Visi

Pada tahun 2025 menghasilkan ahli madya keperawatan yang unggul dalam
penguasaan asuhan keperawatan dengan masalah kesehatan neurosains
melalui pendekatan ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan

JUDUL MAKALAH

Makalah disusun dalam rangka menyelesaikan tugas

mata kuliah Manajemen Keperawatan Prodi D-III Keperawatan
Jurusan Keperawatan Poltekkes Kemenkes Jakarta III
Tahun Akademik 2020/2020

Disusun Oleh :

Kelompok 3/Tingkat 3 Reguler C

Allya Dyah Rosita K.U (P3.73.20.1.18.064)

Danniswara Prama Dwiajeng (P3.73.20.1.18.092)
Hesti Rahmadati (P3.73.20.1.18.098)
Nazhira Fauziah (P3.73.20.1.18.109)
Nurul Fauziyyah (P3.73.20.1.18.110)
Ragil Pramestisiwi (P3.73.20.1.18.112)
Tati Rohayati (P3.73.20.1.18.117)
Wafanda Ismawati (P3.73.20.1.18.120)

PRODI D-III KEPERAWATAN JURUSAN KEPERAWATAN

POLTEKKES KEMENKES JAKARTA III
TAHUN 2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berbagai kemudahan,
petunjuk serta karunia yang tak terhingga sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah p
ada mata kuliah Manajemen Keperawatan dengan tepat waktu.

Materi pada makalah ini membahas tentang “Manajemen Konflik di Pelayanan Keperawatan”.
Materi ini memberikan pemahaman kepada mahasiswa keperawatan untuk lebih mengetahui tent
ang manajemen konflik di pelayanan keperawatan

Dalam menyusun makalah ini penulis juga, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pe
mbimbing Ibu Ns. Deswani. SKp.M.Kes.Sp.Mat yang telah membantu menyusun makalah ini.

Penulis cukup menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran pembaca yang bersifat membangun. Akhir kata penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan
dan penyusunan makalah ini.

Penulis

Bekasi
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................................ii
BAB I......................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................................1
A. Latar Belakang.....................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................................................2
C. Tujuan..................................................................................................................................2
1. Tujuan Umum.......................................................................................................................2
2. Tujuan Khusus......................................................................................................................2
D. Sistematika Penulisan..........................................................................................................3
1. Bab I Pendahuluan................................................................................................................3
2. Bab II Tinjauan Pustaka.......................................................................................................3
3. Bab III Pembahasan..............................................................................................................3
4. BAB IV Penutup...................................................................................................................3
5. Daftar Pustaka......................................................................................................................3
BAB II....................................................................................................................................4
TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................................................4
A. Pengertian Konflik...............................................................................................................4
B. Pengertian Manjamenen Konflik.........................................................................................7
BAB III...................................................................................................................................9
PEMBAHASAN.....................................................................................................................9
A. Pengertian Konflik...............................................................................................................9
B. Tujuan Mempelajari Manajemen Konflik.........................................................................11
C. Perkembangan Konflik......................................................................................................11
D. Sumber Konflik.................................................................................................................12
E. Tipe Konflik.......................................................................................................................15
F. Jenis-Jenis Konflik.............................................................................................................17
G. Proses Konflik...................................................................................................................18
H. Aspek Negatif & Positif Konflik.......................................................................................21
1. Dampak Positif...................................................................................................................21
2. Dampak Negatif Konflik....................................................................................................22
I. Penyebab Konflik................................................................................................................23
J. Cara Penyelesaian Konflik..................................................................................................25
BAB IV.................................................................................................................................30
PENUTUP............................................................................................................................30
A. Kesimpulan........................................................................................................................30
B. Saran..................................................................................................................................30
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................31

i
ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana di dalamnya terjadi interaksi

antara satu individu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam
institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan
staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter,
maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya
konflik. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan.
Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa
dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan
konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-
ide yang berkembang.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan
diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena
kelebihan beban kerja. Hal ini berhubungan dengan kurangnya harga diri dan tidak di
anggap berharga. Perasaan-perasaan individu menimbulkan suatu titik kemarahan.
Sehingga menimbulkan perpecahan antar kelompok. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-
waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan
yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan
terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain:
kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
berbagai macam kepribadian individu.

1
 Melihat fenomena di atas maka penting menurut kami untuk menyusun makalah
yang berisi tentang konflik serta manajemen konflik. Manajemen konflik yang dilakukan
untuk meningkatkan kemampuan individu atau kelompok yang sedang berkonflik.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian konflik dan manajemen konflik?

2. Apakah tujuan dari memperlajari manajemen konflik?
3. Bagaimana perkembangan konflik?
4. Apa saja sumber konflik?
5. Apa saja tipe-tipe konflik?
6. Apa saja jenis-jenis konflik?
7. Bagaimana proses konflik?
8. Bagaimana aspek negatif dan positif dari konflik?
9. Apa saja penyebab konflik?
10. Bagaimana cara penyelesaian konflik?

