1.

0 PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Organisasi pembelajaran (learning organisation) berasal daripada

syarikat-syarikat besar yang bertujuan untuk meningkatkan kesinambungan

dayasaing. Ianya muncul disebabkan kepekaan terhadap persekitaran semasa yang

sering berubah-ubah.

Pengalaman sendiri dalam membina identiti budaya kerja telah

membuatkan organisasi menjadi lebih matang dalam pengurusan dan perancangan

sumber manusianya. Dengan adanya pembelajaran secara emperikal, kesemua

strategi yang diatur bagi tujuan membawa halatuju organisasi menjadi semakin

efektif dan mampu menghasilkan keputusan yang dikehendaki.

Bagi organisasi pembelajaran, mereka akan dapat bersaing secara sihat

dalam pasaran, mewujudkan suasana pengurusan pengetahuan (K-Management)

dan pengetahuan ekonomi (K-Ekonomi), menjadi warga korporat yang

bertanggungjawab terhadap masyarakat dan persekitarannya dan mendapat

keuntungan hasil daripada produktiviti yang berasal daripada perancangan sumber

manusia yang berkesan.

1.2 Definisi Konsep

Setiap organisasi perlu mempunyai falsafah dan halatuju pengurusan,

identiti budaya kerja, pengurusan dan perancangan sumber manusia yang baik,

sistem pengurusan kualiti dan lain-lain bagi meninggikan kematangan dalam

organisasi itu sendiri. Kebelakangan ini, learning organisation dikaitkan secara

1
rapat dengan Knowledge Management (k-management) dan Knowledge-Based

Economy (k-economy) malah ada yang menjadikan learning organisation sebagai

elemen utama Pengurusan Pengetahuan dan K-Ekonomi (Microsoft Corporation,

Coopers & Lybrand dll)

Pelbagai takrif yang diberikan ke atas organisasi pembelajaran (learning

organisastion). Antaranya :-

 "Keupayaan organisasi menggunakan potensi sumber manusianya secara

maksima yang akan meninggikan proses bagi meningkatkan kualiti "

(Nancy Dixon, 1994)

 "Organisasi yang dapat meninggikan pengetahuan tenaga kerjanya

secara berterusan bagi memperbaiki organisasi itu sendiri" (M. Pedler, J.

Burrgoyne dan Tom Boydell, 1991)

 "Organisasi dimana tenaga kerjanya terus berkembang dari segi

keupayaannya bagi mewujudkan keputusan yang dikehendakinya, corak

pemikiran baru, perkongsian aspirasi secara kolektif dan tenaga kerja

terus belajar secara berterusan." (Peter Senge, 1990)

Berasaskan senario-senario dan takrif-takrif diatas, dapat disimpulkan

bahawa definisi organisasi pembelajaran adalah seperti berikut :-

Organisasi yang mempunyai sistem, mekanisma dan prosesnya yang tersendiri,

yang digunakan untuk meningkatkan keupayaaan secara berterusan ke atas

semua ahli organisasi yang bekerja dengannya, bagi mencapai objektif yang

bersinambung, demi untuk diri mereka sendiri dan organisasi yang mereka

ceburi.

2
2.0 ORGANISASI KAJIAN

2.1 Latar Belakang Organisasi

Majlis Perbandaran Tawau (MPT) adalah sebuah penguasa tempatan yang

bertanggungjawab untuk mentadbir daerah Tawau yang mempunyai keluasan

2390 batu persegi dengan bilangan penduduk yang melebihi 250,000 orang.

