Anda di halaman 1dari 155

BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Pembangunan pesat yang dialami oleh negara telah menjadikan peranan

Polis Diraja Malaysia (PDRM) lebih mencabar. Walaupun bilangan pegawai-

pegawai polis bertambah ramai, namun situasi pekerjaan mereka kian rumit. Ini

adalah kerana peningkatan taraf pendidikan dan kesedaran orang ramai terhadap

anggota polis, ditambah dengan peningkatan jenayah, kerenah politik dan lain-

lain faktor persekitaran telah benar-benar mencabar kesabaran, kewibawaan, dan

kemampuan setiap anggota polis. Selain itu, corak kerja dan saingan di dalam

pekerjaan itu sendiri turut menambahkan tekanan di kalangan anggota polis.

Sehubungan dengan itu pengaruh emosi amat besar dalam mewarnai

hubungan sesama manusia. Emosi meliputi pelbagai perasaan seperti sayang,

gembira, malu, sedih, kecewa, bimbang dan sebagainya. Kehidupan manusia

juga dipengaruhi oleh kewujudan emosi yang menentukan tingkahlaku.. Sejajar

dengan itu kecerdasan emosi dikaitkan dengan kemampuan mengawal emosi

terutamanya dalam persekitaran kerja sosial.

Perkataan emosi itu sendiri berasal daripada Greek, iaitu, “emovere”

yang membawa maksud “untuk keluar”. Emosi yang dizahirkan oleh manusia

adalah satu bentuk tindakan yang memenuhi kepuasan diri individu berkenaan.

Ia juga boleh dikatakan sebagai satu keadaan di mana perasaan yang ditunjukkan

1
pada proses fisiologi dan psikologi seseorang individu. (Mohd Nazar Mohamad,

1992).

Menurut Goleman (1995), tahap kecerdasan emosi seseorang individu

adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang individu.

Golemen berpendapat bahawa kecemerlangan seseorang individu adalah

bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah

bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan

bahawa tahap “pengurusan emosi” yang baik adalah faktor yang amat

dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin,

2000).

Sementara itu tekanan (stress) merupakan tindak balas fizikal,

fisiologikal dan psikologikal yang berlaku dalam diri seseorang yang berpunca

atau diakibatkan oleh suasana yang dihadapi yang dianggapkan mengancam atau

mencabar. Tekanan kerja pada tahap yang tinggi biasanya akan membawa

ketidakpuasan kerja, sikap suka mengelak dan pengabaian kerja. Tindakbalas

penyesuaian tekanan merangkumi tindakbalas psikologikal (keletihan dan

kemurungan), fisiologikal (sakit kepala, tekanan darah tinggi) dan berkaitan

sikap pengambilan alkohol, merokok, gaya hidup dan masalah tidur. Suasana

kerja yang teruk menyumbang kepada faktor tekanan dan seterusnya membawa

kepada ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk meninggalkan kerjaya.

Individu tidak akan dapat berfungsi dengan berkesan jika ia dalam

keadaan tertekan. Perasaan tertekan menjadikan seseorang itu tidak rasional,

2
cemas, tegang, tidak dapat memusatkan perhatian kepada kerja dan gagal

menikmati rasa gembira atau puas hati terhadap kerja yang dilakukan. Hal-hal ini

akan menghalang seseorang mewujudkan sifat positifnya, apa lagi sifat kasih

sayang dalam aktiviti seharian maupun pekerjaan.

Menurut M. Zafir (2006), tekanan di tempat kerja terjadi apabila

keperluan kerja tidak sepadan dengan kebolehan, sumber, dan kehendak pekerja.

Keadaan ini boleh memberi kesan ke atas psikologi dan fisiologi manusia.

Seseorang individu yang berasa tertekan dengan kerja yang dilakukan akan

menunjukkan kemurungan yang berpanjangan. Apabila rasa tertekan, psikologi

akan terganggu dan pekerja gagal membuat keputusan dengan baik. Situasi ini

boleh menjejaskan prestasi kerja mereka dan menggugat produktiviti organisasi.

Masalah paling dibimbangi adalah tekanan kerja boleh menyebabkan penyakit

berbahaya seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung dan melemahkan sistem

pertahanan badan terhadap penyakit.

Seterusnya Corser dan Rakoff (1971), mendefinisikan komitmen kerja

sebagai kecenderungan dalaman yang positif di mana seseorang pekerja yang

komited kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya.

Dalam kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada

kerjaya tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja. Individu yang

komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan

dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi. Malah cabaran ini

akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan

tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing.

3
Keadaan ini boleh menjejaskan komitmen anggota polis keseluruhannya.

Jika dibandingkan dengan pekerjaan lain, kerjaya polis memanglah merupakan

suatu kerjaya yang penuh tekanan. (Goleman, 1990 dalam Nomi, 1999). Ini turut

disokong oleh pendapat lain yang mengatakan bahawa profesion kepolisan

secara amnya dianggap sangat bertekanan tinggi (Sayles, 1978). Selain itu

kerjaya polis juga dikatakan mempunyai aspek negatif seperti kebosanan kerja,

kurangnya rasa hormat daripada masyarakat, urusan dokumentasi yang banyak,

perhubungan dengan masyarakat yang kadangkala negatif dan konfrantatif,

kerja syif, pendedahan kepada keganasan dan struktur ketenteraan yang

birokratif adalah antara tekanan yang harus dihadapi oleh pihak polis kini.

Menyedari hakikat tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan

oleh anggota polis, satu aspek yang tidak kurang pentingnya dan perlu

ditekankan ialah keupayaan mereka mengurus kecerdasan emosi, bagi

mengurangkan tekanan kerja dalam menghadapi cabaran kerjaya mereka kerana

sebagai sebuah organisasi yang berteraskan disiplin PDRM amat menuntut

komitmen yang tinggi di kalangan anggota polis.. Oleh yang demikian kajian ini

wajar dilaksanakan bagi mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan

kerja dan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

1.2 Pemasalahan Kajian

4
Polis merupakan penjaga keamanan bagi masyarakat. Jika tentera

bertanggungjawab mempertahankan negara daripada ancaman-ancaman luar,

polis pula bertanggungjawab mempertahankan serta memelihara keamanan dan

ketenteraman awam daripada ancaman-ancaman dalam negeri. Tanggungjawab

itu bukan sahaja terhad kepada menjaga ketenteraman yang berkaitan manusia

bahkan juga yang bersangkutan dengan bencana alam. Polis adalah agensi

pertama yang dikehendaki untuk bertindakbalas.

Etika Perkhidmatan Polis antara lain menegaskan bahawa setiap

pegawainya dan anggotanya mestilah menumpukan taat setia yang tidak berbelah

bagi kepada Raja, Negara, dan pasukan Polis DiRaja Malaysia serta perlu

memberi perkhidmatan yang cemerlang, adil, berani, tegas, sabar, dedikasi dan

sentiasa peka terhadap kehendak-kehendak masyarakat. Persoalannya,

sejauhmanakah etika kepolisan ini dipatuhi?

Sememangnya tugas-tugas dan tanggungjawab polis mengikut Seksyen

20 (3) Akta Polis 1967, iaitu pegawai mengambil langkah yang sah untuk

melakukan perkara-perkara berikut mengikut undang-undang umpamanya

menangkap, memproses risikan keselamatan, menjalankan pendakwaan,

memberi bantuan dalam melaksanakan tugas yang berkaitan hasil, eksais,

kebersihan, kuarantin, imigresen, dan pendaftaran. Di samping itu polis juga

bettanggungjawab memberi bantuan mengekalkan ketenteraan di pelabuhan dan

lapangan terbang, menguatkuasakan peraturan kelautan dan pelabuhan.

Seterusnya polis juga melaksanakan saman, sepina, waran menjara.

5
mempamerkan maklumat, melindungi harta yang tidak dituntut atau hilang serta

mencari pemunyanya serta kerja-kerja menyita binatang yang berkeliaran dan

mempamerkannya dalam kandang awam. Pendek kata pelbagai tugas polis yang

bekaitan dengan masyarakat untuk ketenteraman dan kesejahteraan rakyat dan

negara dipertanggungjawabkan kepada polis.

Namun begitu, pelbagai kebaikan yang ditaburkan oleh pihak polis

namun kreadibeliti polis masih dipertikaikan, kerana kesalahan-kesalahan yang

dilakukan oleh segelintir anggotanya menyebabkan hilang keyakinan

masyarakat terhadap anggota polis sebagai pembela masyarakat. Akhbar-akhbar

tempatan telah melaporkan beberapa kes salahlaku anggota polis yang diketahui

umum umpamanya kes pembunuhan Altantuya Shaariibuu telah dijumpai mati

secara ngeri di lokasi Mukim Bukit Raja, berdekatan Shah Alam, Selangor.

Mayatnya ditemui pada 7 November 2006 iaitu 17 hari selepas dia diletupkan

dengan bahan letupan C4. (Utusan Malaysia, 08 November 2006). Ternyata dua

orang anggota polis telah terlibat dalam kes tersebut, hal ini amat memeranjatkan

dunia.

Dalam pada itu timbul pula berita-berita kes saman menyaman

disebabkan oleh rasa tidak puas hati terhadap tindakan-tindakan anggota polis.

Utusan Malaysia (24 Jun 2006) melaporkan seorang pelajar berusia 17 tahun

menyaman seorang anggota polis berpangkat konstabel atas dakwaan merogol

dan memaksanya melakukan seks oral semasa ditahan di Balai Polis Putra

Heights, Subang Jaya. Remaja tersebut yang menuntut ganti rugi yang tidak

6
dinyatakan jumlahnya dan memfailkan tuntutan saman itu kerana mendakwa

mengalami perasaan malu, gelisah dan tekanan mental semasa dan selepas

kejadian tersebut.

Sehubungan dengan itu Bernama (23 Ogos 2008), melaporkan berita

Encik Jazimin Abdul Jalil telah memfailkan saman fitnah dan kecuaian terhadap

polis dan kerajaan Malaysia kerana mendakwanya meminjam duit daripada ah

long serta membenarkan penyebaran gambar bedah siasat anaknya, Allahyarham

Nurin Jazlin.

Harian Metro (24 Ogos 2008), melaporkan empat anggota polis yang

ditahan reman kerana positif dadah, dibebaskan dengan jaminan polis, Mereka

yang berpangkat Konstabel dan Lans Koperal serta berumur antara 22 hingga 35

tahun telah ditahan selama empat hari. Ketua Polis Kelantan, Datuk Abdul

Rahim Hanafi, berkata keempat-empat anggota itu ditahan kerja buat sementara

waktu bagi menunggu hasil keputusan ujian.

Banyak lagi kes-kes yang dilaporkan berkaitan salahlaku anggota

polis. Berita-berita seumpama inilah yang mencemarkan profesion kepolisan,

mengurangkan kepercayaan dan keyakinan masyarakat serta menggugat

kredibeliti anggota polis yang sepatutnya menjadi rakan baik dan pembela

masyarakat selaras dengan slogan polis “mesra, cepat dan betul.” yang dipegang

dan dilaung-laungkan.

7
Walaubagimanapun, tekanan kerja yang dialami oleh seorang pegawai

adalah berbeza-beza mengikut jenis dan tempat mereka bertugas. Mereka yang

bertugas di dalam pejabat akan merasa lebih selesa apabila berurusan dengan

orang lain berbanding dengan mereka yang bertugas di luar pejabat yang

mengalami suasana tidak selesa, ditambah lagi dengan ragam dan kerenah orang

ramai yang menambahkan lagi tekanan semasa menjalankan tugas.

Menurut Sapora Sipon (2006), mengatakan bidang tugas kepolisan

juga menjadi semakin pelbagai. Isu-isu berkaitan etnik dan gender dikaitkan

dengan punca tekanan. Selain daripada masalah di jalanan, masalah pentadbiran

juga menyumbang kepada tahap tekanan di kalangan anggota polis. Di negara

ini pula banyak kajian yang telah dilakukan untuk mengenalpasti punca

tekanan dan seterusnya membuat perancangan tindakan untuk mengurangkan

tekanan yang bertujuan meningkatkan komitmen kerja di kalangan anggota polis.

Tekanan kerja yang dihadapi lazimnya mempunyai hubungan dengan

tahap kecerdasan emosi yang rendah yang berkait pula dengan komitmen kerja

anggota polis. Sehubungan dengan itu bertepatan dengan tujuan kajian ini

dijalankan ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan

kerja, tahap komitmen kerja serta hubungan kecerdasan emosi, tekanan kerja

dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda,

Kedah.

8
1.3 Persoalan Kajian

Berdasarkan kepada penyataan masalah, kajian ini berfokuskan kepada

persoalan-persoalan berikut:

1.3.1 Adakah tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri, mengawal

emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain, hubungan

sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam kalangan

anggota polis.

1.3.2 Adakah terdapat perbezaan kecerdaan emosi (menyedari emosi sendiri,

mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain,

hubungan sosial) dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh

perkhidmatan.

1.3.3 Adakah terdapat perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota

polis dari segi tempoh perkhidmatan.

1.3.4 Adakah terdapat hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri,

mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain,

hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

1.3.5 Adakah terdapat hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam

kalangan anggota polis.

1.4 Objektif Kajian

9
Dalam kajian ini beberapa objektif telah dibentuk:

1.4.1 Untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi (menyedari emosi sendiri,

mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain,

hubungan sosial), tahap tekanan kerja, dan tahap komitmen kerja dalam

kalangan anggota polis.

1.4.2 Untuk mengenalpasti perbezaan kecerdasan emosi (menyedari emosi

sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang

lain, hubungan sosial) dalam kalangan anggota polis dari segi demografi

(tempoh perkhidmatan)

1.4.3 Untuk mengenalpasti perbezaan komitmen kerja dalam kalangan anggota

polis dari segi demografi (tempoh perkhidmatan)

1.4.4 Untuk mengenalpasti hubungan kecerdasan emosi (menyedari emosi

sendiri, mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang

lain, hubungan sosial) dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota

polis.

1.4.5 Untuk mengenalpasti hubungan tekanan kerja dengan komitmen kerja

dalam kalangan anggota polis.

1.5 Kepentingan Kajian:

Terdapat beberapa kepentingan dalam kajian ini. Objektif utama kajian

ini ialah untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja dan

tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Kajian ini juga bertujuan

10
untuk mengenalpasti perbezaan kecerdasan emosi berdasarkan ciri-ciri

demografi iaitu tempoh perkhidmatan dalam kalangan anggota polis.

Seterusnya objektif kajian ini ialah untuk mengenalpasti hubungan tahap

kecerdasan emosi dengan tahap komitmen kerja dalam kalangan anggota polis

di Daerah Kuala Muda, Kedah.

Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan untuk memastikan

kecemerlangan profesionalisme polis dipertahankan, perkhidmatan berkualiti

dan berterusan sepanjang masa. Keperluan terhadap perkhidmatan polis

mengikut nisbah yang sepatutnya dan relevan dengan jumlah anggota polis

yang ada. Populasi penduduk di Daerah Kuala Muda ialah 373, 811 orang

berbanding dengan jumlah anggota polis lebih kurang 800 orang yang

berkadaran dalam nisbah 1:467. Ini menunjukkan seorang polis perlu

menjaga 467 orang awam. Jumlah ini termasuk anggota polis yang sakit, yang

kurang upaya dan tidak boleh menjalankan tugas-tugas berat atau kerja-kerja

luar lagi. Adalah kurang relavan memandangkan sekarang ini tugas-tugas polis

telah bertambah, lebih rumit dan lebih mencabar.

Oleh yang demikian kajian ini wajar dijalankan bagi mengenalpasti

tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan kerja yang mempengaruhi komitmen

kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda. Selaras kajian ini

bertujuan untuk memberi maklumat kepada pihak pengurusan bagi merancang

program-program pembangunan insan untuk meningkatkan tahap kecerdasan

emosi, tahap komitmen kerja dan untuk mengurangkan tahap tekanan kerja

11
dalam kalangan anggota polis. Di samping itu memberi maklumat faktor-

faktor yang menyebabkan tekanan kerja serta perkara-perkara yang menurun

atau meningkatkan komitmen kerja terhadap organisasi dalam kalangan anggota

polis.

Akhir sekali kajian ini juga bertujuan untuk mengumpul maklumat dan

memberikan panduan, rujukan dan maklumat penting kepada penyelidik-

penyelidik lain yang ingin membuat kajian lanjutan tentang topik ini.

Kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja adalah pembolehubah

yang menarik yang menjadi tumpuan pengkaji-pengkaji sosial kerana tinggi

rendahnya tahap kecerdasan emosi, mempengaruhi tekanan kerja seterusnya

menggugat komitmen kerja dan kelak akan memberi kesan kepada seseuatu

organisasi.

1.6. Definisi Konsep Dan Definisi Operasional.

Bahagian ini menerangkan tentang konsep-konsep pembolehubah yang

dikaji seperti kecerdasan emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dengan lebih

detail dan definasi operasionalnya berkaitan dengan item-item dalam soal

selidik yang digunakan dalam kajian ini.

1.6.1. Konsep Kecerdasan Emosi:

Kesedaran baru berkenaan pentingnya kecerdasan emosi mencetuskan

begitu banyak kajian mengenai emosi manusia. Menurut Mohd. Azhar Abdul

12
Hamid ( 2004),” Manusia yang pintar dan bijaksana pada dekat ini bukan sahaja

memiliki IQ yang tinggi malah EQ juga tinggi. Tanggapan ke atas kepintaran

kognitif sebagai lambang kepintaran dan kebijaksanaan seseorang sudah

dianggap sebagai kurang relevan khususnya pada zaman komunikasi maklumat

ini.”

Goleman (1998) melalui adaptasi model EQ oleh Mayer dan Salovey

mendapati bahawa EQ sangat penting dan berguna untuk memahami bagaimana

setiap kemahiran ini berperanan dalam sesuatu bidang pekerjaan. Sehubungan itu

Goleman mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai keupayaan dan

mengenalpasti emosi diri orang lain untuk memotivasikan diri dan mengurus

emosi dalam perhubungan berkesan.

Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang

diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan

sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran

persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima

aspek utama, iaitu kesedaran terhadap diri (Self-awareness) keupayaan mengurus

emosi diri (Self-regulation). Motivasi (Motivation) Empati (Empathy) dan

Hubungan sosialsosial (Social skills).

EQ merupakan ‘elemen penting untuk mewujudkan keadaan kerja yang

produktif. Ia bukan sahaja ’ baik’ terhadap orang lain, tetapi juga berhadapan

dengan mereka dengan cara yang penuh konstruktif apabila sesuatu masalah

13
timbul (Smigla & Pastoria, 2000). Pada dekad yang lampau, kemungkinan para

pengurus rnengabaikan perasaan ini merupakan perkara lumrah apabila pekerja

disuruh ‘meninggalkan’ emosi masing-masing di rumah dan menurut segala

arahan yang diberi oleh pengurus. Namun demikian, perubahan persekitaran

tempat kerja dan kewujudan pekerja berpengetahuan telah menyebabkan

fenomena tersebut tidak lagi berkekalan.

Menurut Golemen (1995) juga, tahap kecerdasan emosi seseorang

individu adalah merupakan faktor utama kepada penentuan kejayaan seseorang

individu, terutamanya pelajar. Dalam bukunya, Emotional Intelligence, Golemen

(1995) berpendapat bahawa kecemerlangan seseorang individu adalah

bergantung kepada 20% daripada kecerdasan intelek dan 80% lagi adalah

bergantung kepada pengurusan emosi secara berkesan. Ini jelas menunjukkan

bahawa tahap “pengurusan emosi” yang baik adalah faktor yang amat

dititkberatkan dalam kehidupan seseorang individu yang berjaya (Zainuddin,

2000).

Emosi yang tidak stabil akan menjadikan seorang itu gelisah, tertekan,

lalu tidak dapat berfikir dan bertindak secara rasional. Ini akan menyebabkan

seseorang itu tidak dapat memberi tumpuan dan tidak boleh melakukan kerja

dengan baik, sukar tidur, kurang selera makan sehingga menjejaskan produktiviti

individu itu sendiri, organisasi atau tempat bekerja dan seterusnya produk

negara.

14
Menurut Mohd. Azhar (2004), berlaku konflik apabila seseorang yang

mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah menyebabkan mereka kurang

peka dengan persekitaran dan perasaan orang lain yang berada di sisi mereka.

Begitu juga pada perasaan diri sendiri, mereka tidak tahu kemahuan diri sendiri

maupun mengawal diri semasa bekerja atau berhubung dengan orang lain.

Dalam kajian ini kecerdasan emosi merujuk kepada keupayaan individu

menyedari emosi dirinya, mengawal emosi dirinya, memotivasikan diri,

mengetahui emosi orang lain dan kebolehan berhubung dengan orang lain.

Sehubungan dengan itu kajian ini adalah untuk mengkaji tahap kecerdasan emosi

merujuk kepada keupayaan kemahiran intrapersonal dan interpersonal dalam

mengenali dan mengurus emosinya dan orang lain. Namun kecerdasan emosi

merupakan sesuatu yang tidak kekal sering berubah-ubah.

1.6.2. Konsep Tekanan Kerja:

Tekanan kerja ditakrifkan sebagai reaksi fisiologi dan psikologi yang

berlaku apabila seseorang khususnya pekerja mengalami fenomena

ketidakstabilan atau ketidakseimbangan di antara tahap permintaan yang

dikenakan ke atas dirinya dengan keupayaan untuk memenuhi permintaan

berkenaan. (Ward,1987). Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan

merupakan satu system desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang

menyebabkan keselesaan. Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan

dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang

15
perkerjaan itu tidak dapat dilakukan.

Menurut Murdock dan Scutte (1993) tekanan kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu fenomena dimana ketidakpadanan di antara persepsi tuntutan atau

desakan dengan persepsi keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku. Dalam

pada itu, jika terdapatnya jurang persepsi sedemikian maka seseorang itu akan

mengalami tekanan. Salvo, Lubers, Rossi dan Lewis (1994) menegaskan bahawa

konsep tekanan dalam pekerjaan dianggap sebagai satu aspek kritikal dan

berpengaruhi ke atas aspek-aspek yang lain seperti kesihatan.

Bruno (1990) pula menegaskan bahawa tekanan merupakan satu system

desakan secara dalaman, organik atau psikologi yang menyebabkan keselesaan.

Ini bermakna apabila seseorang itu mengalami tekanan dalam sebarang

pekerjaannya sudah pastilah penumpuan terhadap sesuatu bidang perkerjaan itu

tidak dapat dilakukan.

Sehubungan dengan itu menurut Ali Murut Sunbul (2003), menyatakan

tekanan juga adalah berpunca dari seseorang berasa putus asa dengan kerja-kerja

di luar jangkaannya dan kurang pengawalan personal dari pihak atasan.

Manakala, Abdul Aziz Yusof (2003) menyatakan tekanan akan timbul apabila

berdepan dengan kerja yang terlalu banyak untuk dilakukan, sebaliknya

berdepan dengan masa yang terlalu singkat serta disokong pula dengan sumber

yang amat terhad.

16
Dalam kajian ini tekanan kerja difokuskan kepada empat faktor yang

membawa tekanan di tempat kerja iaitu faktor yang menyentuh isu hubungan

manusia, isu permintaan, isu peranan dan isu kepimpinan. Soalan yang

bertemakan tentang tekanan kerja adalah seperti di dalam soal selidik di

bahagian C di Lampiran A.

1.6.3. Konsep Komitmen Kerja

Porter et. al. (1974) dan Buchanan (1974), mendefinisikan komitmen

sebagai darjah kekuatan identifikasi dan penglibatan individu dalam satu-satu

organisasi. Oleh itu komitmen boleh dicirikan dalam tiga faktor. Yang pertama

ialah keyakinan yang kuat ke atas matlamat dan nilai organisasi. Ini merujuk

kepada sejauh mana ahli menerima matlamat dan nilai organisasi sebagai

matlamat dan nilai sendiri. Faktor kedua ialah kesediaan dan kesudian untuk

menyumbang usaha kepada organisasi iaitu penglibatan psikologi atau

penyerapan pekerja dalam aktiviti tugasnya. Faktor ketiga pula ialah keinginan

yang kuat untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi iaitu suatu perasaan

kesetiaan, ikatan dan cinta kepada organisasi.

Cook dan Wall (1980) mengaitkan komitmen dengan tiga komponen yang

saling berhubungan tetapi berbeza iaitu:

a. Identifikasi keorganisasian iaitu sejauh mana pekerja merasa bangga

dengan organisasi tempat ia bekerja dan merasa bangga dalam menghayati nilai

dan matlamat organisasi.

17
b. Penglibatan keorganisasian iaitu darjah penglibatan diri secara langsung

dalam aktiviti atau peranan seseorang individu yang lain dalam sesebuah

organisasi

c. Kesetiaan terhadap organisasi yang merujuk kepada perasaan kejelekitan

(cohesiveness) terhadap organisasi serta rasa dipunyai yang dimanifestasikan

dengan keinginan untuk kekal dalam organisasi.

Corser dan Rakoff (1971), menjelaskan komitmen sebagai

kecenderungan dalaman yang positif di mana seseoang pekerja yang komited

kerjayanya akan berasa bangga dengan kerjaya yang diceburinya. Dalam

kerjaya yang berstatus tinggi, komitmen bukan sahaja tertumpu kepada kerjaya

tetapi juga melibatkan komitmen terhadap rakan sekerja.

