MAKALAH KEPAMONGPRAJAAN

PROMOSI DAN STRATEGI PENGEMBANGAN

KARIER PAMONG PRAJA

OLEH :

M. FIKRI CAHYADI
KELAS G-S1 (PRODI PEMBANGUNAN)
FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN

PEMBIMBING :

BAPAK H. ISMUNARTA, S.Sos, M.Si

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

(IPDN)
2014

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 1

 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmat dan
Hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan tugas ini dengan judul: “PROMOSI DAN STRATEGI
PENGEMBANGAN KARIER PAMONG PRAJA”.

Melalui kesempatan ini, tidak lepas saya menghaturkan terima kasih yang tidak terhingga
kepada :

1. Yang terhormat, Bapak H. Ismunarta, S.Sos, M.Si yang telah memberikan petunjuk demi
kesempurnaan pembuatan tugas ini.
2. Kedua orang tua, Saudara-saudara, dan teman-teman yang telah memberikan doa dan
dukungan sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan tugas ini tepat pada waktunya.
3. Siapapun yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah membantu memberikan
masukan, menyediakan literatur dan memberikan kritik untuk kesempurnaan tugas ini.

Saya menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, sudilah
kiranya para pembaca untuk memberikan masukan dan saran sehingga isi tugas ini dapat lebih
sempurna.

Akhirnya, saya berharap semoga isi tugas ini dapat memberikan manfaat bagi siapa saja
yang memerlukannya dimasa sekarang dan yang akan datang. Amin..

Jatinangor, 10 November 2014

Penyusun,

M. FIKRI CAHYADI

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 2

 DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………………………………….2

Daftar isi…………………………………………………………………………………………...3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang………...………………………………………………………………………4

B. Rumusan Masalah……………………………………………………………………………..5

C. Maksud dan Tujuan Penulisan………………………………………………………………...5

BAB II PEMBAHASAN

A. Promosi Pamong Praja…...…………………............................................................................6

B. Strategi Pengembangan Karier Pamong Praja……………….. ……………………………..12

BAB III PENUTUP

A. Simpulan……………………………………………………………………………………..17

B. Saran…………………………………………………………………………………………17

DAFTAR PUSTAKA

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 3

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good
gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas tentunya perlu
didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur  khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
hadirnya Pamong Praja yang profesional, bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya.
Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan
kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya.
Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan saat ini terdapat hampir empat juta
pegawai negeri sipil (PNS). Kritik tentang rendahnya mutu pelayanan PNS selalu dikaitkan dengan
profesionalisme semata. Padahal, tidak memadainya kualitas kerja PNS juga merupakan akibat tidak
berimbangnya rasio antara jumlah PNS dengan parastakeholders-nya. PNS di Indonesia hanya 1,7 dari
total jumlah masyarakat Indonesia (Sinar Harapan). Terlepas dari pentingnya aspek jumlah,
mengefisienkan jumlah PNS dipandang sebagai formula yang dapat diterapkan guna memastikan setiap
PNS bekerja secara lebih serius berdasarkan posisi mereka.
PNS atau sering disebut birokrat atau Pamong Praja , sesungguhnya adalah public servant yang
wajib memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat sebagai pelanggan. Sebagaimana
dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/2001 sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun
kultur birokrasi Indonesia  menjadi birokrasi yang transparan, akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab
serta dapat menjadi pelayan  masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan
pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance).

Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Bab I butir 8
disebutkan secara jelas bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan  derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan
kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan,
promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaian lebih
berorientasi pada  profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan  pelayanan kepada
masyarakat secara jujur, adil,  dan merata dalam penyelenggaraan tugas  negara, pemerintahan dan
pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari semua pengaruh golongan  dan partai politik dan
tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, untuk bisa melaksanakan tugas
pelayanan dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut memiliki profesionalisme
dan wawasan global serta memiliki kompetensi yang tinggi. Untuk mewujudkan  SDM aparatur (PNS)
yang profesional dan berkompetensi dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 4

perpaduan antara sistem  prestasi kerja dan karir, maka  Pengembangan  SDM aparatur berbasis
kompetensi merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih
baik dan memberikan pelayanan publik yang terbaik.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat ditetapkan masalah pokok dalam
penulisan ini ialah :

 Bagaimana proses Promosi Pamong Praja?

 Bagaimana Strategi pengembangan karier yang tepat bagi Pamong Praja?

