SKRIPSI

HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION

PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA

Disusun Oleh:
Elviona Tutupoly
1420121164

INSTITUT KESEHATAN IMMANUEL

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN AHLI JENJANG KELAS C
BANDUNG
2022

i
 PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui serta telah dipertahankan dihadapan
Tim Penguji dan sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar
Sarjana S1 Keperawatan Alih Jenjang Kelas C Institut
P E N G E S A H A N P E M B IM B IN G P R O P O S A L
P E N G E SA H A N P E M B IM B IN G P R O P O S A L
Kesehatan Immanuel Bandung
P r o p o s a l in i te la h d ip e r ik s a d a n d is e tu ju i u n tu k d is e m in a rk a n d ih a d a p a n Tim
P ro p o s a l in i te la h d ip e r ik s a d a n d is e tu ju i u n tu k d is e m in a r k a n d ih a d a p a n Tim
Penguji
Penguji
P E N G E S A H A N P E M B IM B IN G P R O P O S A L
P r o g ra m s tu d i S 1 K e p e ra w a ta n A lih J e n ja n g K e la s C
Jakarta, Mei 2022
P ro g r a m s tu d i S 1 K e p e r a w a ta n A lih J e n ja n g K e la s C
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
P r o p o s a l in i te la h d ip e r ik s a d a n d is e tu ju i u n tu k d is e m in a r k a n d ih a d a p a n Tim
Immanuel Bandung
Immanuel
Penguji Bandung

P r o g r a m s tu d i S 1 K e p e r a w a ta n A lih J e n ja n g K e la s C
J a k a r ta , M e i 2 0 2 2
Sekolah Tinggi J a k a r ta ,Ilmu
M e i Kesehatan
2022
Menyetujui
Menyetujui
Immanuel Bandung

Pembimbing Utama
Pembimbing Utama
Pembimbing Utama J a k a r ta , M e i 2 0 2 2 Pembimbing Pendamping
Pembimbing
Pembimbing
Pendamping
Pendamping

Menyetujui

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

(Anni
(A n n i Sinaga,
(A n n i S in a g a , SS.Kp.,
S in a g a , S .K p , M .KM.Kep)
ep)
.K p , M .K e p ) (Santa(S a n ta M aPangaribuan,
(SMaria
r ia P a n g a r ib u a n , S .K e p , N e r s ,MMsc)
a n ta M a r ia P a n g a rib u a nS.Kep.,Ners,
sc)
, S .K e p , N e rs ,M s c )

( A n n i S in a g a , S .K p , M .K e p ) ( S a n ta M a r ia P a n g a r ib u a n , S .K e p , N e rs ,M s c )

Mengetahui
Mengetahui
Ka UP Program Studi S1 Keperawatan
Ka UP Program Studi S1 Keperawatan
S e k o la h T in g g i I lm u K e s e h a ta n I m m a n u e l B a n d u n g
S e k o la h T in g g i I lm u K e s e h a ta n Im m a n u e l B a n d u n g
Mengetahui,
Mengetahui
KaKa UP Program Studi S1 Keperawatan
UP Program Studi S1 Keperawatan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Immanuel Bandung
S e k o la h T in g g i I lm u K e s e h a ta n I m m a n u e l B a n d u n g

(Lidya Mar érs, M.M., M.Kep)

(Lidya Mar érs, M.M., M.Kep)

(Lidya Mar érs, M.M., M.Kep)

ii
 PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI

Judul Skripsi : Hubungan Beban Kerja Dengan Terjadinya turnover intention

Perawat Di RS Pimaya PGI Cikini
Nama : Elviona Tutupoly

Nim : 1420121164

Skripsi ini telah disetujui dan diketahui oleh Tim Penguji Sidang Skripsi

Ketua Penguji

( ) (tanda tangan)

Anggota Penguji

( ) (tanda tangan)

Tanggal Ujian :

iii
 SURAT PERNYATAAN PENELITIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Elviona Tutupoly

NIM : 1420121164

Judul Penelitian : Hubungan Beban Kerja Dengan Terjadinya turnover

Intention Perawat Di RS Pimaya PGI Cikini
Program Studi : S1 Keperawatan

Fakultas/Asal Instansi : Institut Kesehatan Immanuel Bandung

Dengan sesungguhnya menyatakan bahwa saya bersedia mematuhi semua

prinsip yang tertuang dalam Pedoman Etik WHO 2011 dan CIOMS 2016. Apabila
saya melanggar salah satu prinsip tersebut dan terdapat bukti adanya pemalsuan
data, maka saya bersedia diberikan sanksi dengan kebijakan dan aturan yang
berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan untuk
dipergunakan sebagaimana mestinya, atas perhatiannya saya ucapkan Terima
Kasih

Jakarta, 07 Juni 2022

Yang Membuat,

(Elviona Tutupoly)

iv
HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER
INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA

Elviona Tutupoly1, Anni Sinaga2 Santa Maria Pangaribuan3, 4Ira Oktavia, 5Loritta
Yemina.
Institut Kesehatan Immanuel Bandung
1,2,3,4,5,6

Jl.Raya Kopo No.161, Situsaeur, Kec. Bojongloa Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat 40232

Akademi Perawatan RS PGI Cikini

Jl. Raden Saleh No 40, Kota Jakarta Pusat, 10330
E-mail: 1 tutpolyella@gmail. , 2annisinaga1@gmai.com, 3santamaria@akperrscikini.ac.id
4
ira.ockta@gmail.com, 5lorittayemina@akperrscikini.ac.id

Abstrak

Turnover keperawatan menjadi salah satu masalah utama dalam industri

pelayanan Kesehatan dan menjadi penyebab terganggunya kinerja dan
profitabilitas industri pelayanan Kesehatan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara beban kerja dengan terjadinya turnover intention
perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Desain penelitian ini dengan
pendekatan deskriptif dengan menggunakan pendekatan Cross sectional.
Populasi pada penelitian ini adalah perawat yang masih kerja di RS Primaya PGI
Cikini yang berjumlah 177 orang dengan jumlah sampel 122 responden. Dari
hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa perawat beban kerja berat dengan
ingin pindah 18 responden (14,7%) dan tidak ingin pindah 8 responden (11,3%);
beban kerja sedang dengan ingin pindah sebanyak 31 responden (26,0%) dan
tidak ingin pindah 15 responden (20,0%); dan beban kerja ringan dengan ingin
pindah 20 responden (28,3%) dan tidak ingin pindah 30 orang (21,7%). Karena
angka uji korelasi bernilai positif yaitu p Value 0,009 < ( 0,05 ) maka hubungan
kedua variabel tersebut bersifat searah (jenis hubungan searah). Sehingga dapat
diartikan semakin tinggi nilai beban kerja maka semakin tinggi rasa ingin keluar
(Turnover Intention) pada perawat di RS Primaya PGI Cikini. Kesimpulan
diperoleh ada hubungan yang signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja
dengan Turnover Intention perawat RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Diharapkan
dari hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan lebih lanjut bagi RS
Primaya PGI Cikini Jakarta dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan
memberikan reward kepada perawat yang memiliki kinerja baik dan
memberikan program pelatihan bagi perawat yang memiliki kinerja buruk, serta
melakukan evaluasi terkait beban kerja untuk mengoptimalkan pelayanan kepada
pasien serta sebagai kajian evaluasi yang mengoptimalkan pelayanan yang dapat
dijadikan acuan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Kata Kunci : Pergantian keperawatan, beban kerja, niat berpindah

v
HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER
INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA

Elviona Tutupoly1*, Anni Sinaga2* Santa Maria Pangaribuan3, 4Ira Oktavia, 5Loritta
Yemina.
Institut Kesehatan Immanuel Bandung
1,2,3,4,5,6

Jl.Raya Kopo No.161, Situsaeur, Kec. Bojongloa Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat 40232

Akademi Perawatan RS PGI Cikini

Jl. Raden Saleh No 40, Kota Jakarta Pusat, 10330
E-mail: 1 tutpolyella@gmail. , 2annisinaga1@gmai.com, 3santamaria@akperrscikini.ac.id
4
ira.ockta@gmail.com, 5lorittayemina@akperrscikini.ac.id

Abstract

Nursing turnover is one of the main problems in the health care industry and is
the cause of disruption to the performance and profitability of the health care
industry. This study aims to determine the relationship between workload and
the occurrence of nurse turnover intention at Primaya PGI Cikini Hospital,
Jakarta. The design of this research is a descriptive approach using a cross
sectional approach. The population in this study were nurses who were still
working at Primaya PGI Cikini Hospital, amounting to 177 people with a
sample of 122 respondents. From the results of the study, it can be concluded
that nurses with a heavy workload who wish to move are 18 respondents
(14.7%) and do not want to move 8 respondents (11.3%); moderate workload
with wanting to move as many as 31 respondents (26.0%) and not wanting to
move 15 respondents (20.0%); and light workload by wanting to move 20
respondents (28.3%) and not wanting to move 30 people (21.7%). Because the
correlation test number is positive, namely p Value 0.009 < ( 0.05 ) then the
relationship between the two variables is unidirectional (type of unidirectional
relationship). So it can be interpreted that the higher the workload value, the
higher the turnover intention for nurses who work at Primaya PGI Cikini
Hospital. The conclusion is that there is a strong and unidirectional significant
relationship between workload and Turnover Intention of nurses working at
Primaya PGI Cikini Hospital, Jakarta. It is hoped that the results of this study
can be used as material for further suggestions or input for Primaya PGI Cikini
Hospital in Jakarta in improving employee performance by giving rewards to
nurses who have good performance and providing training programs for nurses
who have poor performance, as well as evaluating workloads to improve
performance. optimizing services to patients and as an evaluation study that
optimizes services that can be used as a reference in human resource planning.

vi
Keywords: nursing turnover, workload, turnover intention

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan Judul
penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2022 ini ialah “ HUBUNGAN
BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER INTENTION
PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI “.
Menyadari sungguh penulis adalah manusia biasa yang memiliki
keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak
sangat penulis harapkan demi perbaikan Skripi ini. Ucapan terima kasih penulis
sampaikan kepada:
1. Dr. Wintari Hariningsih, S.Kp.,SH.,MH.Kes Rektor Institut Kesehatan
Immanuel Bandung
2. Ka UP Program Studi S1 Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Immanuel Bandung, Ibu Lidya Maryani, S.Kep.,Ners.,MM.,M.Kep
3. Ibu Anni Sinaga, S. Kp., M. Kep, selaku pembimbing 1 yang telah
memberikan arahan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Santa Maria Pangaribuan, S. Kep., Ners., M.Sc selaku pembimbing 2
yang telah memberikan arahan, saran dan masukan dalam penyusuanan
skripsi ini.
5. Ibu Ira Oktavia,S.Kep., Ners., M.Kep., Sp.Kep.J, selaku Dosen Penguji 1
yang telah banyak memberikan kritik, saran serta masukan kepada
penulis demi perbaikan skripsi ini.
6. Ibu Loritta Yemina., M.Kep., Sp.Kep.M.B, selaku Dosen Penguji 2 yang
telah banyak memberikan kritik, saran serta masukan kepada penulis
demi perbaikan skripsi ini.
7. Para Dosen dan semua staf di Institut Kesehatan Immanuel Bandung,

vii
8. Bapak/Ibu dan rekan-rekan mahasiswa/mahasiswi Keperawatan Program
Khusus Alih Jenjang kelas C di Institut Kesehatan Immanuel Bandung,
yang telah membantu selama pengumpulan data.
9. RS Primaya PGI Cikini, yang telah banyak membantu dalam usaha
memperoleh data dalam sripsi ini.
10. Ayah dan ibu, serta suami dan anak-anak terkasih juga seluruh keluarga,
yang senantiasa setia mendukung dan menopang dalam doa dan kasih
sayangnya.
Semoga penelitian ini bermanfaat.