Sebelum wujudnya penguasa tempatan di daerah Tawau pada akhir tahun

1961, “Tawau Sanitory Board” memang sudah wujud di bawah pengawasan

Pejabat Daerah dan ianya bertindak sebagai penguasa tempatan. Apabila Ordinan

Kerajaan Tempatan 1961 dikuatkuasakan, maka wujudlah dua penguasa tempatan

iaitu Lembaga Bandaran Tawau (LBT) dan Majlis Daerah Luar Bamdar Tawau

(MDLBT). Pejabat Daerah bertanggungjawab ke atas pentadbiran daerah serta

melaksanakan projek-projek pembangunan kerajaan. Manakala LBT dan MDLBT

menghadkan kegiatan masing-masing kepada perkhidmatan awam, pemungutan

lesen-lesen dan cukai-cukai dan perancangan pembangunan setempat. Pentadbiran

LBT adalah di dalam lingkungan empat batu daripada Bandar dan kawasan-

kawasan selepas itu adalah terletak di bawah tanggungjawab MDLBT.

Pada menjalankan pengurusan dan pentadbiran, seorang “Pegawai Kerja”

boleh dilantik di bawah seksyen 69, Ordinan Kerajaan Tempatan 1961, di kedua-

dua penguasa tempatan ini. Pengerusi LBT bukanlah seorang pegawai sepenuh

masa atau daripada Perhubungan Awam (dipilih dari salah seorang Ahli). Apabila

jawatan Residen dimansuhkan pada 1 Januari 1979, jawatan pengerusi telah di

ambil alih oleh seorang pegawai dari Perkhidmatan Awam yang bergelar

“Pesuruhjaya”. Selain menjadi Pengerusi, Pesuruhjaya juga adalah ketua Jabatan.

3
Bagi MDLBT, Pengerusinya juga dipilih dari salah seorang ahli. Pada 1 Januari

1982, taraf daerah Tawau dinaikkan statusnya menjadi Perbandaran. LBT dan

MDLT digabungkan dan wujudlah Majlis Perbandaran Tawau. Gelaran

Pesuruhjaya digantikan dengan Presiden dan Pegawai Kerja menjadi Setiausaha

Perbandaran.

Pada 1 Januari 1984, Pejabat Daerah Tawau telah dimansuhkan dan

dicantumkan dengan MPT dan bermulalah MPT menjadi pusat pentadbiran di

Perbandaran Tawau. Bekas Pegawai daerah dilantik menjadi Timbalan Presiden.

Dengan percantuman ini, MPT mempunyai kawasan pentadbiran seluas 2390 batu

persegi dan juga merupakan perbandaran yang terluas sekali di negara ini.

2.2 Objektif Organisasi

Kecemerlangan dan kejayaan mentadbir bandar Tawau adalah

perancangan masa depan Majlis Perbandaran Tawau sebagai Penguasa Tempatan

dan berikut adalah objektif-objektif ke arah kecemerlangan dan kejayaan

tersebut:-

Objektif Majlis Perbandaran Tawau

 Menjadikan Majlis Perbandaran Tawau sebuah organisasi yang

kukuh, dinamik dan cemerlang.

 Memperbaiki Pengurusan dan Pentadbiran Perbandaran Tawau.

 Menjadi penggerak utama untuk menjadikan bandar Tawau lebih

maju dan menarik.

 Penggembelingan peranan masyarakat dengan lebih berkesan.

4
  Memastikan bandar Tawau membangun secara terancang dalam

membentuk kualiti hidup yang tinggi serta maju selaras dengan

wawasan 2020.

 Memaksimakan dan mempertingkatkan pemberian perkhidmatan

yang berkualiti tinggi, cekap dan berkesan kepada masyarakat di

Perbandaran Tawau.

 Meningkatkan lagi perkhidmatan-perkhidmatan am dan menyedia

kemudahan-kemudahan untuk penduduk-penduduk tempatan.

 Mengindahkan kawasan Bandar dan Kawasan Perbandaran pada

amnya.

Objektif Kebangsaan

 Melaksanakan Dasar Ekonomi Baru.

 Menjunjung cita-cita Rukun Negara dengan tujuan untuk mencapai

aspirasi Kebangsaan.