C. Tujuan

1. Tujuan Umum
Mahasiswa mampu memahami mengenai Manajemen Konfik Di Pelayanan
Keperawatan.
2. Tujuan Khusus
1) Mengetahui pengertian konflik dan manajemen konflik
2) Mengetahui tujuan manajemen konflik
3) Mengetahui perkembangan konflik
4) Mengetahui sumber konflik
5) Mengetahui tipe-tipe konflik
6) Mengetahui jenis-jenis konflik
7) Mengetahui proses konflik
8) Mengetahui aspek negatif & positif dari konflik
9) Mengetahui apa saja penyebab konflik
10) Mengetahui bagaimana penyelesaian konflik

2
D. Sistematika Penulisan

1. Bab I Pendahuluan
Pendahuluan hal ini merupakan salah satu metode dalam penulisan makalah yang
berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan, dan sistematika penulisan.
2. Bab II Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka hal ini merupakan konsep mengenai manajemen konflik di
pelayanan keperawatan secara umum.
3. Bab III Pembahasan
Pembahasan hal ini merupakan salah satu metode dengan menjelaskan pengertian
konflik dan manajemen konflik, tujuan manajemen konflik, perkembangan konflik,
sumber konflik,tipe-tipe konflik, jenis-jenis konflik, proses konflik , aspek negatif dan
positif manajemen konflik, penyebab konflik, cara penyelesaian konflik
4. BAB IV Penutup
Penutup hal ini merupakan metode penulisan yang berisi kesimpulan berdasarkan
pada bab sebelumnya dan saran.
5. Daftar Pustaka
Daftar pustaka hal ini merupakan referensi dari beberapa sumber mengenai
pembahasan dari bab sebelumnya.
.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Konflik

Menurut KBBI konflik adalah percekcokan, pertentangan dan perselisihan. Dalam arti ya
ng lebih luas, konflik adalah segala bentuk interaksi pertentangan atau antagonistic yang t
erjadi diantara dua pihak atau lebih. Sedangkan konflik organisasi adalah ketidaksesuaian
antara dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul dari suatu kenyataan,
karena mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja at
au karena kenyataan bahwa mereka memiliki perbedaan status, tujuan, nilai maupun dari
segi persepsi.
Menurut Stewart & Logan (1993:342) konflik tidak selamanya berkonotasi negatif, akan t
etapi apabila dikelola dengan baik, konflik dapat menjadi sumber pengalaman positif.
Konflik dapat didefinisikan sebagai peristiwa sosial yang mengandung penentangan atau
ketidaksetujuan (Lestari, 2012: 101). Thomas (dalam Lestari, 2012: 101) mendefinisikan
konflik sebagai proses yang bermula saat salah satu pihak menganggap pihak lain mengg
agalkan atau berupaya menggagalkan kepentingannya.
Erikson kemudian menjelaskan bahwa konflik terjadi dalam tiga level. Level pertama kon
flik yang terjadi ketika kepribadian anak atau individu berhadapan dengan tuntutan orang
tua atau masyarakat. Level kedua adalah konflik terjadi di dalam diri individu, misalnya a
ntara percaya dan tidak percaya. Level ketiga adalah konflik yang terjadi dalam menentu
kan cara beradaptasi (dalam Lestari, 2012: 101).
Pengertian konflik menurut para ahli
1. Ranupandoyono & Hasnan (1990)
Konflik merupakan ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelo
mpok-kelompok dalam suatu organisasi yang muncul akibat dari mereka harus mengg
unakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan be
rsama-sama, atau memiliki status, tujuan, nilai atau memiliki pesepsi yang berbeda.

2. Robin (1996:431)

4
 Konflik dalam suatu organisasi disebut sebagai The Conflic Paradoks, yakni pandang
an bahwa disatu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, akan tet
api disisi lainnya banyak kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasika
n konflik. Pandangan ini dikelompokkan menjadi tiga:
a. Pandangan tradisional (the traditional view)
Menganggap bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang bersifat negatif, mer
ugikkan dan harus dihindari. Jenis konflik ini disamakan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan hasil dari disfungsional aki
bat komunikasi yang kurang baik, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara oran
g-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi k
aryawan.
b. Pandangan hubungan manusia (the human relation view)
Pandangan ini menganggap konflik sebagai suatu kejadian yang wajar terjadi dala
m suatu kelompok atau organisasi. Suatu konflik dianggap suatu hal yang wajar d
an sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam kelompok atau organisasi pasti terdap
at perbedaan pendapat atau pandangan antar anggota, oleh karena itu, konflik haru
s dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat untuk mendorong peningkatan kerj
a organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk me
lakukan inovasi atau perubahan dalam tubuh organisasi.
c. Pandangan interaksionis (the interactionist view)
Pandangan ini lebih cenderung untuk mendorong suatu organisasi terjadinya konfl
ik. Hal ini dikarenakan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi
cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karenany
a, menurut pandangan ini, konflik itu diperlukan dalam sutau kelompok pada ting
kat minimum secara berkelanjutan dengan demikian setiap anggota dalam suatu o
rganisasi tersebut tetap bersemangat, kritis diri, dan kreatif.

3. Stoner dan Freeman (1998:392)

5
 Menurut mereka, konflik dibedakan menjadi dua bagian, yakni pandangan tradisional
(old view), dan pandangan modern (current view)/
a. Pandangan tradisional
Menurut sudut pandang ini, konflik dapat dihindari. Hal ini dikarenakan konflik d
apat mengacaukan organisasi dan dapat mencegah pencapaian tujuan yang optima
l. Oleh karena itu, guna mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilanngkan.
Umumnya konflik berasal dari kesalahan manajer dalam merancang dan memimp
in organisasi. Maka, manajer sebagai pihak manajemen bertugas untuk meminima
lisasikan konflik.
b. Pandangan modern
Pandangan ini menganggap konflik tidak dapat dihindari. Hal ini dikarenakan ban
yak faktor seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, pesepsi, nilai-nilai dan fa
ktor lainnya. Bila terjadi konflik maka manajer sebagai pihak manajemen bertuga
s untuk mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal guna mencapai t
ujuan yang telah ditetapkan.
4. Myers (1993:234)
Selain menurut pandangan Robin dan Stoner & Freeman. Menurut Myers konflik dap
at dipahami dari dua sudut pandang yakni teradisional dan kontemporer.
a. Pandangan tradisional
Konflik dianggap sebagai suatu yang buruk dan harus dihindari karena konflik din
ilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Dengan ka
ta lain konflik fikaitkan erat dengan kemarahan, agrisivitas dan pertentangan baik
secara fisik atau dengan kata-kata kasar. Bilamana konflik telah terjadi, pasti akan
mennimbulkan sikap emosi dari setiap orang di kelompok atau organisasi itu sehi
ngga akan menyebabkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, konflik harus
dihindari.

b. Pandangan kontemporer

6
 Pandangan ini menganggap konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari
sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Akan tetapi, yang menjadi masalah a
dalah bukan bagaimana cara meredamkan konflik tersebut, melainkan bagaimana
cara menanganinya secara cepat dan tepat sehingga tidak merusak hubungan antar
pribadi bahkan merusakn tujuan dari organisasi.
5. Webster (1996) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin
Istilah conflict dalam bahasa aslinya berarti suatu perkelahian, peperangan, atau perju
angan yaitu berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian be
rkembang menjadi ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentinga
n.

