam langkah ini misi,visi,
tujuan yang telah di rumuskan tersebut diterjemahkan kedalam company scorecard.
Company scorecard berisi strategy map, ukuran,target dan inisiatif strategic perusahaan
secara keseluruhan .Untuk mewejududkan sasaran strategic diperlukan rencana tindakan
yang akan dilaksanakan oleh perusahaan di masa depan.
3. Sistem penyusunan program
Sistem penyusun program adalah proses penyusunan laba jangka panjang untuk
menjabarkan inisiatif stratejik pilihan guna mewejudkan sasaran strategic. Sistem
pemyusunan program juga merupakan proses pembangunan hubungan sebab akibat
antara rencana operasionak dan rencana keuangan yang kemudian mengasilkan sutu
rencana jangka panjang yang berisi langkah-langkah stratejik dan estimasi sumberdaya
yang diperlukan dan diperoleh dari bisnis.
4. Sistem penyusunan anggaran
Sistem penyusunan Anggaran adalah proses penyusunan rencana laba jangka
pendek yang berisi langkah-langkah yang di tempuh oleh perusahaan dalam
melaksanakan sebagian dari program. Dalam penyusunan anggaran dijabarkan program
tertentu dalam rencana kehiatan yang akan dilaksanakan dalam tahun anggaran, serta
menunjuk manager dan karyawan yang bertanggung jawab, kemudian di alokasikan
sumber daya untuk melaksanakan kegiatan tersebut.
5. Sistem pengimplementasian
Setelah rencana secara menyeluruh telah di susun langkah berikutnya adalah
pengimplementasian rencana. Setiap pihak yang bertanggung jawab terhadap rencana
harus menjalankan apa yang telah di cantumkan pada anggaran kedalam kegiatan nyata.
Maka dalam pengimplementasian para manajer harus senantiasa menyadari menyadari

keterkaitan erat antara pengimplementasian, anggaran, program, inisitif strategic, visi,

misi dan strategi.Kesadran demikian akan mempertahankan langkah-langkah yang
dilaksanakan.
6. Sistem pemantauan
Pengimplementasian rencana memerlukan pemantauan.Hasil setiap rencana yang
telah dilaksanakan harus di ukur untuk mendapatkan umpan balik bagi pemantauan
pelaksanaan pemantauan pelaksanaan anggaran, program, inisiatif strategik.Pemantauan
dilakukan juga agar kita mengetahui sejauh mana target yang telah di capai.
B. Customer Value Mindset
1. Mindset
Mindset yaitu sikap mental mapan yang dapat ditanamkan oleh manajemen
dalam diri para personel dalam unit organisasi dengan cara: pendidikan, pengalaman,
dan pemberian kesempatan. Adapun mindset yang digunakan dalam paradigm
manajemen antara lain:
a) Customer value mindset
b) Continuous improvement mindset
c) Opportunity mindset
d) Cross functional mindset
e) Employee empowerment mindset
2. Konsep Costumer Value
Customer value adalah sebuah konsep yang paling banyak digunakan oleh pelaku
bisnis. Ini adalah sebuah konsep sederhana dan dapat digunakan sebagai langkah awal
perumusan strategi selanjutnya. Banyak keputusan strategis perusahaan atau pemilik
merek menggunakan konsep ini sebagai landasan utamanya, walaupun seringkali tidak
terformulasikan dengan baik. Handi Irawan berpendapat bahwa customer value
didefinisikan sebagai semua manfaat atau kualitas yang diperoleh oleh konsumen relatif
terhadap pengorbanannya. Diformulasikan secara matematis, customer value adalah total
manfaat atau kualitas dibagi dengan harga. Menurut Valarie A.Zeithalm dan Merry Jo
Bitner, pelanggan mendefinisikan nilai dalam empat cara, yaitu harga yang murah,
apapun yang saya inginkan dalam sebuah produk barang dan jasa, kualitas yang saya
dapatkan sebagai ganti harga yang saya bayar dan yang saya dapatkan sebagai ganti apa
yang saya beri.
3. Paradigma Customer Value