Marshal dan Witjing (1982), mendefinisikan komitmen terhadap

kerjaya sebagai satu kehendak terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan

seperti masalah kewangan. Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya

tanggungjawab kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja.

Selain itu ia juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya

dengan cara mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik

tentang kerjaya tersebut. Dengan kata lain, ia merupakan komitmen tingkahlaku

untuk mengejar corak kerjaya tanpa gangguan.

Goleman (1998) mengemukakan pandangan terhadap komitmen dari

sudut organisasi sebagai satu reaksi emosional. Disini ia membawa maksud

seseorang individu itu mempunyai hubungan atau kelekatan yang kuat kepada

18
matlamat organisasi. Individu yang setia dan taat kepada matlamat organisasi

bukan sahaja akan menjalankan tugasnya dengan sedaya upaya, malah mereka

sudi mengorbankan kepentingan diri apabila diperlukan demi kepentingan

organisasi. Justeru itu, komitmen merupakan penggalak semulajadi iaitu

individu melahirkan perasaan patriot terhadap organisasi. Individu yang

komited terhadap kerjaya mereka sanggup berhadapan dengan apa jua rintangan

dan cabaran yang dihadapi hasil daripada kekuatan emosi, malah cabaran ini

akan meningkatkan lagi kematangan mereka dalam melaksanakan amanah dan

tanggungjawab terhadap kerjaya masing-masing. Selalunya individu yang ingin

mencapai kecemerlangan dalam kerjaya akan meletakkan matlamat yang ingin

dicapai sama ada matlamat jangka pendek mahupun jangka panjang. Apabila

matlamat ini tercapai, individu tersebut beroleh kepuasan dan sentiasa berusaha

ke arah pengembangan kerjaya untuk mengekalkan pencapaiannya.

Dalam kajian ini alat ukur yang digunakan, bagi menguji tahap

komitmen kerja dipecahkan kepada tiga bahagian iaitu berkaitan dengan

identifikasi kerjaya perancangan kerjaya dan ketahanan kerjaya anggota polis

yang berkhidmat di Daerah Kuala Muda

1.6.4 Anggota Polis DiRaja Malaysia (PDRM)

Seperti umum ketahui Polis Diraja Malaysia (PDRM) ialah sebuah

pasukan polis Malaysia yang terdiri daripada 89,197 orang pegawai dan

anggota, dan beribupejabat di Ibu Pejabat Polis Bukit Aman, Kuala Lumpur.

Pertubuhan ini adalah unik disebabkan berbanding dengan negara lain,

pertubuhan ini adalah terpusat, iaitu segala bentuk kepolisan dari polis tugas am

19
(General Duties) ke perisikan adalah di bawah bidang kuasanya. Kini Ketua

Polis Negara (jawatan tertinggi di PDRM) disandang oleh Tan Sri Musa Hassan.

Dalam menjaga keamanan awam, PDRM dibantu oleh kumpulan

sokongan yang terdiri dari Polis Tambahan, Sukarelawan Polis, Polis Bantuan,

Kadet Polis dan kakitangan awam. Antara persatuan bekas polis dan tentera

yang ada ialah Persatuan Bekas Polis dan Tentera Malaysia. (sumber:Wikipedia

bahasa Melayu)

Dalam kajian ini anggota polis merujuk kepada semua anggota polis

dipelbagai pangkat yang merangkumi anggota polis peringkat rendah yang

terdiri daripada konstabel polis hingga ke peringkat anggota polis tertinggi di

Ibu Pejabat Polis di Kuala Muda Kedah. Ibu Pejabat Polis Daerah Kuala Muda

(IPD) adalah ibupejabat polis di tapak baru yang terletak di Lagenda Height

Sungai Petani Kedah semenjak 20 Ogos 2005 yang lalu dan telah beroperasi

hampir lima tahun. Di Daerah Kuala Muda terdapat sebanyak lapan buah balai

polis, iaitu Balai Polis Bedong, Balai Polis Merbok, Balai Polis Kota Kuala

Muda, Balai Polis Sungai Petani, Balai Polis Tanjung Dawai, Balai Polis Gurun,

Balai Polis Bukit Selambau dan Balai Polis Tikam Batu. Jadi sebanyak 260 soal

selidik diagihkan kepada kepada lapan buah balai polis tersebut.

1.7. Kerangka Kajian

Kajian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara tiga pemboleh ubah

utama iaitu kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta komitmen kerja. Pemboleh

ubah bebas ialah kecerdasan emosi (Dimensi menyedari emosi sendiri,

20
mengawal emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan

hubungan sosial), tekanan kerja dan demografi (tempoh perkhidmatan).

Sementara pembolehubah terikat ialah komitmen kerja. Kesemua pemboleh

bebas dan terikat serta dimensi-dimensi kecerdasan emosi juga akan dilihat

perbezaan dan hubungan berdasarkan faktor demografi anggota polis di Daerah

Kuala Muda. Rajah 1.1 menerangkan hal ini dengan lebih lanjut lagi.

PEMBOLEHUBAH PEMBOLEHUBAH

BEBAS TERIKAT

KECERDASAN EMOSI
- Menyedari emosi kendiri
- Mengawal Emosi kendiri
- Motivasikan diri
- Menyedari emosi orang lain
- Hubungan sosial

KOMITMEN
TEKANAN KERJA KERJA

DEMOGRAFI

- Tempoh perkhidmatan

Rajah 1.1: Kerangka Kajian

21
1.8. Hipotesis Kajian

Berdasarkan persoalan kajian dan objektif kajian, beberapa hipotesis telah

dibentuk dalam kajian ini, iaitu:

Ho 1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi menyedari emosi sendiri dalam kalangan anggota polis dari

segi tempoh perkhidmatan.

Ho 2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi mengawal emosi sendiri dalam kalangan anggota polis dari

segi tempoh perkhidmatan.

Ho 3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi motivasi diri dalam kalangan anggota polis dari segi

tempoh perkhidmatan

Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi mengetahui emosi orang lain dalam kalangan anggota polis

dari segi tempoh perkhidmatan.

Ho 5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi hubungan sosial dalam kalangan anggota polis dari segi

tempoh perkhidmatan

Ho 6: Tidak erdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja dalam

kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan.

Ho 7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen kerja dalam

kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan,

Ho 8: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan

anggota polis.

22
Ho 9: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

mengawal emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan

anggota polis.

Ho10: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

motivasi diri sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan

anggota polis.

Ho11: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam

kalangan anggota polis.

Ho12: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

hubungan sosial dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

Ho13: Tidak terdapat hubungan yang signifikan tekanan kerja dengan

komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

1.9. Batasan Kajian

Kajian ini hanya melibatkan anggota-anggota polis dipelbagai pangkat

yang terdiri daripada peringkat konstabel polis hinggalah ke peringkat

tertinggi yang berkhidmat di Ibu Pejabat Polis di Daerah Kuala Muda

Sungai Petani sahaja. Kajian ini berbentuk tinjauan dan data yang diperolehi

adalah data semasa. Maklumat tentang kecerdasan emosi, tekanan kerja dan

komitmen kerja yang diperolehi daripada respondan dalam kajian ini adalah

berdasarkan kejujuran dan keikhlasan respondan menjawab soalan yang

dikemukakan dalam borang soal selidik. Oleh itu keputusan kajian ini

terbatas kepada

anggota polis di Kuala Muda sahaja dan tidak boleh dianggap

23
sebagai mewakili PDRM secara keseluruhannya.

1.10.Kesimpulan

Usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosi dan mengurangkan

tekanan kerja dari pelbagai faktor serta mewujudkan tahap komitmen kerja

anggota-anggota polis ke satu tahap yang membanggakan sewajarnya perlu

diberi perhatian oleh pengurusan PDRM. Hal ini penting kerana setiap tindakan

yang diambil oleh anggota polis dalam perlaksanaan tugas bukan sahaja

mencerminkan imej PDRM sebagai sebuah organisasi tetapi juga melambangkan

system penguatkuasaan undang-undang negara. Kajian yang dijalankan di negara

barat menunjukkan pelbagai usaha telah dijalankan oleh organisasi untuk

mewujudkan kesetiaan dan tahap komitmen kerja sentiasa tinggi. \

Antara usaha yang dilakukan ialah meningkatkan kemahiran melalui

latihan dan pembangunan kerjaya, pengurusan yang prihatin terhadap pekerja,

pengagihan beban kerja yang saksama dan penyediaan persekitaran tempat kerja

yang selesa. Justeru apabila tahap kecerdasan emosi tinggi, kerana keselesaan

kerja dan kurang tekanan kerja akan membawa kepada peningkatan tahap

komitmen kerja yang tinggi juga. Bab Dua akan dibincangkan dengan lebih

lanjut mengenai teori-teori kecerdasan emosi, teori tekanan kerja serta teori

komitmen kerja serta kajian-kajian lepas mengenainya yang dijalankan di dalam

negera dan di luar negara

24
BAB 2

ULASAN KARYA

2.1 Latar BelakangTeori

Bab ini mengemukakan beberapa teori yang berkaitan sebagai panduan

dan rujukan dalam kajian ini. Selain itu bab ini juga membincangkan tentang

dapatan-dapatan kajian lepas yang telah dijalankan dari dalam dan luar negara

yang relevan dengan kajian ini.

2.1.1 Teori Kecerdasan Emosi

Konsep EQ atau kecerdasan emosi adalah konsep kecerdasan yang lebih

kuas dan ada kaitan dengan kesedaran ke atas emosi dan perasaan serta

bagaimana perasaan dapat berinteraksi dengan kecerdasan mental atau IQ.

(Mohd. Azhar, 2004). Mayer dan Salovey pada tahun 1990 telah membawa

dimensi baru dalam penilaian pendidikan dengan memperkenalkan istilah

kecerdasan emosi (EQ) kepada dunia. Ini menyebabkan ramai pakar mengatakan

kegiatan manusia tidak hanya bergantung kepada kecerdasan intelek (IQ)

seseorang dan keputusan yang mereka buat dalam banyak perkara juga

bergantung kepada EQ.

25
Bar-On (1996), mendefinisikan model emotional intelligence yang

diperkenalkannya sebagai satu keupayaan yang berkaitan emosi dan pengetahuan

sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi cabaran

persekitarannya dengan berkesan. Model kecerdasan emosi merangkumi lima

aspek utama, iaitu:

i) Kesedaran terhadap diri (Self-awareness).

ii) Keupayaan mengurus emosi diri (Self-regulation).

iii) Motivasi (Motivation)

iv) Empati (Empathy).

v) Hubungan sosialsosial (Social skills).

i. Kesedaran Terhadap Diri (Self-awareness)

Kesedaran terhadap diri atau sedar emosi kendiri bermakna kebolehan

mengawal diri (perasaan) dalam sesuatu situasi. Kebolehan ini seterusnya dapat

membantu individu untuk membuat keputusan yang kongruen dengan pegangan

atau nilai dirinya. Secara tidak langsung ia juga membolehkan seseorang

individu itu membuat penilaian yang realistik. Individu yang memiliki

kelebihan ini akan sentiasa menyedari kekuatan dan kelemahan dirinya,

bersikap terbuka apabila menerima maklumbalas daripada orang lain dan

bersedia untuk belajar daripada pengalaman yang dilalui. Keyakinan diri pula

adalah satu sifat keberanian yang datang dengan penuh kepastian hasil daripada

keupayaan terhadap kesedaran kendiri iaitu kebolehan, nilai dan matlamat diri

26
ii. Keupayaan Mengurus Emosi Diri (Self regulation)

Keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya terbina

atassebab kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu

yang dapat mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas

dengan mudah. Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan

mengelakkan sikap mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu

matlamat. Keupayaan mengurus emosi juga membantu individu

memulihkan kesedihan emosi dengan berkesan. Dengan itu individu

yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat bebas daripada kitaran

emosi yang kritikal

iii. Motivasi(Motivation)

Motivasi diri merujuk kepada kecenderungan emosi yang

menggerak dan memandu ke arah pencapaian matlamat. Motivasi juga

membantu kita mengambil inisiatif dan berusaha untuk memajukan diri

serta tabah dalam menghadapi kesedihan dan kekecewaan. Individu

yang tinggi tahap motivasinya lebih mudah dalam membuat sesuatu

penilaian yang realistik dan tidak mudah berputus asa.

iv. Empati(Empathy)

Satu kebolehan seseorang itu mengenali dan memahami emosi orang

lain dan boleh memberi pertimbangan sewajarnya terhadap mereka. Orang lain

jarang mempamerkan gangguan emosi yang dialami secara terus terang.

Selalunya ia dapat disedari melalui isyarat-isyarat emosi seperti perubahan nada

suara dan ekspresi wajah. Kebolehan individu merasai situasi-situasi emosi

27
ini telah membangkitkan kesedaran emosi diri dan keupayaan mereka

menguruskan situasi emosi ini. Perasaan empati ini akan memudahkan

seseorang individu menjalin perhubungan dengan individu lain.

v. Kemahiran Sosial (Social Skill)

Kemahiran sosial melibatkan kebolehan mengurus emosi orang lain

dalam perhubungan dengan berkesan dan sentiasa bersedia dengan situasi-situasi

sosial serta interaksi yang mesra dengan orang lain. Kemahiran ini juga memberi

kelebihan kepada seseorang itu dari segi memujuk, berunding dan

menyelesaikan pebalahan dengan individu lain supaya kerjasama secara

berpasukan dapat di wujudkan. Individu yang dapat menguasai kemahiran ini

akan mencapai kepuasan dalam perhubungan sosialnya dan beroleh kejayaan

dalam bidang yang diceburinya.

Sebanyak 80% kejayaan di tempat kerja bergantung kepada EQ

sementara hanya 20% bergantung kepada IQ (Intelligence Quotient) (Martinez,

1997 & Kirch, Tucker, Kirch, 2001). Ini membuktikan bahawa orang yang

memiliki EQ tinggi lebih mampu menyesuaikan diri dengan persekitaran dan

keadaan kerja. Maka adalah penting bagi para pengurus memahami dan tidak

mengabaikan peranan emosi dalam kehidupan organisasi apabila berinteraksi

dengan pekerja kerana EQ merupakan faktor penentu gelagat kerja yang melihat

bagaimana hubungan antara perorangan mempengaruhi prestasi kerja dan

organisasi (James, 1999).

28
Kajian juga menunjukkan EQ adalah dua kali ganda lebih penting

berbanding kemahiran teknikal dan analitikal, yang mana gabungan kedua-dua

kemahiran itu akan membentuk kejayaan seseorang individu di tempat kerja

(Murray,1998). Selaras dengan itu pihak pengurusan harus mengambil berat

tentang perasaan atau emosi para pekerja secara keseluruhan demi memastikan

pencapaian matlamat organisasi. Ini dapat

dibuktikan melalui kajian yang menunjukkan bahawa organisasi yang dipimpin

oleh pemimpin yang memiliki EQ yang tinggi lebih berjaya berbanding mereka

yang tidak memiliki EQ kerana pemimpin yang tidak membangunkan EQ

mereka menghadapi kesukaran untuk menjalin hubungan baik dengan rakan

sekerja, pekerja bawahan dan pelanggan. Mereka juga tidak dapat memikirkan

dengan baik cara untuk bekerja bersama-sama orang lain (Johnson & Indrik,

1999; Goleman, 1998; Stock, 2001; Smigla dan Pastoria, 2000). Seiring dengan

itu wajar sekali kajian ini dijalan untuk mengenalpasti tahap kecerdasan emosi

dalam kalangan anggota polis agar dapat membuka mata pihak pengurusan

betapa pentingnya kecerdasan emsoi dan kebolehan mengekalkannya dalam

kalangan anggota polis.

2.1.2 Teori Tekanan Kerja

Terdapat beberapa teori tekanan kerja yang dijadikan rujukan dalam

kajian ini iaitu Teori Tekanan Kerja Cooper, Model Stress Atkinson dan Model

Punca Tekanan Kerja oleh jaafar Muhammad (2003). Teori-teori dan Model ini

mempunyai hubungan dan perkaitan untuk digunakan semaa perbincangan

dapatan kajian dalam Bab 5 kelak. Antaranya adalah seperti berikut:

29
2.1.2.1 Model Tekanan Kerja (Cooper)

Menurut Cooper dan Marshall (1976) pula, stres pekerjaan dilihat sebagai

faktor persekitaran yang negatif yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan seperti

beban tugas, konflik atau kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak

memuaskan dan sebagainya. Cooper dan Marshall (1976) turut

mengkategorikan masalah kerja yang menyebabkan stres kerja kepada tiga jenis,

iaitu masalah teknikal, masalah hubungan dalam organisasi dan masalah

komunikasi.

Model tekanan kerja telah diperkenalkan oleh Cooper C.L Sloan dan

William S.P (1988). Model ini menerangkan tentang tekanan kerja dan

klasifikasi mengenai punca-punca yang menyebabkan individu mengalami

tekanan kerja. Selain itu juga menerangkan masalah yang timbul dari aspek

kesihatan mental, fizikal dan simpton organisasi. Berdasarkan model ini,

tekanan kerja dilihat sebagai interaksi daripada faktor dalaman.

Dalam konteks ini, individu yang gagal menyesuaikan dirinya dengan

rakan sekerjanya dikatakan mengalami masalah hubungan dalam organisasi.

Individu yang menghadapi kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan bersifat

kemahiran dianggap mengalami masalah teknikal. Manakala masalah

komunikasi berlaku apabila individu sukar memperolehi maklumat mengenai

organisasi sama ada melalui rakan sekerja ataupun majikan untuk melengkapkan

kerja dan meningkatkan prestasi kerjanya. Apabila masalah-masalah ini berlaku,

individu itu dikatakan berkecenderungan untuk mengalami stres kerja. Di bawah

30
ini Model Stress Cooper menerangkan dengan lebih lanjut lagi mengenai model

tekanan kerja dalam rajah 2.1 di bawah.

Rajah 2.1 : Model Stress Cooper (1988)


(Sumber: Cooper et.al., (1988). “Living With Stress”. United State:
Penguin Books.)

Cooper (1981) kemudian telah mengemukakan enam punca stres kerja

yang saling berhubungan iaitu:

i. Tugas Pengurusan

Stres boleh berpunca daripada bebanan kerja yang terlalu banyak

mahupun sedikit, kekangan masa, terpaksa bekerja untuk satu jangka masa yang

panjang dan kewajipan membuat sesuatu keputusan.

ii. Peranan Pekerja

Peranan pekerja dapat dibahagikan kepada dua, iaitu konflik peranan dan

kekaburan peranan. Menurut Farber (1991), konflik peranan berlaku apabila

31
permintaan yang tidak konsisten, tidak sepadan atau tidak sesuai diletakkan

terhadap seseorang individu. Ia timbul jika seseorang pekerja dalam sesuatu

kerja tertentu dipisahkan oleh konflik antara permintaan kerjanya atau

melakukan sesuatu yang tidak diminatinya atau tidak merangkumi spesifikasi

kerjanya. Manakala kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja tidak

mempunyai maklumat yang tepat dan lengkap mengenai peranan kerjanya

seperti objektif, hak-hak, kaedah, status, akauntabiliti, skop dan tanggungjawab

kerjanya.

iii. Struktur Organisasi

Struktur organisasi berkaitan dengan kebebasan individu, autonomi dan

identitinya. Struktur dan iklim organisasi boleh menjadi satu punca stress

sekiranya berlaku masalah-masalah seperti terlibat dalam membuat keputusan,

kekurangan konsultasi atau perundingan yang berkesan, kekurangan komunikasi

yang efektif, politik dalam organisasi dan sebagainya.

iv. Prospek Kerjaya

Ketidakstabilan kerja, kekurangan jaminan kerja dan ketidak sesuaian

status juga merupakan punca stres kerja. Kemajuan kerjaya dianggap sebagai

perkara yang amat penting bagi kebanyakan pekerja. Contohnya, kenaikan

pangkat, penambahan gaji, status yang lebih tinggi dan cabaran kerja yang baru.

Ketiadaaan perkara-perkara ini boleh mendorong kepada timbulnya stres kerja

yang tinggi.

32
v. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal merujuk kepada hubungan antara majikan,

subordinat dan rakan sekerja. Seperti yang dikatakan oleh para saintis, hubungan

baik antara ahli-ahli dalam satu kumpulan kerja merupakan faktor utama yang

menjamin kesihatan individu mahupun kesinambungan dan pembangunan

organisasi. Sebaliknya, hubungan interpersonal yang tidak memuaskan boleh

mencetuskan stres di tempat kerja.

vi. Masalah Peribadi

Punca tekanan lebih menjurus ke arah kehidupan peribadi seseorang

pekerja seperti masalah keluarga, masalah kewangan, konflik antara kepercayaan

diri sendiri dan organisasi serta konflik antara organisasi dan permintaan

keluarga.

Dalam kajian ini teori Cooper dan Marshall (1976) adalah bersesuaian

kerana ia berkaitan dengan stres pekerjaan yang mana persekitaran yang negatif

menyebabkan stress kepada sesuatu pekerjaan seperti beban tugas, konflik atau

kekaburan peranan, keadaan kerja yang tidak memuaskan dan sebagainya.

Disamping itu Cooper dan Marshall turut mengkategorikan masalah kerja yang

menyebabkan stres kerja khususnya kepada respondan yang dikaji iaitu terhadap

anggota polis di Daerah Kuala Muda

2.1.2.2 Model Stres Atkinson (1988)

Atkinson (1988), stres didefinisikan sebagai permintaan berlebihan yang

melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang banyak dan

ketidakcukupan masa adalah masalah yang biasa. Permintaan daripada pelbagai

33
sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan dikategorikan kepada dua iaitu

tekanan luaran dan tekanan dalaman. Tekanan luaran iaitu persekitaran fizikal

(seperti piawai yang terlalu tinggi) dan emosi (seperti tidak mahu meminta

bantuan). Rajah 2.2. menunjukkan rajah Model Stress Atkinson tersebut dengan

lebih jelas

Rajah 2.2 Model Stress Atkinson (1988)


(Sumber: Atkinson J.M (1988) “ Coping with Stress At Work” Englan: Thorsons
Publisher Limited)

2.1.2.3 Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003)

Model ini dibentuk oleh Jaafar Muhamad (2003). Model ini adalah model

yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi

34
untuk mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor

organisasi dan faktor individu.

Jadual 2.1 : Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhamad, 2003)


(Sumber : Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi)

Faktor Persekitaran Faktor Organisasi Faktor Personal

- Ketidakpastian - Struktur Organisasi - Bentuk Ketakuan


ekonomi - Perubahan Organisasi - Perubahan Dalam
- Ketidakpastian - Politik Organisasi Kehidupan
politik - Kekaburan peranan - Konflik Peranan
- Ketidakpastian - Berlebihan Beban Tugas
teknologi - Kebosanan Kerja
- Kekurangan Sokongan
Kumpulan

a) Faktor Persekitaran

Ketidaktentuan persekitaran akan memberi kesan terhadap rekabentuk

struktur organisasi, ia turut memberi kesan terhadap tingkat tekanan di kalangan

pekerja di dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor persekitaran terdiri daripada

ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi.

i. Ketidakpastian Ekonomi

Perubahan di dalam arena perniagaan boleh mewujudkan ketidakpastian

ekonomi. Apabila ekonomi meleset, masyarakat menjadi bertambah bimbang

terhadap kehidupan mereka. Kadangkala kemerosotan atau kemelesesatan yang

kecil sahaja boleh meningkat tahap tekanan. Mengikut kebiasaannya apabila

35
ekonomi meleset akan berlaku pembuangan tekanan kerja, ataupun

sekurangkurangnya berlaku penurunan gaji dan ganjaran.

ii. Ketidakpastian Politik

Ketidakpastian politik tidak berkecenderungan untuk mewujudkan

tekanan di kalangan pekerja di Malaysia berbanding di negara-negara lain seperti

di Iran, di Nicaragua dan juga di India. Malaysia mempunyai sistem politik yang

stabil. Namun begitu, apa yang nyata ialah ancaman dalam sistem politik dan

perubahan dalam struktur pemerintahan negara boleh menjadi rangsangan

kepada tekanan. Keadaan politik yang tidak menentu akan menyebabkan pekerja

berasa bimbang dan tidak selamat.

iii. Ketidakpastian Teknologi

Inovasi yang baru menjadikan kaedah dan pengalaman para pekerja

ketinggalan zaman dan tidak sesuai digunakan lagi bagi waktu itu.

Perkembangan sistem komputer, robotik, automasi dan sistem maklumat dan

telekomunikasi mempercepatkan inovasi ini berlaku dan seterusnya menjadi

ancaman kepada pekerja kerana ia boleh meningkatkan tekanan pada diri

mereka.

b) Faktor Organisasi

Tidak ada pengecualian terhadap faktor-faktor yang boleh menyebabkan

tekanan di dalam organisasi. Antara faktor-faktor dalam organisasi yang menjadi

punca tekanan ialah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi,

kekaburan peranan, berlebihan beban kerja, kebosanan kerja dan kekurangan

sokongan kumpulan.