 Melahirkan sifat dan sikap kepimpinan yang Bersih, Cekap dan

Amanah di kalangan pegawai-pegawai melalui konsep

Kepimpinan Melalui Teladan bagi meninggikan hasil kerja demi

kesejahteraan dan keteguhan rakyat serta kedaulatan Negara.

 Mencapai matlamat Wawasan 2020.

5
2.3 Carta Organisasi

6
3.0 ORGANISASI PEMBELAJARAN

3.1 Jenis-jenis Pembelajaran

Organisasi pembelajaran bukannya semata-mata terhad kepada 'latihan

dan pembangunan sumber manusia' semata-mata. Walaupun latihan merupakan

elemen penting dimana ianya dapat meninggikan sesuatu kemahiran spesifik,

tetapi organisasi pembelajaran perlu membangunkan sumber manusianya ke tahap

yang lebih tinggi dari segi ketrampilan dan pengetahuan.

Terdapat 4 model yang perlu dipertimbangkan :-

i) Mempelajari fakta, pengetahuan, proses dan prosedur – fakta

adalah sesuatu yang boleh dihasilkan secara realiti dan bukannnya

teori. Pengetahuan didasarkan keatas pengalaman sendiri dalam

menyelesaikan sesuatu masalah. Proses adalah rantaian kerja

organisasi dari mula hingga akhir dimana proses yang diwujudkan

adalah rantaian kerja yang sesuai dengan organisasi itu sendiri dan

bukannya terikut-ikut dengan pesaing atau panduan tertentu.

Prosedur adalah cara kerja rantaian proses yang tidak terlalu

kompleks tetapi mudah difahami oleh keseluruhan tenaga kerja dan

sesuai dengan proses yang diperkatakan.

ii) Meningkatkan ketrampilan dalam kerja yang boleh digunakan

dalam kesemua situasi – ini berlaku apabila terdapat permintaan

pelanggan dan tenaga kerja itu sendiri di mana biasanya sesuatu

yang baru dan permintaan suasana persekitaran sumber manusia

seperti :-

7
 a. perubahan suasana luaran seperti ekonomi, sosial, politik,

perundangan, teknologi dan persaingan pasaran. Suasana

kegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam

permintaan barangan dan perkhidmatan.

b. perubahan suasana dalaman organisasi contohnya, organisasi

yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki

pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja.

c. perubahan suasana tenaga buruh contohnya perubahan trend

demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan

lebih ramai penyertaan buruh wanita ke dalam industri.

iii) Mempelajari Cara-Cara Penyesuaian – ini berlaku dalam situasi

yang lebih dinamik dimana semua teknik penyelesaian kepada

sesuatu masalah yang digunakan selama ini memerlukan

peningkatan bagi menyesuai dan mematangkan dirinya terhadap

persekitaran yang berubah. Ini termasuklah menyemak kembali

dan mempelajari dari kesilapan yang lampau.

iv) Mempelajari Cara Belajar Yang Betul – ini dikaitkan dengan

inovasi dan kreativiti, belajar berubah dengan keadaan dan

bukannya menjadi pengikut keadaan. Dalam konteks ini, semua

dasar dan teknik pelaksanaan perlu diberikan cabaran dan

diperdebat serta disemak kembali bagi diberikan nafas baru.

8
 Model 1-3 ini dapat diaplikasikan ke tiga peringkat iaitu pembelajaran

individu, kolektif dan keseluruhan organisasi itu sendiri. Model ke-4 memerlukan

'penukaran corak organisasi dan industri' itu sendiri.

Majlis Perbandaran Tawau telah mengaplikasikan keempat-empat model

tersebut bagi menjamin organisasi tersebut diiktiraf sebagai salah sebuah

organisasi pembelajaran.