B. Pengertian Manjamenen Konflik

Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam menjalankan s
uatu kegiatan di organisasi. Manajemen mencakup kegiatan POAC (planning, organizing,
actuating, controlling) terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam mencapai tujuan organi
sasi (Grant dan Massey dalam Nursalam, 2009).
Swanburg (2000) menyatakan bahwa, manajemen keperawatan berhubungan dengan pere
ncanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengaturan staf (staffing), kepemimpi
nan (leading), dan pengendalian (controlling) aktivitas-aktivitas upaya keperawatan atau
divisi departemen keperawatan dan dari sub unit departemen.
Robbins (dalam Winardi, 2003: 271) menjelaskan manajemen konflik sebagai proses pen
gkoordinasian dengan menggunakan tehnik-tehnik resolusi dan stimulasi untuk meraih ti
ngkatan konflik yang diinginkan sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut “sti
mulating and creating it as well as diminishing or channeling it".
Sementara itu Moore (2004: 176) mengatakan bahwa manajemen konflik atau lazim dise
but mengelola konflik adalah kecenderungan seseorang dalam menata atau mengatur pert
entangan dalam wujud sikap dan perilaku. Sebab masalah yang lahir dari pertentangan m
erupakan sesuatu yang menghambat, merintangi, atau mempersulit seseorang mencapai
maksud dan tujuan tertentu.

7
Selanjutnya Dafidoff (1991: 139) memberikan penjelasan bahwa manajemen konflik adal
ah kecenderungan pilihan sikap dalam menghadapi, mengenali, mengidentifikasi, dan me
nempatkan kondisi-kondisi yang dilakukan sebagai reaksi terhadap berbagai tuntutan dan
tekanan lingkungan tempat ia hidup. Hal senada juga dikemukakan oleh Toomey (dalam
Wirawan: 134) mengungkapkan bahwa manajemen konflik adalah pola perilaku orang da
lam menghadapi situasi konflik.
Berdasarkan beberapa konsep di atas, maka manajemen konflik dapat disimpulkan sebag
ai proses pengkoordinasian yang digunakan individu dalam menata atau mengatur pertent
angan dalam wujud sikap dan perilaku.

8
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik

Menurut Ariyono Suyono, konflik merupakan proses atau keadaan dimana dua pihak
berusaha menggagalkan tercapainya tujuan masing-masing disebabkan adanya perbedaan
pendapat, nilai-nilai ataupun tuntutan dari masing-masing pihak.
Menurut Gibson, et al (1997:437) konflik merupakan hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri
dan tidak bekerja sama satu sama lain.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis, konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan
ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.
Konflik adalah perseteruan antara perilaku, kebutuhan atau perasaan dalam diri seseorang
atau antar satu orang dengan orang lain (Restifo, 2001)
Pandangan Terhadap Konflik Sekarang
1. Dinamika organisasi
Mitchell, B. Setiawan dan Rahmi, D.H (dalam Wahyudi, 2006) menjelaskan bahwa
konflik atau pertentangan pada kondisi tertentu mampu mengidentifikasi sebuah
proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara efektif,
mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman.
2. Aspek normal dalam organisasi
Dalam kehidupan yang dinamis antarindividu dan antarkomunitas, baik dalam
organisasi maupun di masyarakat yang majemuk, konflik selalu terjadi manakala
kepentingan saling berbenturan. Konflik tidak dapat disingkirkan karena merupakan
peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi

9
3. Konflik yg selesai menguntungkan organisasi
Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tetapi bisa menjadi sumber pengalaman
positif. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam
memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa
dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya
perseteruan pihak-pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa cara menghindari
konflik yang aman dan cara mengatasi konflik yang sama apabila terjadi kembali.
4. Motivator berubah dan bertumbuh
Pendekatan interaksionis, mendorong terjadinya konflik atas dasar bahwa kelompok
yang kooperatif, tenang, damai serasi cenderung menjadi statis, apatis dan tidak
tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan
utama dari pendekatan interaksionis adalah mendorong pemimpin kelompok untuk
mempertahankan suatu tingkat minimum berkelanjutan dari konflik. Dengan adanya
pandangan ini menjadi jelas bahwa untuk mengatakan konflik itu seluruhnya baik
atau buruk tidaklah tepat.
5. Menghindari stagnasi dahulu
Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan
konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang
optimal, oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus
dihilangkan.
6. Disfungsional
Pandangan tradisional ini menganggap konflik sebagai hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang.
Semua konflik adalah buruk, dipandang secara negative dan disinonimkan dengan
istilah kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan serta memiliki sifat dasar yang
merugikan dan harus dihindari.
7. Berakibat perpecahan dalam komunikasi
Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang
harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari konflik karena dinilai sebagai
factor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan konflik sering

10
 dikatikan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan, baik secara fisik maupun
dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap
emosi dari setiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan
konflik yang lebih besar.

8. Selesai begitu saja, satu pihak menang yang lain kalah

Konflik zero-sum (game) adalah bentuk konflik yang hasilnya adalah satu pihak
menang yang lain kalah.