Jakarta, Agustus 2022

Penulis

viii
 DAFTAR ISI

COVER.............................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING..................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI.............................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN............................................................... iv
ABSTRAK/ABSTRACT................................................................... v
KATA PENGANTAR....................................................................... vi
DAFTAR ISI...................................................................................... viii
DAFTAR TABEL.............................................................................. x
DAFTAR BAGAN/SKEMA............................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN...................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................. 1
A. Latar Belakang....................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................. 5
C. Tujuan.................................................................................... 5
1. Tujuan Umum.................................................................. 5
2. Tujuan Khusus................................................................. 6
D. Manfaat.................................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI............................................................ 8

A. Kajian teori............................................................................. 8
B. Kerangka Teori...................................................................... 27
C. Hipotesa................................................................................. 28

BAB III METODE PENELITIAN.................................................... 29

A. Kerangka Konsep................................................................... 29
B. Disain Penelitian.................................................................... 29
C. Variabel Penelitian................................................................. 30
D. Definisi Operasional.............................................................. 31
E. Populasi dan Sampel.............................................................. 32
F. Instrumen Penelitian.............................................................. 33
G. Tehnik Pengumpulan Data..................................................... 34
H. Tehnik Pengolahan Data........................................................ 34
I. Analisa Data........................................................................... 35
J. Etika Penelitian...................................................................... 36
K. Lokasi dan Waktu.................................................................. 39

viii
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................... 40
A. Hasil....................................................................................... 40
1. Gambaran umum lokasi penelitian.................................. 40
2. Karakteristik Responden.................................................. 40
3. Univariat.......................................................................... 41
4. Bivariat............................................................................. 42
B. Pembahasan............................................................................ 44
C. Keterbatasan Penelitian.......................................................... 50

BAB V SIMPULAN DAN SARAN.................................................. 52

A. Simpulan................................................................................ 52
B. Saran...................................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional.......................................................... 31

Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden .................................. 41

Tabel 4.2 Distribusi Responden Beban Kerja.................................... 41

Tabel 4.3 Distribusi Responden Turnover Intention.......................... 42

Tabel 4.4 Hubungan Beban Kerja dengan Turnover Intention.......... 43

x
 DAFTAR SKEMA

Skema 2.1 Kerangka Teori................................................................ 27

Skema 3.1 Kerangka Konsep............................................................. 29

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Permohonan Ijin Penelitian

Lampiran 2 : Surat Permohonan Ijin Penelitian
Lampiran 3 : Lembar Konsultasi Pembimbing 1
Lampiran 4 : Lembar Konsultasi Pembimbing 1
Lampiran 5 : Uji Plagiarisme
Lampiran 6 : Surat Keterangan Uji Etik
Lampiran 7 : Surat Pendaftaran Sidang Akhir
Lampiran 8 : Informed Consent Penelitian
Lampiran 9 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 10 : Hasil Olahan Penelitian
Lampiran 11 : Hasil Univariat (SPSS)
Lampiran 12 : Hasil Bivariat (SPSS)
Lampiran 13 : Dokumentasi
Lampiran 14 : Daftar Riwayat hidup

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan berfungsi sebagai
tempat mendukung upaya kesehatan bagi masyarakat (Kepmenkes, 2008)
(Kepmenkes No 129 tahun 2008) dan mempunyai kewajiban dalam memberi
pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, antidiskriminasi, dan efektif dengan
mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan standar pelayanan rumah
sakit (Permenkes, 2018) (PMK No 4 Tahun 2018). Tercapainya kepuasan
pasien terhadap pelayanan kesehatan yang diberikan bergantung pada
kapasitas dan kualitas sumber daya manusia nya (Mangkuprawira.S. &
V.Hubeis, 2007). Sumber daya yang berkualitas yang dimiliki akan
memberikan dampak besar terhadap kinerja secara keseluruhan (Henderson &
Tullock, 2008).
Sumber daya manusia menurut (Werther & Davis, 2014) Werther dan
Davis (2014) bahwa sumber daya manusia artinya ’’pegawai yang siap,
mampu, serta siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi’’. Sebagaimana
dikemukakan bahwa dimensi utama sisi sumber daya merupakan
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi utama manusia
merupakan perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya. Perawat salah satu profesi
yang menjadi sumber daya manusia di rumah sakit. Menurut (Wong, 2013)
Wong C et al, (2013) perawat adalah sumber daya proporsi jumlah yang
paling besar dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya. Dengan memiliki
jam kerja 24 jam melalui penugasan shift, serta merupakan tenaga kesehatan
yang paling dekat dengan pasien melalui hubungan profesional. Tenaga
keperawatan memiliki tanggung jawab dan tanggung gugat sesuai
kewenangan dalam memberikan asuhan keperawatan dan asuhan kebidanan
kepada pasien dan keluarganya (Permenkes, 2013) (Permenkes No 49 tahun

1
 2

2013). Pelayanan asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien ialah

pelayanan yang terintegrasi dari pelayanan kesehatan yang lainnya serta
memiliki peran yang cukup penting bagi terwujudnya kesehatan dan
keselamatan pasien (Herawati, 2015) (Herawati, 2015).
Asuhan keperawatan ialah proses sistematis, terstruktur, serta integratif
pada badan keilmuan keperawatan, pada saat asuhan keperawatan yang
dilakukan oleh perawat sangat berhubungan dengan beban kerja baik secara
kuantitas maupun kualitas, hasil penelitian (Manuho, 2015) menyatakan
bahwa ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam pemberian
asuhan keperawatan. Menurut (Kemenkes, 2020) Kemenkes (2020) asuhan
keperawatan adalah rangkaian interaksi perawat dengan klien dan
lingkungannya untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan kemandirian
klien dalam merawat dirinya.
Beban kerja yang diterima haruslah sesuai dengan standar atau SOP
yang ada, sebab beban kerja yang terlalu tinggi dari standar akan
membutuhkan tanggung jawab yang tinggi juga mengakibatkan munculnya
beban kerja (Koesomowidjojo, 2017). Sedangkan Everly dkk, (dalam
Prihartini, 2008) menggungkapkan bahwa beban kerja yakni dimana karyawan
diharapkan dapat menyelesaikan tugas dan harus diselesaikan dalam waktu
tertentu.
Gillies, D,A, (2006) (Gillies, 2006) menyatakan bahwa beban kerja
perawat pada satu unit di pengaruhi oleh beberapa komponen-komponen
yakni jumlah pasien yang dirawat perhari, perbulan dan pertahun, tindakan
langsung dan tidak langsung serta frekuensi masing-masing tindakan (waktu),
serta rata-rata pasien yang dirawat. Sedangkan Dhania (2010) menyimpulkan
bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan proses
mental atau kemampuan seseorang yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu, dalam bentuk fisik maupun psikis. Berdasarkan hasil
penelitian (Maharani, 2019) Maharani, Budianto (2019) bahwa beban kerja
mempengaruhi langsung terhadap stres kerja. Beban kerja yang tinggi yang
dialami oleh perawat dapat mempengaruhi kinerja bahkan dapat menimbulkan
 3

keinginan perawat untuk keluar atau berpindah (intention to quit) (Andini,

2006). Hardi; Suriono; Manurung (2019) menyatakan bahwa beban kerja
dapat mempengaruhi turnover intention sebesar 73,0%. Hal ini sejalan dengan
penelitian (Purwati, 2021) Purwati, Maricy (2021) bahwa beban kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Turnover intention adalah keinginan untuk keluar adalah
keinginan/niat seseorang untuk secara sukarela meninggalkan profesi atau
organisasi (Sakul, 2018) (Sakul, 2018). Turnover bisa diartikan keinginan
untuk berpindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan alasan tertentu
(Wirawan, 2016) (Wirawan, 2016). Turnover keperawatan menjadi salah satu
masalah utama dalam industri pelayanan kesehatan (Albaattat, 2013)
(Albattat, et al., 2013) dan menjadi penyebab terganggunya kinerja dan
profitabilitas industri pelayanan kesehatan (Hunt, 2009) (Hunt, 2009). Dan
juga selalu menjadi pertanyaan besar bagi institusi mana pun apa yang
membuat karyawan keluar atau memiliki kecendrungan untuk keluar (Mahdi,
2012) (Mahdi et al., 2012). Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa salah
satu faktor yang paling sering menyebabkan perawat meninggalkan rumah
sakit adalah terkait faktor beban kerja yang tinggi hal ini mengakibatkan
karyawan berusaha mencari pekerjaan yang lain (Tirtaputra & Salim, 2017)
(Tirtaputra, Tjie, & Salim, 2013). Beban kerja yang berlebihan akan sangat
berpengaruh terhadap produktifitas tenaga kesehatan dan juga sangat
berpengaruh terhadap produktifitas rumah sakit (Nursalam, 2017).
Tingkat turnover yang tinggi akan memberikan pengaruh negatif
terhadap patient safety, persepsi psikologis perawat itu sendiri, dan
mengganggu stabilitas pelayanan dari rumah sakit (Brunetto & Teo, 2013) di
samping juga berdampak terhadap kualitas dan produktivitas perawat
(Edayani, 2014), menurut Brunetto & Teo, (2013) turnover menyebabkan
hilangnya sumber daya manusia perawat yang berpengalaman dan terampil
serta membahayakan kualitas perawatan yang diterima pasien. Turnover yang
berkelanjutan melemahkan sistem keperawatan itu sendiri dan menganggu
dalam pelaksanaan implementasi keperawatan yang efektif (Edayani, 2014)
 4

(Edayani, 2014). Turnover mengakibatkan tingginya tingkat kelelahan dan

cedera di antara perawat serta meningkatkan morbiditas dan mortalitas pasien
(Alhamwan & Mat, 2015) Aiken et al (dalam Alhamwan, 2015). Turnover
juga menyebabkan kerugian yang besar bagi sistem organisasi rumah sakit.
Hal ini terkait dengan biaya yang besar dan tidak terprediksi yang harus
dikeluarkan untuk seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan biaya tambahan bagi
karyawan yang lembur (O’Brien-Pallas, 2003).
Fakta ini juga terkait dengan adanya peningkatan angka kejadian
turnover diberbagai negara baik negara maju maupun negara berkembang
(Fang, 2001). Menurut (Alfiyah, 2013) Benson (dalam Alfiyah, 2013) tingkat
turnover tahunan di industri pelayanan kesehatan mengambil 23% dari
keseluruhan tingkat turnover karyawan dan 50% di antaranya adalah perawat
Di Amerika Serikat, berdasarkan hasil survei American Health Care
Association (AHCA) terhadap berbagai fasilitas keperawatan terhadap 1,3 juta
staf perawat tahun 2011 tercatat tingkat turnover tertinggi terjadi pada perawat
sebesar 39,5% (AHCA, 2011) (AHCA, 2011).
Di Indonesia, dari data penelitian (Tobing, 2009) di tiga rumah sakit
swasta kota Medan tercatat rata-rata tingkat turnover perawat setiap tahunnya
masing-masing sebesar 34,88%; 26,19%; dan 24,60%. Di Jakarta, penelitian
oleh (Langitan, 2010) Langitan (2010) menemukan tingkat turnover tahunan
perawat mencapai 21% dan (Alfiyah, 2013) Alfiyah (2013) juga mendapatkan
tingkat turnover perawat yang cukup tinggi di rumah sakit swasta yaitu 27,3%
pertahunnya. Di Sumatra Barat, berdasarkan penelitian dari (Aryanto, 2011)
Aryanto (2011) tingkat turnover cukup tinggi juga terjadi pada perawat di
rumah sakit swasta yaitu sebesar 24,3%. Angka ini jauh di atas standar
turnover optimum perawat dalam suatu rumah sakit menurut (Mardiana, 2014)
yaitu berkisar antara 5-10% pertahun.
Setelah melakukan studi pendahuluan peneliti menetapkan RS Pimaya
PGI Cikini sebagai tempat penelitian dengan jumlah tempat tidur 276 dan
jumlah perawat pada setiap unit rawat inap hanya 14 – 16 orang, dengan
melakukan dinas 3 shift yakni shift pagi, shift siang dan shift malam. RS
 5

Primaya PGI Cikini merupakan rumah sakit swasta tipe B yang telah dikelola
oleh PT (Perseroan Terbatas) sehingga terjadi restrukturisasi bertujuan untuk
memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Restrukturisasi berupa
restrukturisasi bisnis, organisasi, maupun keuangan dengan adanya
restrukturisasi tentu akan berpengaruh terhadap karyawan, misalnya dalam
restrukturisasi bisnis, apabila dipandang perlu dapat melakukan efisiensi
operasi dengan reorganisasi. Dengan kata lain restrukturisasi akan membawa
dampak terhadap pemilik, manajemen dan karyawan. Berdasarkan hasil
penelitian (Listalia & Sumarni, 2013) Listalia, Sumarni (2013) menunjukkan
bahwa, restrukturisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini sejalan
dengan penelitian (Ratnaningsih, 2009) Ratnaningsih (2009) terdapat
pengaruh antara restrukturisasi terhadap turnover intentio.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Devisi Keperawatan RS Primaya
PGI Cikini bahwa turnover yang ditemukan pada tahun 2020 – 2021,
sebanyak 24 orang dari total perawat 229 orang (10,4%) pada tahun 2020,
dan 11 orang dari total perawat 223 orang (4,9%) pada tahun 2021.
Didapatkan rata-rata turnover tenaga keperawatan dalam 2 tahun terakhir
adalah 28 orang. Data lain juga ditemukan bahwa jumlah perawat (55 orang
dari perawat) berada dalam masa kerja dibawah 10 tahun.
Merujuk dari teori, hasil penelitian terkait, dan studi pendahuluan
memungkinkan masih tingginya niat keluar perawat serta belum diketahui
sejauh mana beban kerja yang dialami perawat pelaksana di RS Primaya PGI
Cikini, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang “Hubungan beban kerja
terhadap turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta“
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas tidak dapat dipungkiri terdapat masalah
dengan beban kerja pada perawat di rumah sakit yang apabila tidak ditangani
secara serius akan berdampak negatif bagi kinerja rumah sakit ke depannya.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti mengangkat rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah “Apakah terdapat Hubungan antara beban kerja dengan
terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta?”
 6

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum :
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara beban
kerja dengan terjadinya turnover intention perawat di RS Primaya PGI
Cikini Jakarta.