C. Maksud dan Tujuan Penulisan

1. Maksud Penulisan
Maksud penulisan ini adalah untuk membantu saya dalam menyelesaikan tugas terstruktur mata
kuliah Kepamongprajaan. Selain itu juga menambah wawasan dan pengetahuan saya terhadap analisis
fakta dan realita yang terjadi di lapangan.
.
2. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan yang ingin dicapai adalah :
1) Mengetahui dan memehami secara menyeluruh bagaimana preses Promosi Pamong Praja.
2) Mempelari secara mendalam tentang proses birokrasi dan penyelenggaran pemerintahan yang
terjadi, serta dampak yang ditimbulkan.
3) Memberikan pengetahuan dan gambaran polemik kepada pembaca dan orang-orang sekitar
tentang fakta empirik yang terjadi di lapangan dalam dunia kepegawaian PNS.
4) Sebagai bahan ajaran dan renunagan agar nanti mampu dan siap turun ke lapangan.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 5

 BAB II
PEMBAHASAN

A. Promosi Pamong Praja

Pelaksanaan promosi Pamong Praja dan Manajemen kepegawaian pada umumnya belum
berjalan secara sistematis, konsisten dan terarah, dimana :

1) Pengadaan & penempatan Pamong Praja/PNS pada umumnya belum mengacu pada kebutuhan
dasar/pokok organisasi, kenaikan pangkat belum didasarkan pada struktur pangkat/golongan,
kompetensi dan prestasi kerja,
2) Pengangkatan dalam jabatan struktural belum berbasis pada kompetensi dan prestasi kerja,
3) Pengembangan Pamong Praja/PNS masih sangat terbatas, serta
4) Disiplin kerja, penilaian kerja, peningkatan kesejahteraan serta program pensiun belum
menjadi fokus kajian dan pertimbangan pimpinan.

Akibatnya iklim kerja kurang kondusif karena pedoman dan implementasi pola karier PNS
belum sepenuhnya bersinergi antara kebutuhan/tujuan PNS dengan institusi. Oleh karena itu, kita harus
menjamin kepastian arah pengembangan karir PNS di lingkungan pemerintah, mulai dari karir terendah
sampai karir tertinggi sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimilikinya. Hal ini bertujuan
untuk mendayagunakan PNS untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, membina
kemampuan, kecakapan dan keterampilan secara efisien, efektif dan rasional, menyerasikan
kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai sesuai dengan jenjang dan jenis penugasan dalam
jabatan, dan menciptakan iklim kerja yang kondusif dan transparan.

Komponen dan hasil kegiatan dalam pola karir :

a. Analisis jabatan dan analisis beban kerja;
b. Peta jabatan;
c. Evaluasi jabatan;
d. Standar kompetensi jabatan; dan
e. Kompetensi pegawai.
A. Alur karir PNS;
a) Pola pembinaan karir;
b) Penempatan PNS;
c) Kenaikan pangkat PNS;

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 6

 d) Pengangkatan dlm jabatan struktural & fungsional tertentu;
e) Perpindahan PNS;
f) Pendidikan dan pelatihan (diklat) PNS;
g) Disiplin kerja PNS;
h) Penilaian kinerja PNS;
i) Pensiun/pemberhentian PNS.

Ruang lingkup pola karir :

a. Karier PNS dimulai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan
pemberhentian sebagai PNS.
b. Alur karir PNS dimulai dari jabatan fungsional umum.
c. Dalam pengembangan karir lebih lanjut PNS dapat tetap berada pada jabatan
fungsional umum, melalui alur karir jabatan struktural dan/atau jabatan fungsional
tertentu. Alur karir PNS jabatan fungsional tertentu jabatan struktural pensiun jabatan
fungsional umum.
Pembinaan karir jabatan PNS d imulai sejak pengangkatannya sebagai PNS dan dilaksanakan
dalam rangka mengembangkan kompetensi PNS sehingga memenuhi persyaratan yang ditetapkan
untuk melaksanakan tugas suatu jabatan hingga berhenti sebagai PNS. Penempatan PNS dapat
ditempatkan pada unit kerja yang berbeda karena alasan kebutuhan organisasi dan syarat sekurang-
kurangnya telah 2 (dua) tahun melaksanakan tugas pada SKPD.penempatan PNS dapat ditempatkan
pada unit kerja yang berbeda karena alasan kebutuhan organisasi dan syarat sekurang-kurangnya telah
2 (dua) tahun melaksanakan tugas pada SKPD. Penempatan PNS di dalam lingkup SKPD disesuaikan
dengan formasi PNS dan/atau kebutuhan organisasi, latar belakang pendidikan dan kompetensi yang
bersangkutan. penempatan PNS di dalam lingkup SKPD disesuaikan dengan formasi PNS dan/atau
kebutuhan organisasi, latar belakang pendidikan dan kompetensi yang bersangkutan.