B. Tujuan Mempelajari Manajemen Konflik

Tujuan utama manajemen konflik adalah untuk membangun dan mempertahankan kerja
sama yang kooperatif dengan para bawahan, teman sejawat, atasan, dan pihak luar.
Beberapa betuk perilaku manajemen konflik, seperti tawar menawar dan pemecahan
masalah secara integratif.
Berkaitan dengan manajemen konflik, Fisher dkk. Menggunakan istilah transformasi
konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi dan tujuan secara keseluruhan,
yaitu sebagia berikut.
1. Pencegahan konflik bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.
2. Penyelesaian konflik bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui
persetujuan damai.
3. Pengelolaan konflik bertujuan untuk membatasi dan menghinari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
4. Resolusi konflik menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan
baru dan tahan lama di antara kelompok-kelompok yang berkonflik.
5. Transformasi konflik mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih
luas dan berusaha mengubah kekuatan negative dari peperangan menjadi kekuatan
sosial dan politik yang positif.

11
C. Perkembangan Konflik

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, di
mana konflik adalah sutau kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di
organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan
manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi
sangat diharapkan, tetapi konflik akan selalu merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi
pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, namun harus tetap diselesaikan
secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari dengan mengarahkan staf kepada tujuan
yang jelas dalam melaksanakan tugas dan memfasilitasi agar staf dapat mengekspresikan
ketidakpuasannya secara langsung, sehingga madalah tidak menumpuk dan bertambah
banyak.
Pada pertengahan abad ke-19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari
atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal
dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang
bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya. Meskipun
konflik dalam organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan
tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerja sama dapat terjadi secara bersamaan.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu
hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai
salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat
mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya
tergantung bagaimana manajer mengelolanya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang
tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya
dengan baik.
Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. Meskipun konflik
berakibat terhadap stress, tetapi dapat meningkatkan produksi dan kreativitas.
Manajemen konflik yang konstruktif akan meghasilkan lingkungan yang kondusif untuk
didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui
pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan
dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin, 1992).

12
D. Sumber Konflik

Konflik terjadi disesebabkan oleh berbagar faktor dari dalam organisasi ataupun faktor
dari luar organisasi. Sumber sumber konflik perlu diidentifikasi sebagai dasar penerapan
manajemen konflik. Almost et al. (2016) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa konflik
dalam sebuah tim kesehatan disebabkan berbagai faktor seperti karakteristik individu,
faktor kontekstual atau kondisi interpersonal, serta faktor eksternal :
a. Sumber dari faktor individu
Hasil analisis beberapa artikel menunjukkan faktor individu yang paling dominan
berkontribusi menyebabkan konflik di lingkungan rumah sakit yaitu :
1) Keberagaman tingkat pendidikan yang mempengaruhi terjadinya
permasalahan komunikasi
2) Perbedaan tujuan secara professional
3) Perbedaan latar belakang budaya dan system nilai. Setiap individu
mewarisi nilai – nilai berdasarkan latar belakang budaya dan system nilai
merupakan pandangan hidup yang diyakini individu sehingga
mempengaruhi perilaku dalam bekerja. Demikian halnya dengan cara
individu menafsirkan, mempersepsikan, dan memberikan tanggapan
sehingga berpeluang menimbulkan konflik.
b. Sumber dari faktor organisasi
1) Ketegangan antar kelompok yang disebabkan oleh ketidakseimbangan
otoritas dan kekuasaan yang dimiliki sebagai area yang paling
mempengaruhi kejadian konflik
2) Keterbatasan sumber daya organisasi, terutama sumber daya material dan
keuangan ada batasnya, tidak semua kebutuhan terpenuhi sehingga sering
menimbulkan persaingan dan oertentangan antarunit kerja untuk
memanfaatkam sumber daya yang terbatas bagi pencapaian sasaran
organisasi.
3) Tidak ada reward, perbedaan kriteria dalam system imbalan (reward
system) dapat menjadi sumber konflik. Perbedaan dalam menentukan
kriteria imbalan merupakan persoalan yang sering dihadapi pada
organisasi swasta atau perusahaan. Konflik antarkelompok sering terjadi

13
 apabila system imbalan dihubungkan dengan kinerja kelompok individu
daripada kinerja organisasi secara keseluruhan.
4) Peningkatan beban kerja yang tinggi
5) Ketidakampuan organisasi yang disebabkan oleh tidak meratanya
tanggung jawab dan pengalokasian tenaga untuk menyediakan uraian
tugas sehingga menyebabkan seseorang tidak dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sumber dari faktor relasional atau kondisi interpersonal
1) Komunikasi yang tidak adekuat. Hal ini disebabkan karena proses
komukasi tidak berlangsung dengan baik, peran sulit dipahami oleh
bawahan karena perbedaan pengetahuan, kebutuhan dan nilai – nilai yang
diyakini tiap pihak.
2) Rendahnya kerjasama
3) Rendahnya pengakuan terhadap kinerja
4) Kurangnya otoritas dalam pekerjaan.
d. Sumber dari faktor eksternal
1) Perkembang IPTEK yang mengharuskan organisasi mengadakan
penyesuaian dan perubahan terhadap prosedur kerja, pemakaian sumber
daya yang lebih berkualitas, dan berusaha meningkatkan pelayanan
kepada konsumen. Bagi organisasi yang sudah mapan, tidak terlalu sulit
untuk melakukan penyesuaian, tetapi bagi institusi birokrasi sering
mengalami kesulitan untuk institusi mandiri.
2) Peningkatan kebutuhan masyarakat. Berbagai persepsi masyarakat
terhadap fasilitas hidup yang semakin membaik membutuhkan sarana dan
prasarana yang semakin canggih. Institusi yang bergerak dalam bidang
masyarakat harus mengadakan pembaharuan pelayanan masyarakat.
3) Ancaman rasa aman. Rasa aman memungkinkan orang melaksanakan
aktivitas atau pekerjaan sesuai dengan minat dan targert yang hendak
dicapai.
4) Kompetisi antarorganisasi semakin ketat, terutama yang berorientasi pada
keuntungan finansial. Hal ini tentu dapat memicu terjadinya konflik.

