GEOGRAFI KETENAGAKERJAAN

“KETENAGAKERJAAN DEVELOPED COUNTRIES”

Dosen Pengampu :

Drs. W Lumbantoruan, M.Si

Disusun Oleh :

Kelompok 11

Ayu Dearmas Purba

Dessandra

nazwa

Alfred

JURUSAN PENDIDIKAN GEOGRAFI

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Kami panjatkan atas kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena
atas berkat rahmat dan hidayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah
ini yang berjudul ” ketenagakerjaan developed countries“ dan Selesai tepat pada
waktunya.

Makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dosen untuk
menunjang mahasiswa agar dapat lebih memahami mengenai geografi
ketenagakerjaan, serta mengukur kemampuan siswa dalam membuat makalah dan
melatih kemampuan menganalisis.

Namun, Kami menyadari makalah ini masih memiliki banyak kekurangan

baik pada teknis penulisan maupun materi yang dibahas, mengigat akan
pengetahuan dan kemampuan yang saya miliki masih terbatas, Untuk itu kritik
dan saran dari semua pihak sangat saya harapkan demi penyempurnaan
pembuatan makalah selanjutnya.

Kami mengucapan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak

yang membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini khususnya ibu dosen
yang telah memberikan kepercayaan kepada kami untuk menyusun makalah ini,
beserta temen-teman seperjuagan Kami.

Medan, Oktober 2021

Pemakalah (Kelompok 10)

i
 DAFTAR ISI

Kata pengantar..................................................................................................i

Daftar isi...........................................................................................................ii

Bab 1 pendahuluan...........................................................................................1

A. Latar belakang......................................................................................1
B. Tujuan...................................................................................................2

Bab 2 pembahasan materi.................................................................................3

A. Uni Eropa..............................................................................................3
B. Jepang...................................................................................................6
C. Korea Selatan........................................................................................9

Bab 3 penutup...................................................................................................12

A. Kesimpulan ..........................................................................................12
B. Saran.....................................................................................................12

Daftar pustaka...................................................................................................13

ii
 BABI

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai
pelaku dan tujuan pembangunan. Jumlah penduduk dan angkatan kerja yang besar
merupakan potensi yang diharapkan dapat mempercepat proses pembangunan.
Hal ini dapat tercapai bila jumlah supply tenaga kerja yang besar tersebut juga
disertai dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang kemudian
diimbangi dengan demand atau ketersediaan lapangan pekerjaan yang mencukupi.

Dua permasalahan umum di bidang ketenagakerjaan adalah kelebihan penawaran,

yaitu tingkat penawaran tenaga kerja relatif tinggi di bandingkan tingkat
permintaan tenaga kerja. Indikator yang digunakan adalah Tingkat Pengangguran
Terbuka (TPT). (2) produktivitas, yaitu tingkat produktivitastenaga kerja yang
rendah. Indikator yang digunakan mengukur produktivitastenaga kerja adalah
tingkat upah dan pengeluaran perkapita (Uzair Suhaimi; 2008).

Masalah pengangguran telah menjadi momok yang begitu menakutkan khususnya

di negara-negara berkembang seperti di Indonesia. Negara berkembang seringkali
dihadapkan dengan besarnya angka pengangguran karena sempitnya lapangan
pekerjaan dan besarnya jumlah penduduk. Sempitnya lapangan pekerjaan
disebabkan karena faktor kelangkaan modal untuk berinvestasi.

Masalah pengangguran itu sendiri tidak hanya terjadi dinegara-negara

berkembang namun juga dialami oleh negara-negara maju. Namun masalah
pengangguran di negara-negara maju jauh lebih mudah terselesaikan daripada di
negara-negara berkembang karena hanya berkaitan dengan pasang surutnya
business cycle dan bukannya karena faktor kelangkaan investasi, masalah ledakan
penduduk, ataupun masalah sosial politik di negara tersebut.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan ketenagakerjaan developed countries?
2. Bagaimana ketenagakerjaan developed coutries?

1
C. TUJUAN
1. Mengetahui yang dimaksud dengan ketenagakerjaan developed countries
3. Mengetahui bagaimana ketenagakerjaan developed coutries

