KETENAGAKERJAAN

DAN PENGEMBANGAN
SDM
Oleh:
Dra. Endang Dwi S, M.Si
 KONSEP KETENAGAKERJAAN

 A. Pengertian dan Konsep Dasar

Ketenagakerjaan
 B. Kebutuhan bekerja
masyarakat
 A. Pengertian dan Konsep Dasar
Ketenagakerjaan
 Bekerja diartikan sebagai melakukan
suatu kegiatan untuk menghasilkan
atau membantu menghasilkan barang
atau jasa dengan maksud untuk
memperoleh penghasilan baik berupa
uang atau barang dalam kurun waktu
tertentu.
 pengertian angkatan kerja adalah
penduduk yang berumur 10 tahun
keatas yang secara aktif melakukan
kegiatan ekonomis (BPS,1983 dalam
Mantra,1985).
 lanjutan
 Tenaga kerja atau Man Power
berarti besarnya bagian dari
penduduk yang dapat
diikutsertakan dalam proses
ekonomi (Tan Goang
Tiang,1965:71).
 Pendekatan Ketenagakerjaan

 1. Gainful Worker approach (GWA) yakni

seseorang dalam batas umur tertentu
memiliki kegiatan bekerja yang “biasa”
dilakukan dalam kurun waktu tertentu.
Misalnya: Usia dibawah 15 tahun merupakan
usia sekolah.
 2. Labour Force Approach (LFA) yakni
penduduk dalam kelompok umur tertentu
dan dalam kurun waktu tertentu
terkelompok dalam kategori angkatan kerja
dan bukan angkatan kerja.
 Sifat Dasar Tenaga Kerja atau
Manusia
1. Homo homini lupus yaitu manusia
memandang manusia lain sebagai
srigala, sebagai mangsanya.
2. Behaviour of bussines (Perilaku
usaha), yang dibedakan:
 a. contributory yaitu perilaku yang
membawa atau menghasilkan
kesejahteraan masyarakat.
 b. predatory yaitu perilaku yang
membawa pada satu kepentingan dan
mengabaikan kesejahteraan
masyarakat.
 motif seseorang untuk menjadi
tenaga kerja (David Mc.Clelland)
1. Menyukai pekerjaan yang menuntut
kemampuan dan usaha dari diri
sendiri.
2. Memiliki antisipasi yang baik
terhadap pekerjaan yang akan
dilakukan dan selalu
memperhitungkan terlebih dahulu
mampu atau tidaknya.
3. Selalu ingin mengetahui hasil dari
pekerjaan yang telah dilakukannya.
 Hasil penelitian
faktor yang mempengaruhi
ketenagakerjaan & produktivitas
 Kubr (1986) menyimpulkan bahwa
tingkat pendidikan turut
mempengaruhi produktivitas kerja
seseorang. Alasannya adalah karena
pendidikan mampu meningkatkan
kualitas tenaga kerja (man power)
yang dibutuhkan dan mampu
mengubah sikap seseorang terhadap
pekerjaan.
 Penelitian Vinacke (1952)
 menjelaskan hal yang lebih
kompleks faktor yang
mempengaruhi man power yaitu
bahwa tingkat intelegensi,
ketrampilan, pengalaman dan
motivasi sangat mempengaruhi
ketenagakerjaan dalam suatu
negara ataupun perusahaan.
 penelitian oleh Tiffin dan Mc.
Cormich (1958)
 hal yang menjadi pengaruh
ketenagakerjaan dan produktivitas
kerja seseorang yaitu:
a. 6 (enam) karakteristik individu yang
meliputi kecakapan, perhatian,
kepribadian, sikap, training dan
motivasi.
b. Kondisi kerja yang meliputi
lingkungan fisik seperti penerangan,
kondisi kantor, suara dan suasana
kerja.
 B. Kebutuhan bekerja
masyarakat
 Dalam mempelajari tingkah laku
seorang tenaga kerja maka beberapa
ahli akan mngupasnya antara lain
Maslow dengan “tingkatan kebutuhan
dasar manusia”.
 1.Kebutuhan fisiologis dasar,

2.Keselamatan dan Keamanan

3.Cinta atau Kasih Sayang
4.Penghargaan
5.Aktualisasi diri ( Self Actualisation)
 Penjelasan
 1. Kebutuhan fisiologis dasar; adalah
kebutuhan yang paling mendasar seperti
kebutuhan biologis, istirahat, tidur, makan,
minum, buang air.
 2. Keselamatan dan Keamanan; maksudnya
kebutuhan akan keselamatan jasmani
maupun rohaniny, keamanan pribadi
maupun keluargany, bebas dari rasa takut.
 3.Cinta atau Kasih Sayang; merupakan
kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh
masyarakat atau lingkungannya, cinta
mencintai dan afiliasi.
 lanjutan
 4. Penghargaan; dimaksudkan
kebutuhan akan pengakuan atas
status dan prestasi yang ada dan
telah dicapainya.
 5 Aktualisasi diri ( Self Actualisation)
pada dasarnya adalah kebutuhan
akan perwujudan diri, pencapaian
cita-cita diri, pembawaan sikap
dirinya terhadap tugas dan tanggung
jawab kerja yang menjadi tangggung
jawabnya.
 kebutuhan akan bekerja
dibagi dalam 3 kelompok yakni
1.kebutuhan Fisiologis,
2.kebutuhan sosial dan
3. kebutuhan egosistik.
 1. Kebutuhan fisiologis

 menyangkut pemuasan kebutuhan fisik

ataupun biologis seperti makan, minum,
tempt tinggal.
 Kebutuhan fisiologis dapat juga berupa
“uang” ataupun berupa “rasa aman”. Uang
dapat dipakai untuk memuaskan semua tipe
kehidupan antara lain untuk melengkapi
keperluan-keperluan fisiologis. Sedangkan
rasa aman atau keamanan merupakan
kebutuhan manusia yang fundamentala atau
mendasar.
 Bagi banyak orang kadang pekerjaan yang
aman lebih penting daripada upah atau
kesempatan untuk maju.
 2. Kebutuhan sosial.