Kenaikan pangkat PNS

a) Penyesuaian ijazah dilaksanakan dan/atau dikoordinasikan oleh badan kepegawaian daerah.
b) Kenaikan pangkat melalui pi dalam satu tingkat lebih tinggi dari pangkat tertinggi dalam
jabatan, wajib mengikuti dan lulus ujian penyesuaian ijazah setelah memenuhi masa kerja
golongan.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 7

 Persyaratan diangkat dalam jabatan struktural :
a) Memiliki pangkat terendah sesuai jenjang pangkat yang dipersyaratkan;
b) Sehat jasmani dan rohani;
c) Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
d) Memiliki kompetensi yang dibutuhkan;
e) Lulus seleksi calon pejabat struktural.
f) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang.

Jenjang Eselon syarat Pangkat Golongan/Ruang minimal terendah dan tertinggi :

No. JENJANG ESELON TERENDAH TERTINGGI

1. eselon II.a IV/c IV/d
2. eselon II.B IV/b IV/c
3. eselon III.a IV/a IV/b
4. eselon III.b III/d IV/a
5. eselon IV.a III/c III/d
6. eselon IV.b III/b III/c
7. eselon V.a III/a III/b

Eselon adalah tingkat jabatan struktural, eselon tertinggi sampai dengan eselon terendah dan
jenjang pangkat untuk setiap eselon sebagaimana tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
2002 adalah sebagai berikut:

(Contoh Jenjang Karier seorang Pamong Praja nantinya) :

1) Eselon l.a Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e

( Sekjen, Dirjen, Inspektur Jenderal di Kementerian dan Pejabat - pejabat lainnya).

2) Eselon l.b Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e 

( Sekda Provinsi, Rektor IPDN, dan Deputi di Kementerian)

3) Eselon II.a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama Madya IV/d 
( Direktur di Kementrian, Asisten, Staf Ahli, Kepala Badan/Dinas di Provinsi, Sekda Kab/Kota,
dsb)

4) Eselon II.b Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c & 

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 8

 ( Kepala Biro Povinsi, Asisten, Staf Ahli, Kepala Badan/Dinas Kab/Kota, Dirut RSUD, dsb.)

5) Eselon III.a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b

( Kepala Kantor, Kabag, Sekretaris Badan/Dinas, Camat, dsb)

6) Eselon III.b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a 

( Sekretaris Camat, Kepala Bidang di Dinas/Kantor Kab/Kota, dsb).

7) Eselon IV.a Penata III/c Penata Tingkat I III/d

( Lurah, Kepala Seksi, Kapala Sub Bagian (Kasubag), dsb

8) Eselon IV.b Penata Muda Tingkat I Ill/b Penata III/c

( Sekretaris Kelurahan, Kepala Seksi dan Kasubag di Kecamatan, dsb)

9) Eselon V Penata Muda Ill/a Penata Muda Tingkat I III/b

( Kepala Sekolah SD,SMP,SMA, Kasi di Kelurahan, Kepala Unit, dsb.)

Untuk mengetahui kompetensi Pamong Praja atau PNS pada umumnya dilakukan melalui :
1. Seleksi administrasi dengan 9 kriteria :
Kepangkatan, riwayat jabatan, pendidikan formal, pendidikan & pelatihan kepemimpinan,
pendidikan & pelatihan teknis/fungsional, duk dan hasil penilaian kinerja & pengalaman
sebagai narasumber

2. Seleksi kompetensi dengan 2 kriteria

a) Tes psikologi (kemampuan umum, sikap kerja, kepribadian, dan manajerial).
b) Tes kompetensi teknis/bidang dan manajerial, presentasi visi misi dan kemampuan
problem solving).

Pengangkatan jabatan struktural dilakukan secara berjenjang mulai dari eselon IV.b ke eselon
IV.a, dari eselon IV.a ke eselon III.b dan seterusnya sampai dengan eselon II.a sesuai ketentuan yang
ditetapkan dalam peraturan ini. Pengangkatan jabatan struktural bagi PNS yang berasal dari jabatan
fungsional tertentu dapat dimulai dari eselon IV.a sesuai persyaratan dan rumpun jabatan, dengan
pangkat/golongan ruang setinggi-tingginya Penata Tingkat I (III/d) dengan masa kerja golongan
sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. Di lingkup Dinas Pendidikan pengangkatan pertama dalam jabatan
struktural dimulai dari eselon v.a dengan pangkat / golongan ruang serendah-rendahnya golongan
penata muda (III/a).