3.2 Elemen-elemen Organisasi Pembelajaran

Elemen Utama

Dari kajian dan pemerhatian, pakar-pakar pengurusan telah merumuskan 4

elemen utama bagi melayakkan sesebuah organisasi digelar learning organisation

iaitu :-

i. Budaya Belajar – Suasana organisasi yang menggalakkan pembelajaran

perkara-perkara baru bagi meningkatkan keunggulan organisasi. Ini

dikaitkan dengan idea-idea baru yang tercetus daripada inovasi dan

kreativiti.

ii. Proses – Proses yang menggalakkan interaksi secara meluas. Ini

termasuklah infrastruktur, pembangunan dan proses pengurusan dan

bukannya proses operasi perniagaan sebagaimana yang diwar-warkan oleh

Business Process Reengineering.

iii. Peralatan dan Teknik – Kaedah yang membantu pembelajaran individu

dan kolektif seperti teknik penyelesaian masalah.

9
iv. Kemahiran dan Motivasi – Ini dikaitkan dengan kemahuan untuk

belajar, berubah (change) dan penyesuaian dengan suasana baru.

Elemen-Elemen Sokongan

Elemen-elemen yang dikenalpasti sebagai penyokong kepada elemen-

elemen utama diatas yang dikenalpasti ialah :-

i. Orientasi luaran dan dalaman organisasi – Organisasi perlu

membangunkan kefahaman terhadap persekitarannya dimana ianya

melibatkan peringkat tertinggi dalam pengurusan. Semua kakitangan dan

pekerja perlu diberikan kefahaman mengenai suasana organisasi semasa.

Dari segi orientasi luaran pula, organisasi perlu lebih terbuka dan telus

kepada pelanggan umpamanya, mengajak pelanggan untuk sama-sama

merancang perjalanan organisasi.

ii. Penukaran dan Aliran Maklumat Secara Bebas – Sistem yang

diwujudkan adalah untuk memastikan terdapatnya kepakaran apabila

diperlukan, jaringan maklumat antara individu secara ekstensif,

memecahkan 'dinding' komunikasi dan sama-sama membangunkan

pengetahuan dan kepakaran masing-masing.

iii. Komitmen untuk Belajar serta Pembangunan Diri – Dengan adanya

sokongan daripada pihak pengurusan, keseluruhan tenaga kerja digalakkan

untuk sentiasa mengamalkan budaya belajar dan membaca. Setiap

pembelajaran akan menghasilkan keuntungan bukan sahaja kepada

organisasi tetapi juga diri sendiri. Pihak pengurusan perlu menanamkan

10
 falsafah bahawa telah tiba masanya bagi ahli-ahli keluarga organisasi

untuk berfikir dan belajar, memahami, meneroka, mengamal dan

membangunkan perkara-perkara baru dalam organisasi.

iv. Menghargai Manusia – Penghargaan dan motivasi perlu diberikan

kepada mereka yang mengeluarkan idea, kreativiti dan pemikiran

imaginatif / simulasi. Sebarang perubahan dan pindaan sistem perlu

dianggap sebagai kekuatan baru. Segala pendapat perlu diberikan cabaran

untuk meningkatkannya. Ini dapat dilakukan menerusi kaedah

brainstorming, Delphi dan nominal.

v. Suasana Keterbukaan dan Saling Percaya-mempercayai – Individu

digalakkan membangunkan idea baru, mencadangkannya, mengkritik

secara konstruktif dan menjalankannya dengan sistematik.

vi. Belajar dari Pengalaman – Kesilapan merupakan guru terbaik dalam

pengurusan. Ianya menggalakkan organisasi belajar daripada kesilapan

yang telah lepas dan berusaha untuk tidak mengulanginya lagi. Belajar

daripada kesilapan adalah lebih baik daripada belajar daripada kejayaan.

Kegagalan perlu diterima kerana ianya merupakan kenyataan hidup dan

budaya salah menyalahkan atau menghukum diatas kesilapan perlu

dielakkan kerana apa yang telah berlaku, telah berlaku. Yang penting

organisasi mesti menumpukan perhatian kepada penyelesaian.