2
 BAB II

PEMBAHASAN MATERI

A. Singapura
Sebagai salah satu negara di Asia Tenggara, Singapura adalah negara maju yang
memiliki tata kelola ketenagakerjaan cukup baik. Menurut Kementerian Luar
Negeri Indonesia, hukum di Singapura juga cukup adil serta relatif tidak memihak
warga negaranya.
Dalam hal penanganan kasus BMI khususnya bidang ketenagakerjaan, KBRI
senantiasa berkoordinasi dengan Ministry of Manpower (MOM) Singapura yang
salah satu tugasnya adalah untuk membantu permasalahan tenaga kerja asing di
Singapura.
MOM juga memiliki portal resmi yang beralamat di www.mom.gov.sg. Portal
tersebut dengan lengkap memberikan informasi tentang tata kelola
ketenagakerjaan di Singapura. Tak hanya soal hukum yang diterapkan, hal-hal
lain seperti hak-hak dan informasi gaji untuk tenaga kerja asing juga diberikan.
Bisa dikatakan jika sistem informasi MOM adalah salah satu model informasi
ketenagakerjaan yang perlu ditiru, utamanya untuk Kementerian Tenaga Kerja
dan Transmigrasi RI.
Perjanjian bilateral ketenagakerjaan/ kekonsuleran antara Indonesia dan Singapura
belum terjalin. Selama ini segala macam peraturan ketenagakerjaan yang
mengatur BMI dituangkan ke dalam beberapa regulasi di antaranya:
1. Employment of Foreign Manpower Act 1990, mengatur mengenai tata cara dan
prosedur pekerja asing di Singapura, termasuk juga larangan bekerja bagi pekerja
asing tanpa ijin kerja yang sah dan sanksi denda bagi majikan yang melakukannya
(pasal 5) pembatalan ijin kerja (pasal 9) dsb.
2. Immigration Act; mengatur tentang aspek keimigrasian Singapura antara lain
mengenai tata cara dan prosedur untuk masuk dan keluar Singapura. Peraturan
keimigrasian Singapura dimulai sejak 1919 dan telah diamandemen beberapa kali.
3. Tidak ada UU mengenai domestic workers, namun Kemnaker Singapura
memiliki guidelines yang menjamin perlindungan pekerja domestik di
Singapura. Guidelines mengatur: keharusan majikan menjamin well being

3
(perlakuan baik) untuk pembantu rumah tangga yang dipekerjakan; memiliki
kontrak kerja tertulis; membayar medical expenses, asuransi, waktu istirahat
cukup, membayar levy (pajak) bulanan, memberi gaji yang disetujui; serta
memuat jenis hukuman yang dapat dikenakan ke majikan apabila terbukti
menganiaya pembantu rumah tangga.
Beberapa instrumen HAM yang telah diratifikasi oleh Singapura
adalah Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against
Women dan Convention on the Rights of the Child. Kemlu pun mengungkapkan
jika ratifikasi tersebut mencerminkan komitmen Singapura dalam memberikan
perlindungan yang layak bagi pekerja asing, terutama pekerja perempuan.
Kasus-kasus yang dialami BMI di Singapura pun, menurut Kemlu, tergolang
ringan seperti kasus disharmoni (92%); disusul kasus hukum (5%) dan kasus
ketenagakerjaan (3%). Kasus-kasus disharmonisasi tersebut antara lain adalah
jenis pekerjaan yang tidak sesuai, perselisihan dan alasan pribadi.
Disharmonisasi dengan majikan diantaranya terjadi karena tidak mampu
menyesuaikan diri dengan lingkungan budaya Singapura, kegagalan komunikasi
dengan majikan, ketidakmampuan menguasai pekerjaan, dan kasus pelanggaran
kontrak kontrak kerja.
Undang-Undang Ketenagakerjaan (Employment Act) mengatur masalahmasalah
ketenagakerjaan yang berlaku bagi semua orang yang dipekerjakan atas dasar
suatu kontrak jasa. Ketentuan ini hanya dikecualikan kepada para pekerja atau
buruh yang mempunyai penghasilan di bawah S$1.500 per bulan, pelaut,
pembantu rumah tangga, para penjaga, serta petugas keamanan atau rahasia.
Menurut undang-undang ini , jam kerja per minggu dibatasi hingga 44 jam kerja
dengan fleksibilitas kurang dari 44 jam pada minggu sebelumnya dan sampai 48
jam pada minggu berikutnya.
Kerja lembur dibatasi sebanyak-banyaknya 72 jam per bulan. Ketentuan lain yang
dapat disebut adalah ditetapkannya 11 hari kerja sebagai hari libur resmi, cuti
sakit antara 14 sampai 60 hari per tahun, cuti tahunan antara 7-14 hari per tahun
serta cuti hamil yaitu 2 minggu sebelum melahirkan dan 4 minggu
setelah melahirkan. Undang-undang ini juga mengatur tata cara dan kompensasi
serta upaya banding apabila dilakukan peutusan hubungan kerja, baik yang

4
dilakukan oleh buruh maupun majikan. Masalah lain yang meskipun tidak diatur
dalam undang-undang, namun telah menjadi kebiasaan adalah menyangkut
pemberian bonus, fasilitas-fasilitas seperti jaminan kesehatan, serta tunjangan
transportasi
Undang-Undang Ketenagakerjaan Singapura tidak berlaku untuk semua
karyawan. Sebaliknya, itu hanya berlaku untuk “karyawan” sebagaimana
didefinisikan dalam Undang-Undang. Secara khusus, Undang-Undang
Ketenagakerjaan Singapura tidak berlaku untuk:
1. Posisi Manajerial dan Eksekutif
Posisi seperti itu didefinisikan sebagai posisi di mana seseorang memiliki otoritas
atau pengaruh langsung dalam perekrutan, pemecatan, promosi, transfer, reward
atau disiplin dari karyawan lain, atau tugas utama melibatkan manajemen dan
menjalankan bisnis. Hal ini juga berlaku untuk para professional (yang memiliki
pendidikan tinggi bersama dengan pengetahuan atau keterampilan khusus) yang
menjalankan tanggung jawab yang sama atau serupa dengan manajer atau
eksekutif. Contoh-contoh profesional semacam itu termasuk pengacara, akuntan,
dokter gigi dan dokter
2. Pekerja local
3. Pelaut
4. Sebagian besar staf pemerintahan
Secara umum, Undang-Undang Ketenagakerjaan di Singapura mencakup setiap
orang yang telah menandatangani kontrak layanan dengan pemberi kerja, Ini
termasuk :
1. Pekerja (misalnya orang yang terlibat dalam pekerjaan manual atau orangorang
dalam pekerjaan yang dinyatakan dalam jadwal pertama dari Undang-Undang
Ketenagakerjaan seperti pembersih, sopir bus atau kereta api, atau pekerja
konstruksi)
2. Orang dalam posisi manajerial atau eksekutif mendapatkan gaji pokok hingga
$4.500 per bulan (kecuali Bagian IV dari Undang-Undang Ketenagakerjaan).
Bagian IV dari Undang-Undang Ketenagakerjaan berhubungan dengan
persyaratan layanan tertentu seperti cuti tahunan, hari istirahat dan jam kerja
(termasuk uang lembur). Bagian IV ini hanya berlaku untuk : 1). Pekerja