14
E. Tipe Konflik

a. Tipe Konflik berdasarkan perbedaan pandangan

Terdapat beberapa jenis pertentangan pendapat mengenai perbedaaan pandangan
terhadap peran konflik dalam organisasi yang disebutkan oleh Robbin sebagai the
conflict paradox, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok. Adapaun tipe pandangan ini dibagi menjadi tiga,
antara lain sebagai berikut :
1) Pandangan tradisional (The traditional view)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan
istilah violence, destructior, dan irrationality. Konflik ini merupakan hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalan manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2) Pandangan hubungan manusia (The human relation view)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai peristiwa
yang wajar terjadi dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggao
sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena dalam kelompok atau
organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota.
Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat
untuk mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain,
konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau
perubahan dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3) Pandangan interaksionis (The interactionist view)
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi agar
terjadi konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga setiap

15
 anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis-diri, dan
kreatif.
b. Tipe konflik berdasarakan fungsi
Jika dilihat dari berfungsi atau tidaknya konflik, maka konflik itu dapat dibagi
menjadi 2 bagian :
1) Konflik Fungsional
Yaitu konflik yang memang bertujuan dan mempunyai dampak atau
kegunaan yang positif bagi pengembangan dan kewajaran organisasi.
Persoalan yang menyebutkan terjadinya konflik hanya semata-mata pada
per soalan bagaimana organisasi dapat mencapi suatu taraf kemajuan
tertentu yang diinginkan bersama oleh seluruh para anggota organisasi,
bukanlah segolongan atau kelompok ter tentu saja. Jadi hanya
berhubungan dengan prospek kemajuan organisasi secara keseluruhan
dimasa datang.
2) Konflik disfungsional
Yaitu konflik yang sama sekali tidak berkaitan dengan prospek kemajuan
organisasi. Konflik yang terjadi hanya benar-benar berkaitan dengan
misalnya "human interest", sentimen pribadi para anggota organisasi.
Demikian juga atas intrik-intrik pribadi, golongan yang human interestnysi
sama. Permasalahan kurang ada relevansi dengan prospek organisasi.
c. Tipe konflik berdasarkan pelakunya
Konflik seagai suatu gejala social akan didapatkan dalam kehidupan bersama,
artinya konflik merupakan gejala yang besifat universal. Tidak ada kehidupan
tanpa adanya konflik, baik terjadi dalam skala kecil maupun besar. Menurut
Soejono Sekanto, ada beberapa konflik social di antaranya :
1) Konflik antar pribadi
Konflik social yang melibatkan individu dalam konflik tersebut. Konflik
ini terjadi karena adanya perbedaan, pertentangan, atau ketidakocokan
antara individu satu dan individu lain. Tiap tiap indivdu mempertahankan
tujuannya atau kepentingannya masing-masing.

16
2) Konflik antar etnik
Etnik atau suku bangsa memiliki berbagai kebudayaan yang berbeda antar
satu dan lainnya. Sesuatu yang dianggap baik atau sakral dari suku tertentu
mungkin tidak demikian halnya dengan suku lain. Perbedaan etnis
tersebut dapat menimbulkan terjadinya koflik antaretnis.
3) Konflik antar agama
Keyakinan dalam agama adalah keyakinan yang bersifat mutlak, artinya
tanpa pembanding. Dalam agama, kebeneran bersifat mutlak dengan
menerima ajaran agama dengan keyakinan bahwa yang diajarkan dalam
agama adalah benar. Sifat agama yang seperti inilah yang sering
menimbulkan konflik.
4) Konflik antar golongan
Konflik antargolongan biasanya berupa konflik yang bersifat vertical,
yaitu konflik antara kelas atas dengan kelas bawah. Konflik ini terjadi
karena kepentingan yang berbeda antara dua golongan atau kelas social
yang ada.
5) Konflik antar ras
Ras atau warna kulit merupakan ciri yang dibawa suatu masyarakat sejak
lahir. Masyarakat hidup dalam suatu komunitas dan mengembangkan
berbadagi kesadaran kelompok dan solidatitas di antara mereka. Oleh
karena itu, konflik yang terjadi karena perbedaan warna kulit dapat meluas
karena adanya solidaritas di antara mereka yang memiliki warna kulit
sama.
6) Konflik antar Negara
Konflik yang terjadi antara dua Negara atau lebih. Konflik ini memiliki
perbedaan tujuan dan berupaya memaksakan kehendak negaranya kepada
Negara lain.

17
F. Jenis-Jenis Konflik

Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998).
Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan
posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik.
Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan
antarkelompok.

1. Konflik Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan
sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik
intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan
loyalitas kepada pasien.
2. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan, dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang
lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik dengan teman
sesama manajer, atasan, dan bawahannya.
3. Konflik Antarkelompok (Intergroup)
Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi. Sumber konflik
jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta
keterbatasan prasarana.

G. Proses Konflik

Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi melalui
tahapan-tahapan tertentu.
a. Louis R. Pondy dalam Kenan Spaho (2013) merumuskan lima episode
konflik yang disebut “Pondys Model of Organizational Conflict”. Menurutnya,
konflik berkembang melalui lima fase secara berurutan, yaitu :
1) Tahap I : Fase latent atau konflik yang terpendam.
Konflik ini merupakan bibit konflik yang bisa terjadi dalam interaksi
individual ataupun kelompok dalam organisasi, oleh karena set up
organisasi dan perbedaan konsepsi, namun masih dibawah permukaan.