4. Perwujudan Consumer Value Mindset ke dalam Sistem Manajemen

Bentuk dari perwujudan consumer value mindset ke dalam sistem manajemen adalah:
a) ETDBW (Easy To Do Business With)
Yaitu selalu member pelanggan apa yang anda miliki dengan cara yang tepat.
b) MVA (More Value-Added)
Jangan hanya memberi pelanggan produk dan pelayanan saja, tapi bantu
pelanggan untuk menyelesaikan masalah yang memotivasi mereka untuk meminta
produk atau pelayanan di tempat pertama. Perusahaan bertindak sebagai main
contractor yang bertanggung jawab untuk mengintegrasikan berbagai produk atau jasa
yang dibutuhkan oleh customers dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi mereka.
Perusahaan memperluas tanggung jawab melampaui produk dan jasa yang dibeli oleh
customer, seperti bertanggung jawab dalam perawatan, transportasi, penyediaan data,
pengendalian kas. Contoh penerapan-penerapan MVA adalah:
1) Pacific Pride: tidak hanya menjual bahan bakar mobil, tapi menjual
pengendalian uang muka bahan bakar yang dibayarkan kepada sopir
2) Enron Energy Service: tidak hanya menjual bahan bakar , tetapi menjual sistem
untuk mengendalikan biaya bahan bakar dengan fee yang didasarkan pada
pengurangan biaya yang dicapai.
3) Rolls-Royce: mesin yang dipasang di pesawat disewakan berdasarkan jam
mesin tersebut digunakan.

4) Allegiance: (distributor peralatan medik) memperluas tanggung jawabnya

dengan vendor-managed inventory (VMI)
5) GE Medical: menjual alat medis dengan memasang alat untuk memonitor
kinerja alat tersebut.
6) Otis Elevator: menjual elevator dengan memasang alat untuk mengirim data
tentang jenis kerusakan elevator ke kantor Otis
7) Bell Telephone Company: penanganan kerusakan telpon oleh ahli
c) VMA (Vendor-Managed Inventory)
Yaitu mengizinkan pemasok untuk mengatur persediaan anda.
5. Dampak Customer Value
a) Dampak Customer Value Mindset Terhadap Jejaring Informasi
1) Jejaring informasi digunakan sebagai enabler untuk membangun trust-based
relationship.
2) Trust-based relationship merupakan komponenpelipatganda customer value
b) Dampak Customer Value Mindset Terhadap Sistem Penghargaan
1) Penghargaan didistribusikan berbasis kinerja dalam menghasilkan value bagi
customer
2) Pergeseran dari position-based reward ke performance-based reward.

c) Dampak Strategik Customer Value Mindset Terhadap Manajemen

Tradisional
Kontemporer
Proses manajemen strategik mencoba Proses manajemen strategik mencoba
menjawab

empat

pertanyaan

utama menjawab

empat

pertanyaan

utama

berikut
Siapa kita?

berikut
Untuk memenuhi kebutuhan customer

Berada di mana kita sekarang?

apa kita berbisnis?

Bagaimana kita dapat menyediakan value
terbaik

Kemana kita akan menuju?

untuk

memuasi

customers tersebut?
Apa yang dapat kita peroleh dari
penyediaan value tersebut?

Bagaimana kita menuju ke sana?

C. CONTINUOUS IMMPROVEMENT MINDSET

kebutuhan

Continuous improvement mindset terdiri dari paradigma improvement berkelanjutan,

keyakinan dasar terhadap improvement berkelanjutan, dan nilai-nilai dasar yang melandasi
improvement berkelanjutan. Di dalam lingkungan bisnis yang turbulen, personel perusahaan
dituntut untuk senantiasa melakukan improvement berkelanjutan terhadap sistem dan proses
yang digunakan untuk menghasilkan value bagi customer. Di samping itu, personel perusahaan
perlu memiliki keyakinan yang kuat bahwa kelangsungan hidup organisasi perusahaan sangat
tergantung pada kemampuan organisasi tersebut untuk berubah.Untuk mewujudkan improvement
terhadap sistem dan proses, personel organisasi perusahaan perlu memiliki nilai-nilai dasar yang
membimbing mereka di dalam mengambil keputusan.
Karena lingkungan bisnis dalam kompetisi global telah mengalami perubahan dramatis,
yang ditandai dengan persaingan yang semakin tajam dan perubahan yang semakin pesat,
radikal,

berkelanjutan,

dan

pervasif,maka

perlu

diperlukan

paradigma

improvement

berkelanjutan untuk menghadapinya.