2. Tujuan Khusus :
a. Mengidentifikasi beban kerja perawat di RS Primaya PGI Cikini
Jakarta.
b. Mengidentifikasi turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini
Jakarta
c. Menganalisa hubungan antara beban kerja terhadap turnover intention
perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.
D. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta
Hasil penelitian ini diharapkan dapat disajikan sebagai bahan masukan
lebih lanjut bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta dalam meningkatkan
kinerja karyawan dengan memberikan reward kepada perawat yang
memiliki kinerja baik dan memberikan program pelatihan bagi perawat
yang memiliki kinerja buruk, serta melakukan evaluasi terkait beban kerja
untuk mengoptimalkan pelayanan kepada pasien serta sebagai kajian
evaluasi yang mengoptimalkan pelayanan yang dapat dijadikan acuan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
b. Manfaat Bagi STIKES Immanuel Bandung
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan bidang ilmu
keperawatan manajemen bagi mahasiswa STIKES Immanuel Bandung
mengenai beban kerja profesi perawat, serta dapat dijadikan bahan materi
perkuliahan demi menciptakan lulusan tenaga kesehatan yang profesional.
c. Manfaat Bagi Peneliti
 7

Hasil penelitian ini diharapkan mampu diaplikasikan dalam ilmu

pengetahuan yang didapat dari proses pendidikan yang telah ditempuh,
khususnya dalam bidang keperawatan dan riset keperawatan dalam
melaksanakan penelitian. Penelitian ini juga dapat memberi tambahan
pengetahuan bagi peneliti serta dapat mendorong peneliti selanjutnya
untuk mengembangkannya.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori
1. Konsep Perawat
a. Pengertian perawat
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi
Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh
pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
(Kemenkes, 2020) Kemenkes Nomor HK.01.07/425 RI (2020).
Perawat sebagai bagian dari tenaga kesehatan profesional memiliki
peran sebagai pemberi asuhan, pendidik, advokat klien, konselor, agen
pengubah, pemimpin, manajer, manajer kasus, serta peneliti dan
pengembang praktik keperawatan (Gangadharan, Narwal, &
Gangadharan, 2017) (Gangadharan, Narwal, & Gangadharan, 2017).
Triwibowo (2013) (Triwibowo, 2013) menyatakan perawat
profesional adalah perawat yang mampu melakukan proses
keperawatan secara lengkap, tugas perawat sebagai perawat
profesional dapat mengintegrasikan kualitas kerja perawat sebagai
kinerja kerja. Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan
pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat dan berwenang pada
negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang
bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan
penyakit serta pelayanan penderita sakit (Iskandar, 2018) (Iskandar,
2018). Beban kerja yang diterima haruslah sinkron dengan standar atau
SOP yang ada, sebab beban kerja yang terlalu tinggi dari standar akan
membutuh kan tanggung jawab yang tinggi juga mengakibatkan
munculnya beban kerja (Koesomowidjojo, 2017) (Koesoemowidjojo,
2017).
b. Fungsi Perawat
Fungsi perawat yaitu (Iskandar, 2018) (Iskandar, 2018) :

8
 9

1) Fungsi Independen
Ialah fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana
perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara indvidu
dengan keputusan sendiri saat melakukan tindakan dalam rangka
memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan
fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenisasi, pemenuhan
kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi,
pemenuhan kebutuhan aktivitas dan lain-lain), pemenuhan
kebutuhan keamanan dan kenyamanan, pemenuhan cinta
mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan ekspresi.
2) Fungsi Dependen
Ialah fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan atau
instruksi dari perawat lain atau dokter, sebagai akibatnya sebagian
tindakan pelimpahan tugas yang diberikan. Hal ini umumnya
dilakukan oleh perawat spesialis pada perawat umum atau dari
perawat primer ke perawat pelaksana atau berasal dokter ke
perawat pelaksana. Contoh dari tindakan fungsi ketergantungan
adalah memberikan suntik antibiotik.
3) Fungsi Interdependen
Fungsi ini dilakukan dalam grup tim yang bersifat saling
ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini
dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kolaborasi
tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan
keperawatan pada penderita yang memiliki penyakit kompleks.
Keadaan ini tidak bisa diatasi dengan tim perawat saja melainkan
juga dari dokter ataupun yang lainnya.
c. Peran Perawat
Menurut (Gobel & Mulyadi, 2016) Gobel, (2016)
1) Responsiveness ( cepat tanggap )
Kemampuan perawat memberikan pelayanan kepada pasien
dengan cepat. Dalam pelayanan keperawatan adalah waktu
 10

menunggu pasien mulai dari mendaftar sampai mendapat

pelayanan dari tenaga Kesehatan (perawat).
2) Realality ( pelayanan tepat waktu )
Kemampuan perawat memberikan pelayanan kepada pasien
dengan tepat. Dalam pelayanan keperawatan adalah penilaian
pasien terhadap kemampuan tenaga Kesehatan khususnya perawat.
3) Assurance ( sikap dalam memberikan pelayanan )
Kemampuan perawat memberikan pelayanan kepada pasien
sehingga dipercaya. Dalam pelayanan keperawatan adalah
kejelasan dalam memberikan informasi tentang penyakit dan
obatnya kepada pasien.
4) Empaty ( kepedulian dan perhatian dalam memberikan pelayanan )
Kemampuan empati yang dimiliki seorang perawat merupakan
kemampuan dan upaya perawat untuk memasuki kehidupan
seorang pasien, untuk melihat dan merasakan perasaan pasien
sertanmemahami makna perasaan tersebut bagi kehidupan pasien
sehingga terjalin hubungan yang terapeutik antara perawat dan
pasien.
1) Tangible ( mutu jasa pelayanan )
Ketersediaan sarana dan fasilitas yang dapat langsung dirasakan
oleh pasien. Dalam pelayanan keperawatan adalah keberhasilan
dalam memberikan asuhan selama pasien dirawat dan kecepatan
perawat, saat pasien membutuhkan.
d. Tanggung jawab (responsibility) perawat dalam menjalankan tugas dan
fungsinya dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Budiono & Pertami,
2015) (Budiono & Pertami, 2015).
1) Tanggung jawab utama terhadap tuhannya (responsibility to god)
2) Tanggung jawab terhadap klien dan masyarakat (responsibility to
client and society)
3) Tanggung jawab terhadap rekan sejawat dan atasan (responsibility
to colleague and supervisor)
 11

e. Wewenang perawat (UU No 38 tahun 2014)

1) Sebagai penyuluh dan konselor bagi pasien adalah :
a) Melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat
individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat
b) Melakukan pemberdayaan masyarakat
c) Melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat
d) Menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat
e) Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
2) Sebagai pengelola pelayanan keperawatan:
a) Melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan
b) Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi pelayanan
keperawatan
c) Mengelola kasus
3) Sebagai peneliti keperawatan:
a) Melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika
b) Menggunakan sumber daya pada fasilitas pelayanan
kesehatan atas izin pimpinan
c) Menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan
etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan
2. Beban Kerja
a. Pengertian beban kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
pada jangka saat tertentu. Beban kerja juga diartikan menjadi
kemampuan tubuh dalam menerima pekerjaan, dari sudut pandang
ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai
serta seimbang terhadap kemampuan fisik juga psikologis pekerja yang
mendapatkan beban kerja tadi (Vanchapo, 2020) (Vanchapo, 2020).
Menurut (Tarwaka, 2010) Tarwaka (2010) beban kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau
 12

kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.

Menurut (Sitepu., 2013) Sitepu (2013) menjelaskan bahwa dalam
penelitiannya bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus
dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali
antara volume kerja serta tata cara waktu. Jika kemampuan pekerja
lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan ada perasaan bosan
tetapi sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan, maka akan ada kelelahan yang lebih. Beban kerja
yang dibebankan kepada karyawan bisa dikategorikan kedalam 3
kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu
tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under
capacity). Indikator dari beban kerja dalam penelitiannya merupakan
waktu kerja, jumlah pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor
eksternal tubuh.
Menurut (PMDN, 2018) Permendagri No. 12/2008, beban kerja
merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan
atau unit organisasi serta merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu, dengan demikian pengertian beban kerja merupakan
sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan
tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan
dalam keadaan normal pada suatu jangka waktu tertentu. (Anita, Nasir,
& Mukhlis., 2013) Anita (2013) bahwa beban kerja merupakan suatu
rangkaian kegiatan yang wajib diselesaikan oleh suatu unit organisasi
atau pemegang jabatan pada jangka saat tertentu.
b. Jenis Beban Kerja
1) Menurut (Prihartini, 2008) Prihatini (2008)
a) Beban kerja bersifat fisik meliputi mengangkat pasien,
memandikan pasien, membantu pasien ke kamar mandi,
mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien,
mendorong brankart pasien.
 13

b) Beban kerja yang bersifat mental dapat berupa bekerja dengan

shift atau bergiliran, kompleksitas pekerjaan (mempersiapkan
mental dan rohani pasien serta keluarga terutama bagi yang
akan memerlukan operasi atau pada keadaan kristis), bekerja
dengan keterampilan spesifik dalam merawat pasien, tanggung
jawab terhadap kesembuhan serta harus menjalin komunikasi
dengan pasien.
2) Menurut (Bowling & Kirkendall, 2012) Bowling dan Kirkendall
(2012) secara spesifik jenis dari beban kerja antara lain :
a) Beban kerja kuantitatif, yaitu dimana beban kerja didefinisikan
menjadi keseluruhan jumlah pekerjaan yg dilakukan seseorang
b) Beban kerja kualitatif, yaitu tingkat kesulitan dari pekerjaan
yang dilakukan oleh seseorang
c) Beban kerja fisik, yaitu dimana kemampuan fisik seorang
dalam mengerjakan tugas yang menjadi tolak ukur dan beban
kerja fisik yang berlebih ini dapat berdampak pada penyakit
fisik karyawan
d) Beban kerja mental, yaitu kemampuan secara mental dari
mental karyawan yang menjadin dasar serta Jika menjadi beban
kerja mental tersebut maka akan berdampak pada psikologi
karyawan itu sendiri
c. Faktor yang mempengaruhi beban kerja
1) Menurut (Ronald & Meliana, 2014) Rodahl dan Manuaba (dalam
Prihatini, 2007):
a) Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh
pekerja, seperti:
i. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti
rapikan ruang, kantor, alat serta sarana kerja, kondisi
kerja, sikap kerja, sedangkan tugas - tugas yang bersifat
mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan
pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.
 14

ii. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, saat

istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan,
contoh struktur organisasi, pelimpahan tugas dan
kewenangan..
b) Faktor internal, ialah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh
disebut strain, berat ringannya strain dapat dievaluasi baik
secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal mencakup
faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, agama
harapan dan kepuasan).
2) Menurut (Adipradana, 2008) Adipradana (2008)
a) Aspek fisik : Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan
kriteria-kriteria fisik manusia
b) Aspek mental : mental merupakan perhitungan beban kerja
dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis).
c) Aspek panggunaan waktu : lebih mempertimbangkan pada
aspek pengunaan waktu untuk bekerja.
3) Menurut (Tarwaka, 2010)Tarwaka (2010) yang berkaitan langsung
dengan kapasitas kerja:.
a) Faktor tuntutan tugas. Argumentasi berkaitan dengan faktor ini
artinya bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisa tugas-
tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-
perbedaan secara individu wajib selalu diperhitungkan.
b) Usaha atau tenaga. Jumlah yang dikeluarkan pada suatu
pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara
alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak
terjadinya peningkatkan tuntutan tugas, secara individu
mungkin tidak bisa meningkatkan tingkat effort.
c) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja memiliki
perhatian dengan taraf performansi yang akan dicapai.
 15