Manusia adalah makhluk sosial yang

memerlukan persahabatan sebagai
salah satu faktor yang
membahagiakannya. pekerjaan
seringkali memberikan kepuasan
akan kebutuhan sosial.
Setiap pekerja atau karyawan selalu
ingin adanya perlakuan yang adil
perhatian dan kerjasama dari atasan
ataupun teman sepekerjaan. Semua
itu merupakan kebutuhan-kebutuhan
sosial yang perlu bagi mereka.
 3. Kebutuhan egoistik
 Ini menyangkut masalah keinginan manusia untuk
independent atau mandiri untuk melksanakan
sesuatu sesuai dengan keinginanya dan mempunyai
rasa pencapaian sasaran yangdiinginkan.
 Seperti: Prestasi, pengetahuan dan sebagainya.
Perasaan memiliki prestasi merupakan suatu
kebutuhan seseorang yang disebut kebutuhan
egositik (untuk dirinya sendiri). Merasa ikut dalam
pencapaian prestasi sangat penting baginy, sebagai
kebutuhan egoistik. Dengan demikian pula keinginan
akan pengetahuan dan keinginan mandiri atau
independent dalah kebutuhan egoistik manusia yang
akan diperoleh dengan bekerja.
 Keingainan-keinginan umum
tenaga kerja
 keinginan-keinginan umum seorang tenaga kerja.
Keinginan-keinginan tersebut teringkas sebagai
berikut:
 1. gaji atau upah yang baik
 2. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
 3. Rekan kerja yang kompak.
 4. Penghargaan terhadap pekerjaan yag dijalankan.
 5. pekerjaan yang berarti.
 6. kesempatan untuk maju.
 7. kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.
 8. Pimpinan yang adil adan bijaksana.
 9. Pengarahan dan perintah yang wajar.
 10. Tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
 Ketenagakerjaan
Wanita dan Anak-
anak
 Pembantu rumah tangga
merupakan contoh yang paling
jelas, TKW adalah contoh
konkritnya. Secara umum
diberbagai negara berkembang
wanita mau menerima jam
kerja yang panjang dengan gaji
yang sungguh rendah.
 Banyak keluarga tidak
memiliki pilihan lain kecuali
menyuruh anak-anak yang
masih kecil atau dibwah umur
untuk bekerja, dengan sedikit
alasan untuk mahalnya
jenjang pendidikan yang harus
dijalani apabila di sekolahkan.
•Ketenagakerjaan
dalam Sektornya
 karakteristik aktivitas
sektor formal
 1. Sulit untuk dimasuki
 2. Sering bergantung pada sumberdaya
luar negeri
 4. Pemilikannya patungan
 5. padat modal dan seringkali
menggunakan teknoogi impor.
 6. Membutuhkan keterampilan yang
berasal dari sekolah formal, seringkali luar
negeri.
 7. pasar di proteksi (melalui tarif, kuota
dan ijin dagang).
Sektor informal tampaknya memberikan
manjur terhadap masalah ketenagakerjaa
Indonesia, sementara pada saat yang s
memberikan wadah untuk menumbuhkan b
para pengusaha lokal. angka sektor info
dan penyerapan tenaga kerja cukup banyak
 aktivitas informal
 1. Mudah untuk dimasuki
 2. bersandar pada sumber
daya lokal
 3. Uasah milik perorangan
atau sendiri
 4. Operasinya dalam skala
kecil
 5. Padat karya dan
teknologinya bersifat adaptif.
 6. Keterampilan dapat
diperoleh diluar sistem
sekolah formal.
 7 tidak terkena langsung oleh
regulasi dan pasarnya
bersifat kompetitif
Ketenagakerjaan
yang Ter-
stratifikasi-kan
 Upah, jaminan kerja dan
jaminan sosial serta kondisi
kerja menstratifikasikan atau
mengkelaskan ketenagakerjan
di perkotaan khususnya.
Karakter tersebut akan lebih
tampak bila diterjemahkan
dalam cara berpakaian, model
transportasi, dan perumahan.
 Pasar kerja luar negeri
mempersyaratkan pendidikan
untuk pekerjaan yang cenderung
tinggi, sedangkan pasar tenaga
kerja dalam negeri kebutuhan
para tenaga kerja terus
meningkat sepanjang adanya
ekspansi sistem pendidikan yang
ada.
Angkatan Kerja VS
Kesempatan Kerja
 Masih tingginya tingkat pertumbuh
penduduk berarti masih tinggi pula
pul
pertumbuhan angkatan kerja.
 pertumbuhan angkatan kerja lebih
dari pertumbuhan penduduk karen
struktur umur penduduk penduduk
Indonesia yang masih muda, untu
diperlukan luasnya lapangan dan
kesempatan kerja.
 Jumlah angkatan kerja di
Indonesia yang semakin
meningkat dan tidak dibarengi
oleh pertumbuahan ekonomi
dan kesempatan kerja membuat
kondisi ketenagakerjaan
semakin rumit dan bermasalah.
 Bagaimana para
tenaga kerja lokal
dapat bersaing dengan
tenaga kerja asing
dalam memperebutkan
kesempatan kerja?
 Kebanyakan tenaga kerja lokal
tidak siap menghadapi dan
memanfaatkan peluang-peluang
yang di sebabkan oleh dinamika
perubahan global
 Pencari kerja luar daerah maupun
asing berdatangan ke berbagai
kawasan perkotaan dengan
harapan pula mendapatkan
peluang-peluang usaha.
 Tampaknya para tenaga kerja
asing dan pendatang malah
lebih mampu memenuhi
persyaratan tersebut
daripada tenaga kerja lokal
(putra daerah).
 KONSEP PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