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 9

 Pemindahan secara vertikal setingkat lebih tinggi dapat dilakukan apabila pejabat yang
bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) kali menduduki jabatan struktural yang berbeda dalam
eselon yang sama sesuai jenjang eselonering. Pemindahan secara horizontal dilakukan secara teratur
bagi yang telah menjalankan tugas jabatannya sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan selama-lamanya
4 (empat) tahun sejak yang bersangkutan dilantik/dikukuhkan & dikecualikan bagi yang telah
menduduki jabatan struktural yang sama minimal 4 (empat) tahun dapat dipertimbangkan untuk
pemindahan jabatan secara vertical setiap jabatan struktural yang diduduki sekurang-kurangnya dijabat
selama 2 (dua) tahun.

Lulusan IPDN S1/D4 Ilmu Pemerintahan;

a) Berusia setinggi-tingginya 51 tahun;
b) Khusus untuk pengalaman masa kerja jabatan struktural, pernah menjabat sekurang-kurangnya
2 kali dalam jabatan lurah dan sekurang-kurangnya 2 kali jabatan eselon IV.a yang berbeda di
kecamatan atau 2 kali jabatan eselon IV.a yang berbeda di bagian bina pemerintahan setda.
c) Dikecualikan pejabat eselon III.b yang tidak memiliki pengalaman kerja di kelurahan/
kecamatan harus telah mengikuti pendidikan teknis pemerintahan bagi calon camat dan
dinyatakan lulus.
d) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau tidak sedang dalam menjalani
proses hukuman disiplin PNS dan/atau sedang menjalani proses hukum dengan pihak yang
berwajib;
e) Memiliki kemampuan komunikasi yang handal;
f) Mampu memberdayakan masyarakat;
g) Memiliki dan mampu mempresentasikan visi dan misi organisasi.
Lulusan IPDN S1/D-IV (Ilmu Pemerintahan);
a) Berusia setinggi-tingginya 50 tahun;
b) Khusus untuk pengalaman masa kerja jabatan struktural, pernah bekerja sebagai staf kelurahan
atau kecamatan atau bagian bina pemerintahan setda sekurang-kurangnya 2 tahun dan pernah
menjabat sekurang-kurangnya 2 kali dalam jabatan eselon IVb yang berbeda di
kelurahan/kecamatan atau 4 tahun dalam jabatan yang sama di kelurahan/kecamatan.
c) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau tidak sedang dalam menjalani
proses hukuman disiplin PNS dan/atau sedang menjalani proses hukum dengan pihak yang
berwajib;
d) Memiliki kemampuan komunikasi yang handal;
e) Mampu memberdayakan masyarakat;

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 10

 f) Memiliki dan mampu mempresentasikan visi dan misi organisasi.
Pejabat struktural yang menduduki jabatan baru setingkat lebih tinggi dan belum mengikuti
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dalam jabatan tersebut belum dapat menerima tunjangan
daerah. Selambat-lambatnya 1 (satu) tahun sejak dilantik sudah harus mengikuti pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan sesuai jenjang jabatannya. Apabila setelah 1 (satu) tahun sejak dilantik belum
mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dikarenakan kelalaian yang bersangkutan, maka
kepada pejabat yang bersangkutan harus mengundurkan diri atau diberhentikan dari jabatannya. Pejabat
struktural yang menduduki jabatan baru setingkat lebih tinggi dan belum mengikuti pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan dalam jabatan tersebut belum dapat menerima tunjangan daerah. Selambat-
lambatnya 1 (satu) tahun sejak dilantik sudah harus mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
sesuai jenjang jabatannya. Apabila setelah 1 (satu) tahun sejak dilantik belum mengikuti pendidikan
dan pelatihan kepemimpinan dikarenakan kelalaian yang bersangkutan, maka kepada pejabat yang
bersangkutan harus mengundurkan diri atau diberhentikan dari jabatannya.
Pengaturan mekanisme dan pedoman penilaian kinerja PNS diatur dalam peraturan walikota
tersendiri. Pencapaian hasil kinerja jabatan sebagaimana dimaksud dapat dipertimbangkan guna
pemberian penghargaan dan promosi kepada yang bersangkutan. Setiap PNS baik pejabat struktural
maupun pejabat fungsional menyusun program dan target kinerja sesuai pedoman dan mekanisme
evaluasi yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja yang diterapkan oleh pemerintah diharapkan akan
mampu mengetahui kemampuan dan prestasi kerja PNS yang dipergunakan untuk kebutuhan
pengembangan karier PNS yang bersangkutan.
Perpanjangan BUP dilakukan atas dasar kebutuhan organisasi, kaderisasi, lolos uji kompetensi
BUP dapat diperpanjang bagi PNS yang memangku jabatan tertentu. Masa batas usia pensiun PNS
adalah 56 (lima puluh enam) tahun sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. &
perpanjangan batas usia pensiun sebagaimana dimaksud ayat (2) hanya dapat dilakukan pada jabatan
eselon II.a dan jabatan fungsional tertentu dengan uji kesehatan serta mendapat pertimbangan dari
baperjakat.
PNS yang akan memasuki masa BUP perlu diberikan pembekalan dan ketrampilan praktis
sebagai bekal menghadapi masa pensiun. Besarnya bantuan rintisan usaha disesuaikan kemampuan
pemerintah. Sebagai penghargaan atas dharma bakti, setiap PNS yang memasuki masa BUP berhak
untuk mendapatkan bantuan rintisan usaha. Perpanjangan batas usia pensiun jabatan eselon II.a
sebagaimana dimaksud pasal 36 ayat (3) ditetapkan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun atau
selama- lamanya sampai mencapai usia 58 (lima puluh delapan) tahun. Perpanjangan batas usia pensiun
dapat dilakukan selama-lamanya sampai mencapai usia 60 (enam puluh) tahun. Perpanjangan batas usia
pensiun pada jabatan fungsional tertentu menyesuaikan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 11