11
3.3 Proses Organisasi Pembelajaran

Dalam mewujudkan suasana organisasi yang belajar, proses-proses berikut

perlu diberikan perhatian :-

 Perancangan Strategik dan Senario – Pendekatan ini memerlukan

perancangan yang kadangkala keluar daripada lingkungan angka dan

pengiraan, tidak mudah berpuas hati dengan sesuatu hasil, mencuba

sesuatu yang baru dan mengkaji kaedah yang sedia ada atau yang bakal

digunakan.

 Analisis Persaingan – Faktor ini melibatkan pemerhatian dan analisis

secara berterusan ke atas persekitaran sumber manusia seperti perubahan

teknologi, suasana ekonomi, politik, sosial, demografi, geografikal dan

lain-lain yang meninggalkan kesan ke atas penawaran dan permintaan

sumber manusia. Proses mengkaji pesaing-pesaing memerlukaan

pengumpulan maklumat dari sumber pelbagai, kajian, peningkatan elemen

bernilai tambah, merubah proses, menghasilkan keputusan, mendapatkan

cara alternatif dan lain-lain.

 Pengurusan Maklumat dan Pengetahuan - Teknik-teknik baru

diperlukan bagi mengenalpasti, mengaudit, menilai kos dan kebaikan,

membangun dan menggunakan maklumat sebagai sumber, penggunaan

elemen teknologi maklumat seperti perisian, perkakasan, sistem jaringan

dan lain-lain bagi mengkaji kekuatan dan kelemahan organisasi.

 Perancangan Keupayaan – Memprofail ketrampilan / kemahiran

organisasi secara kualitatif dan kuantitatif umpamanya menggunakan

12
 kaedah Skills Flexibility Matrix dan Training Needs Analysis.

Pemprofailan ini akan membantu proses penyemakan kembali dan pindaan

yang diperlukan bagi peningkatan berterusan.

 Pembangunan Organisasi dan Pasukan – Ini dapat dilakukan

menggunakan kaedah fungsi silang (cross functional) bagi membantu

kumpulan kerja, jenis kerja, fungsi dan proses dalam sesebuah organisasi.

Menggalakkan elemen bernilai tambah, membangunkan misi, objektif dan

sasaran, kekuatan mental / spiritual, suasana perkongsian kemahiran dan

pengetahuan, motivasi dan pembinaan pasukan dan sokongan.

 Ukuran Prestasi – Organisasi perlu mencari langkah dan petunjuk

prestasi yang betul. Potensi individu perlu dikenalpasti dan dibangunkan

dimana perlu supaya tenaga kerja tidak merasakan mereka disisihkan.

Semua penilaian prestasi mestilah dibuktikan dengan fakta dan bukannya

tanggapan.

 Sistem Hadiah dan Penghargaan (Merit) – Ini merupakan elemen

penting dalam motivasi pekerja dan kakitangan. Keperluan sumber

manusia yang utama mestilah dikenalpasti jika produktiviti yang

diperlukan telah dicapai hasil kesungguhan usaha. Jika sistem hadiah dan

merit ini mampu dilaksanakan, umpamanya markah merit akan ditukarkan

dengan bonus mingguan atau bulanan, sudah pastinya produktiviti dan

keuntungan akan meningkat.

13
3.4 Kegagalan Organisasi Pembelajaran

Organisasi pembelajaran perlu mengelakkan perkara-perkara berikut jika

mereka ingin berjaya :-

 Terlalu mementingkan perkara remeh-temeh seperti budaya suka

menyalahkan orang/jabatan lain diatas kegagalan, menyukai sistem

hukuman daripada hadiah, tidak mahu belajar dan lain-lain.

 Terlalu memfokus dan terikat secara literal kepada sistem dan proses yang

berasaskan ISO 9000 contohnya.