1. KEYAKINAN DASAR
Paradigma improvement berkelanjutan perlu diwujudkan ke dalam keyakinan dasar
yang kuat yang harus ditanamkan kepada seluruh personel perusahaan bahwa: (1) harus
mengetahui fakta,(2) alasan dan belajar, (3) selalu ada cara yang lebih baik, dan (4) harus
selalu berusaha untuk sempurna ; orang tidak akan pernah mencapai kesempurnaan tersebut.
a) Harus Mengetahui Fakta
Continuous improvement mengharuskan personel mengetahui dimana
mereka sekarang berada, kemana mereka ingin menuju di masa yang akan datang,
dan kemajuan yang telah mereka capai dalam mewujudkan tujuan mereka.
Dengan demikian untuk mewujudkan improvement berkelanjutan, personel perlu
mengumpulkan dan menganalisis berbagai fakta tentang: (1) kondisi proses dan
sistem yang digunkan untuk menghasilkan customer value, (2) ke arah mana
proses dan sistem tersebut ditingkatkan kualitasnya, (3) kemajuan yang telah
dicapai dalam peningkatan proses dan sistem yang diinginkan.
b) Alasan dan Belajar
Fakta yang dikumpulkan tentang proses dan sistem yang digunakan untuk
menghasilkan customer value kemudian digunakan sebagai pengetahuan dari

personel untuk bekerja lebih baik yaitu belajar dari fakta untuk melakukan
improvement. Fakta yang dikumpulkan dari proses dan sistem digunakan untuk
mencari dasar alasan mengapa suatu penyimpangan terjadi (apakah karena bersifat
kebetulan atau karena ada penyebabyang perlu mendapatkan perhatian yang lebih
serius).Dengan cara ini, personel dapat belajar untuk memahami maslah ke
penyebab terjadinya, dan berdasarkan fakta, mereka mealkukan improvement
terhadap proses dan sistem.Belajar merupakan rasa haus untuk mengetahui lebih
banyak, yang jika digabungkan dengan pengumpulan fakta dan penggunaan fakta
untuk memecahkan masalah yang terjadi akan merupakan landasan yang kuat
untuk melakukan improvement terhadap proses dan sistem.

c) Selalu Ada Cara Yang Lebih

Ide selalu ada yang lebih baik merupakan suatu komitmen tidak sekadar
mejadi terbaik, namun lebih dari itu, untuk menjadi lebih baik, dan tidak berhenti
untuk mencapai yang lebih baik.Dalam paradigma improvement berkelanjutan,
terkandung keyakinan dasar bahwa tujuan personel adalah untuk mencapai tingkat
kinerja yang selalu lebih baik.Dalam perusahaan bisnis, tujuan improvement
adalah

lebih

baik,

lebih

cepat,dan

lebih

murah.Untuk

merangsanng

improvement berkelanjutan,Motorola merumuskan formula berikut ini: (1)

hapuskan rasa puas, (2) tetapkan tujuan heroik yang memaksa pemikiran baru, (3)
naikkan batas tujuan jika telah mendekati tujuan. Untuk menumbuhkan semangat
improvement berkelanjutan, kritik terhadap proses dan sistem yang sedang
digunakan untuk menghasilkan customer value tidak hanya dapat diterima, namun
lebih dari itu, sangat dirangsang.
d) Harus Selalu Berusaha Untuk Sempurna: Orang Tidak Akan Pernah Mencapai
Kesempurnaan Tersebut.
Komitmen terhadap kualitas dapat diibaratkan sebagai :Suatu perlombaan
tanpa garis akhir. Kebutuhan dan keinginan customers senantiasa berubah dan
berkembang.Kompetisi selalu mengubah batas-batas customer value. Dengan
demikian, personel senantiasa harua melakukan improvement berkelanjutan

terhadapo proses dan sistem untuk menjadikan sempurna produk dan jasa yang
dihasilkan, meskipun kesempurnaan tersebut tidak akan dicapai.
2. NILAI DASAR
a) Kejujuran
b) Kerendahan hati
c) Kerja keras
d) Kesabaran
e) Keterbukaan
f) Keberanian

D. CROSS FUNCTIONAL MINDSET

Perubahan lingkungan bisnis tersebut menuntut pendekatan baru didalam membagun
organisasi. Cross functional approach merupakan pendekatan baru untuk membangun struktur
cross functional organization (organisasi lintas fungsional) yang memungkinkan tim lintas
fungsional memenuhi tuntutan lingkungan bisnis global. Cross functional mindset adalah sikap
mental yang cocok bagi pekerja yang bekerja dalam cross functional organization. Di samping
itu, cross functional mindset merupakan mindset yang cocok dalam mewujudkan sistem
pengendalian manajemen untuk menghadapi lingkungan bisnis global.
1

Mengapa Dibutuhkan Cross Functional Team?

