KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Ahsan, S.Kp, M.Kes

Pengertian
Kinerja / Prestasi kerja : Job performance

/ actual performance :

a. Prestasi sesungguhnya yg dicapai seseorang b. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yg dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai tanggung jawab yg diberikan kepadanya.

Produktivitas
a. Perbandingan antara output dg input selama proses produksi berlangsung dan dinyatakan dalam (IP) indek produktivitas b. Indek produktivitas : rasio antara output dg input dalam rumus IP = Output Input

Keuntungan penilaian kinerja

a. b. c. d. Pekerjaan cepat selesai Absensi kecil Tingkat kecelakaan kecil Biaya perunit barang kecil e. Labour tur over pekerja rendah

Kegunaan penilain prestasi kerja (T. Handoko)

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan pelatihan Perencanaan dan pengembangan karier Penyimpangan proses stafing Ketidak akuratan informasi Kesalahan desain pekerjaan Kesempatan kerja yg adil Tantangan ekternal

Indikasi produktivitas karyawan rendah

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. Bekerja malas, berlambat-lambat Munculnya keluhan-keluhan Berpura-pura sakit Tingkat absensi tinggi Munculnya kegelisahan Tuntutan Produktivitas rendah Labour turn over tinggi Pemogokan Kecelakaan besar Pemindahan karyawan besar

Faktor yg mempengaruhi kinerja/ prestasi kerja

a. Ability (kemampuan) b. Motivation (motivasi) Keith Devis : merumuskan : - Human performance = Ability + Motivation - Motivation = Attitude + Situation - Ability = Knowledge + Skill

Faktor kemampuan (ability)

a. Potensi (IQ) b. Reality (knowledge, Skill) Faktor Motivasi : a. Attitude (Sikap) b. Situasi c. Tujuan Sikap mental secara psikofisik : Siap secara mental, fisik, tujuan, situasi

Sikap mental secara psikofisik :

Siap secara mental, fisik, tujuan, situasi Mempunyai MODAL dan KREATIF M : Mengelola O : Otak D : Dengan A : Aktif L : Lincah

K : Keinginan maju R : rasa ingin tahu E : Energik A : Analisis sistematis T : Terbuka dari kekurangan I : Inisiatif P : Pikiran luas

Karakteristik pegawai yg motif berprestasi tinggi (David C Mc. Clelland) 1. 2. 3. 4. Tanggung jawab pribadi tinggi Berani mengambil resiko Tujuan yg realistis Rencana kerja menyeluruh dan merjuang merealisasikan tujuan 5. Memanfaatkan umpan balik yg kongkrit 6. Menacri kesempatan merealisasikan rencana yg diprogramkan

Sebab semangat rendah

a. Sebab tugas : - Penugasan kurang jelas - Lemahnya komunikasi - Status perusahaan - Supervisi kurang wajar - Kurang minat melaksanakan tugas - Diskriminasi karyawan b. Sebab individu : - Tempat tinggal, keluarga, keuangan, kesehatan, emosi, frustrasi ektern

Faktor pemberi semangat

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. Struktur organisasi yg tepat Prosedur dan pengendalian yg tepat Kepemimpinan yg sesuai Target dan kebijakan yg tepat Imbalan,Insentive yg memadai Fasilitas dan lingkungan yg baik Kebanggaan karyawan Kesempatan, prestasi, potensi sepadan Pengakuan dan minat perseorangan Hadiah setaraf dg prestasi

Langkah mengembngkan produktivitas

a. Mengembangkan menyeluruh b. Hubungan dan budaya kerja yg harmonis c. Menjamin kesepakatan d. Kepemimpinan & komunikasi effektif e. Publikasi yang baik

Penilaian prestasi kerja pegawai

a. Leaon C Maginson : Performace apraisal adalah suatu proses yg digunakan untuk menetukan apakah seseorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai yg dimaksud b. Adrew E. Sikula : Evaluasi yg sistematis dari pekerjaan dan potensi yg dapat dikembangkan, meliputi penentuan nilai, kualitas, status beberapa obyek, orang ataupun sesuatu

Realibilitas, validitas penilaian pegawai

1. Reliabilitas : a. Perbandingan waktu - Rete-rete atau test retes method - Perbandingan rate dg klompok sama pada dua waktu berbeda - Korelasi minimal 0,70 atau lebih b. Realitas pegawai - Perbandingan dua pegawai - Korelasi minimal 0,60 atau lebih c. Ketetapan internal : - Item yang sama - Realibilitas minimal 0,80

2. Validitas
a. Content Validity - Pertimbangan ahli - Yg dimaksud content ( job performance, sebagai konfirmasi job analisis b. Criteion related validity - Kriteria apa saja yg digunakan mengukur job performance c. Construct validity - Kualitas manusia misal kreativitas

Faktor rating pegawai

a. Kualitas pribadi : - Kepercayaan, kreativitas, kemampuan verbal, kepemimpinan b. Job yg berhubungan tingkah laku : - Kuantitas kerja, kualitas kerja, keterampilan kerja