Bagaimanapun juga, pengukuran performansi sendirian

tidaklah akan bisa menyajikan suatu matrik beban kerja yang
lengkap.
4) Menurut (Schultz & Schultz, 2010) Schultz dan Schultz (2010) dan
Gibson (2007):
a) Time pressure (tekanan waktu).
Secara umum pada hal tertentu saat akhir (dead line) justru
dapat menaikkan motivasi dan membentuk prestasi kerja yang
tinggi, namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja
berlebihan kuantitatif saat hal ini mengakibatkan munculnya
banyak kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang.
b) Jadwal kerja atau jam kerja.
Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi terhadap
pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu
faktor penyebab stres pada lingkungan kerja. Hal ini
berhubungan dengan penyesuaian saat antara pekerjaan serta
keluarga terutama bila pasangan suami-istri sama-sama bekerja.
Jadwal kerja strandart ialah 8 jam sehari selama seminggu.
untuk jadwal kerja ada 3 tipe, yaitu: night shift, long shift,
flexible work schedule dari ketiga tipe jadwal kerja tadi, long
shift serta night shift bisa berpengaruh terhadap kesehatan
tubuh seorang.
c) Role ambiguity serta role conflict.
Role ambiguity atau kemenduaan peran serta role conflict atau
konflik peran dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap
beban kerjanya. Hal ini bisa menjadi hal yang mengancam atau
menantang.
d) Kebisingan.
Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan
serta performance nya. Pekerja yang kondisi kerjanya sangat
bising dapat mempengaruhi efektifitas kerjanya dalam
 16

menyelesaikan tugasnya, dimana bisa mengganngu konsentrasi

serta otomatis mengganggu pencapaian tugas sebagai akibatnya
bisa dipastikan semakin memperberat beban kerjanya.
e) Informatian overload.
Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja pada
waktu yang bersamaan dapat mengakibatkan beban kerja
semakin berat. Kemajemukan teknologi serta penggunaan
fasilitas kerja yang serba canggih membutuhkan adaptasi
tersendiri dari pekerja. Semakin komplek informasi yang
diterima, dimana masing-masing menuntut konsekuensi yang
berbeda dapat mempengaruhi proses pembelajaran pekerja dan
efek lanjutannya bagi kesehatan jika tidak tertangani dengan
baik.
f) Temperature extremes atau heat overload.
Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang
beresiko seperti tingginya temperatur dalam ruangan juga
berdampak pada kesehatan. Hal ini utamanya Jika kondisi
tersebut berlangsung lama serta tidak ada peralatan
pengamannya.
g) Repetitive action.
Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara
berulang, seperti pekerja yang menggunakan komputer serta
menghabiskan sebagian besar waktunya dengan mengetik, atau
pekerja assembly line yang harus mengoperasikan mesin
dengan prosedur yang sama setiap saat atau dimana banyak
terjadi pengulangan gerak akan muncul rasa bosan, rasa
monoton yang di akhirnya bisa menghasilkan berkurangnya
perhatian dan secara potensial membahayakan Jika tenaga
gagal untuk bertindak sempurna dalan keadaan darurat.
h) Aspek ergonomi dalam lay out tempat kerja.
 17

Untuk menjaga agar pekerja tetap berada dalam wilayah kerja

yang normal, maka tidak cukup dengan mengoptimasi lay out
tempat kerja. namun lay out tadi wajib membuat posisi anatomi
yang baik serta layak. Pekerja yang setiap harinya harus
mondar-mandir dalam kegiatan kerjanya, melakukan kerja
dengan posisi tubuh yang tidak seimbang (terlalu banyak
jongkok atau terlalu banyak berdiri) atau peralatan kerja yang
tidak sesuai posisinya (terlalu tinggi atau terlalu rendah) dan
sebagainya dapat mempengaruhi anggota tubuh, seperti otot
menegang, kecapaian dan sebagainya. Hal ini secara tidak
langsung mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban
tugas yang harus diselesaikannya.
i) Tanggung jawab.
Setiap jenis tanggung jawab (responsibility) dapat merupakan
beban kerja bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab
yang berbeda, tidak sama juga fungsinya menjadi penekan hasil
penelitian menunjukkan bahwa tanggung jawab terhadap orang
menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan
sebaliknya semakin banyak tanggung jawab terhadap barang,
semakin rendah indikator tekanan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
j) Harga diri (self-esteem).
Tingkat harga diri yang lebih tinggi berhubungan erat dengan
kepercayaan yang lebih besar akan kemampuan orang untuk
menangani penekan dengan hasil yang baik. Riset
menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara beban
kerja kualitatif yang terlalu berat dengan harga diri pada
penelitian tersebut, para karyawan yang dilaporkan tidak puas
pada diri mereka sendiri, ketrampilan serta kemampuan mereka
(harga diri yang rendah), mengalami tekanan yang terlalu berat
yang bersifat kualitatif.
 18

d. Standar Beban Kerja

1) Menurut (Depkes, 2004) Depkes RI (2004) Standar Beban Kerja
adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh
seseorang tenaga ke sehatan profesional dalam satu tahun kerja
sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan
waktu libur, sakit, dll

Rumus perhitungan stadar beban kerja :

= Standar beban kerja waktu kerja tersedia
Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

2) Standar Beban Kerja Menurut (Gillies, 2006) Gillies (2006),

standar beban kerja perawat sebagai berikut:
a) Dinas pagi Jam dinas = 420 menit.
Jumlah jam efektif = 357 menit. Beban kerja: K1 = 357 menit,
K2 = 714 menit, K3 = 1071 menit, K4 = 1428 menit.
b) Dinas sore Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357
menit. Beban kerja: K1 = 357 menit, K2 = 714 menit, K3 =
1071 menit,
K4 = 1428 menit.
c) Dinas malam Jam dinas = 600 menit. Jumlah jam efektif = 510
menit. Beban kerja: K1 = 510 menit, K2 = 1020 menit, K3 =
1530 menit, K4 = 2040 menit.
Keterangan:
K1 : Kategori klien dengan perawatan mandiri dan diberi bobot
1
K2 : Kategori klien dengan perawatan minimal dan diberi
bobot 2
K3 : Kategori klien dengan perawatan moderat dan diberi
bobot 3
K4 : Kategori klien dengan perawatan intensif dan diberi bobot
4
 19

e. Perhitungan Beban Kerja

(Nursalam, 2017) Nursalam (2017) menjelaskan bahwa ada tiga cara
yang dapat digunakan untuk menghitung beban kerja secara personel
antara lain sebagai berikut:
1) Work sampling. Teknik ini dikembangkan di dunia industri untuk
melihat beban kerja yang dipangku oleh personel di suatu unit,
bidang maupun jenis tenaga tertentu. pada metode work sampling
dapat diamati hal-hal spesifik tentang pekerjaan diantaranya:
a) Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam
kerja;
b) Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan
tugasnya pada waktu jam kerja;
c) Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif
atau tidak produktif;
d) Pola beban kerja personel yang digunakan dengan waktu dan
jadwal jam kerja.
2) Time and motion study
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat
tentang aktivitas yang dilakukan oleh personel yang sedang kita
amati. Melalui teknik ini akan dihasilkan beban kerja personel serta
kualitas kerjanya.
3) Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk
sederhana work sampling pencatatan yang dilakukan sendiri oleh
personel yang diamati. Pencatatan meliputi aktivitas yang
dilakukan serta waktu yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan
tersebut. Penggunaan ini tergantung kerja sama serta kejujuran dari
personel yang diamati. Pendekatan cukup lebih sederhana serta
biaya yang murah.
f. Indikator beban kerja
 20

1) Soleman (2011) (Soleman, 2011)menyatakan indikator-indikator

yang dapat mempengaruhi beban kerja seseorang adalah sebagai
berikut:
a) Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh
pekerja,seperti :
i. Tugas (Task). mencakup tugas bersifat fisik seperti, ruang
kerja, tata ruang kantor, kondisi ruang kerja, kondisi
lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang
diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental mencakup,
tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan
sebagainya.
ii. Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu
istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
iii. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan
beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik,
lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan
lingkungan kerja psikologis.
b) Faktor internal, yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh
akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai
stresor, meliputi faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran
tubuh, status gizi, kondisi kesehatan dan sebagainya), serta
faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
kepuasan dan lain sebagainya).
2) Menurut Koesomowidjojo (2017) (Koesomowidjojo, 2017)
indikator tersebut antara lain :
a) Kondisi pekerjaan, yang dimaksud adalah bagaimana seseorang
karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik, sejauh
mana kemampuan dan pemahaman karyawan atas
pekerjaannya.
b) Penggunaan waktu kerja, dimana saat bekerja sesuai dengan
SOP tentu akan meminimalisir beban kerja namun bila
 21

karyawan diberikan beban yang tidak sesuai dengan standar

SOP maka karyawan akan terbebani atas pekerjaan yang
didelegasikan kepadanya.
c) Target yang harus dicapai, yaitu sasaran kerja yang ditetapkan
untuk karyawan, bila ada ketidakseimbangan antara waktu
penyelesaian, target pelaksanaan dan volume pekerjaan yang
diberikan maka akan semakin besar beban kerja yang dirasakan
oleh karyawan.
g. Dampak beban kerja
Dampak dari beban kerja adalah :
1) Menurut (Susanto & Eddy, 2014) Susanto (2011) :
a) Role overload. Role overload terjadi saat tuntutan-tuntutan
melebihi kapasitas dari seseorang manajer atau karyawan untuk
memenuhi tuntutan tersebut secara memadai
b) Role underload. Role underload adalah pekerjaan di mana
tuntutan-tuntutan yang dihadapi dibawah kapasitas yang
dimiliki seorang karyawan.
2) Menurut (Schultz & Schultz, 2010) Schultz dan Schultz (2010) :
a) Quantitative Overload.
Pada beban kerja yang bersifat quantitative overload ialah
keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan
waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas. dengan
istilah lain, beban kerja berlebihan kuantitatif merupakan beban
kerja yang terjadi bila terlalu banyak pekerjaan yang harus
dilakukan pada satuan waktu tertentu (too much to do). Unsur
yang mengakibatkan beban kerja berlebihan kuantitatif ini
artinya desakan waktu.
b) Qualitative Overload
Beban kerja yang bersifat qualitative overload adalah beban
kerja yang terjadi jika orang merasa kurang mampu
menyelesaikan tugasnya atau standar akibat karyanya terlalu
 22

tinggi. dengan istilah lain, beban kerja kualitatif merupakan

beban kerja yang terjadi jika pekerjaan yang dihadapi terlalu
sulit (too difficult to do). Beban berlebihan kualitatif, ialah
beban kerja karena kemajemukan pekerjaan, hal ini dapat
menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional
dan fisik.
3. Turnover
a. Definisi Turnover
Anderson, (2017) (Anderson, 2017)turnover intention ialah
keinginan dari karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia
bekerja yang diakibatkan rasa ketidakpuasan di tempat ia bekerja
ataupun pada lingkungan tempat ia bekerja. Turnover intention ialah
suatu keadaan dimana para pekerja mempunyai niat atau kecendrungan
yang dilakukan secara sadar untuk mencapai suatu pekerjaan lain
menjadi cara lain di organisasi yang tidak sama dan turnover adalah
pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah,
2012) (Abdillah, 2012). Turnover sebagai keinginan yang dilakukan
secara sengaja untuk meninggalkan suatu pekerja atau perusahan serta
organisasi yang dianggap menjadi keputusan terakhir pada urutan
withdrawal cognition (Bothma & Roodt, 2012) (Bothma & Roodt,
2012). Turnover intention terjadi pada karyawan dengan rentang usia
18 – 52 tahun (Lin & Ding, 2005) (Lin & Ding, 2005). Turnover
adalah kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan
organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald & Meliana, 2014)
(Ronald. Dkk, 2014). Turnover adalah salah satu masalah yang harus
diperhatikan karena dapat mempengaruhi kondisi suatu perusahaan.
Turnover dapat diartikan sebagai keinginan untuk berpindah dari suatu
pekerjaan lain dengan alasan tertentu (Wirawan, 2016) (Wirawan,
2016).
 23