5
mendapatkan gaji pokok hingga $4.500 per bulan, 2). Karyawan (yang bukan
pekerja) mendapatkan gaji pokok hingga $2.500 per bulan.
Di Singapura banyak majikan memilih untuk mempekerjakan pekerja asing,
karena ini bisa lebih murah daripada mempekerjakan penduduk setempat.
Akibatnya, pemerintah telah memperketat rezim pekerja untuk mendorong
pengusaha untuk mempertimbangkan warga negara Singapura terlebih dahulu dan
mengizinkan perekrutan pekerja asing hanya jika tidak ada penduduk lokal
dengan keterampilan setara yang dapat ditemukan. Dengan tujuan ini, pemerintah
telah mengeluarkan banyak langkah dan masalah izin kerja kepada pekerja asing
secara umum menjadi lebih sulit
Hukum ketenagakerjaan di Singapura sebagian besar diatur oleh UndangUndang
Ketenagakerjaan yang mengatur kondisi kerja minimum tertentu. Peraturan lain
yang khusus untuk aspek pekerjaan tertentu di Singapura termasuk Undang-
Undang Tenaga Kerja Asing, Undang-Undang Hubungan Industrial, Undang-
Undang Serikat Pekerja, Undang-Undang Pensiun dan Re-Employment, Undang-
Undang Pembiayaan Bersama Pengembangan Anak, Undang-Undang Dana
Pendukung Tengah dan Undang-Undang Liburan.
Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak membedakan antara pekerja lokal dan
asing dan memberikan perlindungan kepada semua karyawan dalam runag
lingkupnya. Namun, manfaat tertentu hanya tersedia bagi warga Singapura atau
penduduk tetap. Misalnya tunjangan kehamilan, adopsi, pengasuhan anak dan
paternitas di bawah Undang-Undang Pembiayaan Bersama Pengembangan Anak
hanya diberikan kepada karyawan yang diberikan kepada karyawan yang
anakanaknya adalah warga negara Singapura, tunduk pada kriteria kualifikasi
lainnya
EA (Employment Act) saat ini mencakup semua karyawan, termasuk karyawan
asing dan karyawan paruh waktu, kecuali untuk karyawan manajerial atau
eksekutif yang mendapatkan gaji pokok lebih dari S$4.500, pelaut, pekerja rumah
tangga, karyawan dewan hukum dan pegawai pemerintah. Karyawan yang
dicakup oleh EA (Employment Act) diberikan perlindungan inti seperti
pembayaran gaji, hak dalam kaitannya dengan pemutusak hubungan kerja, jalan
lain untuk pemecatan yang salah, dan hak cuti sakit dan liburan.

6
B. Australia
Australia adalah salah satu ekonomi yang paling berdaya tahan, berpertumbuhan
tinggi di dunia. Australia memiliki sektor pemerintah yang efisien, pasar buruh
yang luwes dan sektor bisnis yang berdayasaing tinggi. Dengan sumber daya alam
yang melimpah, Australia memiliki standar hidup yang tinggi sejak abad ke 19.
Terdapat kesempatan kerja yang tak ada habisnya di Australia, dan di antaranya
memberi upah yang lebih tinggi dibandingkan di negara lain. Peradilan hubungan
industrial Australia, Fair Work Commission, menaikkan upah minimum menjadi
740,80 dolar atau sekitar Rp 7,5 juta seminggu. Sekitar 2,2 juta pekerja akan
menerima manfaat dari keputusan ini terhitung mulai 1 Juli 2019.Upah Minimum
di Australia:
Terhitung 1 Juli 2019, upah minimum di Australia ditetapkan 19,49 dolar atau
740,80 dolar perminggu bagi pekerja full-time
Keputusan otoritas sengketa ketenagakerjaan Fair Work ini akan berdampak pada
2,2 juta pekerja
Sistem penggajian lainnya juga diwajibkan naik 3 persen mulai 1 Juli
Keputusan tahunan yang dirilis Komisi menyatakan upah minimum di Australia
naik sebesar 3 persen yaitu menjadi 19,49 dolar (sekitar Rp 200 ribu) perjam.
Jam kerja perhari di negara ini adalah 7,6 jam atau 38 jam perminggu untuk yang
bekerja full-time. Bekerja melebihi jam tersebut mengharuskan pemberi kerja
untuk membayar uang lembur.
Upah minimum nasional saat ini sebesar AUD$19,49 per jam atau AUD$740,80
per minggu 38 jam (sebelum pajak). Pekerja kasual yang dicakup oleh upah
minimum nasional juga akan mendapatkan sedikitnya 25 persen beban kasual di
samping gaji. Salah satu konsultan manajemen ternama di dunia memperingatkan
Australia akan mengalami kekurangan tenaga kerja parah pada akhir dekade
mendatang Perusahaan ini menyatakan pertumbuhan ekonomi Australia beresiko
kehilangan momentumnya pada tahun-tahun mendatang kecuali otoritas negara itu
dapat mengatasi masalah kekurangan tenaga kerja tersebut.
Dengan tingkat pengangguran Australia yang  mencapai angka rata-rata 6%
selama 11 tahun terakhir, tampaknya memang sangat tidak mungkin Australia
diprediksi akan mengalami kekurangan tenaga kerja.