 Oleh:
 Dra. Endang Dwi S, M.Si
 A. Pengertian Pengembangan
SDM
 Menurut Muljarto Tjokrowinoto
2007:45 kearifan pembangunan
di Indonesia ada 2 yaitu
 1.Production centered
development dan
 2. human centered development.
 production centered
development (pembangunan
berpusat pada produksi)
 menjadikan pertumbuhan
ekonomi sebagai fokus perhatian
pembangunan dan melihat modal
dan efisiensi ekonomi sebagai
hal utama pembangunan.
 human centered development
(pembangunan berpusat pada
manusia)
 manusia dujadikan fokus utama
pembangunan dan aktualisasi
potensi dalam berbagai hal
pembangunan. Pembngunan SDM
ini justru akan terlahir kearifan,
inovasi dan daya kreasi manusis
yang mempunyai potesi untuk
terus berkembang sesuai
pemikirannya.
Pengembangan SDM dalam GBHN
 Pengembangan SDM tersebut dapat kita
amati di dalam GBHN kita. Di dalam GBHN
1988 bab IV huruf D berbunyi:
 “Pengembangan sumber daya manusia perlu
diselenggarakan secara menyeluruh terarah
dan terpadu di berbagai bidang yang yang
mencakup terutama kesehatan, perbaikan
gizi, pendidikan dan latihan serta
penyediaan lapangan kerja. Dengan
demikian dapat ditingkatkan kulaitas
manusia Indonesia serta pendayagunaan
jumlah penduduk yang besar sebagai salah
satu modal dasar pembangunan nasional.
 World Bank (Bank Dunia)
 Menurut World Bank (Bank Dunia)
Pengertian pengembangan SDM
adalah upaya pengembangan
manusia yang menyangkut
pengembangan aktivitas dalam
bidang pendidikan dan pelatihan,
kesehatan, gizi, penurunan fertilitas,
peningkatan kemempuan penelitian
dan pengembangan teknologi.
 PBB dalam Program
Pembangunan (UNDP)
 PBB dalam Program Pembangunan
(UNDP) merumuskan pengertian
Pengembangan SDM sebagai berikut:
 “pengembangan sumber daya
manusia adalah proses meningkatkan
kemampuan manusia untuk
melakukan pilihan-pilihan. Pengertian
ini memusatkan perhatian pada
pemerataan dalam meningkatkan
kemampuan manusia dan pada
pemanfaatan kemampuan
kemampuan itu.”
 Disimpulkan
 Dapatlah dikatakan bahwa
pengembangan SDM mengandung
pengertian upaya meningkatkan
keterlibatan manusia dalam proses
pembangunan. Dengan demikian
manusia seharusnya diletakkan
sebagai inti dalam pembangunan.
Pembangunan harusnya berasal dari
manusia dilakukan oleh manusia dan
untuk kepentingan manusia.
Pendekatan Pengembangan SDM
 Oleh:
 Dra. Endang Dwi S, M.Si
Pendekatan Pengembangan SDM
 1). Pendekatan Mutu Modal
Manusia (human capital)
 2). Pendekatan Terpadu
 3). Pendekatan Pemecahan
Masalah
 1). Pendekatan Mutu Modal
Manusia (human capital)
 Pendekatan mutu modal manusia
menekankan bahwa manusia
adalah faktor produksi yang
amat penting selain tanah,
teknologi dan modal. Untuk
mencapai produktivitas yang
tinggi maka kualitas SDM perlu
ditingkatkan.
Kebijakan Pendekatan Mutu Modal
Manusia (human capital)
 a. Kebijakan Teknologi
 Agar kemampuan dalam negeri dalam menyerap
teknologi yang memadai dan tepat guna perlu
diadakan evaluasi tentang kondisi dan penggunaan
teknologi yang ada. Dalam pengalihan teknologi
kebijakan perlu diarahkan agar pusat2 pelatihan
tenaga kerja membantu dan mempermudah dalam
proses transfer teknologi.
 b. Kebijakan Sumber Daya Manusia
 Kebijakan SDM ini meliputi:
 -memilih dan menentukan sifat-sifat pelatihan
 -menentukan lembaga yang mengatur dan
menyediakan pelatihan angkatan kerja.
 2). Pendekatan Terpadu
 Strategi yang diterapkan dalam
upaya pengembangan SDM
melalui pendekatan terpadu ini
yaitu
merencanakanpertumbuhan
ekonomi, memodernisasi
ekonomi, dan memprioritaskan
investasi bidang SDM.
 Strategi Pendekatan Terpadu