 Tidak mahu mengeluarkan kos untuk latihan dan pengiklanan tetapi lebih

mementingkan diri sendiri daripada pekerja.

 Terlalu banyak birokrasi dan politik tidak sihat pejabat umpamanya suka

menjatuh-menjatuhkan antara satu dengan lain, mengumpulkan seramai

boleh pengikut dan mengamalkan rasuah.

 Terlalu centralised dan mementingkan reputasi, kuasa dan jawatan yang

dipegang. Ini termasuklah enggan bekerjasama dalam sesuatu projek yang

difikirkan tidak ada kena-mengena dengan tugas, deskripsi kerja (Job

Description) dan upah atau gaji yang diterima.

14
4.0 CADANGAN DAN ULASAN

Organisasi yang ingin berubah kepada organisasi pembelajaran perlu

menitikberatkan bagaimana cara yang sesuai untuk memulakannya.

Antara yang dicadangkan ialah :-

 Pengurusan Atasan – Pengurusan atasan perlu memberikan komitmen dari segi

penyediaan sumber, teknologi, belanjawan, suasana kerja yang diperlukan dan

kebajikan pekerja. Faktor ini memerlukan pertimbangan ke atas hal-hal

keselamatan, kesihatan, kualiti dan penjagaan alam sekitar oleh organisasi

berkenaan.

 Mengenalpasti Masalah Kronik – Biasanya setiap ketidakpatuhan kepada

spesifikasi akan direkodkan. Ketidakpatuhan ini perlu dibahagikan kepada

ketidakpatuhan utama yang menyebabkan sesuatu proses gagal dijalankan atau

gagal menghasilkan keputusan serta mungkin menyebabkan kerugian dan

ketidakpatuhan kecil yang menyebabkan sesuatu proses tertangguh sebentar

kerana hal-hal yang tidak dapat dielakkan. Analisis trend perlu dijalankan keatas

ketidakpatuhan utama dan usaha perlu dilakukan untuk memperbetulkannnya

supaya tidak berlaku perulangan diatas masalah yang sama. Namun,

ketidakpatuhan kecil juga mampu meninggalkan impak yang ketara sekiranya

dibiarkan begitu sahaja. Kesimpulannya semua ketidakpatuhan mestilah ditangani

dengan cara penyelesaian yang terbaik. Antara kaedah-kaedah yang boleh

digunakan ialah secara tunjuk ajar dan kaunseling bergantung kepada jenis

ketidakpatuhan yang dihadapi.

15
 Mewujudkan Jawatankuasa – Jawatankuasa kerja ini perlu terdiri daripada

jawatankuasa kecil dan jawatankuasa induk. Kesemua jawatankuasa samada

induk atau ad-hoc perlu melibatkan keseluruhan kakitangan. Ini bertujuan untuk

memudahkan pemerhatian dan maklumat yang betul dan tepat diperolehi bagi

merubah organisasi.

 Memulakan dengan Pra-Penilaian – Proses ini menuntut organisasi untuk

menyemak kembali dirinya dengan menggunakan kaedah pengauditan,

mengenalpasti kesilapan, memperbetulkan kesalahan, menjimatkan kos,

meningkatkan kemahiran dan lain-lain.

 Memaksimakan Potensi – Sekiranya sesuatu proses atau bidang kerja dalam

sesuatu organisasi itu berpotensi untuk dimaksimakan, perkara ini perlu berlaku

dengan seberapa segera. Contohnya jabatan pemasaran dan jualan didapati perlu

diperluaskan tetapi tidak mencukupi dari segi infrastruktur, maka organisasi perlu

memastikan segala keperluan jabatan ini diadakan dengan segera.