7
Angka kekurangan jumlah tenaga kerja itu menurut Boston Consulting Group
terus berkurang oleh penuaan penduduk Australia, suatu kondisi yang terus
diperbaiki oleh pemerintah Australia dengan menaikan usia pensiun menjadi 70
tahun pada 2035.
 
Boston Consulting Group mengajukan sejumlah solusi untuk menjamin masa
depan tingkat pertumbuhan ekonomi Australia tidak terancam oleh kekurangan
tenaga kerja.
Diantara solusi yang ditawarkan adalah dengan meningkatkan program pelatihan
keterampilan untuk meningkatkan produktifitas, serta memperluas program
migrasi terampil Pemerintah.

Peningkatan keterampilan modal utama

Meski demikian tidak semua kalangan mengamini prediksi ini.  Pakar ekonomi
dari Universitas Canberra, Phil Lewis mengatakan dirinya belum berani
melakukan prediksi mengenai pasar tenaga kerja Australia sampai kurun waktu 16
tahun mendatang. Profesor Lewis mengatakan Australia baru saja keluar dari
sebuah periode di mana ada permintaan pekerja yang sangat tinggi.

8
C. Selandia baru
Peraturan ketenagakerjaan
A. Keberadaan Peraturan TKA
Pemerintah Selandia Baru menerapkan kebijakan di bidang ketenagakerjaan
dengan menentukan standar dan kualifikasi yang cukup tinggi serta persyaratan
yang spesifik. Kebutuhan tenaga kerja di Selandia Baru diprioritaskan pada tenaga
kerja setempat dan tenaga kerja yang berasal dari negara-negara di wilayah Pasifik
untuk mengisi lapangan pekerjaan yang tersedia.
Pada jabatan pekerjaan yang tersedia di Selandia Baru, terdapat kualifikasi dan
persyaratan keahlian yang dibutuhkan, yaitu New Zealand Qualifications
Framework (NZQF) yang ditetapkan oleh New Zealand Qualifications Authority
(NZQA). NZQF terdiri dari 10 level.
B. Jam Kerja dan Lembur
Rata-rata  kerja dari jam 9 sampai jam 5, setelah jam 5 semua toko-toko
kebanyakan tutup kecuali supermarket dan restaurant. 
C. Kesempatan Karir
Untuk peluang kerja bias dicari melalu website-website resmi perekrutan kerja di
New Zeeland
D. Gaji TKI Selandia Baru

Gaji TKI di Selandia Baru berada dikisaran Rp 21.331.707 sampai Rp

376.686.744 dalam setiap bulannya, gaji dan upah di setiap kota tentunya bebeda-
beda.

TKI yang bekerja di Selandia Baru biasanya mendapatkan gaji sekitar Rp

84.286.260 per bulannya.

Gaji TKI antara Rp 21.331.707, (rata-rata terendah) hingga Rp 376.686.744 (rata-

rata tertinggi, gaji maksimum bisa lebih tinggi dari ini).

Gaji ini sudah termasuk upah dan tunjangan lainnya seperti perumahan,
transportasi, makan, dan lain-lain.

Gaji yang didapatkan bervariasi tergantung dengan pengalaman kerja dan masa
jabatan.

Mata uang yang digunakan: NZD (Dolar Selandia Baru).

9
10
D. Kanada

Kanada merupakan negara industri dan teknologi maju, berkecukupan dalam

pengadaan energi dikarenakan dipersiapkannya bahan bakar fosil, energi nuklir,
dan tenaga hidroelektrik. Ekonominya bergantung pada banyaknya sumber daya
alam dan perdagangan, terutama dengan Amerika Serikat, di mana Kanada
memiliki hubungan yang luas dan panjang (lihat Hubungan AS-Kanada).
Meskipun modern, ekonomi Kanada tetap lebih luas, sumber daya alam tetap
sebagai daya yang mengemudikan ekonomi negara tersebut.