Menurut (Dharma, 2013) Darma (2013) Turnover adalah

derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk
mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana untuk
meninggalkan perusahaan pada masa tiga bulan yang akan datang,
enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, serta dua
tahun yang akan datang. Menurut (Handoko, 2001) Handoko (2001)
permintaan berhenti dapat terjadi jika seseorang karyawan melihat
kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain.
b. Tanda turnover
Menurut (Halimah, 2016) Harnoto dalam Halima Tika Nur., at all
(2016):
1) Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, umumnya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. tingkat tanggung jawab
karyawan pada fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah pekerjaan
lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dilihat lebih mampu memenuhi semua cita-
cita karyawan bersangkutan.
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
berbagai pelanggaran terhadap tata tertib pada lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih tak jarang meninggalkan tempat kerja
saat jam-jam kerja berlangsung, juga berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
tak jarang melakuka protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
 24

umumnya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang

tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
umumnya hal ini berlaku untuk karyawan yang mempunyai
karakteristik positif. Karyawan ini memiliki tanggung jawab yang
tinggi terhadap tugas yang dibebankan, serta Bila sikap positif
karyawan ini meningkat jauh serta berbeda dari umumnya justru
memberikan karyawan ini akan melakukan turnover.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover
1) Faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention menurut
(Jewell & Siegall, 1998)Jewell dan Siegall (1998) :
a) Variabel pribadi meliputi kepuasan kerja, usia, jenis kelamin,
pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja, profesionalisme,
pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak
geografis dari tempat kerja, dan keinginan yang diungkapkan
untuk tinggal dengan organisasi itu.
b) Variabel organisasional seperti sistem penghargaan, termasuk
gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu
jabatan menjadi rutinitas.
d. Menurut (Kusbiantari, 2013) Price dalam Kusbiantari (2013) faktor-
faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover terdiri dari:
1) Faktor lingkungan yang terdiri dari:
a) Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan. Semakin
besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah turnover.
b) Kesempatan kerja. Semakin banyak kesempatan kerja tersedia
dibursa kerja, semakin besar turnover intention-nya.
2) Faktor individual yang terdiri dari:
a) Kepuasan kerja. Semakin besar kepuasannya maka semakin
kecil intensi turnover-nya.
b) Komitmen terhadap lembaga. Semakin loyal karyawan
terhadap lembaga, semakin kecil turnover-nya.
 25

c) Perilaku mencari peluang/lowongan kerja. Semakin besar

upaya karyawan mencari pekerjaan lain, semakin besar
turnover intention-nya.
d) Kemauan bekerja keras. Semakin besar kemauan karyawan
untuk bekerja keras,
e) Niat untuk tetap tinggal. Semakin besar niat karyawan untuk
mempertahankan pekerjaannya, semakin kecil turnover
intention-nya.
f) Pelatihan umum/peningkatan kompetensi. Semakin besar
tingkat transfer pengetahuan dan ketrampilan diantara
karyawan, semakin kecil turnover nya
g) Kemauan bekerja keras. Semakin besar kemauan karyawan
untuk bekerja keras, semakin kecil turnover intention-nya.
h) Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya.
e. Dampak Turnover
1) Menurut (Manurung & Ratnawati., 2013) Manurung dan Ratnawati
(2013). Turnover intention pada karyawan bisa berdampak pada
organisasi ketika berujung pada keputusan karyawan untuk benar-
benar meninggalkan organisasi (turnover), sebab keinginan untuk
keluar tersebut berasal dari individu karyawan sendiri dan bukan
merupakan harapan organisasi atau perusahaan. Disebutkan
beberapa akibat negatif yang akan terjadi pada organisasi akibat
pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi biaya
perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan sosial,
merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang
kaku, hilangnya biaya-biaya peluang strategis.
2) Dharma (2013) (Dharma, 2013)menyebutkan dampak turnover
bagi perusahaan adalah:
a) Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari.
 26

b) Biaya Latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
c) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang
dihasilkan karyawan baru tersebut
d) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung
tinggi.
e) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan.
f) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami
penundaan penyerahan.
f. Indikator Turnover
Menurut (Halimah, 2016) Mobley et al dalam Haimah Tika Nur,. et all
(2016) Indikator pengukuran turnover intention terdiri atas:
1) Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting):
mencerminkan individu untuk berpikir keluar berasal pekerjaan
atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini.
2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for
alternatives):
mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Bila karyawan sudah mulai sering berpikir
untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba
mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3) Niat untuk keluar (Intention to quit):
mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah menerima pekerjaan yang lebih
 27

baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tadi

untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya

B. Kerangka Teori

Perawat : - Tanda Turnover

-Fungsi Perawat - Factor yang
mempengaruhi Turnover
-Peran Perawat
- Dampak Turnover
-Tanggung jawab perawat - Indikator Turnover
-Wewenang perawat

Beban Kerja Turnover Intention

Beban kerja :
- Jenis beban kerja
- Faktor mempengaruhi beban kerja
- Standar beban kerja
- Indikator beban kerja
- Penghitungan beban kerja
- Dampak beban kerja

Sumber : (Iskandar, 2018), (Budiono & Pertami, 2015), (UU No 38 tahun 2014),
Prihatini (2008), (Bowling dan Kirkendall, 2012), (Adipradana, 2008), (Depkes
RI, 2004), (Gillies, 2006), (Nursalam, 2017), (Soleman, 2011), (Susanto, 2011),
 28

(Jewell dan Siegall, 1998), (Manurung, Ratnawati, 2013), (Mobley et al dalam

Tika Nur Haimah et all, 2016)

Skema 2.1. Kerangka Konsep Teori

C. Hipotesa
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan pada latar belakang dan
ditunjang oleh teori dan batasan kerangka konseptual maka dapat digambarkan
hubungan variabel independen terhadap dependen dirumuskan dalam hipotesis
penelitian sebagai berikut:
Ho : Tidak ada Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover
intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.
Ha : Ada Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention
perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Kerangka Konsep
Kerangka konsep merupakan bagian dari kerangka teori yang akan diteliti,
untuk mendeskripsikan secara jelas variabel yang dipengaruhi (variabel
dependent) dan variabel pengaruh (variabel independent) (Supardi & Rustika,
2013) (Supardi & Rustika, 2013). Variabel independen dalam penelitian ini
adalah beban kerja, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah
dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini
Jakarta. Peneliti akan meneliti apakah ada Hubungan antara beban kerja
dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini
Jakarta, dapat dilihat pada skema 3.1.

Independen Dependen

Beban Kerja Turnover Intention

Skema 3.1. Kerangka konsep

B. Desain Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah termasuk dalam jenis deskripsi
yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel, dengan menggunakan
pendekatan Cross sectional. Dimana peneliti ingin mengetahui adanya
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam
penelitian ini. Penelitian ini menganalisa Hubungan antara beban kerja dengan
terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta

29
 30

C. Variabel Penelitian
Variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai karakteristik, sifat, atau
ukuran yang dimiliki atau dihasilkan oleh satuan penelitian tentang suatu
konsep pengertian tertentu, (Notoatmodjo, 2012) Notoadmojo, 2012 (dikutip
dari Iqbal 2018). Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu :
1. Variabel Independen (Bebas)
Variabel independen dalam penelitian ini adalah beban kerja.
2. Variabel Dependen (Terikat)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Turnover intention
perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.
 31

D. Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Cara ukur Alat ukur Skala Hasil ukur
Variable Be Pekerjaan yang dialami Mengisi kuesioner beban Kuesioner A Ordinal 1. Beban kerja
ban kerja perawat dalam memberi kerja dengan 13 (Nursalam, 2 berat=13-25
kan asuhan keperawata pertanyaan 017) 2. Beban kerja
n kepada pasien di ruan dengan memilih jawaban sedang=26-3
g rawat inap : 8
4 = tidak menjadi beban 3. Beban kerja r
kerja ingan=39-52
3 = beban kerja ringan
2 = beban kerja sedang
1 = beban kerja berat

Variable In Keinginan dari karyawa Mengisi kuesioner turno Kuesioner B Nominal 1. Ingin pindah
tensi turno n untuk keluar dari peru ver intention dengan me (Rahmadhani, (jika skor > m
ver sahaan tempat ia bekerj milih jawaban : 2019) edian)
a yang diakibatkan rasa 1. STS 2. Tidak ingin
ketidakpuasan pada tem 2. TS pindah (jika
pat ia bekerja ataupun p 3. S skor <
ada lingkungan kawasa 4. SS Median)
n ia bekerja

Tabel 3.1 Definisi Operasional Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat
di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.
 32

E. Populasi Dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah subjek (misalnya, manusia, klien) yang memenuhi kriteria
yang telah diciptakan. (Nursalam, 2017). Populasi pada penelitian ini
adalah perawat yang masih kerja di RS Primaya PGI Cikini yang
berjumlah 177 orang.
2. Sampel
Sampel terdiri atas bagian populasi terjangkau yang dapat digunakan
sebagai subjek penelitian melalui sampling. (Nursalam, 2017). Populasi
dalam penelitian adalah perawat pelaksana di 7 ruang rawat inap (B, C, F,
G, Vip A, K, IRI) di RS Primaya PGI Cikini. Perhitungan sampel dalam
penelitian menggunakan rumus Slovin (Sugiyono 2012). Dapat dilihat
melalui rumus sebagai berikut:
N
n=
1+ N ( e ) ²
177
n=
1+177 ( 0,5 ) ²
177
n=
1+0,4425
177
n=
1,4425
n=122

Keterangan :
n : Jumlah Sampel
N : jumlah Populasi
e : adalah tingkat kepercayaan atau ketepatan 0,5

Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka jumlah sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah berjumlah 122 responden
a. Kriteria inklusi yaitu:
1) Bersedia menjadi responden
 33

2) Perawat di ruang Rawat inap RS Primaya PGI Cikini Jakarta

3) Kualifikasi pendidikan D III, DIII Kebidanan, Ners Keperawatan,
S2 Keperawatan
b. Kriteria eksklusi yaitu :
1) Perawat yang sedang cuti
2) Perawat magang/kontrak
3) Peneliti

F. Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan instrumen adalah kuesioner. Kuesioner
yang digunakan adalah beban kerja dan turnover intention. Untuk variabel
beban kerja menggunakan alat ukur yang telah baku oleh Nursalam (2017)
dengan 13 pertanyaan yang telah diuji validitas dan reabilitas oleh peneliti
sebelumnya Zainal Arifin (2011) dalam Syukur, dkk (2018) didapatkan
semua item valid dan nilai reliabilitas α=0,827. Jawaban dalam kuesioner
dibagi menjadi 4 bagian yaitu tidak menjadi beban kerja dengan skor 4,
beban kerja ringan dengan skor 3, beban kerja sedang dengan skor 2, beban
kerja berat dengan skor 1. Dengan hasil ukur beban kerja berat=13-25, beban
kerja sedang=26-38, dan beban kerja ringan=39-52
Instrumen penelitian turnover intention menggunakan kuesioner yang
digunakan peneliti sebelumnya Rahmadhani (2019) alat ukur skala turnover
intention yang telah melakukan pengujian mendapatkan hasil reliabilitas
sebesar 0.714 dengan 14 jumlah pertanyaan dan indeks validitas 0.332-
0.711. Ada tiga aspek aspek personal no 1, 3, 10, 12, 13; aspek karakteristik
pekerjaan no 2, 6, 9, 14 dan aspek organisasi no 4, 5, 7, 8, 11. Terdapat empat
pilihan jawaban, STS (Sangat Tidak Sesuai) dengan skor 1, TS (Tidak
Sesuai) dengan skor 2, S (Susuai) dengan skor 3, SS (Sangat Sesuai) dengan
skor 4. Dengan hasil ukur ingin pindah (jika skor > median), tidak ingin
pindah (jika skor < Median). Selanjutnya peneliti menyebarkan alat ukur
 34

pada sampel yang bekerja di RS Primaya PGI Cikini Jakarta menggunakan

google forms.
G. Tehnik Pengumpulan Data
Seluruh data yang terkumpul baik dari data primer maupun data sekunder
akan diperoleh melalui tahap-tahap sebagai berikut :
1. Data primer
Data diperoleh dari hasil pengisian kueioner yang telah diisi oleh
responden
2. Data sekunder
Data diperoleh dari penelusuran dokumen, catatan dari Divisi SDM
(Sumber Daya Manusia) RS Primaya PGI Cikini Jakarta untuk mengetahui
jumlah perawat yang mengalami turnover. Data yang didapat dari rumah
sakit harus terlebih dahulu melalui proses, mulai dari:
a. Meminta surat dari STIKI Bandung untuk mendapatkan ijin dari RS
Primaya PGI Cikini untuk mendapatkan data awal.
b. Mengajukan surat ijin dari STIKI Bandung kepada RS Primaya PGI
Cikini
c. Setelah ijin diberikan, peneliti meminta data tentang jumlah perawat di
ruang rawat inap beserta tingkat pendidikannya dari bagian Divisi SDM
dan meminta data kepada Divisi keperawatan tentang turnover.
d. Meminta ijin dari responden dengan meminta mengisi informed consent
di ruang rawat inap RS Primaya PGI Cikini untuk kesediaanya menjadi
responden terhadap penelitian yang dilakukan.
e. Peneliti mengumpulkan data melalui instrumen dengan menggunakan
kuesioner A yaitu beban kerja dengan 13 pertanyaan menggunakan
google forms yang diberikan melalui whastapp.