36
i. Struktur Organisasi

Ini merujuk kepada penyusunan dan perhubungan yang sistematik antara

jabatan dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Individu pada peringkat

pengurusan mungkin akan tertekan dengan persaingan yang hebat, perebutan

syer pasaran baru, permintaan pengguna yang menurun, peraturan baru oleh

kerajaan yang mengikat jualan keluaran firma dan sebagainya. Begitu juga bagi

individu peringkat pertengahan mungkin tertekan oleh arahan dan pihak atasan,

oleh aduan-aduan peringkat bawahan, mempunyai kakitangan yang kurang mahir

dan cekap. Kekurangan kuasa dalam perbuatan keputusan organisasi turut

menyebabkan seseorang merasa kurang berkesan dalam menjalankan sesuatu

tugas. Jika individu berada di peringkat bawahan pula mungkin tertekan oleh

dasar dan peraturan organisasi yang terlalu banyak dan mengelirukan.

ii. Perubahan Organisasi

Tekanan dan perubahan organisasi sememangnya berkait rapat.

Perubahan organisasi dari segi kebudayaan, tekanan dan dasar organisasi boleh

memecah belahkan aliran kerja dan perhubungan antara pekerja. Tekanan akan

timbul akibat sesuatu perubahan kerana setiap individu mempunyai keperluan

dan kehendak yang berbeza. Tekanan ini menjadi lebih serius apabila perubahan

itu dibuat tanpa persetujuan pekerja yang terlibat.

iii. Politik Organisasi

37
Politik dalam organisasi adalah satu aspek penting. Kebolehan seseorang

memainkan politik akan menentukan kedudukan di hieraki pengurusan. Tindakan

ini mungkin bercanggah dengan moral dan pegangan individu dan sekiranya

keadaan ini berlanjutan, individu berkenaan akan menghadapi tekanan dari

semasa ke semasa.

iv. Kekaburan Peranan

Kekaburan Peranan dalam organisasi didefinisikan sebagai objektif yang

tidak jelas dan tanggungjawab kerja. Beech (1982) menyuarakan pendapat

bahawa kekaburan peranan wujud apabila seseorang itu lambat dan tidak

menerima sebarang maklum balas tentang prestasi kerjanya atau tidak pasti akan

ganjaran yang diterima terhadap prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran

yang diterimanya. Jaafar Muhammad (2003) menyatakan berdasarkan kajian

yang dilakukan menunjukkan bahawa orang yang mengalami kekaburan peranan

akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja yang tinggi dan

mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak langsung

keyakinan dirinya turut merosot.

v. Berlebihan Beban Kerja

Beban kerja yang berlebihan boleh menyebabkan pekerja menjadi resah

dan bingung kerana mereka khuatir atau ragu sekiranya kerja yang diarahkan

tidak dapat disiapkan mengikut masa atau kualiti yang diharapkan. Seringkali

kerja yang berlebihan juga boleh membawa kepada kesilapan. Jika ini juga

berlaku dan berlarutan, pekerja berkenaan akan merasa tertekan dan mudah

marah. Sanders (1992) menegaskan bahawa beban kerja dalam sesuatu bidang

38
pekerjaan yang ditanggung oleh sesuatu pekerja yang bersifat keterlaluan boleh

membawa kepada kesan negatif sama ada kepada individu sebagai pekerja itu

sendirimahupun kepada organisasi di mana mereka berkerja.

vi. Kebosanan Kerja

Pekerja-pekerja yang melaporkan kebosanan dan ketidakpuasan yang

paling tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja barisan pengeluaran.

Tanda-tanda kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah peningkatan diri dari segi

kebimbangan, kemurungan dan ketidakselesaan. Pekerja-pekerja yang

menunjukkan darjah kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan, besar kemungkinan

akan merasakan bahawa kemahuan dan keupayaan mereka tidak digunakan

dengan sepenuhnya dan menganggap kerja mereka sebagai kurang kompleks

atau rutin yang tidak mencabar.

vii. Kurang Sokongan Kumpulan

Sokongan sosial wujud apabila seseorang itu mempunyai perhubungan

dengan satu atau lebih orang lain. Perhubungan ini merupakan satu interaksi

berperasaan positif, saling memahami dan sering menasihat dan menggalakkan

antara satu sama lain. Ini menandakan sokongan orang lain terhadapnya sama

ada secara individu ataupun kumpulan. Tanpa sokongan dari kawan-kawan atau

kumpulan seseorang itu merasa terasing dan rendah hati dan seterusnya boleh

membawa kepada kekecewaan dan tekanan dalam diri mereka.

c) Faktor Personal

Jaafar Muhamad (2003) mengatakan kebanyakan individu hanya bekerja

39
45 jam seminggu. Masa selebihnya (123 jam) dihabiskan untuk berhubungan

dengan masyarakat sekitar. Segala masalah yang dialami pada waktu ini

berkemungkinan akan dibawa ke tempat kerja. Antara faktor individu utama

yang dianggap personal meliputi faktor bentuk kelakuan, perubahan dalam

kehidupan dan konflik peranan.

i. Bentuk Kelakuan

Terdapat dua jenis bentuk kelakuan individu iaitu kelakuan jenis bentuk

A dan kelakuan bentuk jenis B. Kelakuan bentuk atau jenis A mula dikaji dalam

tahun 1970 an dan 1980 an. Ia adalah satu penilaian tahap yang paling kerap

digunakan. Kelakuan individu jenis A biasanya amat dikuasai oleh keupayaan

menguasai masa. Mereka cuba menyiapkan tugas yang banyak dalam masa yang

singkat. Antara kelakuan jenis A mempunyai ciri-ciri bentuk : Cuba dilakukan

dalam masa secepat yang boleh terutamanya bagi kerja yang rutin. Tidak sabar

untuk menunggu sesuatu kerja hingga selesai. Biasanya ia akan bertanya dari

masa ke masa sama ada kerja itu sudah selesai atau tidak. Sentiasa berfikir atau

cuba menyelesaikan dua atau lebih perkara serentak. Tidak dapat memanfaatkan

masa lapang. Menilai sesuatu kerjayaan dari segi kualiti.

Berlawanan dengan kelakuan jenis A ialah kelakuan jenis B. Individu

jenis B tidak menjadi masa yang singkat sebagai pengukur kejayaan mereka.

Antara kelakuan jenis B yang agak ketara ialah: Tidak tergopah gapah

menyelesaikan sesuatu perkara atau masalah. Tidak merasa perlu menonjolkan

pencapaian yang diperolehi melainkan ia benar-benar perlu dilakukan. Suka

40
bersukan dan bersantai untuk merehatkan badan. Boleh berehat tanpa rasa

bersalah.

Dari kajian yang terbaru, mendapati bahawa kelakuan orang dari jenis A

lebih cenderung untuk mengalami tekanan semasa dan di luar waktu kerja.

Secara lebih spesifik lagi, jenis A lebih berisiko untuk mendapat penyakit

jantung atau darah tinggi. Mereka mempunyai komponen marah yang kronik,

berperasangka dan tidak amanah. Namun begitu, sikap gila kerja, sikap terburu-

buru atau bersemangat berlumba-lumba. Kebaikannya ialah orang seperti inilah

yang selalu berjaya dalam kerjayaannya.

ii. Perubahan Dalam Kehidupan

Peristiwa-peristiwa yang berlaku dalam kehidupan seseorang mungkin

membawa tekanan kerja. Keadaan ini mempengaruhi prestasi dalam kerja dan

selanjutnya menjejaskan prestasi organisasi. Hatta Sidi (2003) menyatakan

bahawa semakin seseorang itu meningkat usia, kemampuannya untuk bertindak

balas terhadap stres akan lebih sukar. Proses ketuaan boleh melemahkan sistem

otak yang bertindak balas terhadap stres dan menjadi kurang berkesan.

iii. Konflik Peranan

Konflik peranan timbul apabila seseorang pekerja diberi arahan yang

bertentangan dengan pihak atasan. Konflik boleh wujud apabila norma kumpulan

yang tidak rasmi bercanggah dengan kehendak rasmi organisasi. Keadaan ini

41
boleh menjadi satu tekanan kepada individu kerana mereka berhadapan dengan

situasi yang mengelirukan.

2.1.3 Teori Komitmen Kerja

Dalam kajian ini terdapat beberapa teori dan model komitmen kerja yang

berkaitan dan bersesuaian dengan komitmen kerja iaitu Model Komitmen

Steers, Teori Motivasi Pencapaian Mc Clelland dan Teori Howthorn. Semua teori

dan Model menjadi bukti dan pengukuhan perbincangan dapatan kajian kelak.

2.1.3.1 Model Komitmen Steers

Steers (1977) dalam kajian LiLy Suriani Mohd. Ariff (2004) telah

mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja terhadap

organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama.

Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja

i. Umur dan Jantina

Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat

kepada organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi

berbanding dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan

bahawa pekerja wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang

lebih tinggi berbanding pekerja lelaki.

ii. Taraf Pendidikan

Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat

42
yang kurang komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja

yang berkelulusan rendah.

iii. Struktur Organisasi

Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan

kuasa dalam membuat keputusan sendiri serta diberi tanggungjawab dan

kepercayaan terhadap tugas yang diberikan.

iv. Peranan Tugas

Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan melalui

pengkayaan kerja. Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja

menunjukkan tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui

pengkayaan kerja juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan :

a) Memberikan kuasa tambahan

b) Meningkatkan tanggungjawab terhadap tugas yang

dilakukannya.

c) Menjadikan tugas yang lebih berat.

d) Menjadikan pekerja supaya lebih berkemahiran dan pakar

dalam sesuatu bidang kerja.

v. Kebajikan

Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak

organisasi mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para

pekerja akan terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan

43
beranggapan organisasi boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan

kepada mereka.

2.1.3.2 Teori Motivasi Pencapaian MC Clelland

MC Clelland (1961), mencadangkan empat keperluan yang penting

dalam konteks tingkahlaku dalam organisasi. Keperluan-keperluan tersebut

adalah keperluan untuk kuasa, keperluan untuk berkawan, keperluan untuk

pencapaian dan keperluan kebebasan. MC Clelland membahaskan keperluan

pencapaian sebagai perbezaan yang terdapat dalam diri individu yang boleh

menggerakkan individu untuk terus meningkatkan komitmen kerja. Individu

yang mempunyai keperluan untuk pencapaian yang tinggi akan meningkatkan

komitmen bekerja untuk terus bekerja dalam situasi kerja yang bersama-sama

dengan rakan-rakan sekerja yang lain. Individu yang mempunyai tahap

keperluan yang tinggi untuk pencapaian sentiasa menyimpan keinginan untuk

berjaya dan sentiasa takut terhadap kegagalan. Berdasarkan kajiannya MC

Clelland mengenalpasti tiga ciri utama individu yang mempuyai keinginan

motivasi pencapaian yang tinggi iaitu

i. Individu sukakan persekitaran kerja yang membenarkan mereka

bertanggungjawab dalam penyelesaian masalah.

ii. Menggemari risiko sederhana dan menetapkan matlamat yang

sederhana yang boleh dicapai.

iii. Mereka perlukan pengiktirafan dan maklumbalas tentang kemajuan

tugas yang dilakukan. Juga sangat melibatkan diri (komited) dalam

tugas yang dilakukan.

44
2.1.3.3. Teori Hawthorne

Teori ini terbentuk hasil daripada kajian-kajian mengenai perlakuan

manusia yang dijalankan oleh sekumpulan penyelidik sarjana daripada Harvard

Graduate School of Business Administration yang diketuai oleh Elton Mayo.

Rumusan kajian-kajian yang telah dijalankan membuktikan bahawa hubungan

antara perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam

menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran seperti

yang ditekan oleh pendekatan pengurusan saintifik. Teori ini juga menekankan

kepentingan komunikasi dan motivasi dalam mempengaruhi keberkesanan dan

produktiviti pekerja. (Lili Suriani, 2004)

Semua teori-teori yang telah diterangkan di atas adalah berkaitan dengan

apa yang hendak dikaji dalam kajian ini. Oleh sebab itu semua teori itu

dimasukkan untuk menjadi panduan, pengukuhan, dan sandaran semasa

perbincangan dalam bab lima kelak.

2.2 Kajian-Kajian Tempatan

Bahagian ini membincangkan dapatan kajian lepas yang telah

dijalankan oleh pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi

(EQ), tekanan kerja dan komitmen kerja dalam negara. Tinjauan kajian lepas

meliputi kajian tempatan yang juga merangkumi bidang sosial, kepimpinan

dan pendidikan di Malaysia.

45
2.2.1 Kajian Lepas Kecerdasan Emosi:

Bahagian ini membincangkan dapatan kajian lepas yang telah dijalankan

oleh pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan

kerja dan komitmen kerja terhadap organisasi di dalam negera. Kajian-kajian

tempatan yang telah dijalankan merangkumi bidang sosial, kepimpinan dan

pendidikan. Manakala kajian luar negara banyak menumpukan kepada aspek

pengurusan dan kepimpinan organisasi serta bidang pendidikan.

Ooi Yeng Keat (2005) membuat kajian tentang kepentingan kecerdasan

emosi dalam organisasi masa kini. Keputusan kajian mendapati keperluan

pengurus yang berwibawa dan rnempunyai kemahiran pengurusan yang baik. Ini

termasuklah memberi pengiktirafan terhadap kepentingan untuk mewujudkan

EQ dalam kepimpinan bagi mencapai matlamat yang diharapkan. Organisasi

yang berjaya dikatakan mempunyai pemimpin atau pengurus yang mempunyai

tahap EQ yang tinggi, berupaya untuk memahami perasaan dan berinterahi

dengan orang lain termasuk pekerjanya. Kejayaan sesebuah organisasi bukan

lagi diukur dari segi keberkesanan latihan atau betapa bijaknya kita tetapi

bagaimana pemimpin organisasi menguruskan diri dan orang lain dengan cara

yang baik. Justeru itu, banyak organisasi telah memberi tumpuan kepada bidang

EQ demi menghadapi cabaran dunia perniagaan seperti globalisasi di samping

mengecapi wawasan atau matlamat organisasi tersebut. Di samping itu

dibincangkan mengenai ciri-ciri EQ, kepentingan EQ di tempat kerja dun

mengupas manfaat yang diperolehi apabila organisasi mempunyai pengurus dan

pekerja yang cerdas emosi.

46
Zainuddin (2000) telah menjalankan satu kajian tentang EQ yang

bertujuan untuk melihat hubungan antara EQ dengan kepimpinan. Kajian

dijalankan ke atas 45 orang responden dari kalangan pemimpin-pemimpin

pelajar Universiti Teknologi Malaysia (UTM), Skudai Johor. Hasil kajian

mendapati tahap EQ pemimpin-pemimpin pelajar secara keseluruhannya adalah

tinggi, iaitu 73% daripada 45 orang responden mempunyai tahap EQ yang tinggi.

Selebihnya iaitu 26.7% daripada 45 orang responden mempunyai tahap EQ yang

sederhana. Tidak terdapat seorang pun dari jumlah responden berada pada tahap

EQ yang rendah. Keputusan kajian menunjukkan terdapat hubungan di antara

EQ dan kepimpinan. Keseluruhan pelajar UTM mempunyai tahap EQ yang

tinggi terutamanya untuk sub-skala kesedaran diri, mengawal diri dan empati.

Manakala sub-skala yang lain walaupun mempunyai nilai yang rendah tetapi

masih lagi mempunyai EQ yang positif atau tinggi.

Mohd. Najib (2002) dalam satu kajiannya mengenai kestabilan emosi

guru di peringkat latihan perguruan yang telah dibentangkan dalam Seminar

Kebangsaan Jawatankuasa Penyelaras Pendidikan Guru 2000 pada 4 Mei 2000 di

Kota Kinabalu, Sabah mendapati bahawa terdapat ketidakseimbangan dalam

kategori kecerdasan emosi. Tahap keupayaan motivasi kendiri dan mengenal

emosi kendiri berada pada tahap yang lebih tinggi berbanding keupayaan

mengendalikan perhubungan.

Kajian yang dijalankan oleh Reimy Suriani (2001) di 10 buah fakulti

yang terdapat di UTM, Skudai yang mana bertujuan untuk mengenalpasti tahap

kecerdasan emosi dan permasalahan pelajar UTM, Skudai pula mendapati

47
bahawa tahap kecerdasan emosi seseorang tidak semestinya disebabkan oleh

masalah yang mereka hadapi. Beliau mendapati bahawa hubungan di antara

kecerdasan emosi dengan permasalahan pelajar adalah sangat lemah. Ini

bermakna seseorang yang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang tinggi tidak

semestinya mereka tidak mempunyai masalah dan begitu juga seseorang yang

mempunyai tahap kecerdasan emosi yang rendah tidak semestinya mereka

mempunyai masalah yang tinggi.

2.2.2 Kajian Lepas Tekanan Kerja:

Terdapat banyak kajian yang membincangkan tentang stres di kalangan

pelajar, di kalangan guru tetapi kurang membicarakan mengenai organisasi lain

seperti polis. Kajian Adlin Ahmad (2000) mengenal pasti faktor yang

mempengaruhi dan yang berkaitan dengan tekanan kerja di kalangan pegawai

penyiasat. Faktor yang dikatakan boleh menjadi penyebab kepada stres dalam

kajian tersebut ialah persekitaran atau tempat kerja, ciri-ciri kerja, suasana di

rumah, beban kerja dan agihan tugas yang dialami.

Kajian-kajian banyak dibuat di institusi-institusi pengajian tinggi dalam

bentuk tesis. Kajian Siti Raziah (1982) terhadap seramai 71 orang guru yang

mengajar di beberapa buah sekolah di Wilayah Persekutuan Stres dilihat dari segi

jantina, pengalaman mengajar, umur dan kelulusan akademik. Dapatan kajiannya

mendapati guru-guru tersebut hanya mengalami stres yang rendah dan sederhana

sahaja. Faktor-faktor yang dominan dengan stres adalah seperti bebanan kerja,

waktu mengajar yang terlalu banyak, menggantikan guru-guru yang tidak hadir

48
dan pengalaman mengajar lebih daripada tiga tahun akan lebih mengalami stres

daripada mereka yang berpengalaman lebih daripada tiga tahun.

Hasnah Ibrahim dalam Ahmad Azhari (1998) merumuskan beberapa

faktor yang boleh menimbulkan stres di kalangan guru-guru. Satu daripadanya

beban tugas yang berat dan banyak serta memerlukan banyak masa. Ia juga

memberi kesan kepada urusan-urusan lain. Di sekolah sering kedengaran

rungutan guru-guru yang terpaksa menghabiskan masa yang banyak bukan

kepada tugas mengajar tetapi banyak tugas perkeranian seperti sedia kertas kerja,

isi rekod prestasi, rekod kesihatan, kempen-kempen, pertandingan, kutipan

derma dan sebagainya.

Dalam kajian Siti Rohani Md. Sharif (1991), beliau mendapati guru

mengalami tekanan berhubung dengan empat perkara iaitu: faktor murid,

bebanan tugas, tekanan masa, keadaan kerja dan suasana sekolah. Tekanan yang

paling tinggi adalah disebabkan oleh faktor-faktor murid. Di antara sebabnya

ialah sikap, minat dan kerja murid yang tidak memuaskan. Guru juga didapti

mengalami tekanan apabila keadaan kerjaya melibatkan bilangan murid yang

ramai dan kekurangan kemudahan mengajar, masalah disiplin dan hukuman yang

boleh dikenakan kepada pelajar serta peraturan yang terdapat di sekolah juga

menjadi faktor menyumbang tekanan kepada guru.

Dalam kajian Woo Sew Fun (2008), telah mengkaji tahap tekanan kerja

dan mengenapasti faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja di kalangan guru-

guru di tiga buah SJK(C) di Wilayah Persekutuan. Beliau mendapati hasil

49
daripada penyelidikannya menunjukkan bahawa guru-guru mengalami tekanan

kerja di tahap sederhan dan beberapa faktor-faktor dikenalpasti yang

menyebabkan tekanan kerja itu ialah karenah pelajar, faktor bebanan tugas,

faktor kekangan masa dan faktor penghargaan telah memberi tahap tekanan kerja

terhadap guru-guru.

Sementara itu dalam kajian Che Azimah (2005) menjalankan kajian

mengenai tekanan kerja di kalangan anggota polis di Daerah Machang Kelantan.

Kajian juga mendapati perbezaan tekanan kerja berdasarkan faktor-faktor

demografi. Seramai 60 orang respondan yang terdiri daripada 16 orang

perempuan dan 44 orang lelaki telah dipilih secara rawak. Hasil kajian

mendapati bahawa terdapat perbezaan dari segi umur, taraf akademik, masa

bekerja dan status perbezaan dalam kalangan anggota polis.

Kajian Teoh (1998) dan Chei (1997) menunjukkan bahawa faktor-faktor

tekanan kerja adalah meliputi faktor bebanan kerja, faktor perhubungan pekerja,

faktor peranan dalam organisasi, faktor persekitaran empat kerja dan faktor

keluarga. Di antara punca-punca utamanya ialah pelajar dan hubungan personel.

Sikap negative murid kepada pelajaran adalah peruboleh ubah yang sangat

menekan dalam sampel kajiannya.

2.2.3 Kajian Lepas Komitmen Kerja

Kajian-kajian lepas telah memfokuskan kepada beberapa kategori

pembolehubah atau faktor-faktor yang membawa kepada komitmen terhadap

50
organisasi. Mengikut Liou (1993) Mowday, Steers dan Porter (1982) mengkaji

komitmen terhadap organisasi menggunakan pendekatan empat kategori

pembolehubah iaitu cirri-ciri individu, pekerjaan atau peranan, pengalaman

kerja atau struktur organisasi. Dapatan kajian menunjukkan faktor-faktor utama

yang membawa kepada komitmen organisasi masih tidak konsisten. (Acryl

Sani, 2001)

Kajian Acryl Sani (2001) telah menjalankan kajian terhadap Polis

Diraja Malaysia yang berpangkat rendah (konstabel) hingga ke pangkat Sub

Inspektor yang berkhidmat di Kontinjen Polis Kuala Lumpur. Keputusan

kajiannya mendapati ciri-ciri organisasi merupakan faktor utama yang

mempengaruhi tahap komitmen terhadap organisasi di kalangan anggota polis.

Dalam kajian ini juga untuk melihat sejauhmanakah tahap komitmen anggota-

anggota polis terhadap organisasi dan juga perhubungan antara ciri-ciri individu

(jantina, umur, kelayakan akademik, status perkahwinan, tempoh perkhidmatan,

pangkat, kebolehan individu) dan ciri-ciri organisasi (gaya kepimpinan, peluang

kenaikan pangkat, beban kerja, kemudahan yang disediakan) dengan tahap

komitmen anggota polis terhadap organsasi. Seramai 454 respondan telah

mengambil bahagian dalam menjawab soal selidik. Dapatan kajian tersebut

mendapati ciri-ciri organisasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi

tahap komitmen terhadap organsisasi dikalangan anggota-anggota polis pangkat

rendah sementara cirri-ciri individu pula secara langsung tidak mempengaruhi

tahap komitmen organisasi.

51
Kajian yang dijalankan Asliza Bt. Awang Kechil (2004) ke atas 81 orang

guru kaunseling di sekolah-sekolah menengah dalam daerah Johor Bahru

menunjukkan terdapat hubungan perkaitan di antara tahap kecerdasan emosi

dengan tahap kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerjaya. Dapatan

menunjukkan kecerdasan emosi guru-guru kaunseling sekolah-sekolah

menengah di daerah Johor Bahru adalah tinggi, tahap kepuasan kerja berada

pada tahap yang sederhana dan tahap komitmen terhadap kerjaya berada pada

tahap yang tinggi. Dapatan kajian juga menunjukkan terdapat hubungan yang

kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja. Hasil kajian

juga mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara tahap kecerdasan

emosi dengan komitmen terhadap kerjaya.

Kajian oleh Lily Suriani (2004) berkaitan kepuasan komunikasi dengan

komitmen terhadap organisasi di kalangan pekerja teknikal di Flextronics

International, Senai, Johor. Kajian ini ialah untuk mengenalpasti tahap kepuasan

komunikasi dan tahap komitmen, mengenalpasti hubungan antara kepuasan

komunikasi dan komitmen, melihat faktor kepuasan komunikasi yang paling

mempengaruhi komitmen dan mengenalpasti perbezaan tahap komitmen dan

tahap kepuasan komunikasi berdasarkan demografi. Dapatan kajian

menunjukkan bahawa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan

komunikasi dan komitmen di kalangan responden. Sementara itu faktor

komunikasi yang paling mempengaruhi komitmen ialah komunikasi pengarahan

tugas dan maklumbalas individu. Sementara itu, hasil kajian menunjukkan

terdapat perbezaan tahap kepuasan komunikasi yang signifikan berdasarkan

bangsa, taraf perkahwinan manakala bagi perbezaan tahap komitmen

52
berdasarkan demografi, hanya taraf perkahwinan sahaja yang menunjukkan

perbezaan yang signifikan.

2.3 Kajian-Kajian Luar Negara

Bahagian ini menumpukan dapatan kajian lepas yang dijalankan oleh

pengkaji-pengkaji berhubung dengan aspek kecerdasan emosi (EQ), tekanan kerja

dan komitmen kerja di luar negara. Kajian-kajian luar negara banyak menumpukan

kepada aspek pengurusan dan kepimpinan organisasi serta bidang pendidikan.