 a. perencanaan kependudukan
 b. Perencanaan kesehatan
 c. perencanaan pendidikan, dan
yang terakhir
 d. perencanaan tenaga kerja
 3). Pendekatan Pemecahan
Masalah
Pendekatan pemecahan masalah untuk
pengembangan sumber daya manusia
diperkenalkan dan dikembangkan
oleh Hasibuan (1992). Ada dua alasan
mengapa pendekatan masalah dalam
pengembangan SDM sangat
diperlukan:
 a. Kurangnya konsep yang mendasar
dalam Pengembangan SDM
 b. Meningkatnya kebutuhan
penyelesaian masalah baik kini
maupun masa yang akan datang.
 lanjutan
 Gambaran pendekatan pemecahan masalah
yaitu para pelaku pembangunan yakni
masyarakat dituntut untuk menguasai
permasalahan pembangunan dan mampu
memecahkan masalah-masalah
pembangunan secara tepat dan menjadikan
pelaku ini menjadi sumber efektif bagi
pembangunan.
 Tindakan-tindakan yang dapat dilakukan
antara lain meningkatkan kemampuan
berpikir para pelaku pembangunan, baik di
sektor swasta maupun pemerintah. Mereka
inilah yang diharapkan mampu sebagai
sumber utama kreativitas dan pertumbuhan
dalam pembangunan.
Kualitas SDM di Indonesia
 By:
 Dra. Endang Dwi S, M. Si
 Kualitas SDM
 Tadjudin Noer Efendi Menyimpulkan Kualitas
SDM di Indonesia yag turut pula ditentukan
pendidikan namun belum mampu menjawab
sempitnya lapangan kerja di Indonesia.
 Dalam menyongsosng era reformasi
sekarang dan menghadapi tantangan dunia
perlu dirumuskan usaha-usaha untuk
meningkatkan kualitas sumber daya
manusia baik di pedesaan maupun
diperkotaan. Berbagai program pemerintah
untuk meningkatlkan ketrampilan perlu
diikuti dengan memberikan perhatian pada
pembangunan agar peluang kerja produktif
dapat terwujud. Dengan demikian angkatan
kerja yang sudah terlatih akan dapat
diserap oleh pasaran kerja .
 Kategori Kualitas SDM
 Kualitas Manusia dikategorikan
dalam 2 hal yaitu
 1. Kualitas Fisik (KF) dan
 2. Kualitas Non Fisik (KNF).
 1. Kualitas Fisik (KF)
 Kualitas Fisik terdiri dari
kesegaran jasmani,
 Penampilan
 kesehatan,
 daya tahan fisik.
 kualitas Non Fisik (KNF)
 kualitas Non Fisik (KNF) terdiri dari
berbagai komponen yaitu:
 1. Kualitas Kepribadian yang meliputi
kecerdasan, kemandirian, kreativitas,
ketahanan mental, keseimbangan
emosi.
 2. Kualitas bermasyarakat yakni
hubungan yang selaras anatar sesama
manusia.
 3.Kualitas Berbangsa: Tingkat
kesadaran berbangsa dan bernegara,
kesadaran bahwa martabat negara
dan bangsanya sama dengan
martabat bangasa dan negara lain.
 Lanjutan
 4. Kualitas spiritual yakni religiusitas
dan moralitas.
 5. Wawasan lingkungan yakni kualitas
yang diperlukan untuk mewujudkan
pembangunan yang berkelanjutan.
 6. Kualitas Ke-karyaan yaitu
kemampuan mewujudkan aspirasi
dan potensi diri dalam bentuk nyata
guna menghasilkan sesuatu dengan
mutu sebak-baiknya.
 4 kualitas yang harus dimiliki
SDM Indonesia

Menurut M Alwi Dahlan dalam (Muljart0, 2007:51)

terdapat 4 kualitas yang harus dimiliki SDM
Indonesia yaitu:
 i) Kualitas kehidupan bermasyarakat keserasian
sosia, kesetiakawanan sosial dan kualitas
komunikasi sosial.
 ii) Kualitas kehidupan sosial politik yakni
berdemokrasi, kepemimpinan yang terbuka, media
massa yang bebas dan bertanggung jawab.
 iii) kualitas kehidupan berkelompok yang merupakan
kualitas dalam hubungannya dengan interaksi sosial
dengan sesama anggota masyarakat.
 iv) Kualitas lembaga dan pranata kemasyarakatan
yakni kemampuan institusi menumbuhkan
kemandirian masyarakat dan struktur institusi yang
terbuka.

 Tantangan-tantangan
Pembangunan SDM
 Pada dasarnya tantangan bagi
pembangunan sumber daya manusia
dikategorikan dua bentuk yaitu
1. tantangan yang bersifat
eksternal ,meskipun tidak langsung
menyangkut sumber daya manusia
tetapi mempunyai dampak yang kuat
2. tantangan yang bersifat internal.
 Tantangan Eksternal
Pembangunan SDM
i) Bidang Ekonomi
 Situasi perekonomian secara makro haruslah
diperhitungkan, fluktuasi yang terjadi seperti inflasi,
stagflasi, resesi, depresi, tingkat pengangguran
tingkat suku bunga dan lain sebagainyaharus selalu
diperhitungkan. Harus diakui bahwa tidaklah mudah
memperhitungkan faktor2 tersebut. alasaanya antara
lain karena sifat perekonomian dewasa ini yang
ditandai oleh ketergantungan pada skala global dan
pasar bebas.
ii) bidang Sosial
 Merupakan kenyataan memang bahwa selalu terjadi
pergeseran nilai-nilai sosialyang dianut oleh
masyarakat. Mulai dari nilai agama, kesopanan atau
kesusilaan, nilai spiritual, nilai hukum masyarakat
dan lain sebagainnya. Yang jelas ialah bahwa
perubahan-perbahan tersebut berakibat pada
pembangunan SDM di Indonesia baik secara makro
maupun secara mikro.
 lanjutan
 iii) bidang politik
 Perubahan yang terjadi di bidang
politikterasa pula pada semua bidang
dan segi kehidupan pada tingkat
individual, keluarga, masyarakat
bahkan juga negara. Misalnya jika
terjadi perubahan dalam pemegang
kekuasaan maka terdapat perubahan
pula dalam berbagai bidang seperti
kebijakan ekonomi, sosial, militer,
budaya pendidikan dan lain
sebagainya.
 Lanjutan
 iv) bidang teknologi
 Tidak dapat dipungkiri bahwa pemanfaatan
teknologi secara tepat akan meningkatkan
efisiensi dan produktivitas kerja. adapun
mesin-mesin canggih yang dihasilkan
teknologi mempunyai keunggulan2 sebagai
berikut antara lain:
 -kemampuan bekerja dengan cepet
 -kemampuan bekerja secara akurat
 -tidak mengenal lelah
 -tidak mengajukan berbagi tuntutan
 -Tidak mengenal lelah
 -tidak mungkin terjadi konflik sosial dengan
teknologi
 -tidakmelancarkan pemogokan kerja secara
 Tantangan Internal
Pembangunan SDM
 i) Rencana
 ii) anggaran
 iii)produksi dan pelayanan
 iv) usaha baru
 usaha baru atau pengembangan
perusahaan
 Lanjutan
i) Rencana
Suatu rencana misalnya menentukan
arah yang hendak ditempuh dimasa
depan hendaknya dikaitkan dengan
tingkat pertumbuhan yang hendak
akan dicapai, barang produksi yang
dihasilkan, atau pasar yang akan
dikuasai. dapat dipastikan bahwa hal-
hal tersebut turut menentukan jumlah
dan kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan di masa mendatang.
 Lanjutan
 ii) anggaran
Telah umum diketahui bahwa anggaran
merupakan program kerja suatu perusahaan
dalam kurun waktu tertentu yang
dinyatakan dengan uang.
 iii)produksi dan pelayanan