H. Tehnik Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul data primer dan data sekunder diolah melalui
tahap-tahap sebagai berikut :
1. Mengkode data (data coding)
 35

Pada kuesioner penelitian ini dilakukan pemberian kode data. kode data
dilakukan dengan memberi kode pada tiap jawaban responden. Untuk
kuesioner beban kerja kode 4 untuk jawaban tidak menjadi beban kerja,
kode 3 untuk jawaban beban kerja ringan, kode 2 untuk jawaban beban
kerja sedang, kode 1 untuk jawaban beban kerja berat. Untuk kuesioner
turnover intention kode 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai, kode 2
untuk jawaban Tidak Sesuai, kode 3 untuk jawaban Susuai, dan skor 4
untuk jawaban Sangat Sesuai. Pemberian kode dibuat untuk memudahkan
dalam memasukkan data.
2. Menyunting data (data editing)
Pengeolahan data selanjutnya masuk dalam tahap dimana peneliti
memeriksa kelengkapan data yang telah terkumpul. Pemeriksaan meliputi
pengisian kueisoner, dan jumlah pertanyaan yang dijawab.
3. Memasukkan data (data entry)
Setelah dilakukan penyuntingan data, kemudian memasukkan daftar
pertanyaan yang telah dilengkapi dengan pengisian kode jawaban ke
dalam program software computer atau SPSS 26.
4. Memberishkan data (data cleaning)
Kemudian masuk tahap akhir yaitu pengecekan kembali data yang telah
diamsukkan untuk memastikan data tersebut tidak ada masalah, sehingga
dengan demikian data tersebut telah siap diolah dan dianalisis.

I. Analisis Data
1. Analisis univariat
Merupakan analisis yang bertujuan untuk menggambarkan informasi pada
masing-masing variabel yang terdiri dari persentase (%), nilai rata-rata,
nilai minimum, nilai maksimum, median, standar deviasi dan masih
banyak lainnya (Nugroho, 2020). Analisis univariat menggunakan rumus
berikut (Notoatmodjo, 2010):
X
P= x 100 %
N
Keterangan :
 36

P = Persentase (100%)
X = Jumlah jawaban
N = Jumlah pertanyaan

2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat merupakan analisis data yang dilakukan terhadap dua
variabel yang diduga berhubungan atau berkolerasi. Analisis bivariat pada
penelitian ini di uji dengan menggunkan uji Chi Square dengan program
komputer. Untuk melihat hasil kemaknaan menghitung statistik digunakan
batas kemaknaan 0,05. Apabila nilai p<0,05 (ada hubungan yang
bermakna) sedangkan penerimaan terhadap hipotesa apabila nilai p> 0,05
(tidak ada hubungan yang bermakna). Menurut rumus Sugiyono (2012)
sebagai berikut:

Keterangan :
N = Jumlah responden
X = Pertanyaan nomor ke -x
Y = Skor total
XY = Skor pertanyaan nomor ke-x yang dikalikan dengan skor total

J. Etika Penelitian
Etika penelitian yang saat ini diberlakukan pada berbagai studi pada dasarnya
menggunakan pendekatan deontologi (deontology approach). Pada
pendekatan ini, prinsip etika diterapkan pada seluruh proses penelitian serta
menghasilkan kerangka kerja umum dan universal sebagai pedoman
pelaksanaan penelitian. Dengan pendekatan ini peneliti mendapatkan
petunjuk tentang dalam membuat perencanaan riset yang terhindar dari
kejadian yang secara potensial merugikan partisipan, dengan menerapkan
strategi yang tepat. Berdasarkan pendekatan deontologi, terdapat empat
 37

prinsip dalam penelitian kesehatan yaitu: 1) menghargai otonomi partisipan

(respect for autonomy); 2) mengutamakan keadilan (promotion of justice); 3)
memastikan kemanfaatan (ensuring beneficence); dan 4) memastikan tidak
terjadi kecelakaan (ensuring maleficence) (Ade Heryana, 2020).
1. Prinsip-1: respect to autonomy
Prinsip ini menjelaskan bahwa dalam melakukan riset kesehatan, peneliti
harus menghargai kebebasan atau independensi responden dalam
mengambil keputusan. Berdasarkan The Belmont Report, prinsip ini
mengandung dua pandangan yaitu: 1) individu harus dianggap sebagai
orang yang memiliki otonomi; dan 2) orang dengan otonomi rendah
harus mendapatkan perlidungan. Strategi yang dilakukan untuk
menjamin otonomi responden adalah dengan memberikan inform consent
sebelum dilakukan pengumpulan data, memberikan hak kepada
partisipan untuk mundur dari penelitian, dan tidak ada pemaksaan dari
peneliti. Inform consent terdiri dari tiga komponen kunci yakni
informasi, komprehensif, dan kesukarelaan . Inform consent merupakan
proses untuk mendapatkan persetujuan dari partisipan yang akan terlibat
dalam penelitian dengan memberikan informasi tentang studi yang
dilakukan dan potensi kerugian serta manfaat yang akan didapat secara
komprehensif, sehingga secara sukarela bersedia mengikuti. Untuk itu
ada tiga aspek kemampuan (capability) yang harus dipertimbangkan
dalam memutuskan seseorang mampu memutuskan secara mandiri, yaitu
:
a. Partisipan harus memiliki kemampuan untuk memahami dan
mengingat seluruh informasi kunci, dengan menyampaikan
kepada mereka perkiraan pelaksanaan dan apa yang akan terjadi
sebelum , selama dan setelah penelitian (information aspect)
b. Partisipan harus memiliki kemampuan menimbang risiko dan
manfaat dalam mengikuti penelitian, serta memikirkan
kemungkinan konsekuensi yang akan diterima (risk and benefit
analysis aspect).
 38

c. Partisipan harus memiliki kemampuan mengkomunikasikan apa

yang dikehendakinya secara efektif dan jelas termasuk keinginan
untuk tetap berpartisipasi atau mundur dari penelitian
(communication aspect).
2. Prinsip-2: promotion of justice
Prinsip keadilan berkaitan dengan kesetaraan (equality) dan keadilan
(fairness) dalam memperoleh risiko dan manfaat penelitian2 , serta
memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dan diperlakukan secara adil
dan setara dalam penelitian1 . Misalnya: dalam sebuah penelitian ada
kelompok yang cenderung mendapatkan risiko atau kerugian, sedangkan
kelompok lain mendapatkan manfaat.
Terkait dengan penelitian, terdapat tiga jenis keadilan yang didapat
partisipan, yaitu :
a. Keadilan berkaitan dengan perolehan sumberdaya (distributive justice)
b. Keadilan berkaitan dengan hak individu (right-based justice)
c. Keadilan berkaitan dengan penghormatan kesamaan dalam hukum
(legal justice)
3. Prinsip-3: ensuring beneficence
Prinsip ini menyatakan bahwa penelitian yang dijalankan akan
memberikan sesuatu yang berguna bagi partisipan dan bagi komunitas
yang terdampak. Penelitian bukan sekedar menghasilkan data yang
diperoleh dari partisipan, namun juga memberi manfaat baik secara
langsung dan tidak langsung bagi partisipan.
Dalam prinsip beneficence terdapat dua aturan umum yaitu 1) jangan
membahayakan atau merugikan partisipan; dan 2) maksimumkan
manfaat dan minimumkan kerugian. Sehingga peneliti sebaiknya menilai
risiko dan manfaat yang akan diperoleh partisipan dalam penelitian yang
hasilnya harus dikomunikasikan kepada partisipan penelitian. Pengertian
risiko disini adalah kemungkinan kerugian yang akan terjadi dan kejadian
kecelakaan yang mungkin terjadi seperti kecelakaan dari sisi psikologis,
fisik, hukum, sosial dan ekonomi.
 39

4. Prinsip-4: ensuring maleficence

Prinsip ini menyatakan bahwa peneliti harus mencegah terjadinya
kecelakaan atau hal-hal yang tidak diharapkan dalam penelitian baik
secara fisik atau psikologis bagi partisipan. Untuk itu perlu dilakukan
pengukuran risiko dalam perencanaan penelitian. Terdapat dua konsep
yang dijalankan untuk memastikan bahwa penelitian memiliki risiko
yang rendah bagi partisipan yaitu anonymity dan confidentiality. Kedua
konsep ini merupakan prinsip privacy dalam riset, yaitu melindungi
informasi partisipan dalam penelitian.
1. Konsep anonim (anonymity concept). Konsep ini menyatakan
bahwa peneliti sebaiknya menghilangkan seluruh informasi yang
berkaitan dengan identitas responden saat menyampaikan hasil
penelitian dan menampilkan data, seperti nama repsonden dan
karakteristik lainnya. Proses ini disebut dengan deidentification.
Dengan penerapan anonim maka akan terjamin kerahasiaan dalam
penelitian. Namun konsep anonim tidak mungkin dilakukan pada
desain penelitian longitudinal yang membutuhkan sistem
pengkodean data berdasarkan identitas yang unik (misalnya:
nomor KTP, tanggal lahir).
2. Konsep kerahasiaan (confidentiality concept). Konsep ini
menyatakan bahwa peneliti sebaiknya memastikan data tersaji
secara anonim, agar privasi partisipan terjaga serta data-data yang
berkaitan dengan partisipan seperti alamat dan lainnya tersimpan
dengan aman.

K. Lokasi Dan Waktu

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan di Di Ruang Rawat Inap RS
Primaya PGI Cikini. Waktu penelitan yang di mulai Maret – Juni 2022.
 40

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. HASIL
Pada bab ini akan diuraikan hasil dari penelitian tentang hubungan
beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI
Cikini. Pengumpulan data ini dilaksanakan atau dimulai pada tanggal 20 Juni
2022 - 23 Juli 2022 dengan jumlah 122 responden. Untuk memudahkan
interpretasi dibedakan berdasarkan data analisis univariat dan analisis
bivariat. Analisis univariat meliputi karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, dan umur sedangkan variabel penelitian yaitu beban kerja dan
Turnover Intention. Analisis bivariat tentang hubungan beban kerja dengan
Turnover intention perawat .
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Primaya PGI Cikini Jakarta merupakan salah satu rumah
sakit tertua di daerah Jakarta Pusat. Rumah Sakit PGI Cikini yang terletak
di jalan raya Raden Saleh, Jakarta Pusat yang berdiri pada tahun 1807
terakreditasi Paripurna. Secara umum tujuan rumah sakit adalah
memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,
lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia dirumah sakit. Visi
Rumah Sakit Primaya PGI Cikini adalah menjadi jaringan pelayanan
Kesehatan atau Rumah sakit terkemukan yang berstandar Internasional.
Dimana misi nya adalah memberikan pelayanan Kesehatan secara
profesional dengan penuh kepedulian. Pelayanan Kesehatan artinya
pemeliharaan atau peningkatan status Kesehatan melalui usaha
pencegahan, diagnosis, terapi, pemulihan, atau penyembuhan penyakit,
cedera , serta gangguan fisik dan mental. Dan berstandar Internasional
artinya standar yang dikembangkan oleh badan standardisasi internasional
yang diterapkan di seluruh dunia. Rumah sakit merupakan bagian integral
dari suatu organisasi sosial dan Kesehatan dengan fungsi penyediakan
 41

pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (preventif),

kepada masyarakat.
2. Analisis Univariat
a. Karakteristik Responden
Tabel 4.1.
Distribusi Karakteristis Responden
di RS Primaya PGI Cikini
Karakteristik Frekuensi (f) Presentasi (%)
Jenis Kelamin
Laki-Laki 4 3.3
Perempuan 118 96.7
Total 122 100.0
Umur
>=17-26 Tahun (Remaja Akhir) 8 6.6
>26-36 Tahun (Dewasa Awal) 38 31.1
>36-46 Tahun (Dewasa Akhir) 44 36.1
>46-55 Tahun (Lansia Awal) 32 26.2
Total 122 100.0
Pendidikan
D3 Keperawatan 95 77.9
S1 Keperawatan 27 22.1
Total 122 100.0
Sumber: Data Primer 2022

Berdasarkan tablel 4.1 distribusi jenis kelamin responden

perawat menunjukan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 118
responden perawat (96,7%) dengan berjenis kelamin perempuan,
berdasarkan umur yaitu sebanyak 44 responden perawat (36,1%)
berada pada umur dewasa akhir, berdasarkan tingkat pendidikan yaitu
sebanyak 95 responden perawat (77,9%) berada pada tingkat
pendidikan D3 Keperawatan.
 42

b. Beban Kerja
Tabel 4.2
Distribusi Responden Beban Kerja berdasarkan Indeks
Berat, Sedang dan Ringan di RS Primaya PGI Cikini

Jenis Beban Kerja Frekuensi (f) Presentasi (%)

Beban Kerja Berat 26 21.3
Beban Kerja Sedang 46 37.7
Beban Kerja Ringan 50 41
Total 122 100
Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan tabel 4.2 distribusi beban kerja responden perawat
menunjukkan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 50
responden perawat (41%) berada pada beban kerja ringan, sebanyak 46
responden perawat (37,7%) berada pada beban kerja sedang dan
sebanyak 26 responden perawat (21.3%) berada pada beban kerja berat.

b. Turnover Intention
Tabel 4.3
Distribusi Responden Turnover intention
Di RS Primaya PGI Cikini

Turnover Intention Frekuensi (f) Presentasi (%)

Ingin Pindah 69 56.6
Tidak Ingin Pindah 53 43.4
Total 122 100
Sumber: Data Primer 2022
Berdasarkan tabel 4.3 distribusi Turnover intention responden perawat
menunjukkan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 69
 43

responden perawat (56,6%) berada pada ingin pindah, dan sebanyak

53 responden perawat (43,4) berada pada tidak ingin pindah.
3. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga
berhubungan atau berkolerasi (Notoadmodjo, 2012). Analisis bivariat
dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan beban kerja
dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini
Jakarta. Hasil analisis mengenai hubungan beban kerja dengan terjadinya
Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini, dapat disajikan
pada Tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4
Hubungan Beban Kerja Dengan Turnover Intention
Di RS Primaya PGI Cikini.