2.3.1 Kajian Lepas Kecerdasan Emosi

Gardner dan Stough (2001) telah menjalankan kajian untuk melihat

hubungan di antara gaya kepimpinan dengan EQ di kalangan pegawai atasan

(senior level managers). Kajian keatas 110 orang pegawai ini telah

menggunakan dua alat ukur iaitu Swinburne University Emotional Intelligence

Test untuk mengukur kepimpinan transformasi dan Multifactor Leadership

Questionaire bagi mengukur kepimpinan transactional dan laissez-faire.

Kepimpinan yang berkesan diidentifikasikan sebagai individu yang

menunjukkan tingkahlaku transformasi berbanding dengan tingkahlaku

transactional. Keputusan kajian menunjukkan EQ mempunyai hubungan yang

tinggi terhadap semua komponen kepimpinan transformasi, di mana konstruk

mengenal atau memahami emosi (luaran) dan konstruk mengurus emosi

merupakan petunjuk terbaik bagi gaya kepimpinan ini. Manakala, kepimpinan

gaya laissez-faire berhubungan negatif dengan keseluruhan skor EQ.

53
Kajian kecerdasan emosi (EQ) oleh James Poon (2002) menjalankan

kajian ke atas 101 orang pegawai yang berkhidmat di Singapura. Ujian ditadbir

menggunakan soal selidik The Emotional IQ Test yang dibina oleh John Mayer,

Peter Salovey dan David Caruso. Tujuan kajiannya adalah untuk melihat sama

ada wujud perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi pegawai-

pegawai yang berkelulusan dari universiti tempatan dengan universiti luar

negara. Menurut pengkaji, sesetengah majikan memberikan peluang yang lebih

baik kepada individu yang berkelulusan dari universiti luar negara dalam

permohonan sesuatu jawatan serta mereka ini dikatakan mempunyai peluang

yang lebih baik untuk mencapai kejayaan di masa hadapan. Pengkaji ingin

melihat adakah latar belakang pendidikan mempengaruhi tahap kecerdasan

emosi mereka.

2.3.2 Kajian Lepas Tekanan Kerja

Menurut Kinder dalam Woo Seaw Fun (2008) juga mendapati tempoh

perkhidmatan memberi kesan signifikan tehadap punca-punca stres dikalangan

pentadbir sekolah menengah di Missouri. Menurut Morris dalam Sazali Nordin

(1997) juga melaporkan pengalaman kerja kurang daripada tiga tahun

mengalami stres yang paling rendah kerana mereka mempunyai daya untuk

bersaing mengikut perubahan. Bagaimanapun terdapat percanggahan dalam

kajian Sullivan dalam Mohd Sazali Nordin (1997) melaporkan tiada perbezaan

tahap stres di kalangan pensyarah fakulti, pentadbir dan staf sokongan di

Universiti Mid-Western dari segi pengalaman kerja.

54
Menurut Woo sew Fun (2008) kajian telah dibuat ke atas 650 orang guru

di Great Britain, Dunham (1992) menyatakan stres bagi guru-guru adalah serius

dan bukan hanya penyakit jangka pendek ketika di peringkat awal dalam

profesion perguruan malahan menjadi gelaja yang berterusan sepanjang kerjaya

mereka.

Menurut Robbins (1998) dalam Acryl Sani (2001) kajian yang telah

dijalankan di negara-negara barat menunjukkan semakin meningkat usia

seseorang kecenderungan untuk berhenti kerja semakin menurun. Dalam

kajiannya di Mexico, Harrison dan Hubbard (1998) mendapati umur mempunyai

hubungan yang positif dengan komitmen kerja. Keputusan yang diperolehi ini

bersamaan dengan kajian yang telah dibuat oleh Allen dan Meyer (1993).

Bagaimanapun mereka mengatakan keputusan-keputusan yang diperolehi ini

bukan satu petunjuk yang yang boleh disimpulkan kepada peningkatan kepada

tahap komitmen kerja.

Mereka berhujah bahawa apabila usia seseorang itu meningkat

pilihannya untuk mendapat peluang pekerjaan yang lain adalah semakin

berkurangan. Selain daripada itu pekerja-pekerja yang berumur juga kurang

cenderung untuk berhenti kerja disebabkan pelaburan yang telah dibuatnya dan

faktor-faktor faedah perkhidmatan yang semakin menarik disebabkan status

kekanan yang dinikmatinya berbanding pekerja yang masih muda dan tempoh

perkhidmatan yang lebih pendek.

Menurut Acryl Sani (2001) walaupun terdapat bukti dalam kajian

Mathieu dan Zajac (1990) bahawa komitmen meningkat dengan meningkatnya

55
umur pekerja. Tetapi Cohen (1993) dan Beck dan Wilson (2000) menunjukkan

bahawa tempoh perkhidmatan adalah petunjuk yang lebih tepat untuk komitmen

berbanding umur pekerja. Oleh yang demikian dapat dinyatakan bahawa para

pengkaji masih belum memperolehi keputusan yang seragam dalam menentukan

samada umur sebagai salah satu faktor yang mempergaruhi tahap komitmen

pekerja. Kajian ini akan melihat hubungan antara faktor umur dengan tahap

komitmen di kalangan anggota-anggota polis PDRM.

2.3.3 Kajian Lepas Komitmen Kerja

Kajian-kajian lepas telah memfokuskan kepada beberapa kategori

pembolehubah atau faktor-faktor yang membawa kepada komitmen terhadap

organisasi. Mengikut Liou (1993) Mowday, Steers dan Porter (1982) mengkaji

komitmen terhadap organisasi menggunakan pendekatan empat kategori

pembolehubah iaitu cirri-ciri individu, pekerjaan atau peranan, pengalaman

kerja atau struktur organisasi. Dapatan kajian menunjukkan faktor-faktor utama

yang membawa kepada komitmen organisasi masih tidak konsisten. (Acryl Sani,

2001)

Brunetto dan Wharton (2003) telah menjalankan kajian berkenaan

komitmen dan kepuasan komunikasi di kalangan 178 anggota polis berpangkat

rendah. Dapatan kajian membuktikan bahawa kepuasan komunikasi

mempengaruhi tahap komitmen kerja mereka. Komunikasi yang berkesan dalam

kajian ini merujuk kepada kemampuan pihak atasan menyampaikan maklumat,

menjelaskan dan memberikan maklum balas kepada semua kakitangan bawahan.

Selain itu, ia juga merujuk kepada kerjasama orang awam dalam menyalurkan

informasi kepada pihak polis. Dalam kajian ini juga, komunikasi yang dikaji

56
dipecahkan kepada enam dimensi komunikasi yang berkaitan bidang tugas pihak

polis iaitu kekerapan komunikasi, komunikasi tak formal, interaksi pelanggan,

interaksi berkenaan kerjaya dan interaksi dengan situasi beretika.

Putti, Aryee dan Phua (1990) mengkaji kesan kepuasan komunikasi

terhadap komitmen organisasi di syarikat kejuruteraan di Singapura. Dapatan

ajian tersebut ialah terdapat hubungan antara kepuasan komunikasi dan

komitmen organisasi. Dua faktor yang paling mempengaruhi hubungan dengan

komitmen organisasi ialah pengurusan atasan dan penyelia.

Potvin (1991) telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi dengan

komitmen organisasi di tiga buah organisasi Amerika Syarikat. Hasil kajian

tersebut menunjukkan wujudnya hubungan yang positif antara kepuasan

komunikasi dengan komitmen organisasi. Faktor yang paling kuat

mempengaruhi komitmen organisasi ialah iklim komunikasi dan komunikasi

penyeliaan.

Downs (1991) pula telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi

dengan komitmen organisasi di dua organisasi Australia. Kajian tersebut

mendapati terdapat hubungan positif antara kepuasan komunikasi dan komitmen

organisasi. Faktor yang paling mempengaruhi komitmen organisasi ialah

komunikasi penyeliaan, maklumbalas dan iklim organisasi.

Mengikut Iverson dan Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001) tempoh

perkhidmatan memainkan peranan yang penting dalam meningkatkan

komitmen seseorang pekerja terhadap organisasinya. Ini kerana faedah-faedah

57
perkhidmatan dan status kekanan di dalam organisasi yang diperolehi oleh

pekerja itu semakin menarik berbanding dengan apa yang diterima oleh pekerja

yang masih baru dengan tempoh perkhidmatan yang lebih pendek. Dimasa yang

sama tempoh perkhidmatan yang panjang juga meningkatkan tahap keterikatan

psikologi dan penerapan norma-norma budaya organsisasi dalam diri pekerja.

Dalam beberapa kajian Winfree, Guiterman dan Mays (1997) mereka

mendapati daripada kajian ini anggota-anggota polis yang komited dalam

tugasnya adalah dari kalangan anggota-anggota polis yang baru berkhidmat

khususnya dalam tempoh lima tahun pertama.

Antara kajian-kajian yang menyokong penemuan Wnfree, Guiterman dan

Mays ialah kajian oleh Van Maanen (1975) mengenai tempoh perkhidmatan

dengan komitmen di kalangan rekrut polis di Amerika Syarikat. Hasil kajian

yang diperolehi menunjukkan komitmen rekrut-rekrut tersebut mula menurun

dengan meningkatnya tempoh perkhidmatan dan pengalaman kerja. Berlawanan

dengan keputusan yang diperolehi oleh Van Maanen (1975), Beck dan Wilson

(19997, 2000) dan Lim dan Teo (1998), Metcalfe dan Dick (2000) dalam kajian

yang dilakukan ke atas pasukan polis di United Kingdom mendapati tahap

komitmen bagi pegawai-pegawai kanan polis meningkat dengan meningkatnya

tempoh khidmat. Bagaimanapun bagi kategori anggota-anggota bawahan, tahap

komitmen mereka didapati masih ditahap yang rendah. (Acryl Sani, 2001)

Berdasarkan kepada kajian-kajian yang telah dipaparkan di atas menunjukkan

terdapat perbezaan mengenai tempoh perkhidmatan dan komitmen kerja

terhadap organisasi dalam kalangan anggota-anggota polis.

58
2.4 Rumusan Ulasan Karya

Berdasarkan dapatan kajian lepas serta perbincangan mengenai teori

yang berkaitan dengan kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja,

boleh disimpulkan bahawa faktor-faktor di antara pemboleh yang ingin dikaji

adalah bertepatan bagi mengenalpasti sama ada wujud atau tidak hubungan di

antara ketiganya. Walaubagaimana pun, perbincangan mengenai kecerdasan

emosi anggota polis, tekanan kerja dengan komitmen kerja memerlukan

penelitian dan pemahaman mengenai ciri-ciri pekerjaan polis itu terlebih dahulu

sebelum sesuatu rumusan boleh dibuat. Ini adalah kerana semua bidang

pekerjaan itu tidak sama dengan apa yang mencetuskan kesetiaan ataupun

komitmen anggota polis.

59
BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Reka Bentuk Kajian

Rekabentuk kajian adalah seperti satu kaedah secara terperinci

bagaimana sesuatu penyelidikan itu akan dijalankan. Ia adalah satu rangka rujuk

mengenai perkara-perkara yang berkaitan dengan persampelan, pengukuran dan

analisis data, (Sabitha Marican, 2005). Kajian ini merupakan kajian berbentuk

tinjauan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan tahap

kecerdasan emosi dan tekanan kerja serta hubungannya dengan komitmen kerja

dalam kalangan anggota polis.

Selain itu aspek demografi difokuskan dari segi tempoh perkhidmatan

dalam anggota polis, kerana berdasarkan kajian lepas aspek berkaitan jantina,

umur, bangsa, tahap pendidikan dan taraf perkahwinan telah banyak dijalankan.

Tinjauan ini dilakukan dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda,

Kedah yang terdiri daripada perlbagai pangkat. Rekabentuk ini dipilih kerana ia

menjimatkan kos, tenaga dan masa untuk melaksanakan kajian.

Dalam kajian ini kecerdasan emosi dan tekanan kerja merupakan

pembolehubah bebas manakala komitmen kerja merupakan pembolehubah

terikat. Seiring dengan itu akan ditinjau samada wujudnya hubungan antara

60
kecerdasan emosi dengan komitmen dan hubungan tekanan kerja dengan

komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Di samping itu juga ingin

mengenalpasti samada wujud perbezaan tahap kecerdasan emosi, tahap tekanan

kerja, dan tahap komitmen kerja responden dari segi demografi berdasarkan

tempoh perkhidmatan anggota polis.

3.2 Populasi dan Sampel Kajian

Secara amnya anggota polis di Ibu Pejabat Polis Daerah Sungai Petani

sehingga bulan Jun 2009 ialah seramai 800 orang yang terdiri daripada pelbagai

kategori pangkat. Berdasarkan Jadual Penentu Saiz Sampel (Krejcie & Morgan

1970) jumlah sampel yang sesuai untuk di pilih ialah 260 orang anggota polis

yang sedang berkhidmat di daerah tersebut. Kaedah persempelan yang

digunakan dalam kajian ini ialah “persempelan rawak mudah”. Menurut Sidek

Noah (2005), kaedah pemilihan sampel umumnya dipilih mengikut kesesuaian

kajian di samping mempermudahkan proses pengumpulan data kelak.

3.3 Instrumen dan Alat Kajian

Kajian ini menggunakan borang soal selidik yang di petik daripada

kajian lepas untuk mengukur pembolehubah-pembolehubah yang ditetapkan.

Setiap respondan dikehendaki menjawab semua soalan yang terdapat di dalam

borang soal selidik. Borang soal selidik ini terdiri daripada empat bahagian iaitu:

Bahagian A: Demogrfi dan Maklumat peribadi.

Bahagian B: Soal Selidik Kecerdasan Emosi

61
Bahagain C: Soal Selidik Tekanan Kerja

Bahagian D: Soal Selidik Komitmen Kerja

3.3.1 Bahagian A: Demografi atau latar belakang peribadi.

Bahagian ini berkaitan demografi dan maklumat peribadi responden

yang mengandungi 12 item yang mengumpul maklumat jantina, umur, agama,

taraf perkhawinan, gaji, taraf pendidikan, tempoh perkhidmatan, pangkat yang

disandang, tempoh menyandang pangkat, kenyataan berkaitan panggilan

temuduga. Tetapi hanya satu aspek demografi iaitu tempoh perkhidmatan

anggota polis diberi pemfokusan dalam kajian ini.

3.3.2 Bahagian B: Soal Selidik Kecerdasan Emosi

Instrumen kajian kecerdasan emosi dipetik daripada kajian Hillaluddin

(2003). Soalan dalam bahagian ini telah dibina berdasarkan penjelasan Goleman

(1990), mempunyai pecahan soalan yang terdiri daripada 15 item berkaitan

dengan komponen kecerdasan emosi iaitu menyedari emosi sendiri,

menguruskan emosi sendiri, motivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan

hubungan sosial. Jadual dimensi-dimensi kecerdasan emosi ditunjukkan dalam

jadual 3.1.

Jadual: 3.1 Dimensi Kecerdasan Emosi

Dimensi Kecerdasan Emosi Nombor Item Jumlah Item


Menyedari Emosi Sendiri 1 , 2 2
Mengawal Emosi Sendiri 3, 4 , 5, 6 4

Motivasi Diri 7, 8, 9 3
Mengetahui Emosi Orang lain 10, 11, 12 3

62
Hubungan Sosial 13, 14, 15 3

Sementara pembahagian skor bagi soal selidik kecerdasan emosi adalah

seperti dalam jadual 3.2 di bawah.

Jadual : 3.2 Skor Jawapan Soal Selidik Kecerdasan Emosi

Jawapan Pilihan Nilai


Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2
Tidak pasti 3
Setuju 4
Sangat setuju 5

Di samping itu tedapat item negatif dan item positif dalam soal

selidik kecerdasan emosi. Item-item tersebut seperti yang ditunjukkan

dalam jadual di bawah.

Jadual: 3.3 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal Selidik
Kecerdasan Emosi.

Item Kedudukan Item Jumlah Item


Negatif 1, 2, 3, 4, 5 5
Positif 6, 7, 8, 9, 10 10

11, 12, 13 14, 15

3.3.3. Bahagain C: Soal Selidik Tekanan Kerja

Soal Selidik Tekanan kerja dipetik daripada kajian Othman (1994). Soal

63
Selidik ini mengandungi 18 item yang merujuk kepada keadaan yang tidak

selesa dialami oleh pekerja di tempat kerja. Item-item yang disenaraikan di

dalam soal selidik ini menggambarkan empat faktor yang membawa tekanan di

tempat kerja iaitu faktor yang menyentuh isu hubungan manusia, isu permintaan,

isu peranan dan Isu kepimpinan.

Respondan dikehendaki memberikan markah dengan menggunakan

skala berikut::

1. Sangat tidak setuju

2. Tidak setuju

3. Tidak pasti

4. Setuju

5. Sangat setuju

Terdapat item positif dan item negatif dalam soal selidik tekanan kerja.

Item-item tersebut ditunjukkan dalam jadual 3.4 di bawah.

Jadual: 3.4. Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal Selidik
Tekanan Kerja

Item Kedudukan Item Jumlah Item


Negatif 1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11, 13

12, 14, 15, 16, 17


Positif 5, 6, 8, 13, 18 5

Penskoran soal selidik tekanan kerja dalam kajian ini dibahagikan

64
kepada dua bahagian iaitu tinggi dan rendah. Skala penskoran berdasarkan

min 2 skor itu di tunjukkan dalam jadual 3.5 di bawah.

Jadual :3.5 Kedudukan Tahap Tekanan Kerja Berdasarkan


Min 2 Skor.

Tahap Komitmen Kerja Min Skor


Tinggi 3.00 – 5.00
Rendah 1.00 – 2.9

3.3.4 Bahagian D: Soal Selidik Komitmen Kerja

Soal selidik komitmen kerja mengandungi 15 soalan yang dipetik

daripada kajian Acryl Sani (2001), yang berdasarkan kepada soal selidik

Organisational Comitment Questionaire (OCQ) oleh Mowday, Steers dan Porter

(1979) dan diubahsuai bagi kesesuaian kajian kepada anggota polis.

Keseluruhannya soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian yang mengukur

mengenai diri (6 item), penglibatan(4 item) dan kesetiaan (5 item). Dalam

kajiannya nilai Cronbach Alpha yang diperolehi daripada ujian rintis yang telah

dijalankannya ialah 0.905.

Bagi tujuan kajian ini respondan dikehendaki menjawab salah satu dari

skala berikut iaitu:

1. Sangat tidak setuju

2. Tidak setuju

3. Tidak pasti

65
4. Setuju

5. Sangat setuju.

Item-item negatif dan item positif dalam soal selidik komitmen kerja

ditunjukkan dalam jadual 3.6 di sebelah.

Jadual: 3.6 Kedudukan Item Negatif Dan Positif Dalam Soal


Selidik Komitmen Kerja

Item Kedudukan Item Jumlah Item


Positif 1, 2, 3, 4, 5 ,7 8, 10

10, 12, 14
Negatif 6, 9, 11, 13 15 5

Dalam kajian ini pembahagian tahap komitmen kerja adalah berdasarkan

kepada min skor yang diperolehi. Min skor komitmen kerja dibahagikan kepada

2 tahap iaitu tahap rendah dan tinggi sahaja iaitu seperti dalam jadual 3.7.

Jadual : 3.7 Kedudukan Tahap Komitmen Kerja Berdasarkan


Min 2 Skor.

Tahap Komitmen Kerja Min Skor


Tinggi 3.00 – 5.00
Rendah 1.00 – 2.9

66
Contoh-contoh soal selidik yang telah dinyatakan di atas boleh di rujuk

dalam Lampiran A kajian ini.

3.4 Tatacara Pengumpulan Data

Kajian dimulakan dengan membuat rujukan di perpustakaan dan internet

untuk mendapatkan maklumat kajian-kajian lepas tentang kecerdasan emosi,

tekanan kerja dan komitmen kerja anggota polis yang telah dijalankan.

Seterusnya mendapatkan surat kebenaran daripada jabatan Siswajah Psikologi

dan Kaunseling Universiti Utara Malaysia untuk menjalankan kajian di Ibu

Pejabat Polis Daerah Kuala Muda, Kedah. (IPD Kuala Muda). Setelah itu

mencari maklumat mengenai jumlah populasi anggota polis Daerah Kuala Muda

di Ibu IPD Kuala Muda. Kedah..

Dengan kerjasama dan bantuan Encik Kamaruddin Bin Yeh seorang

kaunselor di bahagian Hubungan Awam , Ibu Pejabat Polis Daerah Kuala

Muda, maka sebanyak 260 set soal selidik ditinggalkan kepada beliau untuk

diedarkan kepada respondan di tempat kajian. ( Lapan buah balai polis dalam

daerah Kuala Muda). Dalam tempoh seminggu soal selidik dikutip semula pada

tarikh yang ditetapkan. Responden diminta menjawab kenyataan-kenyataan

yang diberikan secara jujur.

Oleh kerana persoalan yang dikemukakan khususnya yang berkaitan

dengan kepimpinan dan komitmen adalah bersifat sensitif, setiap borang soal

selidik tiada nama untuk memastikan kerahsian identiti responden. Ini adalah

67
untuk memberikan keyakinan di kalangan respondan agar menjawab setiap

persoalan secara ikhlas serta mengelakkan sebarang perasaan syak dan curiga.

Data yang diperolehi hasil daripada edaran soal selidik kemudiannya

telah dianalisis menggunakan perisian Statistical Packages For Social Sciences

(SPSS versi 12 untuk windows). Hasil dapatan kajian dianalisa, dibincangkan

dan dibuat cadangan bagi setiap elemen-elemen yang berkaitan..

3.5 Kajian Rintis

Untuk menguji kebolehpercayaan soal selidik yang telah dibentuk maka

satu kajian rintis telah dijalankan di Balai Polis Cawangan Trafik Sungai Petani.

Kedah.. Sebanyak 30 set soal selidik telah diberikan melalui Sup Inspektor

Mohd Isa Bin Mohd. Jais di Cawangan Trafik Sungai Petani dan diedarkan

kepada anggota polis di balai polis trafik tersebut dalam tempoh tiga hari. Data

yang diperolehi dalam kajian ini di analisis dengan menggunakan perisian

komputer “ Statistical Package for Social Science” (SPSS, Versi 12.0). Dalam

kajian ini soal selidik kecerdasan emosi mendapati nilai kebolehpercayaan ialah

0.650 nilai Alpha Crombach. Sementara itu alat ukur tekanan kerja ialah 0.831

nilai Alpha Cronback dan nilai Alpha Cronback bagi alat ukur komitmen kerja

pula ialah 0.725.

3.6 Analisa Data

Untuk menganalisis data statistik deskriptif dan inferensi yang

bersesuaian digunakan bagi menguji hipotesis yang telah dibentuk. Bagi tujuan

penerimaan dan penolakan hipotesis nul tahap 95% akan digunakan bagi

68
mencapai keputusan.

3.6.1 Statistik Deskriptif

Statistik Deskriptif yang digunakan ialah kekerapan, peratusan dan min

skor. Maklumat bahagian A iaitu soal selidik yang berkaitan dengan latar

belakang responden dari segi tempoh perkhidmatan dianalisis secara deskriptif

dan diterangkan dalam bentuk jadual,dan graf yang menunjukkan taburan

kekerapan dan peratusan. Analisis deskriptif yang menunjukkan kekerapan dan

peratusan setiap item juga digunakan dalam menganalisis item-item soal selidik

pada item Bahagian B (Tahap kecerdasan emosi), Item Bahagian C (Tahap

tekanan kerja) dan item pada Bahagian D (Tahap komitmen kerja). Hasil analisis

yang diperolehi dipersembahkan dalam bentuk jadual dan graf

3.6.2 Analisis Inferensi,

Korelasi pearson digunakan untuk melihat hubungan di antara tahap

kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerja. Analisis

ANOVA satu hala digunakan untuk melihat perbezaan tahap kecerdasan emosi

berdasarkan faktor demografi responden. Di samping itu korelasi Pearson

digunakan untuk melihat hubungan antara kecerdasan emosi dengna komitmen

kerja, dan tekanan kerja dengan komitmen kerja.

3.7 Rumusan

69
Secara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan bahagian yang perlu

dalam sebuah metodologi kajian iaitu rekabentuk kajian, persampelan kajian,

instrumen kajian dan kebolehpercayaan dan analisis data kajian. Kaedah tinjauan

ini menggunakan soal selidik telah digunakan untuk tujuan pengumpulan data.

Kajian ini melibatkan penganalisisan data secara deskriptif dan insferensi. Data

telah dianalisis menggunakan Statistical Packages For Social Sciences (SPSS

versi 12.00 untuk windows). Kesimpulannya, pemilihan metodologi yang sesuai

sangat penting untuk menghasilkan dapatan kajian yang jelas, tepat dan saintifik.

Bab seterusnya akan membincangkan hasil keputusan yang diperolehi menerusi

tadbiran soal selidik.