Dalam menentukan rencana produksi dan

pelayanan haruslah disesuaikan dengan
selera konsumen, persaingan usaha, kondisi
perekonomian, pangsa pasar. Hali ini
menentukan jumlah tenaga kerja yang akan
dipakai, jika usaha berkembang tentunya
tenaga kerja yanga akan dipakai akan
semakin banyak guna mencukupi produksi.
 iv) usaha baru

usaha baru atau pengembangan perusahaan

merupakan kesempatan bagi para pekerja
 PERMASALAHAN
KETENAGAKERJAAN
DAN TRANFORMASI TENAGA
KERJA

 By:
 Dra. Endang Dwi S, M. Si
 A. Permasalahan
Ketenagakerjaan
 Kota-kota di negara dunia ketiga atau
negara sedang berkembang layaknya
Indonesia ditandai oleh banyaknya tenaga
kerja yang melimpah ruah bagai jamur kala
hujan.
 Dengan ketrampilan yang terbatas adalah
ciri tenaga kerja ini. Pengangguran terbuka
merupakan hanya satu segi dari kelebihan
tenaga kerja di perkotaan. Elemen kedua
adalah kekurangan lapangan kesempatan
pekerjaan. Yang terakhir adalah mereka
bekerja penuh (full time), menghasilkan
barang atau menyediakan jasa tetapi
dianggap sedikit sekali memberikan
sumbangan pada kesejahteraan sosial.
 Masalah Ketenagakerjaan di
desa
 Hasil sensus menunjukkan bahwa
sekitar 70 persen angkatan kerja
Indonesia berada di daerah pedesaan.
Jumlah ini menunjukkan bahwa
masalah kesempatan kerja disana
cukup serius, karena lapangan
pekerjaanyang dapat menampung
pekerjaan masih bertumpu pada
sektor pertanian sedangkan lahan
yang ada semakin terbatas karena
pertambanahan penduduk yang
menuntut meluasnya pemukiman
penduduk.
 lanjutan
 Masalah utama yang dihadapi di daerah pedesaan
tampaknya adalah masalah pekerja miskin dan
bukan masalah setengah pengannguran ataupun
pengangguran tersembunyi. Pranan pemerintah
disini adalah memberikan kebijakan yang mmpu
menunjang terciptanya pekerjaan-pekerjaan
produktif.
 Peranan sektor swastapun amat diperlukan. bila
dianggap perlu pemerintah dapat memberikan
subsidi atau insentif pajak pada swasta yang
berminat menembangkan industri padat karya di
daerah pedesaan. meningkatkan daya guna lahan
dengan memanfaatkan lahan pekarangan untuk
tanaman perdagangan masih dapat dilakukan
asalkan di tunjang dengan pengembangan teknik
yang lebih sesuai dengan kondisi daerah