Hokum buruh dan tenaga kerja di kanada

Hukum perburuhan Kanada melindungi kesehatan dan keselamatan karyawan.
Selain hukum provinsi, ada hukum-hukum ketenagakerjaan di Kanada yang
berlaku di tingkat federal. Mengetahui hukum perburuhan di Kanada adalah
penting bagi pengusaha dan karyawan sama. Karyawan akan menemukan bahwa
langkah pertama ke arah memastikan bahwa hak-hak mereka dihormati adalah
menyadari dari mereka. Pengusaha akan ingin menghindari pelanggaran hukum
federal mahal.
1.              Hubungan Industrial
Hukum hubungan industrial di Kanada mengawasi perundingan bersama antara
pekerja dan bos. Hukum Kanada menyediakan dua kebebasan dasar bagi Kanada
di tempat kerja. Yang pertama adalah bahwa karyawan dapat bergabung dengan
serikat memilih mereka dan terlibat dalam setiap kegiatan yang sah yang terkait
dengan serikat itu. Kebebasan kedua melibatkan pengusaha, yang mungkin juga
bergabung dalam organisasi pengusaha dan terlibat dalam kegiatan halal nya.
Kanada memiliki Dewan Hubungan Industrial yang menengahi perselisihan
industrial. Anggota dewan ini tidak dapat menerima pembayaran untuk pekerjaan
lain. Anggota diangkat oleh Gubernur di Dewan. Dewan harus terdiri dari jumlah
yang sama dari perwakilan tenaga kerja dan modal.
2.             Kesehatan dan Keselamatan
Kode Kanada Buruh mencakup ketentuan-ketentuan yang melindungi kesehatan
dan keselamatan pekerja pada pekerjaan. Landasan kesehatan Kanada dan hukum
keselamatan tiga hak-hak dasar. Pertama, karyawan memiliki hak untuk menolak

11
untuk melakukan tugas berbahaya di tempat kerja, tanpa takut akan pembalasan
dalam bentuk penghentian atau tindakan disiplin lainnya. Karyawan lebih
memiliki hak untuk informasi tentang bahaya tempat kerja yang ada atau
potensial. Akhirnya, karyawan Kanada memiliki hak untuk berpartisipasi dalam
kesehatan kerja dan komisi keamanan bersama-sama dengan majikan - serta untuk
bertindak sebagai perwakilan buruh pada masalah kesehatan dan keselamatan.  

3.             Upah dan Jam

Upah dan jam undang-undang yang ditetapkan oleh masing-masing propinsi dan
teritori. Namun, ada hukum-hukum umum di seluruh negeri. Pengusaha Kanada
umumnya diperlukan untuk menginformasikan karyawan dari jadwal mereka di
muka, dengan pemberitahuan 24-jam dari semua perubahan pergeseran.
Kebanyakan provinsi mengharuskan karyawan menerima istirahat 30 menit
makan untuk setiap lima jam kerja. Sebuah hari kerja secara umum didefinisikan
sebagai 40 jam per minggu. Jika jatuh pada hari kerja seminggu libur, hari kerja
yang meliputi jumlah jam karyawan akan bekerja pada hari libur itu. Sebagai
contoh, pada seminggu dengan satu hari libur jatuh pada hari Senin, karyawan
akan dibayar lembur untuk semua jam kerja lebih dari 32 jam. Tingkat lembur
umumnya satu-dan-a-setengah kali upah tetap karyawan, meskipun mereka
mungkin sebagai rendah sebagai satu-dan-a-setengah kali upah minimum.
4.            Periode Liburan
Untuk setiap tahun bahwa seorang karyawan Kanada bekerja, ia menerima dua
minggu liburan yang belum dibayar. Seorang pekerja berhak untuk tiga minggu
liburan dibayar setelah waktu tertentu dari pekerjaan. Di Alberta, British
Columbia, Manitoba dan Quebec, karyawan diberikan kali ini terbayar setelah
lima tahun berturut-turut; di Saskatchewan, pekerja menerima manfaat ini setelah
hanya satu tahun bekerja. Sepanjang Kanada, karyawan biasanya diberikan 6
persen dari pendapatan tahunan mereka ketika mereka menerima tambahan
seminggu liburan dibayar. Setelah 10 tahun layanan di tempat kerja yang sama,
seseorang akan menerima senilai satu bulan liburan dibayar.

12
5.             Pemutusan Hubungan Kerja
Hukum Kanada membutuhkan karyawan untuk memberikan setidaknya dua
minggu pemberitahuan jika mereka ingin mengakhiri pekerjaan mereka.
Persyaratan ini hanya berlaku jika karyawan telah bekerja lebih dari tiga bulan di
pekerjaannya sekarang. Di tempat-tempat seperti Alberta, Newfoundland,
Labrador dan Yukon, pengusaha dapat menunda pembayaran terakhir dari seorang
karyawan yang telah gagal untuk memberikan pemberitahuan penghentian yang
tepat. Hukum perburuhan Kanada menjamin kesetaraan kesempatan kerja bagi
semua warga negara Kanada. Pemerintah Kanada bertujuan untuk menyediakan
lingkungan kerja yang positif dengan hukum dan peraturan untuk memperjelas
semua pekerjaan dan pedoman bagi semua karyawan dan majikan, sehingga
semua orang adalah pada halaman yang sama.