BAB 4

70
KEPUTUSAN DAN ANALISIS DATA

4.1 Keputusan

Bab ini menerangkan hasil dapatan yang diperolehi daripada kajian yang

telah dijalankan. Perbincangan hasil analisis ini dibahagikan kepada dua

bahagian. Bahagian pertama membincangkan hasil analisis deskriptif iaitu

berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan nilai min. Bahagian kedua pula

membincangkan hasil analisis secara inferensi seperti ANOVA satu hala dan

korelasi Pearson. Keputusan kajian dijelaskan dalam bentuk jadual dan graf

beserta penerangan yang sewajarnya. Perbincangan keputusan kajian dalam bab

ini meliputi analisis deskriptif dan analisis inferensi seperti dibawah:

4.1.1 Analisis Deskriptif

Bahagian ini memaparkan hasil analisis deskriptif berdasarkan

taburan kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri,

taburan respondan mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan

emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

4.1.1.1 Analisis Deskriptif Maklumat Diri

Maklumat diri atau profil respondan merupakan satu kaedah yang

71
digunakan untuk menjelaskan latar belakang demografi respondan dengan

lebih jelas. Terdapat 12 maklumat respondan dalam soal selidik tetapi

hanya 2 maklumat penting yang akan dibincangkan dalam bahagian ini,

antaranya ialah:

a). Taburan Respondan Mengikut Jantina

Jadual 4.1 : Taburan kekerapan respondan mengikut Jantina

Pernyataan Kekerapan Peratus (%)


Lelaki 144 88.9
Perempuan 18 11.1
Jumlah 162 100

Jadual 4. 1 menunjukkan taburan kekerapan dan peratusan responden

mengikut jantina. Didapati majoriti responden kajian ini adalah lelaki iaitu

seramai 132 orang (88.9%), manakala selebihnya (11.1%) adalah responden

perempuan. Keputusan ini memperlihatkan bahawa anggota polis di Kuala Muda

lebih ramai lelaki berbanding dengan anggota polis perempuan. Ini dapat dilihat

menerusi graf palang dibawah.

72
Rajah 4.1 : Graf Palang Menunjukkan Taburan Respondan
Berdasarkan Jantina.

73
B) Taburan Respondan Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Jadual 4.2 : Taburan Kekerapan Respondan Mengikut Tempoh


Perkhidmatan

Pernyataan Kekerapan Peratus (%)

Baru 30 18.5

Sederhana 7 4.3

Lama 125 77.5

Jumlah 162 100

Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa

terdapat seramai 30 orang iaitu ( 18.5%) responden yang baru bekerja dalam

tempoh 1 hingga 10 tahun. Sementara 7 orang iaitu (4.3 %) yang bekerja dalam

tempoh 11 hingga 21 tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 125 orang iaitu

sebanyak (77.2%) respondan yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 21

tahun ke atas. Ini menunjukkan anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah

adalah golongan yang berpengalaman dan pengetahuan luas dalam bidang

kepolisan. Ini diperjelaskan lagi menerusi graf palang di sebelah.

74
Rajah 4.2 : Graf Palang Menunjukkan Taburan Respondan Mengikut
Tempoh Perkhidmatan

75
4.1.2 Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi.

Bahagian ini membincangkan hasil analisis bagi setiap item kecerdasan

emosi responden. Daripada keputusan analisis dapat dikenalpasti tahap

kecerdasan emosi di kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda. Analisis

dibuat berdasarkan taburan kekerapan, peratusan dan min yang diperolehi bagi

setiap item. Bagi bahagian Kecerdasan Emosi respondan ditinjau berdasarkan

pernyataan yang melibatkan dimensi-dimensi berikut::

i. Menyedari emosi sendiri

ii. Mengurus emosi sendiri

iii. Motivasi diri sendiri

iv. Mengetahui emosi orang lain.

v. Hubungan sosial dengan orang lain.

i. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Menyedari

Emosi Sendiri

Jadual 4.3 : Analisis keputusan kecerdasan emosi


dimensi menyedari Emosi sendiri

76
Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi - -
Rendah 162 100
Jumlah 162 100
menyedari emosi sendiri pada Jadual 4.3 di atas, sebanyak 162 (100%) anggota

polis mempunyai kecerdasan emosi pada tahap rendah. Iaitu tidak menyedari dan

mengenali emosi diri sendiri .

ii. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Mengawal

Emosi Sendiri

Jadual 4.4 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal


Emosi Sendiri

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi 75 46.3
Rendah 87 53.7
Jumlah 162 100

Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi

sendiri pada Jadual 4.4 di atas, sebanyak 75 orang (46.3%) anggota polis

mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada tahap

tinggi, sementara 87 orang (53.7%) pada tahap rendah.

77
\

iii. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Anggota Polis Dimensi Motivasi

Diri

Jadual 4.5 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi


Motivasi Diri

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi 150 92.6
Rendah 12 7.4
Jumlah 162 100

Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi Motivasi

Diri pada Jadual 4.5 di atas, sebanyak 150 orang (92.6%) anggota polis

mempunyai kecerdasan emosi dimensi Motivasi diri pada tahap tinggi,

sementara 12 orang (7.4%) pada tahap rendah.

78
iv. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi

Orang Lain

Jadual 4.6 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui


Emosi Orang Lain

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi 150 92.6
Rendah 12 7.4
Jumlah 162 100

Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi Dimensi

mengetahui emosi orang lain pada Jadual 4.6 di atas, sebanyak 150 orang

(92.6%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi

orang lain pada tahap tinggi, sementara 12 orang (7.4%) pada tahap rendah.

79
v. Keputusan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan

Orang Lain

Jadual 4.7 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan


Sosial Dengan Orang Lain

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi 156 96.3
Rendah 6 3.7
Jumlah 162 100

Berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial

dengan orang lain pada Jadual 4.7 di atas, sebanyak 156 orang (96.3%) anggota

polis mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain

80
pada tahap tinggi, sementara 6 orang (3.7%) pada tahap rendah.

4.1.3 Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Tekanan Kerja

Jadual 4.8 : Analisis Keputusan Tekanan Kerja Anggota Polis

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi 47 29
Rendah 115 71
Jumlah 162 100

81
Berdasarkan analisis keputusan tahap tekanan kerja bagi anggota polis pada

Jadual 4.8 di atas, sebanyak 47 orang (29.0%) anggota polis mempunyai

tekanan kerja pada tahap tinggi, sementara 115 orang (71.0%) pada tahap rendah

4.1.4 Analisis Deskriptif Keputusan Tahap Komitmen Kerja

Jadual 4.9 : Analisis Keputusan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal


Emosi Sendiri

Tahap Kekerapan (n) Peratus (%)


Tinggi 114 70.4
Rendah 48 29.6
Jumlah 162 100

Berdasarkan analisis keputusan tahap komitmen kerja pada Jadual 4.9 di

atas, sebanyak 114 orang (70.4%) anggota polis mempunyai komitmen

kerja pada tahap tinggi, sementara 48 orang (29.6%) pada tahap rendah.

4.2 Analisis Inferensi (Pengujian Hipotesis)

Analisis inferensi digunakan untuk mendapatkan keputusan pengujian

hipotesis yang telah dibina. Antara statistik yang digunakan ialah ANOVA satu

hala dan korelasi Pearson. Antaranya seperti yang diterangkan di bawah:

4.2.1 Pengujian Hipotesis 1

Ho 1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi menyedari emosi sendiri dalam kalangan anggota polis dari segi

tempoh perkhidmatan.

82
Jadual 4.10: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan
Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan

S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan 1.468 2 .734 .640 .529
Di Dalam Kumpulan 182.507 159 1.148
Jumlah
183.975 161

Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap

kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan tempoh

perkhidmatan anggota polis di Daerah Kuala Muda F ( 2, 159) = .529, p > 0.05

4.2.2 Pengujian Hipotesis 2

Ho 2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi mengawal emosi kendiri dalam kalangan anggota polis dari

segi tempoh perkhidmatan.

Jadual 4.11: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan


Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri
Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan

S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan 3.170 2 1.585 2.079 .128

83
Di Dalam Kumpulan 121.205 159 .762
Jumlah
124.375 161

Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan

analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara

tahap kecerdasan emosi dimensi menngawal emosi sendiri dalam kalangan

anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis F ( 2, 159) =

.128, p > 0.05)

4.2.3. Pengujian Hipotesis 3

Ho 3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi motivasi diri dalam kalangan anggota polis dari segi

tempoh perkhidmatan

Jadual 4.12: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan


Emosi Dimensi Motivasi Diri Berdasarkan
Tempoh Perkhidmatan

S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan .201 2 .101 .327 .722
Di Dalam Kumpulan 48.910 159 .308
Jumlah
49.111 161

84
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap

kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dalam kalangan anggota polis

berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) = .722, p > 0.05.

4.2.4. Pengujian Hipotesis 4

Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi mengetahui emosi orang lain dalam kalangan anggota polis

dari segi tempoh perkhidmatan.

Jadual 4.13: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan


Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Sendiri Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan

S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan .525 2 .263 1.069 .346
Di Dalam Kumpulan 39.061 159 .246
Jumlah
39.586 161

85
Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan

analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara

tahap kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi sendiri dalam kalangan

anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) =

.345, p > 0.05.

4.2.5. Pengujian Hipotesis 5

Ho 5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap kecerdasan emosi

dimensi hubungan sosial dalam kalangan anggota polis dari segi

tempoh perkhidmatan

Jadual 4.14: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Kecerdasan


Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain Berdasarkan Tempoh
Perkhidmatan

S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan 1.082 2 .541 1.698 .186
Di Dalam Kumpulan 50.653 159 .319
Jumlah
51.735 161

Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap

86
kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain dalam kalangan

anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. F ( 2, 159) =

.186, p > 0.05.

4.2.6. Pengujian Hipotesis 6 .

Ho 6: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja

dalam kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan.

Jadual 4.15: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tekanan Kerja Dalam
Kalangan Anggota Polis Berdasarkan
Tempoh Perkhidmatan

S.S DF M.S F P
Di antara Kumpulan .570 2 .285 .475 .623
Di Dalam Kumpulan 95.409 159 .600
Jumlah
95.979 161

Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap

tekanan kerja dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan

anggota polis. F ( 2, 159) = .623, p > 0.05.

87
4.2.7. Pengujian Hipotesis 7

Ho 7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan komitmen kerja dalam

kalangan anggota polis dari segi tempoh perkhidmatan,

Jadual 4.16: Keputusan ANOVA Satu Hala Antara Tahap Komitmen Kerja
Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan

Sumber Varian S.S DF M.S F P


Di antara Kumpulan 2.866 2 1.433 4.134 .018
Di Dalam Kumpulan 55.124 159 .347
Jumlah
57.990 161

Setelah diuji dengan menggunakan ANOVA satu hala, keputusan analisis

menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap

komitmen kerja anngota polis baru berkhidmat dengan anggota polis yang lama

berkhidmat dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan

anggota F ( 2, 159) = .018, p < 0.05.

88
Jadual 4.17: Ujian Post Hoc (Turkey HSD)

Pembolehubah Kategori 1 Kategori 2 Dk P

Komitmen Kerja Baru Lama -.27 0.05

Keputusan statistik ANOVA sehala menunjukkan hasil yang signifikan F

( 2, 159) = 0.18, p < .05). Ini menunjukkan dapatan ini berjaya menolak hipotesis

nul dan menerima Hipotesis Alternatif , iaitu terdapat perbezaan komitmen kerja

di antara anggota polis baru berkhidmat dengan anggota polis yang lama

berkhidmat dalam kalangan anggota polis di daerah Kuala Muda. Ujian Post Hoc

menunjukkan terdapat perbezaan komitmen kerja anggota yang baru berkhidmat

dengan anggota polis yang lama berkhidmat tetapi tidak terdapat perbezaan

dengan anggota polis yang sederhana berkhidmat. Purata komitmen kerja

anggota baru berkhidmat (3.04 ) adalah lebih rendah berbanding dengan purata

anggota polis yang lama berkhidmat ( 3.31 ), Sementara itu purata bagi

komitmen kerja anggota yang sederhana berkhidmat dengan anggota yang baru

berkhidmat tidak menunjukkan perbezaan yang signifikan.

89
4.2.8 Pengujian Hipotesis 8

Ho 8: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota

polis.

Jadual 4.18 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Bagi Tahap Kecerdasan


Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri Dengan
Komitmen Kerja.

Pembolehubah Komitmen Kerja


Menyedari emosi sendiri .023
** p < .01

Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang

signifikan antara kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri dengan

komitmen kerja dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda (r = .023 ,

p > 0.05). Ini menunjukkan bahawa anggota polis tidak menyedari emosi sendiri

semasa menjalankan tugas mereka.

90
4.2.9 Pengujian Hipotesis 9

Ho 9: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

mengawal emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota

polis.

Jadual 4.19 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi


Dimensi Mengawal Emosi Sendiri Dengan Komitmen Kerja.

Pemboleh Ubah Komitmen Kerja


Mengawal emosi sendiri -.224**
** p < .01

Keputusan korelasi mendapati terdapat perhubungan yang signifikan

antara kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri dengan komitmen

kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan

emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan negatif yang

signifikan ( r = -.224, p<.01) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian

telah berjaya menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis alternatif iaitu

kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan yang

signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang dapat

mengawal emosi yang mempunyai komitmen kerja yang rendah. Sebaliknya

anggota polis yang tidak dapat mengawal emosi sendiri mempunyai komitmen

91
kerja yang tinggi. Dapatan ini menunjukkan hubungan kecerdasan emosi

dimensi mengawal emosi sendiri mempunyai hubungan ditahap sederhana

( r= -.224) dengan komitmen kerja.

4.2.10 Pengujian Hipotesis 10

Ho10: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

motivasi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

Jadual 4.20 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi


Dimensi Motivasi Diri Dengan Komitmen Kerja.

Pemboleh Ubah Komitmen Kerja

Motivasi diri .078

** p < .01

Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang

signifikan antara kecerdasan emosi dimensi motivasi diri dengan komitmen kerja

dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi

dimensi motivasi diri tidak mempunyai hubungan yang signifikan ( r = .078,

p<.05) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak

hipotesis nul dan kini terbukti bahawa kecerdasan emosi dimensi motivasi diri

tidak mempunyai hubungan dengan komitmen kerja anggota polis di Daerah

Kuala Muda

92
4.2.11 Pengujian Hipotesis 11

Ho11: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan

anggota polis.

Jadual 4.21 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan Emosi


Dimensi Mengetahui Emosi Orang Lain Dengan
Komitmen Kerja.

Pemboleh Ubah Komitmen Kerja


Mengetahui emosi orang lain -.077
** p< .01

Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang

signifikan antara kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain dengan

komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan

kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain tidak mempunyai

hubungan yang signifikan ( r = -.077, p<.05) dengan komitmen kerja. Oleh itu

dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis nul. Jadi terbukti bahawa

kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain tidak terdapat

hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota

polis tidak mengetahui emosi orang lain tidak akan membabitkan komitmen

kerja mereka.

93
4.2.12 Pengujian Hipotesis 12

Ho12: Tidak terdapat hubungan yang signifikan kecerdasan emosi dimensi

hubungan sosial dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

Jadual 4.22 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Kecerdasan


Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan Orang Lain Dengan Komitmen
Kerja

Pemboleh Ubah Komitmen Kerja

Hubungan Sosial dengan orang lain -.100

**p < .01

Keputusan korelasi mendapati tidak terdapat perhubungan yang

signifikan antara kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain

dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian

menunjukkan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain tidak

mempunyai hubungan yang signifikan ( r = -.100, p<.05) dengan komitmen

kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis nul dan terbukti

anggota polis yang mempunyai hubungan sosial dengan orang lain tidak

mempunyai hubungan dengan komitmen kerja mereka.

94
4.2.13 Pengujian Hipotesis 13

Ho13: Tidak terdapat hubungan yang signifikan tekanan kerja dengan

komitmen kerja dalam kalangan anggota polis.

Jadual 4.23 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Bagi Tekanan Kerja


Dengan Komitmen Kerja.

Pemboleh Ubah Komitmen Kerja

Tekanan Kerja .370*

* p < .05

Keputusan korelasi mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara

tekanan kerja dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan

kajian menunjukkan tekanan mempunyai hubungan positif yang signifikan ( r =

.370, p<.01) dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian telah berjaya

menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis alternatif iaitu tekanan kerja

mempunyai hubungan sama yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini

menunjukkan anggota polis yang mempunyai tekanan kerja tinggi juga

mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Sebaliknya anggota polis yang

mempunyai tekanan kerja yang rendah mempunyai komitmen kerja yang rendah.

Dapatan ini menunjukkan tekanan kerja anggota polis mempunyai hubungan di

tahap sederhana ( r = .370) dengan komitmen kerja.

95
4.2 Kesimpulan

Bab ini telah membincangkan hasil analisis ujian statistik dengan kaedah

deskriptif dan inferensi. Keputusan pengujian hipotesis yang telah dijalankan

mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan tahap kecerdasan emosi dari segi

tempoh perkhidmatan seseorang anggota polis. Tetapi terbukti bahawa terdapat

hubungan yang signfikan antara kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi

dengan komitmen kerja. Seiring dengan itu terdapat hubungan tekanan kerja

dengan komitmen kerja anggota polis. Dapatan menunjukkan bahawa seseorang

anggota polis yang tidak dapat mengawal emosi mempunyai hubungan dengan

tekanan kerja tinggi dan menunjukkan tahap komitmen kerja yang tinggi

begitulah sebaliknya jika tekanan kerja rendah maka komitmen kerja juga

rendah. Ini kerana tekanan kerja yang dialami adalah tekanan bersifat positif

untuk meningkatkan motivasi dalam hidup seseorang.

96
BAB: 5

PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN

5.1 Perbincangan

Bab ini membincangkan dan merumus keputusan kajian yang

diperolehi hasil daripada penganalisisan data yang telah dibuat berdasarkan

objektif dan pengujian hipotesis-hipotesis kajian ini. Bagi mengukuhkan

dapatan kajian ini, perbincangan dibuat dengan merujuk kepada dapatan

kajian-kajian lepas dan pendapat tokoh-tokoh berkaitan. Secara ringkasnya,

perbincangan dalam bab ini akan menunpukan kepada perkara-perkara

berikut:

5.1.1 Deskriptif

Bahagian ini membincangkan hasil analisis deskriptif berdasarkan

taburan kekerapan, peratusan dan nilai min demografi maklumat diri,

taburan respondan mengikut tempoh perkhidmatan, tahap kecerdasan

emosi, tekanan kerja, dan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis

Seterusnya disokong dan diperkukuhkan lagi dengan teori-teori atau

model serta karya lepas.

5.1.1.1 Perbincangan Taburan Demografi Dan Maklumat Respondan

Dalam perbincangan mengenai analisis hasil kajian yang telah dilakukan

penekanan yang paling utama yang ingin dilihat ialah taburan rerspondan

97
mengikut jantina dan tempoh perkhidmatan anggota polis di Daerah Kuala Muda

dan bagaimana ia berhubungan dengan komitmen kerja anggota polis.

Seramai 162 sampel yang menjadi respondan dalam kalangan anggota

polis di Daerah Kuala Muda yang terlibat dalam kajian ini. Daripada jumlah itu

seramai 144 orang anggota polis lelaki dan selebihnya iaitu seramai 18 orang

adalah anggota polis perempuan dari pelbagai pangkat. Dapatan kajian

menunjukkan anggota polis lelaki adalah lebih ramai berbanding anggota polis

perempuan. Ini adalah kerana bidang kerja polis yang mencabar dan lasak,

memerlukan ketahanan fizikal dan tinggi. Ditambahlah pekerjaan polis adalah

mempunyai risiko yang tinggi dari segi fizikal dan mental, oleh itu anggota polis

lelaki lebih banyak berbanding dengan anggota polis perempuan, namun begitu

tidak dapat dinafikan bahawa peranan anggota polis perempuan sama penting

dengan anggota polis lelaki.

Keseluruhan responden dalam kajian ini merupakan anggota polis yang

berkhidmat di Daerah Kuala Muda sepenuh masa yang merangkumi umur dalam

lingkungan 20 tahun hingga 57 tahun. Maklumat latar belakang responden juga

menunjuk sebahagian besarnya adalah daripada kalangan bangsa Melayu, yang

beragama Islam. Hanya seorang sahaja berbangsa Cina dan beragama Kristian.

Berdasarkan dapatan ini menunjukkan mejoriti anggota polis adalah berbangsa

Melayu, dan bangsa-bangsa lain kurang berminat untuk bekerja sebagai anggota

polis untuk menjaga ketenteraman awam.

Seramai 109 orang responden berkelususan Sijil Pelajaran Malaysia,

sebanyak 40 orang respondan berkelulusan Sijil Rendah Pelajaran, sebanyak 5

98
orang berkelulusan diploma dan seorang yang berkelulusan Ijazah. Berdasarkan

dapatan kajian ini tahap akademik yang tertinggi adalah ijazah tetapi terlalu

kurang. Oleh yang demikian adalah wajar dibuka peluang kepada anggota-

anggota polis yang berminat untuk menyambung pengajian ke peringkat ijazah

dan sarjana samada sepenuh masa ataupun pengajian jarak jauh bagi

meningkatkan tahap keprofesionalisme mereka. Walaubagaimanapun pendapat

Acryl Sani (2004) terdapat kajian-kajian lepas menunujukkan kelayakan

akademik mempunyai hubungan yang songsang dengan tahap komitmen kerja

anggota polis, iaitu tahap akademik tinggi komitmen, tetapi adalah tidak salah

dibuka peluang kepada anggota-anggota polis untuk meningkatkan taraf

pendidikan mereka jika berkesempatan dan layak dan secara tak langsung taraf

akademik meningkatkan tahap kecerdasan emosi mereka.

Selain daripada itu kebanyakkan responden yang terlibat dengan kajian

ini adalah dari kalangan mereka yang sudah berumahtangga iaitu seramai 142

orang, Bujang ialah 18 orang dan 2 orang yang telah berpisah. Dapatan ini

menunjukkan kebanyakan anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah anggota

polis yang telah berumahtangga dan lebih matang.. Anggota polis yang telah

berumahtangga lebih tanggungjawab dan peranan mereka dalam keluarga secara

tidak langsung telah mematangkan mereka dalam menghadapi kehidupan. Beban

tugas dan tanggungjawab yang mereka pikul dalam mengharungi alam rumah

tangga menjadikan mereka lebih matang, tenang dan tabah berhadapan dengan

pelbagai masalah. Ini secara tidak langsung mematangkan fikiran dan emosi.

Justeru itu tidak banyak kes perceraian berdasarkan dapatan tersebut. Bagi

anggota yang bujang belum berkahwin tanggungjawab dan tumpuan mereka

99
lebih kepada memenuhi keperluan diri dan kepentingan diri menjadikan mereka

mudah melatah apabila berhadapan dengan masalah dan adakalanya boleh

menyebabkan berlaku ketidakstabilan emosi dan cepat marah mengganggu

pekerjaan mereka.

5.1.1.2 Perbincangan Taburan Respondan Berdasarkan Tempoh

Perkhidmatan

Berdasarkan Jadual 4.2 hasil dapatan dari kajian menunjukkan bahawa

terdapat seramai 30 orang iaitu responden yang baru bekerja dalam tempoh 1

hingga 10 tahun. Sementara 7 orang iaitu yang bekerja dalam tempoh 11 hingga

21 tahun iaitu tempoh sederhana. Sebanyak 125 orang iaitu sebanyak respondan

yang sudah lama bekerja iaitu dalam tempoh 21 tahun ke atas. Ini menunjukkan

anggota polis di Daerah Kuala Muda, Kedah adalah golongan yang

berpengalaman dan pengetahuan luas dalam bidang kepolisan. Ini adalah kerana

jenis pekerjaan ini menjamin kehidupan dan mempunyai banyak kemudahan

menyebabkan anggota-anggota bertahan.

Umum mengetahui perkhidmatan polis mempunyai banyak keistimewaan

dan menjaga kebajikan anggota-anggotanya. Tidak dinafikan keseluruhan

anggota-anggota polis menerima kemudahan-kemudahan yang lebih baik

berbanding perkhidmatan kerajaan yang lain. Contohnya kemudahan perumahan,

kemudahan alaun-alaun dalam pekerjaan dan kenaikan gaji yang tinggi,

kemudahan pengangkutan serta kebajikan kepada keluarga anggota-anggota

polis dan sebagainya. Oleh yang demikian keseluruhan anggota-anggota polis

100
tetap bertahan dan merasa selesa bekrja sebagai anggota polis dan tidak merasai

tekanan kerja tetapi menumpahkan komitmen yang tiggi terhadap organisasi.

Menurut Iverson dan Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001)

mengatakan tempoh perkhidmatan memainkan peranan yang penting dalam

meningkatkan komitmen seseorang pekerja terhadapa organisasinya. Ini kerana

faedah-faedah perkhidmatan dan status kekanan di dalam organisasi yang

diperolehi oleh pekerja itu semakin menarik berbanding dengan apa yang

diterima oleh pekerja yang masih baru dengan tempoh perkhidmatan yang lebih

pendek. Dimasa yang sama tempoh perlhidmatan juga meningkatkan keterikatan

tahap psikologi dan penerapan norma-norma budaya organsasi dalam diri

perkerja itu.

Di samping itu berdasarkan rujukan kajian lalu didapati faktor taraf

perkahwinan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan tahap

komitmen terhadap organisasi kerana keadaan yang sama turut berlaku dalam

kalangan anggota polis.

5.1.1.3 Perbincangan Mengenai Kecerdasan Emosi Mengikut Tahap.

Tahap kecerdasan emosi anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah

sederhana iaitu dengan puratanya adalah 3.55. Ini dapat dilihat dalam

jadual 5.1 di bawah.