 B. Strategi Pengembangan Karier Pamong Praja Melalui Kompetensi
 
Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap PNS, khususnya Pamong Praja. Dalam
praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir seperti yang
diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan  seseorang  untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995), proses
pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa
orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga
pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam organisasi dalam jaluir karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur (PNS) serta
Pamong Praja melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya
melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut
Moekijat (1995) mengatakan bahwa : dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar
promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dmaksudkan seorang karyawan mengalami
kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan  serta  meningkatkan
ketrampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir adalah:
(1) ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan;
(2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga;
(3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru;
(4) kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS merupa kan suatu yang sangat
diidamkan dam merupakan tujuan perencanaan karir. Promosi  adalah  perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility  karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar (Malayu, 2000).  Dengan
promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut Flippo (1995), promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan  jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan gaji/ upah lainnya. Terkait dengan pengembangan karir PNS, model
pengembangan karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang
Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural. Mencakup : (1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan
umum dan perguruan tinggi; (2) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan : diklatpim; (3) Masa kerja; (4)

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 12

Pangkat dan golongan; (5) Jabatan : adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab,
wewenang hak seorang pegawai; (6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran,
kerjasama dan praktek kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi
kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong. Sedangkan
pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan melipurti: (1) uraian jabatan kondisi fisik kesehatan,
pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan, pengalaman, kemampuan,
kualifikasi emosi dan syarat kesehatan. Guna menjamin penyelenggaraan  tugas pemerintahan  dan
pembangunan yang efektif dan efisien, serta mengoptimalkan  kompetensi PNS diperlukan sistem
pembinaan yang mampu memberikan kesinambungan  terjaminnya  hak dan kewajiban PNS dengan misi
tiap organisasi pemerintah. Demikian juga untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karir dan
pengembangan karir yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan secara optimal.

Pengembangan SDM aparatur (PNS) berbasis kompetensi, sangat diperlukan guna mewujudkan
pemerintahan yang profesional. Kompetensi  jabatan SDM  aparatur  (PNS),  secara  umum  berarti 
kemampuan dan karakteristik  yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan
perilaku, yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan tugas  jabatannya  (Mustopadidjaja, 2002). Kompentensi
menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai
dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dimiliki. Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang
mencapai kinerja tinggi dalam  pekerjaannya.  Karakteristik  itu  muncul  dalam  bentuk pengetahuan 
(knowledge), keterampilan  (skill),  dan  perilaku (attitude) untuk  menciptakan aparatur yang memiliki
semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien,
rasional, transparan, dan akuntabel. Kompetensi yang dimiliki PNS secara individual harus mampu
mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan
manajemen.

Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada
saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga
pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Model kompetensi
(Mitrani, 1992)  ini merupakan keterkaitan yang komprehensif dalam pengembangan SDM aparatur
(PNS). Sebelum  menetapkan  strategi peningkatan  kualitas SDM aparatur, (PNS) terlebih  dahulu kita
perlu memotret kondisi faktual SDM aparatur (PNS) dewasa ini secara komprehensif dengan melihatnya
dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut,
maka kondisi SDM aparatur (PNS) dapat digambarkan sebagai berikut: a) Belum  tersusunnya 

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 13

perencanaan  PNS  yang  komprehensif,  integrated  dan  berbasis kinerja.; b) Pengadaan PNS belum
berdasar pada kebutuhan riil; c) Penempatan PNS belum berdasar pada kompetensi jabatan; d)
Pengembangan pegawai belum berdasarkan pola pembinaan karier; e) Sistem penilai kinerja belum
obyeklif; f) Kenaikan pangkat dan jabatan belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi; g) Diklat
PNS belum optimal dalam meningkatkan kompetensi. Berangkat  dari  gambaran  di  atas,  maka  strategi 
peningkatan  kompetensi  aparatur  seyogyanya tidak dilihat secara parsial tetapi holistik. Keseluruhan
unsur ini perlu dimanage melalui  pembuatan  sistemnya,  penerapan  sistem  tersebut  secara  konsisten, 
dan penyempurnaan yang terus-menerus terhadap sistem yang ada, guna menghasilkan SDM  aparatur
yang profesional. Strategi itu meliputi :

Pertama, Strategi Compentency - Based Human Recources Management (CBHRM)

Competency – Based HR Management (CBHRM), atau manajemen pengelolaan SDM berbasis
kompetensi, merupakan salah satu strategi atau pendekatan baru dalam memetakan kinerja SDM yang
mengarah pada profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi. Tahap pertama yang mesti
dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR management adalah
menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar
jenis kompetensi – baik berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut;
lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan
level) untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per
posisi, atau semacam daftar kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut
dengan level minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen/ penilaian
kompetensi untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan/ organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan,
sebab setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka
kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita–dan dari sini juga kita bisa
memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan
saat ini. Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat
sederhana dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja
dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan
semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi serta
indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya. Tahap berikut dari penerapan
CBHRM adalah memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk diaplikasikan
pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga
sistem remunerasi.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 14

Kedua, Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)

Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap
agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Biasanya
pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vacational)  yang dapat digunakan dengan
segera. Program-program pelatihan dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara kompetensi yang
dimiliki pekerja dan kompetensi yang diharapkan dimiliki pekerja. Pelatihan berbasis kompetensi sangat
diperlukan dalam pengembangan SDM aparatur (PNS), karena secara tradisi atau konvensional hanya
menghasilkan peserta pelatihan memiliki “pengetahuan mengenai apa”. Sementara  pelatihan yang
berbasis kompetensi memungkinkan peserta setelah selesai, tidak sekedar mengerti, akan tetapi   “dapat
melakukan sesuatu” yang harus dikerjakan. Melalui pelatihan berbasis kompetensi , pegawai  akan
terbantu  di dalam mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan tanggung jawab dan
mengembangkan karir.  Salah satu upaya strategis  yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah 
“proses belajar” yang berlanjut melalui pelatihan dan pengembangan. Dalam Paradigma Pendidikan
(Proses pembelajaran) versi UNESCO (dalam Mangkuprawira, 2007) yang terbaru menekankan bahwa
sasaran pendidikan diarahkan pada : ( 1) learning to know; (2) learning to do; (3)  learning to be; (4) 
learning to live together. Sedangkan tujuan atau maksud utama dari program-program pelatihan yang
berbasis kompetensi meliputi: (1)  Memperbaiki kinerja; (2) Meningkatkan ketrampilan; (3) Menghindari
keusangan manjerial; (4) Menyolusikan masalah; (5) Orientasi karyawan baru; (6) Penyiapan Promosi;
(7) memberikan kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal.

Ketiga,  Strategi Assesment Center

Fungsi esensial manajemen sumberdaya manusia adalah memastikan suatu organisasi mencapai
tujuan  strategis dengan memiliki SDM yang dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi
secara profesional, kompeten, dan menghasilkan kinerja yang efektif hingga superior pada jabatan dan
peranan masing-masing serta berkontribusi secara optimal dalam  memajukan organisasi. Peluang untuk
mencapai akan terbuka lebar apabila suatu organisasi  mengadopsi proses “assesment center” sebagai
strategi MSDM . Proses ini dapat menjadi bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan
(termasuk promosi pegawai). Tujuan umumnya adalah agar oraganisasi mempunyai orang-orang yang
siap menjalankan pekerjannya hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari
tujuan assesment center adalah terciptanya kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat ditawarkan
organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan karyawannya.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 15