 B. Posisi Wanita dan Anak-anak
dalam Ketenagakerjaan
 Pendapatan dan kondisi kerja wanita dan
anak-anak sebagai tenaga kerja sangatlah
memperihatinkan. Bagaimanapun juga
masih tampak jelas sekali adanya elemen
diskriminasi yang kuat terhadap wanita-
wanita di pasar kerja Negara Dunia Ketiga,
sebagaiman di negara-negara industri.
Pembantu rumah tangga merupakan contoh
yang paling jelas, TKW adalah contoh
konkritnya. Secara umum diberbagai negara
berkembang wanita mau menerima jam
kerja yang panjang dengan gaji yang
sungguh rendah.
 lanjutan
 Tenaga kerja anak-anak
merupakan hal yang sangat
umum di negar-negara sedang
berkembang seperti Indonesia.
Banyak anak-anak ditemukan
sebagai pelayan, pekerja pabrik,
pekerja bangunan bahkan human
trafficking.
 C. Ketenagakerjaan dalam
Sektornya
 1. Sektor Formal
 2. Sektor Informal
 Sektor informal
 aktivitas informal adalah melakukan sesuatu
yang ditandai dengan:
 1. Mudah untuk dimasuki
 2. bersandar pada sumber daya lokal
 3. Uasah milik perorangan atau sendiri
 4. Operasinya dalam skala kecil
 5. Padat karya dan teknologinya bersifat
adaptif.
 6. Keterampilan dapat diperoleh diluar
sistem sekolah formal.
 7 tidak terkena langsung oleh regulasi dan
pasarnya bersifat kompetitif.
 Keuntungan Sektor Informal
 banyak sektor formal yang mempekerjakan sejumlah
tenaga kerja sebagai pekerja lepas dengan upah
yang rendah, tanpa keuntungan yang memadai dan
tanpa jaminan sosial. Disisi yang lain, berbagi variasi
pendapatan itu tidak hanya bersinggungan dengan
sektor informal tetapi juga ada kesamaan dalam
kategori-kategori pekerja yang di definisikan secara
lebih sempit lagi. Misalnya usaha mandiri, dan
mereka yang bekerja di sektor tersier. Perbandingan
pendapatan di sektor formal dan sektor informal
telah mengantarkan pada suatu fakta yang
menunjukkan bahwa sektor informal secara tidak
proporsional merekrut tenaga kerja yang terlalu
muda, kaum wanita dan orang-orang yang kurang
berpendidikan.
 aktivitas sektor formal
 karakteristik aktivitas sektor formal sebagai berikut:
 1. Sulit untuk dimasuki
 2. Sering bergantung pada sumberdaya luar negeri.
 3. Operasinya berskala luas.
 4. Pemilikannya patungan
 5. padat modal dan seringkali menggunakan
teknoogi impor.
 6. Membutuhkan keterampilan yang berasal dari
sekolah formal, seringkali malah tenaga kerjanya di
datangkan dari luar negeri.
 7. pasar di proteksi (melalui tarif, kuota dan ijin
dagang).
 D. Tranformasi dan stratifikasi
Ketenagakerjaan
 Pasar kerja luar negeri mempersyaratkan
pendidikan untuk pekerjaan yang cenderung
tinggi, sedangkan pasar tenaga kerja dalam
negeri kebutuhan para tenaga kerja terus
meningkat sepanjang adanya ekspansi
sistem pendidikan yang ada. Oleh sebab itu,
ijazah yang tampaknya merupakan bagian
yang menentukan dalam hubungannya
dengan persyaratan kerja fungsional,
ternyata menjdi semakin menipis.
Pendidikan tinggi setingkat lulusan sarjana
pun masih bingung menentukan labuhan
kerjanya.
 Tranformasi Ketenagakerjaan

 Di Indonesia Tranformasi terjadi

dari PERTANIAN ke JASA ke
INDUSTRI
 berkebalikan dengan Bangsa
Barat yakni dari AGRIBISNIS
PERTANIAN ke INDUSTRI
terakhir ke JASA.
 E. Angkatan Kerja Tak
Sebanding Kesempatan Kerja
 Masih tingginya tingkat pertumbuhan
penduduk berarti masih tinggi pula
pertumbuhan angkatan kerja. Mantra
(1984) memperkirakan bahwa
pertumbuhan angkatan kerja lebih
tinggi dari pertumbuhan penduduk
karena struktur umur penduduk
penduduk Indonesia yang masih
muda, untuk itu diperlukan luasnya
lapangan dan kesempatan kerja.
 lanjutan
 Jumlah angkatan kerja di Indonesia
yang semakin meningkat dan tidak
dibarengi oleh pertumbuahan
ekonomi dan kesempatan kerja
membuat kondisi ketenagakerjaan
semakin rumit dan bermasalah.
Pertumbuhan angkatan kerja
misalnya pada tahun 80an hingga
sekarang adalah masih adanya
ledakan kelahiran yang begitu tinggi.
ETOS KERJA DAN MODAL
SOSIAL DALAM
PENGEMBANGAN SDM

 Oleh:
 Dra. Endang Dwi S, M.Si
A. Etos Kerja dalam Teori sosial
(Max Webber dan Mc Clelland)
 Max Weber adalah orang
pertama yang berhasil
menunjukkan bahwa kaum
beragama, dalam hal ini kaum
Protestan mempunyai etos kerja
yang tinggi.
 Etos Kerja Indonesia
 Untuk Indonesia, Clifford Geertz yang datang
meneliti ke Jawa pada tahun 1950-an membuat
kesimpulan ala Weber: pertumbuhan ekonomi
dan pembaharuan Islam Di Indonesia Khususnya
Jawa berjalan secara beriringan. Mohamad
Sobary dalam Kesalehan dan Tingkah Laku
Ekonomi (1999) juga menyimpulkan hal sama
untuk masyarakat Betawi di Desa Suralaya. Studi
terbaru di bidang ini (2003) dilakukan oleh
Ahmad Janan Asifudin, dengan telaah psikologi,
lagi-lagi membuktikan bahwa agama Islam lebih
dari cukup untuk menjadi basis etos kerja Islami
untuk menghasilkan kemajuan.
 N-Ach david Mc Clelland
 David Mc Clelland berpendapat bahwa suatu
kualitas psikologis sumber daya manusia yang
disebut achievement motivation (n-Ach), yaitu
dorongan yang amat kuat untuk mengejar prestasi
akan terpuaskan dan hal ini akan menjadi
determinan utama keberhasilan pembangunan.
 Menurut Mc Clelland, negara yang berhasil
membangaun dan memiliki kemajuan yang amat
tinggi adalah negara yang mempunyai konsentrasi
tinggi dari orang-orang yang mempunyai
achievement motivation (n-Ach) ini. Dengan kata
lain salah satu dimensi kepribadian manusia yang
harus dikembangkan menurut Mc Celland adalah
motivasi yang kuat untuk berprestasi ini.
 Nilai Utama Bagi Pengembangan
SDM
 Nilai utama bagi pengembangan
SDM :
1. Kualitas dan Produktivitas