101
Jadual 5.1 : Rumusan Tahap Kecerdasan Emosi

KATEGORI MIN TAHAP

Menyedari Emosi Sendiri 2.51 Rendah

Mengawal Emosi Sendiri 2.88 Rendah

Motivasikan Diri Sendiri 3.96 Tinggi

Mengetahui Emosi Orang Lain 4.26 Tinggi

Hubungan Sosial Dengan Orang lain 4.15 Tinggi

Purata 3.552 Sederhana

Berdasarkan jadual 5.1 di atas menunjukkan keputusan tahap kecerdasan

emosi anggota polis berdasarkan dimensi menyedari emosi sendiri ialah rendah.

Jika dilihat berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi menyedari

emosi sendiri pada Jadual 4.3 dalam Bab 4, sebanyak 162 (100%) anggota polis

mempunyai kecerdasan emosi pada tahap rendah. Iaitu tidak menyedari dan

mengenali emosi diri sendiri . Begitu juga bagi keputusan tahap kecerdasan

emosi anggota polis dimensi mengawal emosi sendiri adalah rendah berdasarkan

analisis keputusan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada

Jadual 4.4, iaitu sebanyak 75 orang (46.3%) anggota polis mempunyai

kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri pada tahap tinggi, sementara

87 orang (53.7%) pada tahap rendah.

Tetapi keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis dimensi motivasi

diri adalah di tahap tinggi iaitu berdasarkan jadual 4.5 dalam Bab 4, terdapat

sebanyak 150 orang (92.6%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi

102
dimensi Motivasi diri pada tahap tinggi, sementara 12 orang (7.4%) pada tahap

rendah. Sementara itu keputusan tahap kecerdasan emosi anggota polis dimensi

mengetahui emosi orang lain berdasarkan analisis keputusan kecerdasan emosi

dimensi mengetahui emosi orang lain pada Jadual 4.6 pula adalah tinggi, iaitu

sebanyak 150 orang (92.6%) anggota polis mempunyai kecerdasan emosi

dimensi mengetahui emosi orang lain pada tahap tinggi, sementara 12 orang

(7.4%) pada tahap rendah. Akhir sekali keputusan tahap kecerdasan emosi

anggota polis dimensi hubungan sosial dengan orang lain berdasarkan analisis

keputusan kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada

Jadual 4.7 juga tinggi, iaitu sebanyak 156 orang (96.3%) anggota polis

mempunyai kecerdasan emosi dimensi hubungan sosial dengan orang lain pada

tahap tinggi, sementara 6 orang (3.7%) pada tahap rendah.

Oleh yang demikian dapat disimpulkan di sini bahawa tahap kecerdasan

emosi dimensi menyedari emosi sendiri, mengawal emosi sendiri adalah rendah

dalam kalangan anggota polis, tetapi tahap kecerdasan emosi dimensi motivasi

diri sendiri, mengetahui emosi orang lain dan hubungan sosial dengan orang lain

adalah tinggi dalam kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda

Perkembangan dunia pendidikan yang semakin mencabar menyebabkan

organisasi polis memerlukan anggota-anggota polis yang mempunyai kemahiran

berlainan bagi membolehkan mereka terus produktif dalam persekitaran yang

tidak menentu dan penuh dengan cabaran yang tidak berkesudahan. Oleh yang

demikian untuk menjadi anggota polis yang berdedikasi dan berkaliber seseorang

anggota polis itu harus bijak menguruskan emosinya dan mestilah mempunyai

103
kecerdasan emosi yang tinggi untuk berhadapan dengan masyarakat yang

mempunyai pelbagai ragam dan isu-isu yang mencabar kini.

Kajian yang dijalankan oleh Mohd. Najib (2002) telah membuktikan

kepentingan kecerdasan emosi (EQ) yang tinggi di kalangan guru-guru adalah

amat penting dalam melaksanakan proses perundingan dengan pelajar supaya

pendidikan menjadi lebih berkesan.

Di samping itu Mohd. Azhar ( 2004) mengatakan peri pentingnya

kercerdasan emosi kerana emosi membolehkan manusia mengenal dirinya, orang

lain dan ia turut membantu dirinya untuk berinteraksi dengan orang lain dalam

aktiviti kehidupan. Disamping itu kecerdasan tidaklah bererti apa-apa apabila

emosi yang berkuasa. Kecerdasan emosi dapat menampung banyak sifat-sifat

yang membuat seseorang itu menjadi lebih manusiawi.

5.1.1.4 Perbincangan Keputusan Tahap Tekanan Kerja Anggota Polis

Berdasarkan analisis tahap tekanan kerja bagi anggota polis pada Jadual

4.8, keputusan menunjukkan sebanyak 47 orang (29.0%) anggota polis

mempunyai tekanan kerja pada tahap tinggi, sementara 115 orang (71.0%) pada

tahap rendah. Berdasarkan kajian lepas yang dijalankan oleh Che Azimah (2005)

mendapati pelbagai faktor yang menyebabkan berlakunya tekanan kerja di

kalangan anggota polis, antaranya ialah faktor diri sendiri, beban tugas yang

dipikul, pihak pengurusan, dan hubungan interpersonal dengan orang

lain.Daripada ke empat-empat faktor yang tersebut di atas faktor yang dominan

menyebabkan tekanan kerja ialah berpunca daripada faktor pengurusan ataupun

104
pentadbiran, kemudian diikuti dengan faktor beban kerja yang dipikul, faktor diri

sendiri, dan akhir sekali faktor interpersonal dengan orang lain.

Dengan demikian seiringlah dengan teori Model Tekanan Cooper (1988)

mengatakan bahawa tekanan adalah sebarang kuasa yang meletak faktor

psikologikal dan fizikal melampau tahap keupayaan individu. Dalam konteks ini,

individu yang gagal menyesuaikan dirinya dengan rakan sekerjanya dikatakan

mengalami masalah hubungan dalam organisasi. Individu yang menghadapi

kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan bersifat kemahiran dianggap

mengalami masalah teknikal. Manakala masalah komunikasi berlaku apabila

individu sukar memperolehi maklumat mengenai organisasi sama ada melalui

rakan sekerja ataupun majikan untuk melengkapkan kerja dan meningkatkan

prestasi kerjanya. Apabila masalah-masalah ini berlaku, individu itu dikatakan

berkecenderungan untuk mengalami tekanan kerja..

Noriah (1994), punca-punca tekanan adalah ransangan yang bertindak

terhadap sesorang yang melebihi kebolehan seseorang mengawalnya. Cara

seseorang menganggap punca tekanan berbeza-beza di mana sesuatu peristiwa

boleh bertindak adalah juga tidak sama. Berdasarkan kajian ini tekanan dalam

kalangan anggota polis di Daerah Kuala Muda adalah di tahap sederhana kerana

71 peratus dalam kalangan anggota polis berada di tahap tekanan kerja yang

rendah.

105
5.1.1.5 Perbincangan Keputusan Tahap Komitmen Kerja

Berdasarkan analisis keputusan Tahap Komitmen Kerja pada Jadual 4.9,

sebanyak 114 orang (70.4%) anggota polis mempunyai komitmen kerja pada

tahap tinggi, sementara 48 orang (29.6%) pada tahap rendah. Ini bermaksud

hampir kesemua responden komited terhadap bidang tugas mereka. Di mana

70.4 peratus responden mempunyai komitmen kerja yang tinggi terhadap kerja

mereka. Dapatan kajian turut menunjukkan tahap komitmen kerja di kalangan

anggota polis berada pada tahap yang tinggi. Marshal dan Witjing (1982)

menjelaskan bahawa komitmen terhadap kerjaya sebagai satu kehendak untuk

terus bekerja walaupun tanpa sebarang alasan seperti masalah kewangan.

Kehendak ini tidak terhalang walaupun terdapatnya tanggungjawab

kekeluargaan yang menyukarkan individu untuk keluar bekerja. Selain itu, ia

juga memperlihatkan satu peneguhan terhadap rancangan kerjaya dengan cara

mendapatkan maklumat-maklumat lanjut yang lebih spesifik tentang kerjaya

tersebut.

Sejajar dengan kajian yang dijalankan oleh Acryl Sani (2001) mendapati

daripada hasil analisis kajiannya faktor individu seperti jantina, umur,

kelayakan akademik, status perkhawinan, tempoh perkahwinan dan pangkat

tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen terhadap

organisasi. Hanya faktor kebolehan individu sahaja menunjukkan hubungan

106
positif ditahap sederhana. Ini bermakna anggota-anggota polis yang merasakan

dirinya berkebolehan dan mampu menjalankan tugasnya akan melaksanakan

tugasnya dengan penuh yakin, bersemangat dan komited.

Keputusan kajian ini menunjukkan tahap komitmen anggota polis adalah

tinggi walaupun terdapat tekanan kerja semasa menjalankan tugas. Menurut

Acryl Sani(2001). Berdasarkan kajian lepas ciri-ciri individu, semua siri

organisasi yang dikenalpasti iaitu gaya kepimpinan, peluang kenaikan pangkat,

beban kerja dan kemudahan yang disediakan ditempat kerja mempunyai

hubungan yang signifikan dengan tahap komitmen kerja.

Tahap komitmen yang tinggi dalam kajian ini juga adalah disebabkan

faktor kepimpinan dalam pengurusan polis. Berdasarkan kajian lepas juga gaya

kepimpinan mempunyai hubungan positi f yang signifikan ditahap sederhana

dengan tahap komitmen kerja anggota polis. Ini menunjukkan bahawa apabila

anggota-anggota polis melihat dan mempercayai bahawa kepimpinan pegawai

atasan mereka adalah menyokong serta lebih memahami akan mendorong untuk

meningkatkan lagi tahap komitmen anggota-anggota polis terhadap organisasi

PDRM. Abd. Latif (1999) menyatakan bahawa peranan pemimpin adalah kunci

utama dalam membentuk suasana yang meransang ahli-ahlinya untuk terus

bekerja dengan lebih berkesan dan seterusnya ke arah pembentukan tahap

komitmen yang tinggi. Metcalfe dan Dick (2000) menambah bahawa tahap

komitmen anggota-anggota polis sangat dipengaruhi oleh bagaimana mereka

diurus dan dipimpin oleh pegawai-pegawai atasannya. Anggota-anggota polis

menjadi lebih bersungguh-sungguh dalam perlaksanaan tugas mereka apabila

107
mereka melihat pegawai-pegawai atasan mereka memimpin dengan cara yang

berwibawa, berpengetahuan dan bertanggungjawab.

Seterusnya peluang kenaikan pangkat juga mendorong anggota-anggota

polis untuk berkhidmat dengan lebih komited lagi. Dalam hal ini apa yang perlu

diperhatikan oleh pihak pengurusan agar anggota-anggota polis tidak merasa

kecewa dengan dasar-dasar kenaikan pangkat kerana ia jelas akan menjejaskan

semangat kerja dan tahap komitmen mereka terhadap organisasi polis.. Selaras

dengan pendapat Mayer dan Smith (2000) para pekerja akan lebih komited

apabila mereka mendapati bahwa organisasi yang disertai itu adalah sebuah

organisasi yang menyokong serta adil dalam amalan dasar-dasar pengurusan

sumber manusianya.

Oleh yang demikian berdasarkan kepada analisis data yang di dapati,

tahap komitmen kerja anggota polis dalam kajian ini adalah tinggi iaitu 70.4

peratus. Peratusan ini melambangkan tahap komitmen kerja anggota-anggota

polis di Daerah Kuala Muda adalah di tahap tinggi.

5.1.2 Inferensi (Hipotesis)

Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini mendapati daripada 13

hipotesis yang dikaji, hasil keputusan menunjukkan bahawa hanya 3 hipotesis

sahaja yang signifikan iaitu hipotesis 7, hipotesis 9 dan hipotesis 13, sementara

itu hipotesis 1, hipotesis 2, hipotesis 3, hipotesis 4, hipotesis 5, dan hipotesis 6

menunjukkan tidak signifikan, Dalam pada itu dapatan hipotesis 8, hipotesis 10,

108
hipotesis 11 dan hipotesis 12 keputusan menunjukkan tiada hubungan yang

signifikan. Laporannya adalah seperti berikut:

5.1.2.1 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Menyedari Emosi

Sendiri Dari Segi Tempoh Perkhidmatan.

Berdasarkan analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak

terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi

menyedari emosi sendiri dengan tempoh perkhidmatan dalam kalangan anggota

polis di Daerah Kuala Muda. Ini kerana anggota-anggota polis tersebut jarang

mendapat bengkel atau kursus yang berbentuk motivasi diri, tetapi lebih banyak

kursus-kursus atau bengkel yang melibat kecerdasan fizikal. Disamping itu

umum mengetahui mentaliti dalam masyarakat Malaysia bidang pekerja yang

berkaitan dengan kerajaan, umpama polis telah berada di dalam zon kestabilan

dan keselesaan dalam kehidupan walaupun berpangkat rendah. Situasi inilah

menyebabkan mengapa kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi sendiri tidak

terdapat perbezaan di kalangan anggota polis.

Seperti yang diketahui program motivasi adalah sangat penting untuk

memberi kesedaran kepada anggota polis. Selaras dengan itu teori kecerdasan

emosi Bar-On (1996) yang menekankan tentang motivasi diri merujuk kepada

kecenderungan emosi yang menggerak dan memandu ke arah pencapaian

matlamat. Motivasi juga membantu kita mengambil inisiatif dan berusaha untuk

memajukan diri serta tabah dalam menghadapi kesedihan dan kekecewaan.

109
Individu yang tinggi tahap motivasinya lebih mudah dalam membuat sesuatu

penilaian yang realistik dan tidak mudah berputus asa.

5.1.2.2 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi

Sendiri Dari Segi Tempoh Perkhidmatan.

Berdasar analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak

terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi

menngawal emosi sendiri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh

perkhidmatan anggota polis dalam kalangan polis di Daerah Kuala Muda. Ini

adalah kerana latihan-latihan dalam perkhidmatan polis itu sendiri telah

mendidik anggota polis untuk melepaskan segala kemarahan di dalam hati

dengan mudah tanpa berfikir perasaan orang lain.

Dapatan ini tidak menyokong kajian yang dijalankan oleh Azizi Yahya

(2006) yang mengatakan mendapati terdapat hubungan yang signifikan dimensi

pengawalan emosi dengan pencapaian akademik pelajar. Para pelajar yang

mempunyai keupayaan mengawal emosi tidak akan bertindak secara gopoh.

Mereka lebih tabah dan tenang dalam menjalankan tugasan. Keupayaan

mengawal emosi membolehkan pelajar menghadapi pembelajaran dengan lebih

baik tanpa dipengaruhi unsur-unsur kerisauan, takut gagal atau tidak yakin pada

diri.

Namun begitu selaras dengan teori kecerdasan emosi yang dipelopori

Bar-On (1996) menyatakan keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya

terbina atas sebab kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu

110
yang dapat mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan

mudah. Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan mengelakkan sikap

mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu matlamat. Keupayaan mengurus

emosi juga membantu individu memulihkan kesedihan emosi dengan berkesan.

Dengan itu individu yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat bebas daripada

kitaran emosi yang kritikal.

5.1.2.3 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Diri Dari

Segi Tempoh Perkhidmatan

Berdasar analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak

terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi

motivasi diri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan

anggota polis. Ini adalah kerana kebanyakan anggota polis tiada dorongan

dalaman atau keinginan untuk memajukan diri. Ini adalah kerana bidang kerja

kepolisian adalah satu bidang tugas yang sama dan tetap dan tidak membuka

peluang kepada anggotanya untuk meningkatkan prestasi akademik individu.

Namun begitu teori motivasi pencapaian yang dikemukakan oleh Mc

Clelland yang dikenali sebagai teori Motivasi Pencapaian Mc Clelland

(1961;1985) menyarankan bahawa individu yang tinggi motivasi pencapaiannya

menunjukkan kesungguhan dan usaha yang lebih dalam tugas-tugas yang

mencabar, memahami prinsip-prinsip serta melibatkan diri secara aktif dan

bersungguh-sungguh di dalam sesuatu aktiviti.

111
Selaras dengan teori kecerdasan emosi motivasi diri merujuk kepada

kecenderungan emosi yang menggerak dan memandu ke arah pencapaian

matlamat. Motivasi juga membantu kita mengambil inisiatif dan berusaha untuk

memajukan diri serta tabah dalam menghadapi kesedihan dan kekecewaan.

Individu yang tinggi tahap motivasinya lebih mudah dalam membuat sesuatu

penilaian yang realistik dan tidak mudah berputus asa.

5.1.2.4 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi

Orang Lain Dari Segi Tempoh Perkhidmatan.

Berdasarkan analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan tidak

terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi dimensi

mengetahui emosi sendiri dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh

perkhidmatan anggota. Dapatan ini menyokong kajian Florence(2007) yang

mendapati tahap kecerdasan emosi dimensi mengenal emosi orang lain adalah

signifikan dan ditahap tinggi. Ini adalah kerana anggota polis yang lama

berkhidmat lebih dari 21 tahun adalah terdiri daripada anggota polis yang

mempunya had umur dewasa. Sejajar kajian Meyer dan Salovey (1999)

mendapati golongan dewasa mempunyai tahap EQ yang lebih baik berbanding

golongan remaja iaitu golongan remaja. Mereka juga mendapati lanjut usia

seseorang, semakin meningkat tahap kecerdasan emosi. Ini di sebabkan

kecerdasan emosi berkembang seiring dengan peningkatan umur.

Mohd. Azhar (2004) mengatakan kebolehan mengetahui emosi orang

lain merupakan kebolehan menguasai keadaan dan bertindak dengan bijak

memerlukan keperihatinan kepada perasaan orang lain dan melihat sesuatu dari

112
kaca mata orang lain. Timbangrasa yang membolehkan mendengar pendapat

orang lain tanpa menjadikan diri sendiri emotional adalah penting.

Kajian ini menunjukkan bahawa tiada perbezaan antara anggota-anggota

yang baru berkhidmat (golongan muda), sederhana dan lama berkhidmat

(golongan tua) dari segi kebolehan mengetahui emosi orang lain. Dapatan kajian

ini berbeza dengan kajian dengan dapatan kajian oleh Meyer dan Salovey

(1999). Di mana hasil kajian mereka mendapati golongan dewasa mempunyai

tahap kecerdasan emosi yang lebih baik berbanding golongan remaja. Mereka

juga mendapati semakin lanjut usia seseorang, semakin meningkat tahap

kecerdasan emosi. Ini di sebabkan kecerdasan emosi berkembang seiring dengan

peningkatan umur.

Seiring dengan itu teori kecerdasan emosi Bar-On (1996) mengatakan

emparti atau mengetahui emosi orang lain merupakan kebolehan mengenali dan

memahami emosi orang lain dan boleh memberi pertimbangan sewajarnya

terhadap mereka. Orang lain jarang mempamerkan gangguan emosi yang

dialami secara terus terang. Selalunya ia dapat disedari melalui isyarat-isyarat

emosi seperti perubahan nada suara dan ekspresi wajah. Kebolehan individu

merasai situasi-situasi emosi ini telah membangkitkan kesedaran emosi diri dan

keupayaan mereka menguruskan situasi emosi ini. Perasaan empati ini akan

memudahkan seseorang individu menjalin perhubungan dengan individu lain.

5.1.2.5 Perbezaan Tahap Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial

Dalam Dari Segi Tempoh Perkhidmatan

113
Berdasarkan analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan

bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara tahap kecerdasan emosi

dimensi hubungan sosial dengan orang lain dalam kalangan anggota polis

berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis. Umum mengetahui anggota

yang telah lama berkhidmat mempunyai pengalaman kerja yang lebih lama,

ditambah lagi kebanyakan mereka telah berumahtangga, lebih dewasa lebih

matang dan tahap sosial mereka juga lebih tinggi kerana faktor pengalaman kerja

serta lebih bertanggungjawab . Oleh yang demikian kecerdasan emosi mereka

lebih tinggi berbanding anggota-anggota yang baru berkhidmat

Selaras dengan teori kecerdasan emosi yang dikemukakan oleh Bar

On.(1997) kemahiran sosial melibatkan kebolehan mengurus emosi orang lain

dalam perhubungan dengan berkesan dan sentiasa bersedia dengan situasi-situasi

sosial serta interaksi yang mesra dengan orang lain. Kemahiran ini juga memberi

kelebihan kepada seseorang itu dari segi memujuk, berunding dan

menyelesaikan pebalahan dengan individu lain supaya kerjasama secara

berpasukan dapat di wujudkan. Individu yang dapat menguasai kemahiran ini

akan mencapai kepuasan dalam perhubungan sosialnya dan beroleh kejayaan

dalam bidang yang diceburinya.

Sehubungan dengan itu anggota yang baru berkhidmat berkemungkinan

mempunyai masalah dalam hubungan sosial dengan orang lain. Selye (1974)

menegaskan bahawa mempelajari untuk hidup dengan orang lain merupakan satu

aspek yang tertekan dalam hidup. Pekerja yang baru biasnya akan menghadapi

masalah berhubung dengan rakan sekerja dan pekerja yang mempunyai jawatan

114
yang lebih tinggi. Ini telah dinyatakan oleh Lazarus (1984) dalam Zamrah

Ibrahim(1991) yang mencadangkan bahawa hubungan sosial yang baik dengan

rakan sekerja, penyelia dan orang bawahan ditempat kerja akan mengurangkan

tahap tekanan interpersonal.

Menurut (Martinez, 1997 & Kirch, Tucker, Kirch, 2001). membuktikan

bahawa orang yang memiliki EQ tinggi lebih mampu menyesuaikan diri dengan

persekitaran dan keadaan kerja. Sementara menurut Murray (1998) dalam Acryl

Sani (2001) Kajian juga menunjukkan EQ adalah dua kali ganda lebih penting

berbanding kemahiran teknikal dan analitikal, yang mana gabungan kedua-dua

kemahiran itu akan membentuk kejayaan seseorang individu di tempat kerja.

5.1.2.6 Perbezaan Tekanan Kerja Dari Segi Tempoh Perkhidmatan.

Berdasarkan analisis ANOVA satu hala antara tekanan kerja dalam

kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan, keputusan

menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap tekanan

kerja dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota

polis, ini menunjukkan walaupun anggota polis itu samada yang baru

berkhidmat, atau yang sederhana berkhidmat atau yang lama berkhidmat adalah

sama kerana jenis pekerjaan polis itu sendiri berbeza dan keadaan situasi

pekerjaan yang tidak menentu dan mencabar.

Dapatan kajian ini tidak menyokong kajian lepas oleh Che Azimah

(2008) yang mendapati dalam hasil kajiannya bahawa terdapat perbezaan yang

115
signifikan tekanan kerja mengikut tempoh perkhidmatan iaitu di antara

respondan yang berkhidmat 10 tahun ke bawah dengan respondan yang

berkhidmat tempoh 10 tahun ke atas. Dapatan kajian ini adalah kerana bidang

kepolisian itu sendiri yang memerlukan keterlibatan tanggungjawab yang sama

di antara pekerja berdasarkan berapa lama seseorang itu berkhidmat. Bagi

anggota polis yang telah lama berkhidmat mengalami kurang tekanan dan telah

menerima kenyataan terhadap tugas atau tanggungjawab mereka malah wujud

minat dan pengalaman yang luas dalam bidang kerja.

Namun begitu dapatan kajian membuktikan tidak terdapat perbezaan

tekanan kerja di kalangan respondan yang baru berkhidmat, sederhana

berkhidmat dan yang lama berkhidmat dalam organisasi polis. Dapatan kajian ini

di sokong oleh kajian Gray-Toft & Aderson (1981) dalam Othman Mohd. Yunus

(1986) mengatakan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja yang signifikan dari

segi tempoh perkhidmatan. Namun menurut Cooper et. Al (1987) individu yang

telah lama bekerja dan berada pada usia pertengahan atau lanjut usia biasanya

merasakan pergerakan kerjaya mereka menjadi perlahan atau telah berhenti.

Peluang kerja menjadi amat sedikit. Kerja yang lama mungkin memerlukan masa

yang lama untuk dikuasai dan pada masa yang sama persaingan dengan pekerja

baru yang lebih muda juga menggugat kedudukan pekerja lain. Selain itu

ketakutan menghadapi tempoh masa persaraan juga menjadi konflik utama

golongan yang lama berkhidmat. Bagi sesetengah individu, bersara merupakan

satu masalah besar dalam kehidupan mereka yang mana mereka merasakan

mereka masih belum mencapai satu tahap yang dihargai oleh masyarakat. Oleh

116
yang demikian ternyata tahap tekanan yang dialami oleh individu adalah

berbeza di antara satu sama lain.

Namun demikian dapatan kajian lepas tidak menyokong dapatan dalam

kajian ini. Kajian oleh Che Azimah (2005) mendapati bahawa anggota polis

yang telah lama berkhidmat mengalami tekanan kerja yang rendah berbanding

dengan anggota polis yang baru berkhidmat. Ini kerana anggota polis yang baru

berkhidmat adalah terdiri daripada golongan muda. Berdasarkan kajian lepas

mendapati bahwa peringkat umur tidak mempengaruhi tekanan kerja seseorang.