Terdapat dua faktor yang menyebabkan dibutuhkan cross functional team, yaitu:
a) Perlunya Organisasi Berorientasi ke Sistem
Manajemen memerlukan pendekatan baru dalam pengorganisasian sumber
daya manusia agar mampu memfokuskan perhatian seluruh personel organisasi
dalam menghasilkan value bagi customers. Melalui cross functional approach,
organisasi diorientasikan ke sistem yang digunakan untuk menghasilkan value
bagi customer. Orientasi seperti ini menyebabkan perusahaan radikal dalam cara
manajemen mengorganisasi sumber daya manusia.
b) Pandangan Bahwa Organisasi Sebagai Suatu Tim
Organisasi dapat dipandang dari dua sudut pandang: (1) sebagai kumpulan
berbagai fungsi yang terpisah, atau (2) sebagai suatu sistem.

Tim Lintas Fungsional (Cross Functional Team)

Tim lintas fungsional adalah sekelompok perssonel yang berasal dari berbagai fungsi atau
disiplin dalam organisasi, berusaha bersama-sama mewujudkan tujuan tim.
a) Keanggotaan Tim Lintas Fungsional
Tim lintas fungsional beranggotakan berbagai personel yang memiliki keahlian
tertentu di bidangnya. Dengan demikian tim lintas fungsional seringkali disebut
dengan tim multi disiplin. Dalam bidang pendidikan dikenal dengan nama tim
interdisiplin.
b) Pemimpin Tim Lintas Fungsional
Tim lintas fungsional dipimpin oleh seorang manajer yang seringkali disebut dengan
case manager, yang memegang kepemilikan sistem dan bertanggungjawab untuk
mencapai tujuan sistem, pemuasan kebutuhan customer, dan melakukan
improvement berkelanjutan terhadap sistem tersebut.
3

Perwujudan Cross Funtional Mindset Ke Dalam Sistem Pengendalian Manajemen

Cross functional organization menggunakan paradigma organisasi sebagai suatu
rangkaian sistem yang digunakan untuk melayani kebutuhan customer dan kumpulan
shared competencies and resources yang disediakan untuk dimobilisasi guna memenuhi
kebutuhan customer. Pelanggan dilayani melalui tiga sistem utama yaitu system order
getting, system order filling, dan sistem layanan purna jual. Sedangkan untuk sistem
penghargaan tim lintas fungsional diwujudkan ke dalam struktur pengendalian
manajemen berupa sistem penghargaan yang cocok dengan organisasi lintas fungsional.

Perwujudan Cross Functional Mindset dalam Proses Sistem Pengendalian Manajemen

Proses sistem pengendalian manajemen terdiri dari enam tahap, diantaranya
perumusan strategi, perencanaan strategi, penyusunan program, penyusunan anggaran,
implementasi, dan pengendalian

E. EMPLOYMENT EMPOWERMENT MINDSET

Karyawan adalah asset perusahaan, tanpa karyawan operasi perusahaan tidak
mungkin berjalan, maka karyawan menempati prioritas utama dalam perusahaan.
Teknologi yang digunakan oleh masyarakat menuntut kualitas pekerja tertentu untuk dapat
mengoperasikan teknologi tersebut secara efektif. Pemberdayaan karyawan dilakukan di

dalam organisasi perusahaan dengan fokus ke penambahan value added bagi customers.
Untuk kepuasan cutomer-lah pada dasarnya pemberdayaan kayawan ditujukan.
Dua faktor penting dalam pemberdayaan karyawan adalah: (1) pergeseran teknologi
yang digunakan oleh masyarakat di dalam memenuhi kebutuhan produk dan jasa, (2) tipe
pekerja yang pas dengan teknologi yang digunakan oleh masyarakat.
1