Hukum Buruh & Istirahat di Kanada

Standar ketenagakerjaan Kanada garis waktu istirahat dan istirahat minimum
bahwa para majikan harus memenuhi dan menghormati. Hukum perburuhan ini
dapat dan memang bervariasi dari yurisdiksi ke yurisdiksi. Tidak ada kontrak
antara karyawan atau majikan dapat menghalangi minimum ini sebagai sarana
untuk memotong hukum-hukum melalui beberapa bentuk "waiving hak." Untuk
melakukannya akan ilegal untuk majikan, yang akan menjadi rentan terhadap
potensi perselisihan perburuhan yang serius.
1.  Yurisdiksi federal
Undang-undang Federal adalah puncak bukit. Di bawah Kode Buruh Kanada,
Bagian III, yurisdiksi ini menyatakan istirahat mutlak diperlukan minimal bahwa
seorang karyawan dapat menerima. Hukum-hukum ini menjadi kode default jika
tidak ada tenaga kerja yang hadir di provinsi tertentu. Hukum Perburuhan federal
yang mencakup " The Lord's Day Act", yang menjamin satu hari penuh istirahat
per minggu, dengan Minggu adalah preferensi (jika pekerjaan memungkinkan).
Untuk semua hukum lain yang khusus untuk istirahat makan, waktu istirahat, dan
waktu istirahat, pemerintah federal bergantung pada yurisdiksi provinsi untuk
menetapkan standar-standar perburuhan minimal.

13
2.  Istirahat makan Hukum Perburuhan
Waktu untuk makan. Buruh hukum berurusan dengan istirahat makan wajib
bervariasi dari satu provinsi ke provinsi. Provinsi Kebanyakan menawarkan
istirahat makan belum dibayar. Namun, majikan dapat memutuskan untuk
membayar karyawan atas kebijakannya sendiri.  Di semua propinsi kecuali
Newfoundland dan Labrador, standar perburuhan memungkinkan makan 30 menit
istirahat tidak dibayar untuk setiap lima jam kerja. Modifikasi kecil bagaimana
pengusaha dapat membagi-bagi waktu (beberapa provinsi tidak memerlukan hal
itu terjadi 30 menit lurus) tergantung pada provinsi. Di Newfoundland dan
Labrador, standar provinsi berhak karyawan untuk istirahat makan satu jam
dibayar untuk setiap lima jam kerja. Dalam kasus di Prince Edward Island dan
British Columbia, jika seorang karyawan bekerja melalui istirahat makan
dijadwalkan, undang-undang menyatakan bahwa istirahat harus dibayar.  

3. Kopi Waktu Istirahat dan Waktu Istirahat

Tidak seperti sedikit istirahat sekarang dan kemudian Sebagian besar provinsi
tidak ada peraturan tentang istirahat kopi atau waktu istirahat. Pengusaha
memutuskan seberapa sering karyawan menerima waktu istirahat dalam
pergeseran. Namun, ada pengecualian. Untuk Quebec dan Saskatchewan, jika
majikan memilih untuk memberikan istirahat karyawan kopi atau waktu istirahat
di atas wajib istirahat makan, istirahat ini harus dibayar.    

4. Istirahat Mingguan Periode

Bagaimana yurisdiksi provinsi berurusan dengan waktu istirahat mingguan
bervariasi tergantung pada provinsi. Di Alberta, karyawan mendapatkan satu hari
penuh off untuk setiap seminggu penuh bekerja. Ini penjatahan hari libur tumbuh
dengan jumlah minggu bekerja (yaitu dua hari berturut-turut off untuk dua
minggu terus menerus bekerja, tiga hari berturut-turut selama tiga minggu terus
menerus bekerja). Seorang karyawan tidak dapat bekerja lebih dari 24 hari
berturut-turut, kecuali dia kemudian menerima empat hari berturut-turut mati. Di
Saskatchewan, jika seorang karyawan bekerja lebih dari 20 jam seminggu, standar
tenaga kerja provinsi memerlukan periode 24-lurus-jam istirahat per minggu.

14
Dalam pengecualian bahwa perusahaan mempekerjakan lebih dari 10 karyawan
yang bekerja lebih dari 20 jam per minggu, semua karyawan harus menerima 48
jam langsung libur per minggu. Di Yukon, karyawan harus mengambil dua hari
libur per minggu bekerja. Di British Columbia dan Quebec, karyawan harus
memiliki 32 jam wajib langsung libur per minggu kerja. Semua provinsi lain
hanya membutuhkan 24 jam libur per minggu kerja bagi karyawan mereka,
dengan hari itu sebaiknya menjadi Minggu (tetapi tidak wajib, jika pekerjaan tidak
mengizinkan hal itu).
5. Waktu Off Antara Shift
Sebagian besar provinsi tidak memiliki undang-undang pada tingkat provinsi atau
federal mengenai waktu wajib off antara shift. Ini berarti bahwa selama mereka
mematuhi majikan lain undang-undang perburuhan yang ada, mereka secara
teoritis bisa jadwal Anda untuk back-to-back pergeseran tanpa dampak. Dalam
kasus Ontario, British Columbia, Alberta, Newfoundland dan Yukon, hukum
perburuhan memerlukan pengusaha untuk menyediakan minimal delapan jam
waktu off antara shift.