5.1.2.7 Perbezaan Komitmen Kerja Dari Segi Tempoh Perkhidmatan,

Berdasarkan analisis ANOVA satu hala, keputusan menunjukkan

bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap komitmen kerja

dalam kalangan anggota polis berdasarkan tempoh perkhidmatan anggota polis.

Ini menunjukkan terdapat perbezaan antara anggota polis yang baru berkhidmat,

dengan lama berkhidmat tetapi tiada perbezaan bagi anggota polis yang

sederhana berkhidmat. Anggota polis yang baru berkhidmat kurang komited

dalam kerja berbanding anggota polis yang lama berkhidmat. Ini adalah kerana

anggota yang baru berkhidmat masih kurang pengalaman dan mengalami

kekaburan peranan dalam tugas.

Hal ini telah dinyatakan oleh Jaafar Muhammad (2003) menyatakan

berdasarkan kajian yang dilakukan menunjukkan bahawa orang yang mengalami

kekaburan peranan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja

117
yang tinggi dan mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak

langsung keyakinan dirinya turut merosot. Sehubungan dengan itu anggota polis

yang telah lama berkhidmat mempunya banyak pengalaman dan mahir dalam

bidang tugas masing-masing.

Di samping itu Model Komitmen Steers (1977) dalam Suriani Mohd. Arif

(2004) menegaskan bahawa peringkat umur yang sudah matang dan sudah

sekian lama berkhidmat kepada organisasi selalunya akan mencatatkan tahap

komitmen yang tinggi berbanding dengan pekerja baru, manakala faktor jantina

pula menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat

komitmen yang lebih tinggi berbanding pekerja lelaki. Oleh yang demikian

dapatan kajian ini menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara

anggota baru berkhidmat dan lama berkhidmat. Anggota polis yang lama

berkhidmat mempunyai komitmen kerja yang lebih tinggi berbanding anggota

polis yang baru berkhidmat.

Sehubungan dengan itu kajian ini menyokong Van Maanen(1975)

mengenai tempoh perkhidmatan dengan komitmen kerja dikalangan rekrut polis

di Amerika Syarikat. Dapatan Kajian ini mendapati anggota-anggota polis yang

komited dalam tugas mereka adalah daripada kalangan anggota-anggota polis

yang baru berkhidmat khususnya dalam tempoh lima tahun yang pertam. Tetapi

komitmen rekrut-rekrut tersebut mula menurun dengan meningkatnya tempoh

perkhidmatan dan pengalaman kerja. Keputusan sama turut diperolehi oleh Beck

dan Wilson (1997) dalam kajian mereka terhadap pegawai-pegawai polis di

Australia. Begitu juga kajian yang dijalankan oleh Lim dan Teo (1998) dalam

118
kajian mereka terhadap pegawai polis di Singapura menunjukkan hubungan yang

songsang antara komitmen dengan tempoh perkhidmatan.

Berlawanan dengan keputusan yang diperolehi oleh Van Maanen (1975),

Beck dan Wilson (19997, 2000) dan Lim dan Teo (1998), Metcalfe dan Dick

(2000) dalam kajian yang dilakukan ke atas pasukan polis di United Kingdom

mendapati tahap komitmen bagi pegawai-pegawai kanan polis meningkat dengan

meningkatnya tempoh khidmat. Bagaimanapun bagi kategori anggota-anggota

bawahan, tahap komitmen mereka didapati masih ditahap yang rendah. (Acryl

Sani, 2001) Berdasarkan kepada kajian-kajian yang telah dipaparkan di atas

menunjukkan terdapat perbezaan mengenai tempoh perkhidmatan dan

komitmen kerja terhadap organisasi dalam kalangan anggota polis.

5.1.2.8 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Menyedari Emosi Sendiri

Dengan Komitmen Kerja.

Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan

tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi

menyedari emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis

di Daerah Kuala Muda . Dapatan Ini menunjukkan bahawa seseorang anggota

polis samada menyedari atau tidak menyedari emosi sendiri tidak mempunyai

hubungan dengan tahap komitmen kerja mereka. Hal ini terjadi kerana dalam

bidang kepolisian ini tidak mementingkan hal-hal yang berkaitan perasaan.

Segala arahan yang telah dikeluarkan oleh pihak pengurusan wajib dijalankan

tanpa pertikaian. Ini adalah kerana bidang kerja polis itu sendiri yang dilatih

agar setiap anggotanya menurut perintah tanpa membantah. Meraka juga dilatih

agar merasa bertugas setiap masa. Sedia berkurban apa sahaja demi kepentingan

119
negara. Konsep penugasan begini diterapkan dan dipupuk kepada setiap anggota

polis.

Secara amnya urusan kerja polis bertanggungjawab mengenai hal ehwal

jenayah yang melibatkan hal berkaitan penyiasatan kes-kes jenayah serta

menjalankan tangkapan dan pendakwaan pesalah-pesalah. Di samping itu

jabatan jenayah narkotik pula memikul tanggungjawab dalam penyiasatan dan

pendakwaan kes-kes yang berhubung dengan masalah pengedaran dadah dan

penyalahgunaan dadah. Sementara di bahagian jenayah komersil berkaitan tugas

penyiasatan, menangkap dan mendakwa penjenayah kolar putih, jabatan

cawangan khas yang terlibat dalam pengumpulan maklumat dan risikan

keselamatan. Terdapat banyak lagi tugas polis yang mencabar yang wajib

dijalankan oleh anggota-anggotanya tanpa bantahan. Jadi dalam hal ini urusan

pekerjaan adalah lebih diutamakan berbanding urusan perasaan.

Namun begitu kajian Acryl Sani (2001) yang mendapati beban kerja

mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen kerja. Ini bermakna

semakin tinggi beban kerja, maka tahap komitmen kerja akan menurun. Sejajar

dengan pendapat O’Brien dan Akroyd (1997) mengatakan tidak seorang pun

yang akan gembira jika terus dibebani dengan kerja-kerja yang melebii daripada

yang sepatutnya di samping tempat kerja yang serba kekuarangan.

120
5.1.2.9 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengawal Emosi Sendiri

Dengan Komitmen Kerja.

Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan

terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi mengawal

emosi sendiri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan

kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri

mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen kerja.

Oleh itu dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan

menerima hipotesis alternatif iaitu kecerdasan emosi dimensi menyedari emosi

sendiri mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Ini

menunjukkan anggota polis yang dapat mengawal emosi yang mempunyai

komitmen kerja yang rendah. Sebaliknya anggota polis yang tidak dapat

mengawal emosi sendiri mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Dapatan ini

menunjukkan hubungan kecerdasan emosi dimensi mengawal emosi sendiri

mempunyai hubungan ditahap sederhana dengan komitmen kerja.

Sejajar dengan itu teori kecerdasan emosi Bar-On (1997) dimenasi

mengawal diri mengatakan keupayaan untuk mengawal emosi diri sebenarnya

terbina atas sebab kesedaran terhadap diri, penglahiran emosi dan niat. Individu

yang dapat mengawal emosinya mampu melaksanakan sesuatu tugas dengan

mudah. Seseorang individu itu harus sentiasa berhati-hati dan mengelakkan

sikap mudah berpuas hati dalam mengejar sesuatu matlamat. Keupayaan

mengurus emosi juga membantu individu memulihkan kesedihan emosi dengan

121
berkesan. Dengan itu individu yang berjaya mengurus emosi diri akan cepat

bebas daripada kitaran emosi yang kritikal.

Kajian yang dijalankan Asliza Bt. Awang Kechil (2004) ke atas 81 orang

guru kaunseling di sekolah-sekolah menengah dalam daerah Johor Bahru

menunjukkan terdapat hubungan perkaitan di antara tahap kecerdasan emosi

dengan tahap kepuasan kerja dan komitmen terhadap kerjaya. . Hasil kajian juga

mendapati wujudnya hubungan yang signifikan di antara tahap kecerdasan emosi

dengan komitmen terhadap kerjaya.

5.1.2.10 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Motivasi Sendiri Dengan

Komitmen Kerja.

Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan

tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi

motivasi diri dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Dapatan

kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai

hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja. Berdasarkan dapatan kajian

ini terbukti bahawa kecerdasan emosi dimensi motivasi diri tidak mempunyai

hubungan dengan komitmen kerja anggota polis di daerah Kuala Muda ini adalah

kerana ketiadaan atau ada motivasi di kalangan anggota polis tidak menjejaskan

komitmen kerja mereka. Hal ini berlaku kerana anggota polis kurang menghadiri

bengkel dan kursus pembinaan insan dan pembangunan sahsiah diri bagi

meningkatkan lagi motivasi terhadap organisasi. Lagipun latihan-latihan atau

kursus kebanyakan adalah ditumpukan kepada aktiviti yang berkaitan dengan

122
bidang kepolisan seperti kawat, dan latihan fizikal untuk tujuan kenaikan

pangkat dan sebagainya.

Menurut Davis (1981) dalam Woo Seaw Fun (2008) mengatakan

motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mendorong pekerja ke arah melakukan

sesuatu tindakan. Motivasi menunjukkan keinginan terhadap keperluan

seseorang seperti keinginan dalaman dan luaran. Perhubungan keperluan

individu ke arah prestasi kerja telah dirumuskan dalam Model Motivasi Davis

(1981). Keperluan individu boleh melahirkan tekanan dalam diri seseorang untuk

terus berusaha sedaya upaya untuk mencapai keinginan mendapatkan insentif-

insentif yang ditawarkan oleh pihak majikan. Model Motivasi ini menerangkan

keperluan individu akan menggerakkan seseorang untuk berusaha ke arah

mencapai motif mereka.

Dalam hal ini Mc Clelland (1961), menegaskan keperluan-keperluan

kuasa, keperluan untuk berkawan, keperluan untuk pencapaian dan keperluan

kebebasan. MC Clelland membahaskan keperluan pencapaian sebagai perbezaan

yang terdapat dalam diri individu yang boleh menggerakkan individu untuk terus

meningkatkan komitmen kerja. Individu yang mempunyai keperluan untuk

pencapaian yang tinggi akan meningkatkan komitmen bekerja untuk terus

bekerja dalam situasi kerja yang bersama-sama dengan rakan-rakan sekerja yang

lain. Individu yang mempunyai tahap keperluan yang tinggi untuk pencapaian

sentiasa menyimpan keinginan untuk berjaya dan sentiasa takut terhadap

kegagalan.

123
Di samping itu Teori Howthorne juga menekankan kepentingan motivasi

dalam mempengaruhi keberkesanan dan produktiviti pekerja. Rumusan kajian-

kajian yang telah dijalankan membuktikan bahawa hubungan antara

perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam menentukan

kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran seperti yang ditekan

oleh pendekatan pengurusan saintifik. Berdasar teori-teori yang dikemukakan

ini menunjukkan moitvasi dalam diri seseorang secara tak langsung memainkan

peranan penting untuk meningkatkan komitmen kerja seseorang.

5.1.2.11 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Mengetahui Emosi Orang

Lain Dengan Komitmen Kerja.

Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson , keputusan menunjukkan

tidak terdapat perhubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dimensi

mengetahui emosi orang lain dengan komitmen kerja dalam kalangan anggota

polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi

orang lain tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen kerja.

Jadi terbukti bahawa kecerdasan emosi dimensi mengetahui emosi orang lain

tidak terdapat hubungan dengan komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota

polis yang tidak mengetahui emosi orang lain tidak akan membabitkan

komitmen kerja mereka.

Goleman (1998) menerangkan bahawa kesedaran terhadap diri iaitu

sebagai satu daripada komponen kecerdasan emosi merupakan tonggak kepada

komitmen kerja terhadap organisasi. Pekerja yang menyedari tentang tujuan

mereka akan mempunyai kefahaman yang jelas berhubung dengan kesesuaian

mereka dengan matlamat organisasi. Apabila pekerja menyedari mereka sesuai

124
atau serasi dengn sesuatu organisasi itu maka secara langsung komitmen

terhadap kerjaya menjadi tinggi. Sebaliknya pekerja yang menganggap dirinya

sebagai pelawat dan bukan sebahagian daripada anggota organisasi akan

menunjukkan tahap komitmen yang rendah.

Individu yang baru bekerja di dalam sesebuah organisasi biasanya akan

menghadapi masalah antaranya ialah seperti kurang mengetahui peranan

organisasi serta masalah dalam menyesuaikan diri dan hubungan dengan orang

lain di tempat kerja. Biasanya individu yang baru bekerja kurang memahami dan

kurang mendapat gambaran yang jelas tentang tugas yang diberkan kepada

mereka. Menurut Warshaw (1979) dalam Othman Mohd. Yunus (1986)

menyatakan bahawa individu tidak tahu bagaimana untuk menyesuaikan diri di

dalam sesebuah organisasi dan tidak tahu bagaimana ganjaran yang akan

diperolehi oleh mereka.

5.1.2.12 Hubungan Kecerdasan Emosi Dimensi Hubungan Sosial Dengan

Komitmen Kerja.

Berdasarkan analisis keputusan ujian korelasi Pearson , keputusan

menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi

dimensi hubungan sosial dengan orang lain dengan komitmen kerja dalam

kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan kecerdasan emosi dimensi

hubungan sosial dengan orang lain tidak mempunyai hubungan yang signifikan

dengan komitmen kerja. Oleh itu dapatan kajian tidak berjaya menolak hipotesis

nul dan terbukti anggota polis yang mempunyai hubungan sosial dengan orang

lain tidak mempunyai hubungan dengan komitmen kerja mereka.

125
Menurut Model Tekanan Kerja Cooper (1997) hubungan interpersonal

merujuk kepada hubungan antara majikan, subordinat dan rakan sekerja. Seperti

yang dikatakan oleh para saintis, hubungan baik antara ahli-ahli dalam satu

kumpulan kerja merupakan faktor utama yang menjamin kesihatan individu

mahupun kesinambungan dan pembangunan organisasi. Sebaliknya, hubungan

interpersonal yang tidak memuaskan boleh mencetuskan stres di tempat kerja.

Dapatan kajian ini tidak menyokong kajian yang dilakukan oleh Abraham

(2000), yang mendapati kemahiran bersosial sebagai satu elemen dalam

kecerdasan emosi menjadi penggerak kepada manusia untuk mencapai kejayaan

di tempat kerja. Hubungan Interpersonal yang positif dengan orang lain akan

dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang dan secara tidak langsung ia

dapat mengurangkan tekanan dalam kerja. Individu yang mempunyai kecerdasan

emosi yang tinggi dapat mengelakkan tekanan kerja, seterusnya dapat

memberikan kepuasan terhadap kerja dan komitmen baik terhadap organisasi.

Dalam hal ini Teori Howthorne juga menekankan kepentingan

komunikasi dalam mempengaruhi keberkesanan dan produktiviti pekerja. Teori

ini terbentuk hasil daripada kajian-kajian mengenai perlakuan manusia yang

dijalankan oleh sekumpulan penyelidik sarjana daripada Harvard Graduate

School of Business Administration yang diketuai oleh Elton Mayo. Rumusan

kajian yang telah dijalankan membuktikan bahawa hubungan antara

perseorangan dan antara kumpulan adalah lebih penting dalam menentukan

kecekapan dan keberkesanan pekerja daripada fizikal luaran.Namun begitu

126
dapatan kajian ini mendapati tiada hubungan hubungan sosial anggota polis

dengan komitmen kerja.

5.1.2.13 Hubungan Tekanan Kerja Dengan Komitmen Kerja.

Berdasarkan analisis ujian korelasi Pearson, keputusan menunjukkan

terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan kerja dengan komitmen kerja

dalam kalangan anggota polis. Dapatan kajian menunjukkan tekanan

mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan komitmen kerja. Oleh itu

dapatan kajian telah berjaya menolak hipotesis nul dan menerima hipotesis

alternatif iaitu tekanan kerja mempunyai hubungan sama yang signifikan dengan

komitmen kerja. Ini menunjukkan anggota polis yang mempunyai tekanan kerja

tinggi juga mempunyai komitmen kerja yang tinggi. Sebaliknya anggota polis

yang mempunyai tekanan kerja yang rendah mempunyai komitmen kerja yang

rendah.

Dapatan ini menunjukkan tekanan kerja anggota polis mempunyai

hubungan ditahap sederhana dengan komitmen kerja. Hal ini terjadi kerana

semakin tinggi tahap tekanan kerja yang dirasai oleh anggota polis akan

meningkatkan lagi tahap komitmen kerja mereka. Tekanan di sini merupakan

tekanan yang membawa kebaikan untuk meningkatkan motivasi kepada

peningkatan kerja anggota polis.

Dalam mengenalpasti hubungan di antara tekanan kerja dengan

komitmen kerja, didapati kedua-dua pembolehubah ini mempunyai hubungan

yang signifikan dan positif . Ini bermakna semakin tinggi tekanan kerja semakin

127
tinggi komitmen kerja dalam kalangan anggota polis. Sebaliknya tahap

komitmen kerja akan menjadi kurang jika tahap tekanan kerja adalah kurang.

Dapatan kajian ini tidak menyokong dapatan kajian lepas oleh Acryl Sani (2001)

yang mengatakan jika seseorang anggota polis yang merasakan tekanan kerja

yang tinggi maka tahap komitman kerjanya juga akan menurun.

Woo Seaw Fun (2008) mengatakan tekanan merupakan fenomena biasa

yang dialami oleh manusia samada pekerja atau bukan pekerja. Fontana dan

Abouserie (1993) menegaskan bahawa tekanan sebagai satu fenomena semula

jadi dan tidak boleh dielakkan sekirannya individu itu terlibat dalam kerja-kerja

professional. Beliau juga menegaskan bahawa tekanan menjadi beban semula

jadi yang dialami oleh semua individu sama ada di bawah atau melebihi tahap

rangsangan yang diterima.

Berdasarkan Model tekanan kerja Jaafar Muhamad (2003) menegaskan

model ini adalah model yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan

faktor yang berpotensi untuk mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah

persekitaran, faktor organisasi dan faktor individu. Faktor persekitaran seperti

ketidakpastian ekonomi, politik dan teknologi. Sementara faktor organisasi pula

ialah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi, kekaburan

peranan, beban kerja, kebosanan kerja, kekurangan kumpulan. Akhirnya faktor

personal iaitu bentuk kelakuan, perubahan dalam kehidupan dan konflik peranan.

128
5.1.3 Rumusan Perbincangan

Kajian ini dijalankan bertujuan untuk melihat hubungan di antara tahap

kecerdasan emosi dan tekanan kerja dengan komitmen kerja di kalangan

anggota polis Di Daerah Kuala Muda. Sungai Petani, Kedah. Seramai 162 orang

anngota polis sepenuh masa mengambil bahagian dalam kajian ini. Secara

keseluruhannya keputusan kajian menunjukkan responden mempunyai tahap

kecerdasan emosi yang sederhana. Dapatan kajian menunjukkan responden

kurang mempunyai keupayaan menyedari emosi sendiri dan mengawal emosi

kendiri. Tetapi mempunyai keupayaan yang tinggi memotivasikan diri sendiri,

mengetahui emosi orang lain serta boleh berhubung dengan orang lain.

Sehubungan dengan itu anggota polis juga perlu mengetahui dan menyedari

kepentingan elemen kecerdasan emosi ini, malah mereka juga perlu

mengimplementasikan elemen ini dalam sewaktu berinteraksi dengan orang

lain. Banyak kajian yang mendapati kepentingan kecerdasan emosi dalam

sesuatu organisasi untuk menigkatkan lagi komitmen kerja mereka.

Dari segi tahap tekanan pula memperlihatkan bahawa responden

mencapai tahap tekanan yang sederhana. Walaubagaimanapun keputusan ini

bukan bermaksud mereka gagal dalam melaksanakan tanggungjawab dengan

baik dan tidak berminat terhadap kerjaya mereka. Mungkin mereka belum dapat

mencapai apa yang diinginkan di dalam kerjaya mereka. Tekanan kerja adalah

bersifat subjektif dan penanggungan bagi setiap individu adalah berbeza.

Dari segi komitmen kerja pula dapatan kajian menunjukkan tahap

komitmen yang baik terhadap organisasi polis iaitu di tahap sederhana. Ini

menunjukkan anggota polis komited dalam melaksanakan kerja masing-masing.

129
Secara keseluruhannya, keputusan kajian menunjukkan tahap kecerdasan emosi

anggota polis adalah sederhana, dan mempunyai hubungan yang positif dengan

tahap tekanan kerja dan komitmen kerja. Dalam konteks ini sekiranya tahap

kecerdasan emosi adalah tinggi, secara tidak langsung tekanan kerja wujud dan

komitmen kerja terhadap organisasi adalah tinggi dan sebaliknya.

Dari segi perbandingan tahap kecerdasan responden mengikut jantina,

dapatan kajian ini mengesahkan wujudnya perbezaan tahap kecerdasan emosi di

antara lelaki dan perempuan. Kebanyakkan dapatan kajian menunjukkan

golongan wanita lebih sedar terhadap emosinya, berempati dan mahir berhubung

dengan orang lain. Bagaimanapun menurut James Poon (2002) golongan lelaki

dikatakan lebih berkeyakinan, optimistik dan dapat menguruskan tekanan dengan

baik namun begitu setiap individu tidak mengira umur, bangsa dan tahap

pendidikan berpeluang mempunyai tahap kecerdasan emosi yang tinggi dan

sebaliknya.

5.2 Implikasi Kajian

Hasil kajian ini memberi implikasi kepada anggota polis bahawa bahawa

peranan kecerdasan emosi juga penting dalam kehidupan seseorang. Keupayaan

mereka menyedari emosi, mengurus emosi, memotivasikan diri, mengetahui

emosi orang lain dan berhubungan dengan orang lain sememangnya relevan dan

perlu diimplimentasikan di dalam kehidupan seharian. Proses interaksi dengan

masyarakat bergantung kepada keupayaan anggota polis mengurus emosi mereka

agar perkhidmatan yang diberi menjadi lebih berkesan. Disamping itu, anggota

polis juga bijak mempamerkan emosinya kepada orang lain bagi mewujudkan

130
hubungan yang baik dan saling mempercayai antara satu sama lain. Kejayaan

mewujudkan hubungan ini akan mengembalikan kredibeliti sebagai anggota

polis di mata masyarakat.

Dalam situasi tertentu, anggota polis mungkin akan berhadapan dengan

masalah masyarakat yang tidak memahami dan memberikan kerjasama serta

menunjukkan sikap negatif terhadap terhadap polis. Dalam hal sedemikian,

kecerdasan emosi memainkan peranan membantu anggota polis menghadapi

situasi tersebut. Adanya kecerdasan emosi yang tinggi, anggota polis akan

berupaya mengawal emosi sendiri, belajar menyesuaikan diri dengan masalah

yang dihadapi, menunjukkan sikap lebih berempati, dapat menerima dan

memahami orang lain dengan baik dan berkesan selaras dengan slogan polis

“mesra, cepat dan betul”

Selain itu, kajian ini turut memberi implikasi kepada pihak pengurusan di

IPD Kuala Muda. Dengan adanya pendedahan terhadap kepentingan kecerdasan

emosi dalam kehidupa, jadi pihak pengurusan dapat merangka atau merancang

program-program atau kursus-kursus yang berkaitan motivasi diri, kemahiran

intrapersonal dan interapersonal, untuk meningkatkan kecerdasan emosi di

kalangan anggota PDRM.

Dengan adanya ilmu yang mantap sudah tentu akan menjadi panduan dan

petunjuk dalam kehidupan. Motivasi, kebijaksanaan, kemahiran-kemahiran

sosial tidak akan datang sendiri melainkan harus dipelajari dan diajari, kerana

perkara-perkara yang baik juga harus dipelajari dengan bersungguh untuk

menghiasi akhlak tiap anggota polis, agar dapat mengembalikan semula

131
keyakinan masyarakat terhadap anggota polis sebagai pembela bukan sebagai

musuh masyarakat.

Di samping itu ia juga memberi implikasi kepada warga polis di Daerah

Kuala Muda bahawa peranan kecerdasan emosi juga penting semasa

menjalankan tugas masing-masing. Keupayaan mereka menyedari emosi

sendiri, mengawal emosi sendiri, memotivasikan diri, mengetahui emosi orang

lain dan mempunyai kemahiran bersosial berhubung dengan orang lain

sememangnya relevan dan perlu diimplimentasikan di dalam perkhidmatan

kepolisian. Slogan “ Sedia Berkhidmat” merupakan proses interaksi bersama

masyarakat bergantung kepada keupayaan para anggota polis dalam menjalankan

tanggungjawab dengan “mesra cepat dan betul.

Disamping itu, anggota polis perlu bijak mengendalikan emosi dan

mempamerkan emosi tatkala berhadapan dengan sesuatu isu. Kejayaan

mewujudkan hubungan ini akan mengembalikan keyakinan dan kredibliti

anggota polis di mata masyarakat.