Ingin Pindah Tidak Ingin Pindah Nilai

Variabel N % n % Pvalue
Beban Kerja Berat 18 14.7 8 11.3
Beban Kerja Sedang 31 26.0 15 20.0
0,009
Beban Kerja Ringan 20 28.3 30 21.7
Total 69 69.0 53 53.0
Sumber: Data Primer 2022

Berdasarkan tabel 4.4 distribusi responden perawat beban kerja berat

dengan ingin pindah 18 responden (14,7%) dan tidak ingin pindah 8
responden (11,3%); beban kerja sedang dengan ingin pindah sebanyak 31
responden (26,0%) dan tidak ingin pindah 15 responden (20,0%); dan
beban kerja ringan dengan ingin pindah 20 responden (28,3%) dan tidak
ingin pindah 30 responden (21,7%).
Hasil statistik uji korelasi Chi-Square Tests diperoleh nilai p Value
0,009. Karena nilai p Value 0,009 < (0,05) maka ada hubungan yang
signifikan antara variabel beban kerja dengan Turnover Intention. Beban
 44

kerja yang diterima haruslah sesuai dengan standar atau SOP yang ada,
sebab beban kerja yang terlalu tinggi dari standar akan membutuhkan
tanggung jawab yang tinggi juga mengakibatkan munculnya beban kerja
(Koesomowidjojo, 2017). Sedangkan Dhania (2010) menyimpulkan
bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan proses
mental atau kemampuan seseorang yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu, dalam bentuk fisik maupun psikis. Berdasarkan hasil
penelitian Maharani, (2019) bahwa beban kerja mempengaruhi langsung
terhadap stres kerja. Beban kerja yang tinggi yang dialami oleh perawat
dapat mempengaruhi kinerja bahkan dapat menimbulkan keinginan
perawat untuk keluar atau berpindah (intention to quit) (Andini, 2006).
Hardi; Suriono; Manurung (2019) menyatakan bahwa beban kerja dapat
mempengaruhi turnover intention sebesar 73,0%. Hal ini sejalan dengan
penelitian Purwati, Maricy (2021) bahwa beban kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Pada penelitian ini, peneliti menemukan data bahwa angka uji
korelasi bernilai positif yaitu 0,009 maka hubungan kedua variabel
tersebut bersifat searah (jenis hubungan searah). Sehingga dapat diartikan
semakin tinggi nilai beban kerja maka semakin tinggi rasa ingin keluar
(Turnover Intention) pada perawat di RS Primaya PGI Cikini. Dengan
demikian maka hipotesis peneliti dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya ada hubungan yang signifikan yang kuat dan searah
antara beban kerja dengan Turnover intention Jakarta.

B. PEMBAHASAN
Pada bab V ini akan dibahas hasil penelitian tentang hubungan beban
kerja dengan terjadinya Turnover intention di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.
Dan juga akan membahas interpertasi pada analisis univariat meliputi
karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin dan pendidikan.
Sedangkan variabel penelitian yaitu beban kerja dan Turnover Intention.
 45

Analisis Bivariat tentang hubungan beban kerja dengan terjadinya Turnover

intention di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.

a. Variabel Penelitian univariat

Hasil analisis univariat untuk variabel penelitian beban kerja
diperoleh menunjukkan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 50
responden perawat (41%) berada pada beban kerja ringan, dan mayoritas
responden perawat yaitu sebanyak 69 responden perawat (56,6%) berada
pada ingin pindah. Dari data didapatkan bahwa keinginan perawat pindah
tidak hanya karena beban kerja, menurut pendapat peneliti, turnover
intention karyawan dipengaruhi oleh banyak hal. Hal yang paling
mendasar yaitu diri sendiri atau karateristik individu, kepuasan kerja,
kondisi lingkungan, komitmen organisasi dan budaya organisasi.
Menurut Mobley menyebutkan turnover intention juga
mempengaruhi beberapa faktor antara lain karateristik individu,
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen kerja. Sedangkan faktor
yang dipengaruhi oleh turnover intention antara lain beban kerja, biaya
penarikan karyawan, biaya Latihan, adanya produksi yang hilang selama
masa pergantian karyawan, banyak pemborosan karena adanya karyawan
baru, memicu stres karyawan.
Niat untuk keluar/pindah memiliki arti adanya niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari suatu organisasi (Bockerman & Ilmakunnas, 2007),
pernyataan tersebut serupa dengan arti dari turnover intention. Dalam
perkembangannya Mobley et al., (1986) mendefenisikan niat untuk keluar
sebagai pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu
yang menerima dari organisasi tersebut. Niat untuk keluar juga dapat
diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Menurut
Lee dan Mowday, 1987, Michael & Spector 1982, (dalam Anis K,
Ardiansyah dan Sutapa 2003) yaitu niat untuk keluar merupakan sinyal
awal terjadinya turnover di dalam suatu organisasi.
 46

Menurut Anderson, (2017) turnover intention ialah keinginan dari

karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja yang diakibatkan
rasa ketidakpuasan di tempat ia bekerja ataupun pada lingkungan tempat ia
bekerja. Faktor lainnya yang didukung dengan pernyataan “saya akan
meninggalkan rumah sakit ini apabila ada tawaran dari perusahaan lain
yang memberi gaji lebih besar”. Turnover intention terjadi pada karyawan
dengan rentang usia 18 – 52 tahun (Lin & Ding, 2005). Katagori ini
didukung dengan pendapat Mobley, Horner & Hollingsworth kepuasan
kerja mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi.
Model Mobley dkk menerangkan bahwa proses keluarnya seseorang dari
suatu perusahaan dimulai dengan meningkatnya ketidakpuasan kerja dari
karyawan. Hal ini meningkatkan keinginan untuk keluar. Teori ini
menjelaskan bahwa tahapan kognitif seorang individu untuk keluar
dimulai dengan berfikir untuk keluar. Menurut Putri dan sauna (2016)
turnover intention adalah keinginan untuk pindah pekerjaan atau keinginan
untuk keluar dari suatu organisasi dalam bentuk berhenti kerja atau pindah
ke organisasi lain karena tidak merasa nyaman dan berkeinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi.
Hasil penelitian Wahyuni, Zaika, Anwar, (2014) menunjukkan faktor
internal yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen,
hubungan dengan atasan, sedangkan faktor eksternalnya gaji dan insentif,
serta sikap atasan. Muharni, Wardhani, (2020) menyatakan dalam
penelitian bahawa ada hubungan antara stres kerja dengan turnover
intention perawat (nilai p = 0,021). Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian Faramita, Winarni, Mansur (2015) bahwa situasi pekerjaan
menimbulkan permasalahan yang berpotensi menyebabkan turnover
intention yaitu : beban kerja yang tinggi, insentif yang kurang adil,
kepemimpinan ganda, kurangnya penghargaan dan tata ruang Rawat Inap
Penyakit Dalam dan Bedah (RIPDB) yang menyulitkan untuk bekerja.
Sedangkan faktor diluar situasi pekerjaan yang berpotensi menjadi
penyebab turnover intention adalah kejenuhan dan adanya tawaran
 47

pekerjaan lain. Dengan tingkat turnover yang tinggi akan memberikan

pengaruh negatif terhadap patient safety, persepsi psikologis perawat itu
sendiri, dan mengganggu stabilitas pelayanan dari rumah sakit (Brunetto &
Teo, 2013).
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukankan Gruber &
Mandrina (1994) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017), untuk
mempertahankan karyawan dan mencegah meningkatnya turnover
intention perlu beberapa strategi antara lain pemberian motivasi,
pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawan, kompensasi yang
diberikan tidak sekedar kompensasi financial, namun juga berupa
kompensasi nonfinancial. Kompensasi yang sangat luar biasa yang dapat
diberikan kepada karyawan seperti keamanan dan kenyamanan tempat
kerja, jaminan Kesehatan dan bonus liburan, perbaikan proses perekrutan
juga dapat menjadi kunci dalam mencegah terjadinya turnover intention
karyawan dan menjelaskan kondisi kerja secara nyata dan merekrut
karyawan dengan spesifikasi yang sesuai dengan keinginan rumah sakit.
Karyawan akan bertahan diorganisasi apabila organisasi dapat
memberikan apa yang karyawan inginkan, dibutuhkan, dan berharga bagi
karyawan.
b. Analisis Bivariat
Dari hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa cukup banyak
perawat yang berniat untuk keluar dari RS Primaya PGI Cikini. Hasil
penelitian ini sejalan dengan teori Mobley. Horner dan Holligsworth
(1978) dalam Munandar (2001) yang menunjukan bahwa niat seseorang
untuk meninggalkan pekerjaan didasari karena ketidakpuasan kerja yang
akhirnya akan menimbulkan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
pekerjaan, sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain dan
dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan pekerjaan diluar organisasi. Jika
diluar organisasi tempat perawat bekerja terdapat banyak peluang yang
lebih bagus maka perawat akan terdorong untuk pindah ke tempat yang
lebih menarik tersebut. Oleh karena itu, sebelum perawat yang berniat
 48

keluar tersebut benar-benar suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah

sakit lebih memperhatikan keadaan dan kesejateraan perawat serta
meningkatkan kepuasan kerja perawat sehingga tidak terjadi proses
keinginan meninggalkan pekerjaan (turnover intention). Handoko (2000)
menjelaskan keterkaitan dengan jenjang karir, semakin tinggi kesempatan
karir yang diberikan oleh suatu organisasi kepada perawat maka akan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja perawat tersebut.
Beban kerja yang tidak seimbang membuat perawat tidak puas, hal ini
sejalan dengan teori Mobley (1986) yang menyatakan bahwa seseorang
yang mempunyai beban kerja lebih banyak dibandingkan dengan mereka
yang beban kerjanya lebih santai atau ringan akan cendrung merasa cepat
bosan dan tidak puas. Kesempatan untuk maju merupakan salah satu
dorongan untuk memilih tempat bekerja. Diadakanya Pendidikan dan
pelatihan tambahan oleh suatu organisasi sehingga suatu saat nanti pekerja
memiliki kesempatan untuk mempromosikan dari satu jabatan lain yang
lebih tinggi merupakan hal yang dapat menimbulkan motivasi dan
kepuasan kerja seseorang (Kurniadi, 2013). Pada hasil uji korelasi tersebut
juga diketahui bahwa koefisien korelasi pada penelitian ini sebesar 0.009.
Menurut Sugiyono (2011), koefisien korelasi menunjukkan seberapa kuat
hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Karena angka koefisien
korelasi bernilai positif yaitu 0.009 maka hubungan kedua variabel tersebut
bersifat searah (jenis hubungan searah).
Hal ini sejalan dengan penelitian Arbianingsih, (2017) tentang
hubungan beban kerja dengan turnover intention pada perawat. Hasil
penelitian dilakukan dengan menggunakan uji chi-square, pada tingkat
kemaknaan 95% (α ≤ 0,05) menunjukkan nilai ρ = 0.009, nilai ini lebih
kecil dari α = 0,05 menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara beban kerja dengan turnover intention perawat. Umansky dan
Rantanen, (2016) mengatakan bahwa salah satu factor yang mempengaruhi
beban kerja perawat adalah perbandingan antara jumlah perawat dengan
pasien yang harus ditangani. Hal ini didukung oleh Muslimah, (2015)
 49