Smart Technology
Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat merupakan pemicu
timbulnya kebutuhan untuk memberdayakan karyawan, agar seluruh sumberdaya yang
dikuasai oleh organisasi dapat dimanfaatkan secara produktif di dalam menghasilkan
produk dan jasa bagi customers. Sejak pertengahan abad ke-20, masyarakat mulai
meninggalkan hard automation ke smart technology di dalam memenuhi kebutuhan
produk dan jasa. Menurut sifat dasarnya, smart technology hanya produktif di
tangan knowledge workers.
Smart technology hanya dapat dioperasikan oleh pekerja yang menguasai
perangkat lunak yang digunakan untuk menjalankan perangkat keras. Namun penguasaan
perangkat lunak belum juga memadai, pekerja harus menguasi pengetahuan untuk
menciptakan produk dan jasa melalui smart tecnology tersebut.
Karakteristik
workers agar

smart technology

produktif

yang menuntut pemekerjaan

tersebut memerlukan

knowledge

pemberdayaan karyawan

sebagai

pendekatan pengelolaan sumber daya manusia yang pas dengan teknologi tersebut.
Pendekatan pemberdayaan karyawan akan memberikan keleluasaan bagi knowledge
workers dalam memanfaatkan pengetahuaannya untuk menciptakan produk dan jasa yang
mampu menghasilkan value bagi customer. Di samping itu, pemberdayaan karyawan
memberikan keleluasaan kepaada knowledge workers untuk akses ke pusat informasi
perusahaan, sehingga memampukan mereka mengambil keputusan dalam merespon
dengan cepat perubahan kebutuhan customers.
2

Knowledge Workers

Knowledge workers adalah pekerja yang memiliki keterampilan tinggi, dan

mempunyai pengetahuan tinggi yang diperoleh dari pendidikan formal, dan kemampuan
untuk belajar serta untuk memperoleh tambahan pengetahuan. Knowledge workers adalah
orang yang memanfaatkan pengetahuaannya untuk memeberikan nilai tambah dengan
menggunakan smart technology.
Oleh

karena

pemanfaatan smart

technology

semakin

meluas

di

masa

depan, knowledge workers akan semakin dominan di dalam menghasilkan produk dan
jasa bagi customer. Dengan demikian intelectual assets menjadi kekayaan terpenting
organisasi perusahaan di masa depan.
Pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan pengelolaan sumberdaya
manusia yang pas dengan karakteristik pekerja yang akan dominan di masa depan. Di
samping itu, pemberdayaan karyawan adalah pas dengan karakteristik pekerja yang tidak
dapat diawasi pekerjaannya melalui supervisi sebagaimana yang diterapkan kepada
pekerja dalam hard automation era.

Paradigma Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberi kesempatan (to allow) atau
mengizinkan (to permit), yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri atau dipacu
oleh orang lain. Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan
kepada

karyawan

untuk

merencanakan,

mengimplementasikan

rencana,

dan

mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau

tanggung jawab kelompoknya.
Dari sudut pandang manajer, pemberdayaan karyawan merupakan proses pemberian
kesempatan kepada karyawan untuk memampukan diri karyawan dalam merencanakan
dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
karyawan. Perwujudan pemberdayaan karyawan menyangkut dua pihak:

a Manajer yang bertanggug jawab untuk menjadikan karyawan berdaya, dalam arti
karyawan dapat dipercaya dan diandalkan oleh manajer untuk melaksanakan
pengambilan keputusan yang sebelumnya dilaksanakan oleh manajer.
b Karyawan yang bertanggung jawab untuk menjadikan dirinya berdaya, dalam arti
dapat menumbuhkan kepercayaan di dalam diri manajer bahwa ia dapat dipercaya
untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumya tidak pernah
dilakukannya.
Dalam

menerapkan

pemberdayaan

karyawan

yang

perlu

dibangun

adalah mindset manajer dan mindset karyawan.Untuk dapat optimum, manajer perlu
mengubah mindset

mereka

di

dalam

memandang

karyawan,agar

pas

dengan smart technology yang digunakan oleh organisasi, serta karakteristik pekerja dan
pekerjaan mereka.
4