2. Efisiensi dan Keefektifan

3. Kecepatan dan Ketepatan

4. Disiplin dan Kerja sama

5. Integritas dan Kepercayaan

6. Kreativitas dan Inovasi
7. Pelayanan publik

8. Tanggung jawab sosial dan

lingkungan
9. Respek pada hukum dan Rule of
Law, serta
10. Demokrasi dan HAM. Inilah
semangat dunia modern terkini
yang sedang kencang-kencangnya
mengalami proses globalisasi
 Etos Kerja dalam
Pengembangan SDM di
Indonesia
By :
Dra. Endang Dwi S, M.Si
Pengertian Etos Kerja Indonesia
 Etos kerja merupakan sebuah hakiki
dari seorang dan etos kerja akan
menjadi kunci di dalam keberhasilan
jalan suatu usaha, etos kerja akan
menjadi acuan oleh seseorang
tersebut di semua lini mulai dari
kemampuannya menjadi pimpinan,
sampai mengelola usaha dan
bawahannya.
 Dalam kamus Webster, etos
didefinisikan sebagai keyakinan yang
berfungsi sebagai panduan tingkah
laku bagi sekelompo orang atau
sebuah institusi (guiding beliefs of a
group or institution). Jadi etos kerja
dapat diartikan sebagai doktrin kerja
yang diyakini oleh seorang SDM
sebagai baik dan benar yang mewujud
nyata secara khas dalam perilaku
kerja mereka.
 Small is Beautiful
(E.F. Schumacher)
 Pandangan cerdas E.F. Schumacher dalam bukunya
Small is Beautiful lebi mempertajam peranan etos
kerja.
 Schumacher berkata bahwa pembangunan tidak
dimulai dengan barang, tetapi dimulai dari
manusia: pendidikannya, organisasinya dan
disiplinnya. Tanpa ketiga komponen ini, semua
sumberdaya tetap terpendam tak dapat
dimanfaatkan. Schumacher menegaskan
sumberdaya material atau uang bersifat sekunder.
Yang primer ialah sumberdaya manusia
 Etos Kerja dan
Faktor-Faktornya
 Senafas dengan Schumacher, Sinamo
menegaskan bahwa etos kerja adalah
elemen sukses paling primer. Ibarat
pohon, etoskerja adalah akarnya,
pengetahuan adalah batangnya,
keterampilan organisasional adalah
daun dan rantingnya, sedangkan uang
dan barang-barang material adalah
buahnya.
 Basis keberhasilan di tiga tingkat:
personal, organisasional dan sosial.
Pengembangan etos kerja
profesional di perusahaan akan
memperkuat karakter sang manusia
pekerja, mempertinggi kompetensi
profesional mereka, dan
menghasilkan kinerja-kinerja unggul
sebagai buahnya.
 Tanda-Tanda SDM Unggul
dengan Etos Kerja
 Sumber Daya Manusia demikian ditandai dengan
kukuhnya sejumlah infrastruktur unggul, yakni :
1. Visi usaha yang jauh membentang
2. Misi yang kuat mengikat
3. Strategi usaha yang padu serasi
4. Nilai-nilai dasar yang koheren holistik
5. Falsafah usaha yang ideal harmonis
6. Perilaku kerja yang konsisten positif
7. Berwatak ramah budaya dan serasi lingkungan
 PENTINGNYA
PENDIDIKAN UNTUK
PENGEMBANGAN
SDM
BY :
▪ Dra. Endang Dwi S, M.Si
 A. MUTU PENDIDIKAN
UNTUK MUTU SDM
 Hampir setiap tanggal 2 Mei bangsa
Indonesia merayakan Hari Pendidikan
Nasional sebagai bukti komitmen Negara
terhadap pentingnya pendidikan dalam
memajukan dan membangun bangsa.
 Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang salah satunya melalui pendidikan,
sampai saat ini masih banyak tantangan
dan ketertinggalan dibanding dengan
negara lain yang lebih dulu maju dalam
meningkatkan mutu pendidikan dan sumber
daya manusianya.
 PENTINGNYA PENDIDIKAN
 Pentingnya pendidikan dalam memajukan
negara dan meningkatan kualitas hidup
penduduk memang telah terbukti. Suatu
negara atau daerah yang berhasil dalam
bidang pendidikannya telah dapat
membawa negara dan bangsanya maju
dalam berbagai bidang kehidupan.
 Pendidikan pula menjadikan perekonomian
negara meningkat dan makmur, dilain pihak
berbagai temuan ilmu pengetahuan dan
teknologi lahir dari ide – ide kreatif.
 KOMITMEN INDONESIA
 Perkataan sekaligus refleksi
kegundahan seorang Menko Kesra
Kabinet Reformasi, Yusuf kalla, saat
Rakor Bidang Kesra akhir April 2002 :
“Mutu Pendidikan kita sangat rendah,
kita setuju mengambil langkah tegas
agar ke depan kita tidak menjadi
bangsa kuli saja.”
 REKOR BURUK INDONESIA
 Data yang dirilis Unesco (2000) tentang
peringkat pembangunan manusia menunjukkan
komposisi peringat pencapaian pendidikan,
kesehatan, dan penghasilan pada setiap
manusia Indonesia selalu menunjukkan tren
menurun.
 Hasil survei dari sebanyak 174 negara di dunia,
indeks pembangunan manusia (IPM) Indonesia
yang pada tahun 1996 hanya menempati
urutan ke-102, mampu menaikan peringkat ke-
99 pada tahun 1997. Namun, pada 1998 turun
ke urutan 105 dan menurun ke urutan 109
pada tahun 1999.
 MASALAH PENDIDIKAN
YANG ADA
Bertumpuknya belitan permasalahan
pendidikan di negara ini :
 Rendahnya tingkat melek huruf
 Tersedianya fasilitas penunjang
 Pendidikan yang jauh dari memadai
 Tingginya biaya pendidikan
 Rendahnya penguasaan rekayasa
teknologi
 Rendahnya moral dan etika
 Juga pada mandulnya kurikulum
 B. POTRET PENDIDIKAN
FORMAL DI INDONESIA
 Memperoleh pendidikan adalah salah satu hak
dasar anak dalam perkembangannya (Konvensi
Hak-hak Anak).
 Selain itu, partisipasi anak dalam pendidikan
mencerminkan komitmen bangsa dan negara
dalam memberikan kesempatan terbaik kepada
anak dalam merealisasikan cita-citanya.
 Peningkatan kualitas SDM khususnya memalui
pendidikan formal pada dasawarsa terakhir ini
lebih ditekankan pada anak usia sekolah, yaitu
penduduk usia 7-12 tahun (SD/sederajat), 13-
15 tahun (SLTP), 16-18 (SLTA), dan 19-24
tahun (PT).
Pendidikan Untuk Pembangunan
 Dalam kerangka pikir pembangunan,
keberhasilan pembangunan di sektor
pendidikan diantaranya dapat diamati dari
angka partisipasi sekolah.
 Sebagai indikator proses, indikator jenis
ini menunjukkan keadaan proses
pendidikan atau bagaimana program
pendidikan yang di-implementasi-kan
terjadi di masyarakat.
 Angka partisipasi sekolah memperlihatan
bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan
partisipasinya semakin rendah.
Sebaliknya persentase yang tidak
 Pendidikan Perempuan Penting
Kaitannya dengan Kesehatan
 Cho et al (1980), dalam sebuah
penelitiannya menyimpulkan bahwa :
“Pendidikan perempuan terbukti
mempengaruhi bidang lainnya seperti
kesehatan.” Angka kematian bayi dan anak
balita misalnya, dipengaruhi oleh
pendidikan perempuan (ibu).
 Dari sejumlah penelitian lainnya, juga
menyimpulkan bahwa perempuan yang
berpendidikan, lebih aktif berkomunikasi
dan dapat mengasuh/merawat anak dengan
lebih baik.
 C. KUALITAS SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM) KAITANNYA
DENGAN PENDIDIKAN
 Pembangunan manusia yang selanjutnya
lebih dikenal dengan sebutan Indeks
Pembangunan Manusia (IPM), merupakan
paradigma baru pembangunan.
 IPM merupakan alat ukur kinerja
pembangunan di suatu wilayah, atau secara
spesifik merupakan alat ukur kinerja dari
pemerintahan suatu wilayah
(kabupaten/kota, propinsi, nasional) (BPS).
 Indikator Kualitas SDM (IPM)
IPM diperoleh dari rata-rata 3
indikator pokok yang mewakili 3
bidang :
1. Kesehatan