Upah minimum dan fleksibilitas pasar kerja

Untuk pasar tenaga kerja dianggap fleksibel, yang beroperasi secara bebas dan
beradaptasi baik untuk setiap guncangan yang mungkin timbul dan untuk
perubahan kondisi ekonomi. Ketika campur tangan pemerintah dalam pasar
tenaga kerja, untuk melindungi pekerja perlu memastikan upah yang lebih tinggi
atau keamanan kerja.
Upah minimum adalah salah satu pengaruh pemerintah langsung di pasar tenaga
kerja. Elgrably berpendapat bahwa upah minimum menyajikan masalah:
misalnya, dapat baik gagal untuk mengurangi kemiskinan dan memberikan
kontribusi untuk pengangguran. Hal ini dilakukan dengan menempatkan tenaga
kerja di luar jangkauan untuk orang-orang "terbawah" di pekerjaan (dan mereka
yang dianggap paling produktif). Suatu "premi upah," kredit pajak dikembalikan
pada pendapatan kerja, solusi yang lebih baik untuk meningkatkan keadaan
berpenghasilan rendah. Mengatur hubungan kerja adalah cara lain pemerintah

15
bertujuan untuk melindungi pekerja. Namun, Berdasarkan riset menyatakan
bahwa serikat memberikan tekanan ke atas pada upah tetapi menahan
pertumbuhan. Juga pekerjaan, serikat terbatas, yang berarti orang menganggur
akan memilih untuk non-serikat pekerjaan. Elgrably menyatakan bahwa
fleksibilitas pasar tenaga kerja memainkan peran penting dalam kinerja pasar
tenaga kerja. Dia menyimpulkan bahwa mempertahankan fleksibilitas ini adalah
cara terbaik untuk memastikan dinamika pasar tenaga kerja.

16
E. Amerika Serikat

Di Amerika, hukum perburuhan secara jelas dapat diakses langsung di web United
States Departement of Labor. Di web tersebut salah satunya berisi tentang hak-
hak & kewajiban buruh di Amerika.  Mengacu dari web tersebut, list hak-hak
buruh di Amerika disusun dari prinsip-prinsip dasar mengenai hak buruh yang
disepakati oleh International Labor Organization (ILO). 
Para pekan kerja AS umumnya 40 jam atau lebih, dan Anda mungkin diharapkan
untuk bekerja waktu tambahan pada malam hari dan akhir pekan, tergantung pada
industri Anda. Jika Anda akrab dengan bekerja 35-jam seminggu, hari-hari
panjang bisa sulit untuk membiasakan diri.

Kongres AS telah melewati banyak hukum yang melindungi hak-hak karyawan di

Amerika. Yang paling signifikan dari hukum-hukum termasuk perlindungan
untuk membayar adil dan setara dan melawan tempat kerja diskriminasi,
pelecehan dan tidak aman. Sebuah agen federal yang spesifik masing-masing
memberlakukan undang-undang. Beberapa jenis hukum yang mengatur tenaga
kerja di Amerika Serikat. Masing-masing tindakan hukum berasal dari berbagai
kebijakan. Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat menawarkan sejumlah
sumber daya untuk membantu bisnis sesuai dengan hukum ketenagakerjaan.
Definisi

Prinsip-prinsip dasar tersebut di antaranya adalah kebebasan berserikat dan

menyatakan sikap, penghilangan segala hal yang berkaitan dengan kerja paksa,
penghapusan mutlak buruh anak-anak, dan penghilangan diskriminasi sesama
buruh. Kemudian, hukum perdagangan di Amerika menambahkan aspek-aspek
seperti upah minimum, pengaturan jam kerja, dan jaminan kesehatan sebagai
prinsip dasar tambahan yang juga harus secara universal menjadi hak-hak buruh
yang diatur secara hukum. Dari sana, hak-hak buruh di Amerika dibagi menjadi
lima poin besar.

17
Masing-masing poin ini akan dibahas secara ringkas tetapi jelas, mulai dari
definisi, strategi yang akan digunakan, dan objectives yang ingin dituju dari
strategi tersebut. Berikut adalah lima poin besar tersebut.

1. Abolition of Child Labor (Penghapusan Buruh Anak-Anak) 

Child Labor adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang anak (di bawah 18
tahun) yang mengganggu perkembangan fisik dan mental seorang anak tersebut.
Hingga saat ini, sekitar 168juta anak-anak di dunia bekerja sebagai buruh, dan
85juta di antaranya bekerja pada pekerjaan yang berbahaya. Pekerjaan-pekerjaan
yang dimaksud di sini adalah segala hal yang berkaitan dengan perbudakan,
pekerja seks komersial, dan pekerjaan berbahaya apapun yang dapat mengganggu
anak-anak.