18
 Konflik ini berpotensi untuk sewaktu-waktu muncul kepermukaan.
Konflik laten bersifat mengejutkan, karena datang tiba-tiba dan biasanya
sangat berdampak. Konflik laten ini berlaku seperti api di dalam sekam,
tak tampak adanya di permukaan, tetapi sangat bermasalah secara
tersembunyi di dalam.
Gejalanya sulit dideteksi karena bersifat tertutup, justru konflik laten
sangat berbahaya. Sama halnya sebuah kekuatan yang disimpan, tentu
akan menjadi semakin kuat dan berdaya tinggi bila sewaktu-waktu
meledak. Bahaya laten yang tidak terdeteksi dan bisa ditengarai akan
menjadi konflik laten yang merusak. Dalam masyarakat yang tertindas
misalnya, ketertundukan yang bukan karena kepatuhan dapat menjadi
bahaya laten yang terbalik menyerang pada waktunya. Bentuk-bentuk
dasar dari situasi ini seperti saling ketergantungan kerja, perbedaan tujuan
dan prioritas, faktor birokrasi, perbedaan status, dan sumber daya yang
terbatas.
2) Tahap II : Felt conflict atau konflik yang terpersepsi.
Fase ini dimulai ketika para aktor yang terlibat mulai mengkonsepsi
situasi-situasi konflik termasuk cara mereka memandang, menentukan
pentingnya isu-isu, membuat asumsi-asumsi terhadap motif-motif dan
posisi kelompok lawan.
3) Tahap III : Manifest conflict atau konflik yang terasa.
Fase ini dimulai ketika para individu atau kelompok yang terlibat
menyadari konflik dan merasakan pengalaman-pengalaman yang bersifat
emosi, seperti kemarahan, frustrasi, ketakutan, dan kegelisahan yang
melukai perasaan.
4) Tahap IV : Resolution conflict atau penyeselaian konflik.
Pada fase ini salah satu pihak memutuskan bereaksi menghadapi
kelompok dan sama-sama mencoba saling menyakiti dan menggagalkan
tujuan lawan. Misalnya agresi terbuka, demonstrasi, sabotase, pemecatan,
pemogokan dan sebagainya.

19
 5) Tahap V : Aftermath conflict atau konflik sesudah penyelesaian (makna
konflik).
Fase ini adalah fase sesudah konflik diolah. Bila konflik dapat
diselesaikan dengan baik hasilnya berpengaruh baik pada organisasi
(fungsional) atau sebaliknya (disfungsional). Mengkaji dari hakekat
konflik di atas, memperkuat dan memperjelaskan sesungguhnya sangat
diperlukan untuk memahami resolusi konflik bagi setiap pribadi maupun
kelompok masyarakat Indonesia terutama dalam pendekatan komunikasi.

b. Hendriks, W (1992) mengidentifikasi proses terjadinya konflik tediri dari tiga

tahap, yaitu :
1) Peristiwa sehari-hari
Ditandai adanya individu merasa tidak puas dan jengkel terhadap
lingkungan kerja. Perasaan tidak puas kadang-kadang berlalu begitu saja
dan muncul kembali saat individu merasakan adanya gangguan.
2) Adanya tantangan
Apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat dan
menyalahkan pihak lain. Tiap anggota menganggap perbuatan yang
dilakukan sesuai dengan standard an aturan organisasi. Kepentingan
individu maupun kelompok lebih menonjol daripada kepentingan
organisasi.
3) Timbulnya pertentangan
Masing-masing individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan
mengalahkan kelompok lain.

c. Robbins (2003) menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu :

1) Tahap I : Oposisi atau ketidakcocokan potensial
Langkah pertama dalam proses komunikasi adalah adanya kondisi yang
menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondsi itu tidak
perlu langsung mengarah ke konflik, kondisi juga dapat dipandang sebagai

20
 kasus atau sumber konflik telah dimampatkan ke dalam tiga kategori
umum; komunikasi, struktur dan variable pribadi.
2) Tahap II : Kognisi dan personalisasi
Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam tahap mempengaruhi secara
negative sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka potensi untuk
oposisi atau ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua.
Kondisi anteseden handa dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau
lebih dipengaruhi oleh dan sadar akan adanya konflik itu. Tahap II penting
karena di situlah persoalan konflik cenderung didefinisikan.

3) Tahap III :Maksud

Merupakan keputusan untuk bertindak dalam satu cara tertentu. Dapat
diidentfikasikan lima maksud penangan konflik : bersaing (tegas dan tidak
kooperatif), menghindari (tidak tegas dan tidak kooperatif),
mengakomodasi (kooperatif dan tidak tegas, dan berkompromi (tengah-
tengah dalam hal ketegasan dan kooperatif).
4) Tahap IV :Perilaku
Perilaku konflik ini biasanya secara terng-terangan berupaya untuk
melaksanakan maksud – maksud setiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini
memiliki suatu kualitas rangsanga yang terpisah dari maksud. Sebagai
hasil perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku
terang-terangan menyimpang dari maksud yang orisinil.
5) Tahap V : Hasil
Jalinan aksi – reaksi antara pihak – pihak yang berkonflik menghasilkan
konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu
menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam
arti merintangi kinerja kelompok.