5.3 Cadangan / Saranan Kajian

Perlu ditegaskan terlebih dahulu bahawa kajian ini adalah

berbentuk tinjauan tidak bermaksud untuk menyelesaikan masalah

(problem solving). Bagaimanapun ini tidak sepatutnya menghalang

daripada mengemukakan cadangan-cadangan yang mungkin dapat

memperbaiki sesetengah aspek samada dari sudut pentadbiran ataupun

pengurusan anggota-anggota polis diperingkat bawahan. Cadangan

132
cadangan itu adalah seperti berikut:

5.3.1 Meningkatkan Potensi Individu

Keperluan untuk meningkatkan tahap kebolehan individu amat penting

dalam kalangan anggota polis. Memang tidak dinafikan bidang kepolisan

bukanlah bidang yang boleh dipelajari secara formal di mana-mana sekolah atau

institusi-institusi pengajian tinggi, tetapi ia hanya terdapat di pusat-pusat

latihan polis, jadi kebolehan melaksanakan tugas kepolisan adalah suatu

kemahiran yang tersendiri dan patut dibanggakan. Anggota polis juga dilihat

memiliki keyakinan diri yang tinggi semasa menjalankan tugas. Oleh itu pihak

pengurusan harus melihat fenomena ini sebagai satu kekuatan dan patu

memberi peluang dan perlu memperkukuhkannya lagi tahap kebolehan

indiviidu untuk memastikan anggota-anggota polis komited dengan tugas dan

amanah yang dipertanggungjawabkan. Untuk memastikan anggota-anggota

polis komited dengan tugas, pengukuhan dapat dilakukan melalui program-

program latihan asas dan latihan dalam perkhidmatan yang perlu dilalui oleh

setiap anggota polis yang berkhidmat di sepanjang kerjaya mereka dengan

PDRM.

5.3.2. Menyertai Kursus Kepimpinan.

Berdasarkan analisis kajian adalah sangat penting untuk memastikan

setiap pegawai kanan polis mengikuti kursus-kursus kepimpinan untuk

mendedahkan kepada teori-teori pengurusan dan konsep kepimpinan moden

dalam membimbing anggota-anggota bawahan ke arah pencapaian matlamat dan

objektif PDRM. Jangan sampai ada pegawai-pegawai kanan yang terperangkap

133
dan sentiasa berpegang kepada konsep pengalaman sendiri yang tidak releven

lagi. Hal ini akan menjatuhkan maruah dan mengurangkan komitmen kerja

dalam kalangan anggota polis.

5.3.3. Merangka Program Motivasi

Dengan adanya pendedahan terhadap kepentingan Kecerdasan

emosi dalam kehidupan, jadi pihak pengurusan di IPD dapat merangka

atau merancang program-program atau kursus-kursus yang berkaitan

motivasi diri, kemahiran intrapersonal dan interapersonal, program

bersama keluarga untuk tingkatkan kefahaman dan kecerdasan emosi di

kalangan anggota PDRM. Dengan adanya ilmu yang mantap sudah tentu

akan menjadi panduan dan petunjuk dalam kehidupan. Motivasi,

kebijaksanaan, ilmu pengetahuan dan kemahiran-kemahiran sosial tidak

akan datang sendiri melainkan harus dipelajari, dipupuk dan diajari.

Perkara-perkara yang baik juga harus dipelajari dengan bersungguh untuk

menghiasi akhlak tiap anggota polis, agar dapat mengembalikan semula

kredibeliti anggota polis di mata masyarakat.

Iv. Peluang Kenaikan Pangkat.

Oleh kerana struktur PDRM secara keseluruhannya adalah berdasarkan

kepada pangkat maka adalah sangat wajar PDRM mengamalkan dengan betul

proses kenaikan pangkat agar system kenaikan pangkat menjadi suatu sistem

yang menjadi contoh yang mempunyai kebolehpercayaan. Untuk memastikan

sistem kenaikan pangkat yang telus, adil dan saksama setiap anggota polis akan

tahu kedudukannya dan yakin bahawa peluang adalah sentiasa terbuka kepada

134
sesiapa sahaja yang bersikap positif dan sentiasa berusaha membaiki diri bukan

sahaja untuk kepentingan diri sendiri bahkan kepada organisasi iaitu PDRM.

5.3.4. Masa Bekerja

Mengikut Sek 19 Akta Polis, 1967 (Akta 244), semua pegawai dan

anggota polis adalah dianggap sentiasa dalam keadaan bertugas. Bagaimanapun

ini tidak bermakna bahawa anggota polis perlu bertugas terus menerus tanpa

rehat. Peruntukan ini adalah untuk memastikan setiap anggota polis secara

mentalnya bersedia untuk bertugas tanpa mengira masa dan dalam tempoh

yang tidak menentu bergantung kepada keperluan dan kepentingan sesuatu

tugas yang perlu dilaksanakan. Konsep penegasan seperti ini telah ditanamkan

di hari pertama seseorang itu menjejakkan kakinya untuk mengikuti latihan asas

sebagai pegawai atau anggota polis. Dalam keadaan di mana tugas memelihara

keamanan adalah suatu keutamaan, penugasan anggota-anggota polis tidak lagi

mengikut norma-norma perkhidmatan piawai , iaitu 8 jam sehari. Secara

umumnya tempoh masa penugasan pegawai perkhidmatan kerajaan yang

lainnya adalah 8 jam Hasil kajian menunjukkan anggota-angota polis tidak

melihat tugas mereka sebagai sesuatu yang membebankan. Ini mungkin kerana

latihan-latihan yang diterima telah menyebabkan kukuh padu konsep tanggapan

sedemikian.

5.3.5 Bekerjasama Dengan Unit Kaunseling

Berdasar hasil kajian ini anggota-anggota polis tidak menyedari emosi

sendiri, tidak mengetahui emosi orang lain, dan kurang perhubungan sosial

dengan orang lain. Oleh sebab itu kadangkala ada juga dikalangan anggota polis

135
yang terlibat dengan kes-kes salahlaku. Memang tidak dapat dinafikan anggota

polis juga adalah manusia biasa, kadangkala melakukan perkara yang diluar

kewarasan manusia dan melanggar etika perkhidmatan awam. Oleh yang

demikian wujudnya Unit Kaunseling di IPD Polis adalah bertujuan untuk

membantu merawat, mencelikkan akal serta memulihkan seseorang. Seorang

manusia itu adalah anugerah Allah dan semua orang bertanggungjawab

menjaganya. Kadangkala kesalahan yang dilakukan adalah kerana kejahilan

individu mengenai hukuman yang bakal diterima, kekurangan ilmu

pengetahuan dan mengikut perasaan. Oleh itu pihak pengurusan hendak

bekerjasama dengan unit kaunseling untuk merangka program pembangunan

insan, menyediakan kemudahan kaunseling yang lebih selesa, untuk membantu

anggota-anggota polis yang bermasalah, ditambah lagi kaunseling amat penting

kerana konsepnya bukan untuk menghukum tetapi membuka minda dan

menunjuk jalan agar dapat melihat kehidupan itu lebih bermakna.

5.3.6 Adakan Peti Cadangan Dan Luahan Perasaan.

Berdasarkan kajian dilihat bahawa terdapat tekanan dalam kalangan

anggota polis. Anggota polis juga seorang manusia yang tidak lepas daripada

tekanan dan pemasalahan hidup. Oleh yang demikian ingin mencadangkan agar

diadakan peti cadangan untuk memberi staff atau anggota-anggota polis

memberi cadang yang membina atau meluahkan rasa tidak puas hati dalam

sesuatu perkara. Perkara ini dianggap perlu kerana di samping seseorang itu

meluahkan segala pemasalahan kepada kaunselor dia juga boleh meluahkan

perasaan tertekan atau sebagainya melalui tulisan. Dalam hal ini perlunya

kecerdasan emosi, pemikiran yang rasional, fikiran yang terbuka di pihak

136
pengurusan atasan memahami, menerima, mengambil tahu, mengenalpasti,

mengambil iktibar, membantu orang bawahan dan juga pemasalahan yang

ditanggung. Diharapkan dengan cara ini pihak pengurusan atasan akan dapat

mengetahui secara tidak langsung segala segala pemasalahan yang menjadi

tekanan terhadapa orang bawahan.

5.4 Cadangan Kajian Akan Datang

Terdapat beberapa cadangan bagi pengkaji-pengkaji lain yang

berminat untuk mendalami aspek yang dikaji iaitu:

5.4.1 Skop Kajian

Skop kajian ini hanya tertumpukan kepada pupulasi hanya di Ibu Pejabat

Daerah Kuala Muda sahaja hanya satu daerah sahaja. Oleh itu kajian ini tidak

dapat membuat generalisasi untuk mewakili keseluruhan anggota PDRM di

negeri negeri Kedah. Oleh itu, kajian akan datang, dicadangkan mengambil

kira polupasi yang lebih luas, samada kesemua Ibu Pejabat Daerah di negeri

Kedah ataupun perbandingan di antara bandar dan luarbandar dalam negeri bagi

melihat tahap kecerdasan emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja anggota

polis.

5.4.2. Kajian Perbandingan

Kajian ini hanya mengkaji pelbagai pangkat dalam kalangan anggota

polis. Oleh itu kajian akan datang, dicadang agar dibuat kajian perbandingan

137
mengenai kecerdasan emosi, tekanan kerja serta komitmen kerja di kalangan

anggota yang berpangkat rendah dan dan pegawai atasan.

5.4.3 Menambah Pembolehubah Baru

Kajian ini hanya menggunakan tiga pembolehubah iaitu kecerdasan

emosi, tekanan kerja dan komitmen kerja. Oleh yang demikian pengkaji akan

datang juga digalakkan untuk menambah pembolehubah atau menggunakan

pemboleh ubah lain lain seperti etika kerja, kecerdasan spiritual, beban kerja ,

prestasi kerja serta kepuasan kerja dalam kalangan anggota polis.

5.4.4 Menggunakan Kaedah Kualitatif

Kajian ini menggunakan kaedah penyelidikan secara kuantitatif dan

penggunaan soalan soal selidik untuk mendapat maklumbalas daripada

respondan. Sehubungan dengan itu adalah dicadangkan kajian-kajian yang akan

datang menggunakan kaedah penyelidikan secara kualitatif di mana

pemerhatian dan temuduga secara terperinci dapat dilakukan. Dengan

menggunakan kaedah ini, pengkaji akan dapat berhubung secara peribadi

dengan respondan dan ini akan dapat menghasilkan data secara lebih tepat dan

lengkap dengan lebih terperinci berkaitan anggota polis.

5.5 Kesimpulan

Daripada analisis perhubungan antara semua pembolehubah yang

dikaji, didapati hanya dua hipotesis sahaja yang signifikan dengan

komitmen kerja anggota polis. Berdasarkan kepada penemuan-penemuan

kajian yang diperolehi dan dibincangkan di atas, bolehlah disimpulkan

138
bahawa tahap komitmen kerja anggota-anggota polis berhubungan

dengan tahap kecerdasan emosi yang dimiliki anggota-anggotanya, Di

samping usaha untuk mengurangkan tekanan kerja yang ada. Namun

tidak dinafikan bahawa peranan pihak pengurusan polis amat

penting untuk meningkatkan tahap komitmen kerja, tahap kecerdasan

emosi dan menurunkan tahap tekanan kerja dalam kalangan anggota

anggota polisnya, kerana komitmen kerja merupakan perkara asas dalam

mewujudkan perkhidmatan polis yang cekap dan professional. Oleh itu

tidak boleh tidak ia perlu diberi perhatian yang serius oleh pucuk pimpinan

polis di Ibu Pejabat Polis Kuala Muda selaras dengan cogankata

PDRM “Sedia Berkhidmat” yang diperkukuhkan dengan tema

perkhidmatan “ Mesra, Cepat dan betul” di hati tiap anggota polis

serta di jiwa masyarakat amnya.

……………………………ooOoo……………………………..

139
RUJUKAN:

Ab. Aziz Yusof (2000): Pengurusan dan gelagat organisasi di abad ke-21.
Selangor: Prentice Hall.

Abd. Latif B. Mohd. Yusof (1999). Komitmen guru terhadap sekolah dan
hubungannya dengan kepuasan kerja kepimpinan pengetua di
beberapa buah Sekolah di Georgetown. Pulau Pinang.
Laporan Praktikum. Ijazah Sarjana Pendidikan Universiti Sains
Malaysia.

Abraham, R. (2000). Ther role of Job Control as a Moderator of Emotional


Dissonance and Emotional Intelligence: Outcomes and Relationship.
The Journal of Psychology. 134 (2).169-184.

Acryl Sani Bin Haji Abdullah Sani. (2001) Tahap komitmen terhadap
organisasi: Satu kajian kes di kalangan anggota-anggota polis
Pangkat rendah, Kontinjen Polis Kuala Lumpur. Tesis
Sarjana. UUM Sintok. Tidak diterbitkan.

Ali Murat Sunbul (2003). An analysis of relations among locus of control,


burnout and job satisfaction in Turkish high school teachers.
Australian Journal of Education Vol.47 No.1 April, 2003.

Ahmad Azhari (1998). Tahap Dan Punca Stres di Kalangan Guru-guru yang
Mengajar Kemahiran Hidup di Negeri Perlis. Kertas Projek Ijazah
Sarjana Muda Teknologi serta Pendidikan, Skudai: Universiti Teknologi
Malaysia.

Asliza Bt. Awang Kechil. (2004). Hubungan Tahap Kecerdasan Emosi


dengan Tahap Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Kerjaya
Satu Kajian Di Kalangan Guru-guru Kaunseling Sekolah
Menengah Di Daerah Johor Bahru. Kajian Penyelidikan Sarjana.
Universiti Teknologi Malaysia.

Azizi Hj. Yahaya & Yusof Boon. Kecerdasan Emosi dan Hubungannya
Dengan Pencapaian Akademik dan Tingkahlaku Pelajar, Kajian
ilmiah. UTM

Bar-On, R (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ I): A Test Of


Emotional Intelligence. Toronto: Multi Health Systems

Bernama, (23 Ogos 2008) .


http://www.bernama.com/bernama/v3/bm/news_lite.php?id=354701

Bruno, F. J. (1990). Dictionary of keywords in psychology. London:


Routledge and Kegan Paul.

140
Burnetto, Y. dan Farr-Wharton, R. (2003) “The Commitment and Satisfaction
of Lower Ranked Police Officers: Lesson for Management, Policing.” An
International Journal of Police Strategies and Management, Vol 26
iss. 1 2003, p.43-63

Chek Mat. (2008), Ujian Psikologi dan Pengurusan.Kuala Lumpur.


Utusan Publication.

Che Azimah Binti Che Jusoh. (2005). Tekanan Kerja Di Kalangan Polis
Diraja Malaysia di Daerah Machang, Kelantan. Latihan Ilmiah. UPSI.

Chei,C.L.(1996).Tekanan Kerja di kalangan Guru-guru di sebuah Sekolah


Menengah Kerajaan dan Sebuah Sekolah Menengah Swasta. Tesis
(B.Ed) yang tidak diterbitkan, Universiti Putra Malaysia.

Cook, J. dan Wall, T. (1980). “ New York Attitude Measure of Trust ,


Organizational Commitment and Personal Need Non Fulfillment.”
Journal of Occupational Psychology Vol 53: 39-52.

Cooper, C.L dan Sloan, S.J dan William,S (1988) The Occupational Stress
Indicator. Wimdsor, NFER-Nelson Publishing.

Cooper, C. L. dan Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress:


Overview of The Literature Relating to Coronary Heart Disease and
Mental Health. Journal of Occupational Psychology.

Corser, R.L and Rakoff, G. (1997). Executive EQ: Emotional Intelligence in


Leadership and Organizations. New York: Grosset/ Putnam.

Fontana, D. & Abouserie, R. (1993). Stress lever, gender and personality factor
in teachers. British Journal of Education Psychology, 57 : 279-288.

French, J.R.P Jr. & Caplan. R.D. (1972) Organizational stress and
individual Strain. New York. Amacon.

Gardner, L. And Stough, C. (2001). Examining the Relationship Between


Leadership and emotional Intelligence in Senior Level Managers.
http://www.emeraldinsight.com (08.01.2007)

Gibbs, N. (1995). The EQ Factor. Time, 146, 14,60-68.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence at Work Place. New York: Sage


Pub.

Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York:


Bantam Books.

Habibah Elias dan Noran Fauziah Yaakub (1997). Psikologi Personaliti.


Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.

141
Hatta Sidi dan Mohammed Hatta Shaharom (2002). Mengurus Stres,
Pendekatan yang praktikal. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan
Pustaka.

Hillaluddin Johan Ariffin. (2003), kepintaran emosi dan kaitannya dengan


pencapaian akademik pelajar. Satu kajian di sekolah menengah
Doktor Burhanuddin Taiping. Tesis Master. UUM.

Jaafar Muhamad ( 1997 ) , Kelakuan Organisasi . Leeds Publications. Kuala


lumpur

James, K. (1999). Human resource management trends and issues: Emotional


intelligence (EI) in the worblace. Policy, Research and Communication
Branch,Public Service Commission of Canada. [On- line].
Available:
http://www.psc-cfp.gc.ca/research/persoimel/eie.htm[2001, Dec.1 13.

James, Poon Teng fatt. (2002). Emotional Intelligence: For Human


Resource Managers. Management Research News. 25 (11). 57-74.

Jenner, J.R. 1986. A measure of chronic organizational stress.


Psychologycal reports 58: 543-54

Johnson, P.R. & Indvik, J. (1 999). Organizational benefits of having emotionally


intelligent managers and employees. Journal of Workplace Learning, I I , 3,
84-88.

Lily Suriani Mohd Arif, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad Dan Siti
Aisyah Abdul Rahman (2004). Hubungan Kepuasan
Komunikasi Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Di Kalangan
Pekerja Teknikal: Kajian Kes Di Flextronics International, Senai,
Johor.Tesis Master. UUM. Tidak diterbitkan.

Liou, K. T. (1895). Professional orientation and organiszational commitment


among public employees: An empirical study of detention workers.
Journal of Public Administration rexearch and Theory. Vol.5.Issue2.Pp
231=147

Marshal, S.J. and Witjing, J.P (1982). Dimensionality of Women’s Career


Orientation. Sex Roles. 8 (2). 135-146.

Martinez, M.N. (1997). The smarts that count. HR Magazine, November. 71-
78.

Mayer, J.D. and Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence? In P.


Publication..

McClelland, D.C. (1985). Human motivation. Glenview, Illinois: Scotti


Foresmen and Company.

142
McClelland, D.C. (1961). The achieving society. New York: D.Van Nostrand
Reinhold.

Meyer, J. P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organizational


commitment: Test of a mediation model. Canadian Journal of
Administrative Science, Vol, 17, issue 4, pp 319-332.

M.M. Zafir 1 and M.H. Fazilah.(2006) Stres Di Tempat Kerja Dan Kesannya
Terhadap Keselamatan Dan Kesihatan pekerjaan. Malaysian Journal
Of Community Health. 6: Vol. 12

Mohd. Azhar Abd. Hamid (2004). EQ Panduan Meningkatkan Kecerdasan


Emosi.(Siri Pembangunan diri) .Bentong Pahang. PTS Publications.

Mohd. Azhar Hj Yahaya (2004). Pengaruh Kecerdasan Emosi ke atas


Komitmen kerjaya, Komitmen Organisasi, kepuasan Kerja dan
Tingkahlaku Warga organisasi. Tesis PHD. Perpustakaan UKM
Bangi. –PTSL .

Mohd Najib Abd. Ghafar, Azizi Hj. Yahaya dan Yusof Boon. (2002).
Kecerdasan Emosi: Perbandingan Pelatih Pengurusan Ijazah
Pertama dan Ijazah Lanjutan. Kajian Jangka Pendek (RMC). UTM. .
Mahmood Nazar Mohamed (1992). Pengantar Psikologi: Satu Pengenalan
Asas Kepada Jiwa dan Tingkah Laku Manusia. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.

Metcalfe, B & Dick G. (2000). Is the force still with you? Measuring police
commitment Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, pp 812- 832

Murdock, A. & Scutte, C. (1993). Personal effectiveness. Great Britain:


Butterworth. Heinemann Ltd.

Nomi anak Lian (1999). Hubungan di antara tekanan kerja, iklim organisasi
dan budaya polis dengan prestasi kerja di kalangan anggotan polis di
Jabatan Siasatan Jenayah , Ibupejabat Polis Kontinjen Kuala
Lumpur.Tesis Sarjana. Bangi. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Noriah Mohd. Ishak et al. (2008). Kepintaran Emosi Sebagai Faktor


Peramal Pencapaian Akademik Pelajar Ipta: Implikasi
Terhadap Kebolehpasaran. Tesis Sarjana. UKM

Ooi Yeng Keat. (2005). Kepentingan kecerdasan emosi (EQ) dalam


organisasi Masa kini. Tesis Sarjana. UUM.

Othman Bin Mohd. Yunus (1994). Kesan tingkahlaku kepimpinan transaksi


dan tranformasi ke atas hubungan di antara budaya organisasi
dengan jiwa polis, prestasi kerja dan tekanan kerja. Satu kajian di
kalangan anggota polis diraja Malaysia. Tesis Sarjana. UKM Bangi.

143
Porter et al (1974) Organizational Commitment, Job Satisfaction and
Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied
Psychology,95(5), 603 - 609.

Potvin, T.C (1991) Employee Organizational Commitment: An examination


of its relationship tp Communication Satisfaction and Evaluation
of Questionnaires designed to measue the Cobstructs. Unpublished
doctoral dissertation, University of Kansas, Lawrence, KS.

Putti, J.M Aryee, S dan Phua, J (1990) Communication Relationship


Satisfaction and Organizational Commitment. Group and
Organizational Studies, 15(1) 44-52.

Prakas Rao A/L Apparao (2001). Perkaitan Di Antara Kecerdasan Emosi


Dengan Prestasi Akademik Mahasiswa dan Mahasiswi Di UTM.
Projek Sarjana Muda.UTM. Tidak Diterbitkan.

Reimy Suriany Md Said. (2001). Kecerdasan Emosi (EQ) dan


Permasalahan Pelajar UTM Skudai. Projek Sarjana Muda. UTM. Tidak
Diterbitkan.

Sabitha Marican, (2005). Kaedah Penyelidikan Sains Sosial. Pearson


Prentice Hall, Malaysia Sdn. Bhd.

Salvo, V.D., Lubers,C., Rossi, A.M., & Lewis,J. (1994). Unstructured


perceptions of work related stress : an explaratory qualitative study
occupational stress: A Handbook. London : Taylor and Francis Ltd.

Sapora Sipon (2008). Mengenalpasti Punca Stress Anggota Polis. Rencana


Utusan. http://www.utusan .com.my/

Sayles, L.R . and Strauss, (1974). Human Behaviour in Organizations,


Englewoos Cliff , New Jersey. PrencticeHall. Smigla, J.E. &

Pastoria, G. (2000). Emotional intelligence: Some have it, others can learn.
CPA Journal, 70,6,60.
Sidek Noah (2005),Rekabentuk Penyelidikan, Falsafah, Teori dan Praktis.
Serdang, Iniversiti Putra Malaysia.

Siti Radziah Mohd Said (1982). Beberapa Faktor yang Mempengaruhi


Ketegangan serta Kesannya ke atas Guru-guru di Sebuah Sekolah di
Kajang. Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah B.A(Hons).

Siti Rohani Md. Sharif (1991). Pengaruh faktor sekolah ke atas tekanan guru.
Tesis (M.Ed.) yang tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti
Malaya.

Stock, B. (200 1). Emotional intelligence and CEO succession. Corporate


Board, 22, 128, 11.

144
Teoh, Chin Yiap (1988). Ketegangan dan hubungan dengan kepuasan kerja
di kalangan anggota polis di Ipoh. Latihan ilmiah yang tidak diterbitkan.
Jabatan Psikologi Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia.

Umavathi Ramayah, (24.06. 2008). Konstabel disyaki rogol remaja di balai


polis ditahan.
http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2008&dt=0624&pub
=utusan_malaysia&sec=Dalam_Negeri&pg=dn_11.htm&arc=hive

Utusan Malaysia, (08.11. 2006),


http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2006&dt=1108&pub
=utusan_malaysia&sec=Muka_Hadapan&pg=mh_03.htm&arc=hie

Van Maanan, J, (1972) Pledging the police: A Study of selected aspect of


recruits’ socialization ini a large, urban police department.
University of California.

Van, J.C. (1875) Police socialization: A longitudinal examination of job


attitudes in an urban police department Administrative Science
Quarterly. Vol.20. pp 207.235

Ward, J.C. (1987). Managing stress. Essex : Gower Publishing Company Ltd.
Wingte

Wikipedia Bahasa Melayu. Ensiklopedia bebas. Polis Diraja Malaysia.


http://ms.wikipedia.org/wiki/Polis_Diraja_Malaysia

Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas. Komitmen organisasi


http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi

Winfree. I. T. Guiterman, D, D, & Mays, (1997) Work assignments and police


work: Exploring the work world of seorm officers in four New Mexico
police department. An International Journal of Police Strategies and
Management, Vol. 20, No. 2, pp 419-441

Woo Siew Fun (2008), Faktor-Faktor Yang Mendorong Tekanan Kerja


(Stres) Di Kalangan Guru-Guru Sjk(C): Satu Kajian Di Tiga Buah
Sekolah Di Wilayah Persekutuan. Tesis Sarjana, UTM.

Zainuddin Bin Haji Yusoff (2000). Hubungan Kecerdasan Emosi Dengan


Kepimpinan: Tinjauan Di Kalangan Pemimpin-pemimpin Pelajar
Universiti Teknologi Malaysia, Skudai. Projek Sarjana Muda. UTM.
Tidak Diterbitkan

145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
SURAT-SURAT BERKAITAN.

155