Job yg berhubungan faktor rating

a. Pemilihan prosedur job analisis, prosedur statistik, analisis faktor misal (Penerbangan, pelayanan/jasa, elektronik, keteknikan, penjagaan) b. Mengembangkan job klasifikasi pertimbangan kolektif orang yg berhubungan dg job

Faktor rating skill

a. b. c. d. e. f. g. Pengetahuan teknik Pengetahuan aplikasi Keefektifan administrasi Relasi kerja Tanggapan terhadap supervisor Pengarahan terhadap bawahan Komentar pribadi

Rating job performance

a. Daftar dari atas sampai bawah (overal job performance) b. Job elemen orientasi quasioner (Position analysis questionare /PAQ) c. Tugas-tugas yg sesuai (Overal job performance)

Type metoda rating

a. Skala rating : - Grafik - Bermacam-macam tahap - Skala angka rating b. Sistem perbandingan pegawai : - Susunan rank - Perbandingan pasangan - Distribusi kekuatan c. Teknik kejadian krisis d. Chek lys perilaku dg skala : - Kekuatan pilihan - rating perilaku - Observasi prilaku - Standar campuran

Ruang lingkup pengukuran kinerja (Andrew E Sikula, 1981)

5 W + 1 H (Who, what, why, when, where, dan How 1. Who ? - Siapa yg dinilai (seluruh pekerja) - Siapa yg menilai (atasan langsung, tidak langsung, ditunjuk orang tertentu 2. What ? - Obyek/materi yg dinilai ( hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan, motivasi) - Dimensi waktu (kinerja yg dicapai saat ini, potensi yg dapat dikembangkan masa mendatang)

Lanjutan
3. Why (mengapa) ? a. Memelihara potensi kerja b. Menentukan kebutuhan pelatihan c. Dasar pengemangan karier d. Dasar promosi jabatan 4. When (kapan) ? a. Formal ( Periodik, setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, tahunan) b. Informal ( Terus-menerus, setiap saat, setiap hari kerja)

5. Where (dimana ) : a. Ditempat kerja (On the job appraisal) ditempat kerja, tempat lain dalam lingkungan organisasi b. Diluar tempat kerja(of the job appraisal) Diluar organisasi dg bantuan konsultan 6. How (bagaimana) ? a. Tradisional:Rating scale,employee comparison. b. Modern : MBO (managemen by obyectif), assesmen centre

Lanjutan

Standar instrumen pelaksanaan asuhan keperawatan klien Standar Proses keperawatan (PPNI, 2000) 1. Pengkajian 2. Diagnosa keperawatan 3. Perencanaan 4. Implementasi 5. Evaluasi

1. Standar pengkajian
a. b. c. Pengumpulan data dg cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik,pemeriksaan penunjang Sumber data : klien, kluarga, orang terkait, tim kesehatan, rekam medis, catatan lain Data dikumpulkan difokuskan untuk mengidentifikasi : - Status kes klien masa lalu, saat ini - Status bio,psiko,sosio,sipritual - Respon terapi - Harapan kes optimal - Resiko tinggi masalah kes

2. Standar diagnosa keperawatan

a. Proses diagnosa : analisis, interpretasi, identifikasi masalah, perumusan diagnosa b. Terdidi masalah(P), Penyebab (E), tanda, gejala (S) atau terdiri masalah dan penyebab (PE) c. Bekerjasama dg klien dan tim lain memvalidasi diagnosa d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru

3. Standar Perencanaan
a. Terdiri penetapan prioritas, tujuan, rencana tindakan b. Bekerjasam dg klien dalam menyusun rencana c. Bersifat individual sesuai kondisi dan kebutuhan klien d. Mendokumentasikan rencana

4. Standar Implementasi
a. Bekerjasama dg klien dalam pelaksanaan tindakan b. Kolaborasi tim lain c. Melakukan tindakan mengatasi masalah d. Memberikan pendidikan klien dan kluarganya ttg konsep, keterampilan, sikap, modifikasi tingkah laku e. Mengkaji ulang dan merevisi tindakan perawatan berdasarkan respon klien

5. Standar evaluasi
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil intervensi secara komprehensif , tepat waktu dan terus menerus b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan mencapai tujuan c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dg teman sejawat d. Bekerjasama dg klien, kluarga untuk memodifikasi rencana asuhan e. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan

Metoda penilaian kinerja

a. Ekperimen b. Hasil studi c. Observasi d. Wawancara e. Survey f. Metoda lain ( Surat, pelajaran klompok, pemberian berita)

Aspek yg diperhatikan
a. b. c. d. e. Hallo effect (subyektifitas) Linency (cendrung nilai tertinggi) Stickness (Cendrung nilai rendah) Central tendency (cendrung nilai rata-2) Personal biases (Cendrung nilai baik pada usia tua, muda, suku, golongan)

Terimakasih Wassalam