 Saat ini metode assessment center memang marak digunakan oleh berbagai organisasi.
Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan menggunakan suatu standar tertentu berdasarkan
beberapa tools dan beberapa masukan. Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment (multiple
assessment) seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi. Metode assessment center dapat
dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan organisasi dalam melakukan proses evaluasi untuk keperluan
rekrutmen, seleksi, pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.
Istilah Assesment Center, digunakan untuk menyebut sebuah proses, prosedur atau metode
pendekatan untuk menilai  dan mengukur kompetensi  orang. Secara praktis,assesment center dapat
dipahami sebagai proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesain secara khusus
untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya bias, sehingga peserta dalam proses ini mendapatkan
kesempatan yang sama dalam mengungkapkan potensi dan kompetensinya. (Prihadi, 2004)
Tujuan umum dari asssesment center  adalah agar oraganisasi mempunyai orang-orang yang siap
menjalankan pekerjaannya hingga level kompetensi tertinggi, dengan kata lain tujuan dari
tujuan assesment center adalah terciptanya ksesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat ditawarkan
organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan karyawannya.
Lebih lanjut Douglas W. Bray menyatakan bahwa “Penggunaan assessment centerberbeda
menurut tingkat dari karyawan yang dievaluasi jenis pekerjaan di mana peserta dievaluasi, dan tujuan
umum dari penilaian.” Lebih lanjut, Bray menyebutkan beberapa tujuan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Perekrutan pegawai
Beberapa organisasi telah mempergunakan proses assessment center sebagai alat
pembantu dalam pengambilan keputusan perekrutan pegawai. Perlunya pelaksanaan proses ini
dalam prakteknya adalah kenyataan bahwa para calon untuk perekrutan pegawai bukan saja
bersedia untuk mengikuti proses penilaian tetapi sering kali terkesan dengan besamya perhatian
yang dicurahkan oleh perusahaan untuk progranm perekrutan pegawainya.

2. Identifikasi awal
Walaupun poin ini merupakan aplikasinya yang terbaru, fungsi assessment center untuk
melakukan identifikasi logis dipertimbangkan pada urutan ke-2, karena hal ini akan
mempengaruhi karyawan yang baru saja direkrut sebelumnya. Tujuan dari identifikasi awal,
sampai sejauh ini, adalah untuk mengetahui  potensi pelaksanaan pekerjaan manajerial dari
pegawai-pegawai non-managemen. Tujuan dari penilaian ini bukan untuk menghambat keputusan
promosi akhir para calon ke tingkat manajemen, tetapi lebih untuk mengidentifikasikan pegawai-
pegawai yang memiliki harapan di masa yang akan datang. Maksud yang terkandung  ialah untuk

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 16

 memberikan kesempatan pengembangan khusus dan tindakan rangsangan bagi mereka. dengan
potensi yang besar, sehingga dapat posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan.
Dalam jenis aplikasi ini, semua teknik assessment center dilaksanakan secara perorangan. Tidak
dipergunakan latihan secara kelompok.

3. Penempatan
Salah satu sasaran yang jarang ingin dicapai melalui proses assessment center adalah
penempatan. Hal ini adalah wajar karena biasanya proses assessment center lebih dijalankan
untuk model manajemen umum daripada untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat spesifik.
Walaupun demikian, assessment center juga mempengaruhi keputusan penempatan pegawai
dalam beberapa kasus.

4. Promosi
Penggunaan yang cukup sering dari assessment center ialah sebagai bagian dari proses
promosi. Tipe assessment ini dilakukan untuk berbagai level manajemen yang berbeda. Mungkin
assessment center lebih umum dilaksanakan untuk tingkat manajemen bawah, namun banyak
organisasi yang membatasi penggunaan assessment center hingga kepada tingkat manajemen
menengah. Beberapa organisasi bahkan menggunakannya untuk jabatan yang hampir setara
dengan wakil presiden.

5. Pengembangan
Rekomendasi untuk pengembangan hampir selalu merupakan salah satu hasil dari proses
assessment center. Namun assessment center yang dilaksanakan semata-mata untuk tujuan
pengembangan adalah jarang.