Strategi yang dilakukan ialah menyusun penelitian-penelitian terkait child labor,

kemudian dilakukan juga sosialisasi-sosialisasi kepada anak-anak di sekolah dan
juga keluarga tentang dilarangnya child labor, bahwa buruh anak-anak tidak boleh
mendapatkan pekerjaan yang mengganggu perkembangan mereka. Tujuannya
ialah menyebarkan pemahaman yang tepat mengenai child labor, meningkatkan
kekuatan hukum, awareness tentang pentingnya pendidikan, dan yang utama
adalah meningkatkan jumlah anak-anak di sekolah yang sudah tidak lagi bekerja
sebagai child labor yang sifatnya eksploitatif.

2. Elimination of Forced Labor (Penghapusan kerja paksa)

Forced Labor didefinisikan sebagai pekerjaan yang bertentangan dengan
keinginan seseorang, di bawah ancaman tertentu jika tidak bekerja seperti yang
diharpkan majikan. ILO memperkirakan ada sekitar 21juta korban forced labor di
dunia. Strategi yang digunakan meliputi riset, projek-projek, dan juga
mengembangkan policy terkait. Tujuan akhirnya ialah menghilangkan semua
bentuk dari force labor.

3. Freedom of Association & Collective Bargaining (Kebebasan Bereserikat dan

Unjuk Rasa)

18
Kebebasan berserikat berarti buruh berhak untuk berorganisasi antar sesamanya
untuk melindungi kepentingan mereka termasuk menegosiasikan gaji, jam kerja,
dan sebagainya. Kemudian, unjuk rasa adalah suatu alat yang digunakan untuk
memastikan bahwa buruh dan majikan memiliki kebebasan berpendapat yang
sama. DOL Amerika mempromosikan freedom of association dan collective
bargaining ini dengan cara berpartisipasi pada organisasi internasional seperti
ILO, kemudian mendorong publikasi laporan publik dari pemenuhan hak-hak
buruh tersebut, dan lain sebagainya.

4. Non-Discrimination (Tidak ada Diskriminasi)

Diskriminasi di sini meliputi diskriminasi suku, warna kulit, agama gender,
pandangan politik, asal negara, dan lainnya. Strateginya ialah membuat advokasi-
advokasi mengenai pentingnya penghapusan diskriminasi. Kemudian, DOL juga
menuntut laporan perkembangan diskriminasi dari pemerintah, perusahaan-
perusahaan, dan lainnya.

5. Working Condition.
Working condition di sini meliputi standar tempat kerja, kemudian upah minimum
yang bisa membuat hidup wajar, jam kerja, hak cuti, dan jaminan kesehatan.
Peran dari DOL adalah memonitor hukum perburuhan yang berlaku dan juga
bekerja dengan kementerian-kementerian lain yang terkait.

Di lain pihak, tidak ada pengaturan yang secara spesifik dan beragam menjelaskan
mengenai kewajiban-kewajiban seorang buruh di Amerika. Seperti sudah
merupakan pemahaman umum bahwa kewajiban seorang buruh ialah bekerja
sesuai dengan harapan majikan sebaik mungkin.

19
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Perbedaan mendasar dari peraturan pegawai di Indonesia dan di Eropa

adalah sistem perhitungan gajinya. Kalau Upah Minimum Regional (UMR)
Indonesia didasarkan pada gaji per bulan yang didapatkan seorang pegawai,
karena di Eropa upah minumum juga berlaku bagi pekerja part time maka upah
disamaratakan berdasarkan jam kerja. Di tahun 2018 ini, perhitungan gaji kotor di
Perancis per jam nya mencapai 9,88 euro atau 165 ribu per jam nya. Meski
tergolong besar, warga Eropa juga diwajibkan membayar pajak dan asuransi dari
setiap pendapatannya tergantung hukum yang berlaku di negara tersebut. Hukum
yang berlaku di kawasan Uni Eropa menyebutkan kalau mereka yang bekerja full
time hanya diperbolehkan bekerja maksimal 48 jam per minggu termasuk lembur.
Pegawai di Uni Eropa juga diwajibkan untuk mendapatkan istirahat setelah 6 jam
bekerja dan 11 jam masa rehat setelah selesai bekerja. Tidak lupa setiap
minggunya, institusi atau perusahaan diwajibkan memberi libur setidaknya satu
hari dalam seminggu.

B. SARAN

Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, dan memberikan
pemahaman untuk pembacanya. Terdapat beberapa kekurangan dalam penulisan
semoga saya dapat meningkatkan apa yang menjadi kekurangan dan saya
hendaknya memperbaikinya lagi agar kualitas makalah yang saya tulis semakin
berkualitas dan para pembaca semakin semangat untuk membacanya.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Lase, I. N. (2018). Pengaturan Tenaga Kerja Asing dalam Kegiatan Investasi:

Studi Perbandingan Antara Indonesia dan Singapura.

Larasati, D. S., & Windiani, R. (2018). Peran Pemerintah Indonesia dalam

Melindungi Hak TKI dari Praktik Underpayment di Hongkong. Journal of
International Relations, 4(3), 360-366.

https://www.australia.com/id-id/youth-travel/work-and-volunteer-in-
australia/how-much-can-you-earn-in-australia.html

http://oursolving.blogspot.com/2011/10/134-mengelola-di-kanada.html

http://p2k.unhamzah.ac.id/id1/2-3073-2970/Kanada_12482_p2k-unhamzah.html

http://oursolving.blogspot.com/2011/10/134-mengelola-di-kanada.html

21
22