 Membangunkan Produk dan Perkhidmatan yang baru – Kepelbagaian dalam

produk dan perkhidmatan yang dibekalkan adalah penting kerana jika organisasi

semata-mata bergantung harapan kepada sesuatu produk dan perkhidmatan yang

spesifik sahaja, maka ianya akan ketinggalan jauh dalam persaingan. Namun,

identiti dan budaya organisasi dalam mengeluarkan 'killer products and services'

yang tertentu mestilah dikekalkan.

Antara kaedah yang boleh dicadangkan disini bagi membantu organisasi untuk

memulakan perubahan ialah :-

16
i) Tinjauan ke atas tenaga kerja untuk mendapatkan maklumat semasa dan

lain-lain yang berkaitan dengan kaedah wawancara, temuduga dan

sebagainya.

ii) Kreativiti menerusi kaedah perbincangan brainstorming, Delphi dan

nominal.

iii) Menjadikan suasana kerja lebih bermakna seperti memotivasikan tenaga

kerja dengan rasa pemilikan terhadap organisasi. Ini biasanya dilakukan

menerusi khemah kerja ekspedisi di luar organisasi, hari keluarga, sukan

dan lain-lain.

iv) Membuat pilihan yang terbaik sebelum bertindak.

v) Memerhatikan keputusan yang dihasilkan menerusi rekod, data, dokumen

dan pemantauan.

vi) Meningkatkan pengetahuan yang sedia ada dan menguatkan lagi disiplin

mental.

vii) Berkomunikasi secara efektif terutamanya dalam memecahkan sempadan.

viii) Menjadi pendengar dan pemerhati yang baik.

ix) Kepimpinan menerusi Teladan.

x) Mengambil perspektif holistik seperti melihat keseluruhan tenaga kerja

sebagai 'sebuah organisasi' (seperti rakyat membina kerajaan).

xi) Sedia menghadapi apa juga cabaran yang bakal mendatang.

17
5.0 KESIMPULAN

Banyak lagi cabaran yang perlu dihadapi oleh organisasi dalam usaha menjadikan

dirinya sebagai organisasi pembelajaran. Ini melibatkan peningkatan dan penggunaan

kaedah baru, meninggikan kemahiran dan ketrampilan, menjadikan organisasi milik

pekerja dan membangun serta merancang strategi misi, objektif dan sasaran sumber

manusia yang tepat.

Suasana pembelajaran perlu dijadikan 'darah daging' organisasi berkenaan dan

bukannya suatu paksaan. Ianya perlu lahir daripada keprihatinan melihat kepentingan

organisasi untuk meningkatkan dayasaing, produktiviti dan keuntungan.

Konsep organisasi pembelajaran dan pengurusan pengetahuan (knowledge

management) perlu berjalan secara beriringan dan tidak boleh dipisahkan antara satu

dengan yang lain. Organisasi perlu mengalami evolusi dan belajar daripada pengalaman

sendiri dalam usaha mewujudkan identiti, falsafah dan budaya kerja yang diperlukan bagi

mencapai keunggulan yang dikehendaki.

18
RUJUKAN

Argyris, C., & Schön, D. (1978) Organizational learning: A theory of action

perspective, Reading, Mass: Addison Wesley.

Argyris, C. and Schön, D. (1996) Organizational learning II: Theory, method and

practice, Reading, Mass: Addison Wesley.

Edmondson, A. and Moingeon, B. (1999) ‘Learning, trust and organizational change’ in

M. Easterby-Smith, L. Araujo and J. Burgoyne (eds.) Organizational Learning and the

Learning Organization, London: Sage.

M. Pedler, J. Burrgoyne dan Tom Boydell (1991). Learning Company Project Report.

Manpower Services Commission: Sheffield England.

Nancy Dixon (1994). The Organizational Learning Cycle: How We Can Learn

Collectively. London: McGraw Hill.

Senge, P. et. al. (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building

a Learning Organization.

19
Senge, P., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., Roth, G. and Smith, B. (1999) The Dance of

Change: The Challenges of Sustaining Momentum in Learning Organizations, New York:

Doubleday/Currency).

20