21
H. Aspek Negatif & Positif Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negative menurut Wijono (1993:3) :

1. Dampak Positif
bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik dilakukan secara efisien dan efektif maka
dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh individu/kelompok
sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:

a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja,

seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk
dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja digunakan secara
efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggungjawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-
masing.
c. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress
bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena masing-masing
memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam
keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya
secara optimal.
d. Bertambahnya solidaritas intern dan rasa in-group suatu kelompok, Apabila terjadi
pertentangan antara kelompokkelompok, solidaritas antar anggota di dalam
masing-masing kelompok itu akan meningkat sekali (Dwi Narwoko, 2005)
e. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
f. Memunculkan keputusankeputusan yang bersifat inovatif.
g. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat

22
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak konflik selain dari membuat individu/kelompok menjadi stres, sulit berkonsentrasi, c
emas, gangguan tidur, menarik diri, gangguan berinteraksi dg orang lain hingga kemarahan, dam
pak negative lainnya dari konflik menurut (Wijono,1993) sebagai berikut :

a. Meningkatkan jumlah absensi staf dan seringnya mangkir pada waktu jam-jam kerja
berlangsung seperti misalnya mengobrol barjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio,
berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada ditempat, pulang
lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
b. Banyaknya karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
c. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan,
ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan
keluarganya.
d. Banyak staf yang sakitsakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-
perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman maupun atasan, merasa tidak dihargai
hasil pekerjaannya, timbul stress yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan
darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
e. Menghambat komunikasi, mengganggu kerjasama atau team work, mengganggu proses
produksi, bahkan dapat menurunkan produki, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan. 
f. Individu atau peronil mengalami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan
kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi, dan apatime.
Adanya perubahan kepribadian individu. Artinya, di dalam suatu kelompok yang
mengalami konflik, maka seseorang atau sekelompok orang yang semula memiliki
kepribadian pendiam, penyabar menjadi beringas, agresif dan mudah marah

23
I. Penyebab Konflik

Penyebab konflik Gibson (1993:272)

1. Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih
saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas, dan yang memicu munc
ulnya konflik adalah adanya ketergantungan satu pihak kepada pihak lain. Jika satu pih
ak gagal melaksanakan tugasnya , maka yang lain juga terkena akibatnya sehingga konf
lik lebih sering muncul, serta konflik akan terjadi jika di antara pihak mempunyai
prioritas yang berbeda-beda. Ketergantungan pekerjaan dapat satu arah atau dua arah,
dan ketergantungan dapat mencakup pembagian persediaan informasi, pengarahan, di
samping tuntutan mengkoordinasikan aktivitasaktivitas di antara para pihak. Semakin
besar orientasi tujuan di antara para pihak, maka semakin besar kemungkinan konflik
akan berkembang. Contoh dipelayanan keperawatan yaitu sesama teman sejawat diruan
gan saling mengandalkan sesama sejawat lain/saling menyuruh satu sama lain untuk me
lakukan implementasi kepada pasien
2. Perbedaan tujuan.
Perbedaan tujuan yang terdapat diantara satu bagian dengan bagian yang lain yang
tidak sepaham bisa menjadi faktor penyebab munculnya konflik. Sehubungan dengan
sub-sub unit organisasi cenderung semakin terspesialisasi atau diferensiasi karena
mengembangkan tujuan, tugas, dan personalia yang berbeda. Diferensiasi tersebut
kerapkali menyebabkan timbulnya konflik kepentingan atau prioritas-prioritas
meskipun tujuan umum organisasi disepakati. Ada kondisi-kondisi tertentu yang
membantu perkembangan konflik antarkelompok/organisasi karena perbedaan tujuan.

3. Perbedaan persepsi atau pendapat

Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat antara dua atau lebih individu, ma
sing-masing pihak merasa dirinya yang paling benar, seperti memaksa pendapat, adanya
perasaan disudutkannya rekan kerja, adanya perasaan ingin memenangkan disetiap perbe
daan yang terjadi. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan ra
sa kurang enak atau ketegangan sehingga dapat menimbulkan konflik (Nitisemito,2000)
contohnya dipelayanan keperawatan misalnya, perawat A baru saja lulus dan langsung b
ekerja disalah satu rumah sakit tepatnya di ruangan melati bekerja sebagai perawat pelak

24
 sana, tahun kedua bekerja perawat A mendapat posisi sebagai ketua tim ruangan, tahun b
erikutnya perawat A dipilih sebagai ketua ruangan diruangan tersebut. Dari hal tersebut
memicu konflik berbeda pendapat dari sejawat lain, sebagian mengatakan bahwa perawa
t A terlalu muda, belum senior, belum banyak pengalaman, namun ada juga sejawat yan
g lain berpendapat bahwa perawat A pantas mendapatkannya karena memang perawat A
kinirjanya selama bekerja diruangan melati sangat bagus, cekatan, dan kompetitip.

4. Meningkatnya tuntutan akan spesialisasi.

Konflik antarstaf spesialisasi dan generalis lini mungkin merupakan jenis konflik
antarkelompok yang paling umum. Dengan bertambahnya kebutuhan akan ahli teknik di
semua bidang organisasi, peranan staf dapat diharapkan meluas dan konflik lini dan staf
dapat diperkirakan meningkat. Pegawai lini dan staf memandang peranan mereka dalam
organisasi dari perspektif yang berbeda.

J. Cara Penyelesaian Konflik

Langkah-Langkah Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik

meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.

1. Pengkajian.
a. Analisis situasi.
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah dilakukan
pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih
mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masingmasing. Tentukan jika
situasinya dapat diubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang.
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang
memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari
penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan.
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi.

25
 a. Mengelola perasaan.
Hindari respons emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai respons yang berbeda
terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan.

3. Intervensi.
a. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya
identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
b. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan
strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan
konflik yang terjadi.

Kunci Langkah dalam Manajemen Konflik

1. Set the tone: kendalikan diri dan jangan ada ancaman.

2. Get the feeling: beri kesempatan untuk mengekspresikan perasaan.
3. Get the fact: mendengarkan dan mengamati dengan saksama.
4. Ask for help: beri kesempatan karyawan untuk mencari solusi yang terbaik dan gali
konsekuensi dari keputusan yang akan dibuat.
5. Get a commitment: komitmen dan pengorbanan.
6. Follow up: tindak lanjuti secara konsisten.