Perwujudan Pemberdayaan Karyawan ke dalam Sistem Manajemen

Organisasi pada dasarnya merupakan wealth creating intitution. Oleh karena itu,
setiap anggota organisasi pada dasarnya memiliki tanggung jawab untuk menambah nilai
(value adding role).
Knowledge workers bertanggung jawab untuk mengunakan knowledge yang mereka
kuasai dengan smart technologi yang disediakan oleh organisasi untuk memproduksi
produk dan menyediakan jasa yang menghasilkan value bagi customer secara efektif.
Dengan demikian knowledge workers melaksanakan perannya sebagai penaambah nilai,
sehingga organisasi perusahaan dapat berfungsi sebagai wealth-creating institution.
Terdapatnya empat perubahan organisasi masa depan yang dilandasi oleh mindset
pemberdayaan karyawan:
a Struktur organiasi menjadi lebih datar.
Pemanfaatan

shared

database

memungkinkan

organsasi

melakukan

information sharing diantara anggota organisasi, smart technology memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk akses ke pusat informasi organisasi perusahaan.
b Kembalinya fungsi dasar organisasi sebagai destabilizer.
Sebagai destabilizer,

organiasi

harus

secara

sistematik

melakukan

pendobrakan terhadap segala proses dan sistem yang mapan, untuk digantikan

dengan sistem dan proses yang mamapu menghasilakn produk dan jasa yang lebih
berkualitas, lebih dapat diandalkan, lebih cepat, dan lebih cost effective.
c Deskripsi jabatan menjadi tidak diperlukan.
Jika pekerjaan knowledge workers bersifat kreatif, perubahan akan senantiasa
terjadi di dalam organiasi masa depan. Oleh karena itu, sulit atau hapir dapat
dikatakan tidak mungkin membuat job describtion untuk karyawan semacam itu.
d Berkembangnya jaringan organisasi untuk memenuhi kebutuhan customers yang
semakin kompleks.
Organisasi bisnis masa depan akan memfokuskan aktivitasnya ke core competency-nya
saja. Sebagai akibatnya, aktivitas yang bukan menjadi kompetensi unggulannya
diserahkan kepada mitra bnisnisnya.
5

Pengelolaan Knowledge Workers

Oleh karena knowledge workers memiliki karakteristik pekerjaan yang sangat
berbeda dengan pekerjaan pekerja yang mengoperasikan teknologi hard automation.
Terdapat tiga konsep dalam menerapakan knowledge workers, yaitu:
a

Subsidiarity dan peran manajer.

Dalam Subsidiarity, control dilakukan setelah peristiwa terjadi. Manajer
meletakkan kepercayaan kepada individu atau kelompok selamanya, kecuali jika
mereka terbukti tidak dapat dipercaya.
b

Wewenang.
Karier personel tidak lagi berupa tangga peran menuju ke jenjang yang

lebih tinggi, namun berupa reputasi yang berkembang dari keberhasilan seseorang
dalam menjadikan berbagai hal terlaksana dengan baik. Pengaruh bukan
wewenanag yang mendorong maju organiasi masa depan
c

Leadership for everybody.

Dalam organiasi masa depan, setiap karyawan adalah leader. Dengan

portensi leadership-nya, karyawan menggunakan kompetensi dan keterampilan

dalam menerapkan knowledge-nya untuk mengahasilkan value bagi customer.
Organiasi masa depan berubah menjadi responsibility-based organization suatu
organisasi yang setiap anggotanya bertanggungjawab dalam menjadikan organisasinya

sebagai wealth-creating institution. Sumber daya manusia perusahaan memiliki potensi

yang menunggu untuk dikembangkan dan difokuskan, sehingga pengetahuan yang
dimiliki oleh sumber daya manusia dapat secara produktif dimanfaatkan untuk
menghasilkanvalue terbaik bagi customers.
Di dalam diri manajer perlu ditanamkan keyakinan dasar bahwa: (1) karyawan
adalah manusia, (2) orang pada dasarnya baik, (3) birokrasi membunuh inisiatif, (4) tugas
manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan bagi karyawan.
Disamping itu, manajer perlu menjunjung tinggi nilai-nilai kejujuran dan kerendahan hati.
Di lain pihak, dalam diri karyawan perlu ditanamakan keyakinan dasar bahwa:
a

Pemberdayaan karyawan hanya terwujud berdasarkan kepercayaan yang tumbuh

dalam diri manajer terhadap karyawan

Kepercayaan manajer terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi dan karakter
yang dibangun dalam diri karyawan.
Di samping itu, dalam diri karyawan perlu ditanamankan nilai-nilai: kejujuran,

integritas, mental berlimpah, dan kesabaran dalam mewujudkan visi.