2. Pendidikan

3. Ekonomi
 1. Bidang Kesehatan
 Bidang kesehatan diwakili oleh angka harapan
hidup penduduk (longevity) yang merupakan
indikator penting dalam mengukur derajat
kesehatan dan kesejahteraan penduduk di
suatu wilayah. Bidang pendidikan diwakili oleh
dua indikator yaitu angka melek huruf
penduduk usia 15 tahun ke atas dan rata-rata
lama sekolah yang mencerminkan tingkat
kemampuan pengetahuan (knowledge) dan
ketrampilan penduduk, sementara untuk
bidang ekonomi ditentukan oleh kemampuan
daya beli (purchasing power parity) dalam
memenuhi standar hidup yang layak.
 2. Pendidikan
 Suatu kerugian besar bila permasalahan
pendidikan tidak secepatnya diatasi dan dicari
solusinya. Kaitannya dengan pembangunan
ekonomi, terdapat korelasi pendidikan dengan
ekonomi yang menyebutkan bahwa kemiskinan
hanya dapat diatasi melalu pertumbuhan
ekonomis. Kemungkinan untuk pertumbuhan
itu adalah melalui orang berpendidikan yang
mampu mengembangkan potensi mereka
sepernuhnya (kebutuhan akan aktualisasi diri).
Itulah salah satu kesimpulan dari hasil
penelitiannya Early Childhood ....
 3. Ekonomi (Kaitan antara
Pendidikan, Kesehatan, dan
Ekonomi)
 Tentu saja seperti dijelaskan di atas,
IPM bukan hanya dihitung dari aspek
pendidikan semata tetapi juga di
dalamnya terdapat indikator
kesehatan dan ekonomi yang sama-
sama saling mempengaruhi besarnya
indeks pembangunan manusia.
 Lanjutan
 Pendidikan terlalu penting untuk diabaikan dalam
berbagai pemikiran baik karena adanya krisis ekonomi
yang sedang melanda maupun hambatan sosial
budaya yang menyelimuti pola pikir sebagian
masyarakat. Resiko akan menghadang laju
pembangunan SDM berkualitas manakala pendidikan
terabaikan. Issue lost generation yang lebih banyak
mengemuka dan diidentikan karena kekurangan gizi,
mestinya diperluas manakala pendidikan
penduduknya rendah. Karena bila kualitas SDM
rendah, bagimana mungkin akselerasi pembangunan
akan berjalan cepat.
 Dalam hal ini tentunya diperlukan pemikiran kreatif
untuk memecahkan masalah ini sekaligus perlu dicari
model pendidikan yang mampu melahirkan SDM
berkualitas.