Beberapa Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam.

1. Kompromi atau negosiasi.

Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai lose-
lose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah
dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan
top manajer keperawatan.

2. Kompetisi.

26
 Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan
hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.
Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk
perbaikan di masa mendatang.
3. Akomodasi.
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan,
dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama
yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan dalam politik
untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.
4. Smoothing.
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen
emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya
mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.
Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat dipergunakan
pada konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi.
5. Menghindar.
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi
ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya
penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
6. Kolaborasi.
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak yang
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Oleh
karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi
kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi
tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch dan
Buono, 1994)
7. Negosiasi

27
 Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi juga diartikan
sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998). Negosiasi sering
dirancang sebagai suatu strategi menyelesaikan konflik dengan pendekatan kompromi.

Smeltzer (1991) mengidentifikasi dua tipe dasar negosiasi, yakni kooperatif (setiap orang
menang), dan kompetitif (hanya satu orang yang menang). Satu hal yang penting dalam
negosiasi adalah apakah ada salah satu atau kedua pihak menghendaki adanya perubahan
hubungan yang berlangsung dengan meningkatkan hubungan yang lebih baik. Jika kedua pihak
menghendaki adanya perbaikan hubungan, maka akan muncul tipe kooperatif. Namun, jika
hanya salah satu pihak yang menghendaki perbaikan hubungan, maka yang muncul adalah tipe
kompetitif.

Terdapat tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses
negosiasi, yaitu: masalah harus dapat dinegosiasikan, negosiator harus tertarik terhadap “take
and give” selama proses negosiasi, dan mereka harus saling percaya (Smeltzer, 1991).

Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah sebagai berikut.

1. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Oleh karena pengetahuan

adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat, maka semakin besar
kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.
2. Di mana manajer harus memulai. Oleh karena tugas manajer adalah melakukan
kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai
masukan dari tingkat bawah.
3. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan efektivitas
penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh
manajer.
4. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Agenda tersebut adalah agenda negosiasi
alternatif yang akan ditawarkan jika negosiasi tidak dapat disepakati.

Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi yang
persuasif, asertif, dan komunikasi terbuka selama negosiasi berjalan.

1. Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian.

28
 2. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respons nonverbal yang nampak.
3. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi yang
disampaikan.
4. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara Anda.
Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
5. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi pada
saat negosiasi.
6. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.
7. Jujur.
8. Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.
9. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan mintalah waktu
untuk menjawabnya.
10. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung,
istirahatlah sebentar.
11. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda pahami.
12. Bersabarlah (Smeltzer, 1991).

Kunci Sukses dalam Melakukan Negosiasi Dapat Melakukan

1. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa Anda mengetahui keinginan
orang lain.
2. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah, bukan sebagai musuh.
Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya.
3. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima, jika Anda
dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.
4. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan gerakan
tubuhnya.
5. Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit.
6. Antisipasi penolakan.
7. Tahu apa yang dapat Anda berikan.
8. Tunjukkan beberapa alternatif pilihan.
9. Tunjukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap pendapat Anda.

29
 10. Bersikaplah asertif, bukan agresif.
11. Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan.
12. Pergunakan gerakan tubuh, jika Anda menyetujui atau tidak terhadap suatu pendapat.
13. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.

Hal-Hal Yang Dihindari

1. Sikap yang tidak baik, seperti sinis, kasar, dan menyepelekan.

2. Trik yang tidak baik, seperti manipulasi.
3. Distorsi.
4. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi.
5. Tidak berurutan.
6. Membuat hanya satu pilihan.
7. Memaksakan kehendak.
8. Berusaha menekankan pada satu pendapat.

30
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Konflik adalah perseteruan antara perilaku, kebutuhan atau perasaan dalam diri seseorang
atau antar satu orang dengan orang lain. Tujuan utama manajemen konflik adalah untuk
membangun dan mempertahankan kerja sama yang kooperatif dengan para bawahan, teman
sejawat, atasan, dan pihak luar. Beberapa betuk perilaku manajemen konflik, seperti tawar
menawar dan pemecahan masalah secara integratif. Konflik dapat berupa sesuatu yang
kualitatif atau kuantitatif. Meskipun konflik berakibat terhadap stress, tetapi dapat
meningkatkan produksi dan kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan
meghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama,
komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung
jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan. konflik dalam sebuah
tim kesehatan disebabkan berbagai faktor seperti karakteristik individu, faktor kontekstual
atau kondisi interpersonal, serta faktor eksternal. Di dalam organisasi, konflik dipandang secara
vertikal dan horizontal. Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi
antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang,
keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal,
interpersonal, dan antarkelompok.

B. Saran

 Dengan hasil kesimpulan tadi, penulis memberikankesimpulan bahwa setiap konflik harus
dilakukan manajemen konfliknya dengan benar agar konflik tersebut dapat
menimbulkandampak positive untuk organisasi tersebut

31
 DAFTAR PUSTAKA

Fahmy, Syairil. Manajemen Konflik dalam Organisasi.Jurnal Universitas Negeri Medan

Indah M , Elly L , Andi.(2019) Literature Review: Konflik dan Manajemen Konflik di Rumah
Sakit. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah.

Muslich. 1991. Manajemen Konflik Suatu Pendekatan Konstruktif.

Najib, Prof. Dr. H. Mohammad. 2015. MANAJEMEN KONFLIK. Pustaka Setia:Bandung

Spaho, Kenan. 2013. Organizational, Communication and Conflict Management, Management :

Vol. 18.

Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional Edisi 4. Jakarta : Salemba Medika.

Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional.Edisi 4. Jakarta : Salemba Medika

32