6. Affirmative Action
Tujuan baru yang ingin dicapai melalui assessment center ialah untuk
program‘Affirmative Action’, yang ingin mempercepat promosi bagi kelompok minoritas dan
pegawai wanita dalam organisasi tersebut. Program identifikasi awal adalah sejalan dengan tujuan
ini. Banyak perusahaan yang memperkerjakan lebih banyak pegawai dari kelompok minoritas.
Proses identifikasi, pengembangan, dan promosi sering kali sangat panjang, dan adalah perlu
untuk mengidentifikasi anggota kelompok minoritas dengan potensi yang lebih tinggi agar dapat
maju lebih cepat.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 17

 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Promosi dan strategi pengembangan karier Pamong Praja dan PNS pada umumnya harus menjadi
perhatian kita bersama, terutama Alumni IPDN/ Purna Praja sebagai Pamong Pemerintahan kita saat ini .
Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian
kompleks serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan SDM aparatur  (PNS) yang
profesional. Idealnya,  kebutuhan  tersebut  dilakukan  secara  komprehensif  mulai  dari  perencanaan,
pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan  pelatihan, 
kompensasi,  renumerasi,  terminasi  dan  penerapan  peraturan  disiplin pegawai.
Sejalan dengan  transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya
pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi
jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan
maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar  dapat mendukung
keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya
peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam
dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada karakteristik yang
mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer).
Barbagai strategi pengembangan Pamong Praja  yang berbasis kompetensi dapat dilakukan,
antara lain: (1) Strategi CBHRM  merupakan salah satu strategi atau pendekatan baru dalam memetakan
kinerja SDM yang mengarah pada profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi, yang tersusun
dalam  direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi; (2) Strategi Pendidikan dan Pelatihan
Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya
peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan
kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan; (3) Strategi yang menggunakan
Metode assessment center yaitu sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai  dan
mengukur kompetensi  orang. Strategi/ metode ini merupakan salah satu sarana/ alat pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi dan pengembangan karir
pegawai.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 18

 Dimana, seorang Pamong Praja akan meniti karier berjenjang sesuai dengan kompetensi yang ada
dan kepercayaan dari atasan. Mulai dari Eselon IV a dan b, Eselon III a dan b, Eselon II a dan b, bahkan
Eselon I a dan b. Jika di telaah dari Jabatan, seorang Pamong Praja akan bisa menjabat di pemerintahan
mulai dari sebagai Kasi Kelurahan, Seklur, Lurah, Sekcam, Camat, Kabid, Kabag, Kepala Biro, Kepala
Dinas/Badan/Kantor, Asisten, Staf ahli, Sekda Kab/Kota dan Provinsi, dan Dirjen, Irjen, Sekjen di
Kementerian.
Sekalipun strategi pengembangan SDM Pamong Praja (PNS) yang berbasis kompetensi sudah
ada, dan beberapa kebijakan pemerintah untuk  pembinaan dan pengembangan karier PNS sudah dibuat,
sebagai acuan dan dasar penerapan pengembangan karir PNS berbasis kompetensi, namun pada pada
kenyataannya aplikasi pada pemerintah daerah belum sepenuhnya di diterapkan.

B. SARAN

Karir PNS sangatlah penting. Terutama Pamong Praja sebagai Pamong Pemerintahan kita saat
ini. Kita berharap untuk terus stabil memberi ketenangan dan kepastian. Maka pengembangan karir
Pamong Praja (PNS) harus berbasis objektifitas, fair dan transparan. Hal ini akan mendorong Pamong
Praja atau PNS pada umumnya berpacu melayani public. Karena PNS atau Pamong Praja khususnya
digaji dari uang Rakyat (APBN) , maka metode pengembangan karir tidak bisa semaunya sendiri dan
harus melayani rakyat sepenuh hati. Janganlah kerja semaunya sendiri karena Pamong Praja digaji rakyat
dan bekerja untuk rakyat.

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 19

 DAFTAR PUSTAKA

 http://tidysally.blogspot.com/p/penyusunan-pola-karir-pegawai-negeri.html

 http://harianggoro.mhs.narotama.ac.id/2012/06/19/pengembangan-karier-pns-pegawai-

negri-sipil/

 http://litbanglansmd.ucoz.com/blog/2009-02-15-1

 http://www.stialan.ac.id/artikel/artikel%20agustinus.pdf

 http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22011/4/Chapter%20I.pdf

 http://www.jpnn.com/read/2014/07/13/245975/Promosi-Jabatan-Terbuka-Dorong-

Kompetisi-di-Kalangan-PNS-

 http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/07/permenpan-2014_013.pdf

 http://kabisat1988.blogspot.com/2013/04/pelaksanaan-promosi-pns-pada-jabatan.html

 https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/

 http://rajawaligarudapancasila.blogspot.com/2014/05/memahami-merit-sistem-dalam-

promosi.html

Promosi dan Strategi Pengembangan Karir Pamong Praja | 20