mayoritas yang menjadi beban kerja pada beban kerja kuantitatif adalah
banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
Kesehatan pasien, sedangkan beban kualitatif adalah tanggung jawab yang
tinggi dalam memberikan asuhan kepada pasien.
Menurut Mobley (2016), menyebutkan bahwa beban kerja yang
berlebihan merupakan salah satu factor yang mempengaruhi terjadinya
turnover intention perawat. Menurut Mobley et al (1978) dalam Ridwan
Suryon Pranowo (2016) juga mengatakan factor-faktor yang
mempengaruhi timbulnya turnover intention adalah karateristik individu,
lingkungan kerja, dan komitmen organisasi. Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Arbianingsih dkk, (2017) dengan judul “Hubungan beban
kerja dengan turnover intention pada perawat di rumah sakit islam faisal
makassar”, hasil penelitian yaitu menunjukan beban kerja berpengaruh
terhadap turnover intention. Turnover yang meningkat secara negative
mempunyai dampak terhadap pelayanan pelanggan, standar produksi kerja
profitability. Tingginya nilai turnover intention dapat memberi dampak
terhadap kinerja karyawan. Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam
Alfatania Pandu Asmara (2017) menyatakan bahwa karyawan
mereflekdikan turnover intention yang tinggi dengan tidak memenuhi
tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Apabila karyawan telah
berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan melupakan tanggung
jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan kinerja karyawan tersebut
akan buruk (Saeed et al., 2014) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017).
Semakin tinggi turnover intention maka semakin buruk kinerja karyawan
(Jackofsky & Peter, 1983) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017).
Menurut asumsi peneliti, karyawan yang memiliki keinginan untuk
keluar (turnover intention) dari suatu perusahaan adalah karena karyawan
tersebut tidak merasa puas dan nyaman pada perusaan tersebut. Sehingga
peneliti mengemukakan pentingnya peningkatan sumber daya manusia di
suatu perusahaan, menunjukan perusahaan harus bisa mengelolah serta
menjaga komitmen karyawan. Komitmen karyawan ini di pengaruhi
 50

beberapa factor antara lain : pendapatan financial individu, syarat-syarat

fisik pekerjaaan yang diinginka, otonomi, prestise kerja, variasi
ketrampilan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi, waktu kerja,
keamanan kerja. Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh
terhadap produktifitas tenaga Kesehatan. Beban kerja merupakan salah
satu factor yang mempengaruhi turnover intention serta juga dipengaruhi
oleh karateristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen
kerja. Kemandirian merupakan salah satu indicator penting dalam
mentukan aktivitas perilaku terarah pada diri sendiri, dan mampu
menyelesaikan masalah sendiri. Kemandirian dalam pekerjaan sesuai
dengan identitas diri, percaya diri, memiliki kemampuan untuk berinisiatif,
berkreasi dan berinovasi, disiplin, bertanggung jawab, mampu
menyelesaikan tugas secara mandiri dan mampu mengatasi masalah. Oleh
karena itu perlu adanya dorongan mengaktualisasikan diri dimana menjadi
diri sendiri dengan mengembangkan sifat-sifat serta potensi yang ada
dalam diri mereka serta keunikan untuk menjadi pribadi yang seutuhnya.
Berdasarkan paparan-paparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil
penelitian ini telah menjawab rumusan masalah penelitian, yaitu terdapat
hubungan signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja dengan
turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.

1. Keterbatasan Penelitian
a. Keterbatasan Responden
Pengambilan data dilakukan di RS Primaya PGI Cikini Jakarta
pada perawat dengan usia 17-55 tahun yang menyebabkan adanya
kemungkinan responden merasa takut dalam mengungkapkan identitas.
Mengatasi hal tersebut peneliti selalu menjelaskan kepada responden
bahwa data yang didapatkan tidak akan dipublikasikan nama serta tidak
diketahui oleh perawat yang lain tentang hasil pengkajian maupun
jawaban kuesioner penelitian dan pada saat mengentri data, juga tidak
digunakan nama ataupun inisial responden, sehingga identitas responden
 51

tetap bersifat rahasia. Pada lembar kuesioner yang diberikan oleh peneliti
tidak menuntut kemungkinan responden mengisi jawaban yang
berdampak baik untuk observasi dilakukan oleh peneliti sendiri sehingga
kemungkinan kecil terjadi kesalahan sedikit dalam pengambilan data.
b. Keterbatasan Waktu
Responden yang diteliti merupakan perawat – perawat yang setiap
harinya menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan dimana para responden selalu terikat dengan waktu terutama
dalam memberi pelayanan kepada pasien secara berkesinambungan,
sehingga hal ini menyebabkan waktu yang sedikit dibatasi oleh karena itu
peneliti sedikit kesulitan untuk melakukan pendekatan dengan responden
dalam rentang waktu yang lama. Untuk mengatasi hal tersebut maka
peneliti teliti dalam menjelaskan kuesioner agar dengan cepat dan mudah
dicermati oleh responden yang bersangkutan dan mempercepat proses
penelitian.
 52

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada perawat di RS
Primaya PGI Cikini Jakarta, dapat dirumuskan kesimpulan sebagai berikut:
1. Perawat yang mengalami beban kerja berat dengan ingin pindah di RS
Primaya PGI Cikini Jakarta sebanyak 18 responden (14,7%), dan tidak
ingin pindah 8 responden (11,3%).
2. Perawat yang mengalami beban kerja sedang dengan ingin pindah
sebanyak 31 responden (26,0%) sedangkan perawat yang tidak ingin
pindah sebanyak 15 responden (20,0%).
3. Perawat yang mengalami beban kerja ringan dengan ingin pindah 20
responden (28,3%) dan perawat yang tidak ingin pindah sebanyak 30
responden (21,7%).
4. Ada hubungan yang signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja
dengan turnover intention pada perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakata,
dengan Nilai p.value 0,009 < 0,05
B. Saran
1. Bagi Institusi Pendidikan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan atau materi
pembelajaran baik kalangan mahasiswa/mahasiswi pendidikan sarjana
maupun profesi terkait dengan beban kerja dan turnover intention pada
perawat. Bagi institusi diharapkan memperbanyak literatur terkait
dengan psikologis perawat yang ingin pindah.
2. Bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta
Hasil penelitian yang dilakukan pada RS Primaya PGI Cikini Jakarta
terbukti bahwa ada hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan
 53

turnover intention oleh karena itu perlu diberikan edukasi tentang

dampak beban kerja berat, sedang dan ringan yang akan memicu
terjadinya turnover intention
Bagi Peneliti Lain
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan untuk nantinya
dilakukan penelitian lanjut terkait masalah beban kerja dan turnover
intention sehingga diharapkan dapat dikembangkan lagi dengan
menambahkan variabel lain yang berhubungan.
 54

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, A. (2012). Penerapan Cluster Table Pada Basis Data Perpustakaan

Online. . Jurnal IEEE.

Adipradana. (2008). Analisis beban. Diakses dari

http://adipradana.wordpress.com/2008/11/27/analisis-beban-kerja/pada .

AHCA. (2011). Report of Findings Nursing Facility Staffing Survey 2010.

American Health Care Association.

Albaattat, A. (2013). Overcoming Staf Turnover in the hospitality Industry sing

Mobley”s Model. School of Housing, Building, and Planing Sustainable
Tourism Research Clister (STRC) Universitas Sains Malaysia & Prince
Sultan College for Tourism and Business Saudi Arabia. Jurnal of Learning
& Development Vol.3 No.6, 64-71.

Alfiyah. (2013). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover intention

Perawat Di Brawijaya Women And Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
. Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah-Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan.

Alhamwan, M., & Mat, N. (2015). Antecedents of Turnover intention Behavior

among Nurses: A Theoretical Review, . Journal of Management and
Sustainability, 5, 1, , 84-89.

Anderson, J. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Kepuasa Kerja Perawat Melalui Turnover intention Perawat
 55

Pada Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Pekan Baru: JOM Fekom Vol. 4
No. 1.

Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover In tention (Studi Kasus Pada Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). . Semarang: Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah.

Anita, Nasir, & Mukhlis. (2013). Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja
Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Vol.2, No.1, .
Universitas Syiah Kuala, ISSN: 2302- 0199, .

Anis, K.Indah, M. Noor Ardiansyah dan Sutapa. (2003). Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Auditor (Studi Kasus) Pada KAP di Jawa Tengah EKOBIS. Vol.4.2. Juli.
Hal. 141 - 152. Semarang. Unnes.

Aryanto, B. (2011). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kecendrungan

Turnover Perawat Di RSI Ibnu Sina Yarsi Sumbar Bukittinggi. Skripsi. .
Universitas Andalas-Fakultas Keperawatan.

Arbianingsih, A., Hidayah, N., & Taufig, T. (2017). Hubungan Beban Kerja
Dengan Turnover Pada Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Journal Of Islamic Nursing, 1(1), 11-20.

Bothma, F. C., & Roodt, G. (2012). Work-Based Identity And Work Engagement
As Potential Antecedents Of Task Performance And Turnover Intention:
Unravelling A Complex Relationship. SA. . Journal of Industrial
Psychology, 38,, 1-17.

Bowling, N. A., & Kirkendall, C. (2012). Workload: A Review Of Potential

Causes, Consequences, And Interventions. In J. Houdmont, S. Leka, & R.
Sinclair (Eds.), Contemporary Occupational Health Psychology: Global
 56

Perspectives On Research And Practice (Vol.2). Chichester: Wiley-

Blackwell.

Brunetto, Y., & Teo, S. (2013). Retention Burnout, And Future Of Nursing.
Journal Of Advanced Nursing, , 69.

Budiono, & Pertami. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Bumi Medika.

Bokerman, P., & IImakunnas, P. (2007). Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit
Intention, and Actual Separation: Putting the Pieces Together Industrial
Relations: A Journal of Economy and Society. Vol 48(1), 73-96.

Depkes. (2004). Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81

Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota, serta Rumah
Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik Indonesia.

Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 1(1), , 15–23.

Dharma, H. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover

Intention. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.4, No.1., 76-
88.

Edayani, S. (2014). Turnover perawat pelaksana di rumah sakit swasta di kota

medan. Tesis. . Universitas Sumatra Utara-Fakultas Keperawatan.

Fang, Y. (2001). Turnover Propensity And Its Causes Among Singapore Nurses :
An Empirical Study. . The International Journal Of Human Resource
Management, 12, , 859-871.

Faramita, Winarni, Mansur (2015). Kajian Turnover Intention Perawat Di RS X

Prasetya Husada malang (Permasalahan dan penyebabnya). Jurnal
Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 13 No1, (2015). Terindeks dalam Google
Scholar Email: nandityaif@gmail.com25.
 57

Gangadharan, H., Narwal, A., & Gangadharan, H. (2017). Fundamentals of

Nursing. In Key To Success Staff Nurses Recruitment Exam.

Gillies, D. A. (2006). Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem Edisi

Kedua. Jakarta: Terjemahan Illiois W. B. Saunders Company.

Gobel, M., & Mulyadi, R. (2016). Hubungan Peran Perawat Sebagai Care Giver
Dengan Tingkat Kepuasan Pasien Instalasi Gawat Darurat Di RSUD.
GMIBM Monompia Kotamobagu Kabupaten Bolaang Mangondow. .
Jurnal Keperawatan,.

Halimah, T. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Turnover intention (Studi pada pramuniaga Gelael
Supermarket). Jurnal Penelitian Manajemen, Vol. 2 No. 2, Semarang,
Universitas Pandanaran Semarang.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. .

Yogjakarta.

Hardi, Suriono, & Manurung. (2019). Pengaruh Konflik, Stres Kerja, Kepuasan
Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan Pada Cv
Honda Karya Utama Kisaran. Jurnal Manajemen, Ekonomi Sains
(una.ac.id).

Hayajneh, Y. A. (2009). Turnover Rate Among Registered Nurses In Jordanian

Hospitals: An Exploratory Study. . International Journal Of Nursing
Practice, 15, , 303–310.

Herawati, T. (2015). Budaya Keselamatan Pasien Di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit X Kabupaten Jember. Jurnal IKESMA, 11(1), 52-60.

Hunt, S. T. (2009). Nursing Turnover: Costs, Causes, & Solutions. .

Successfactors Inc.

Handoko, Hani T. (2000) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Edisi 2 Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
 58

Iskandar. (2018). Keperawatan Profesional. Edisi 2. Bogor : IN Media.

Jewell, L. N., & Siegall, M. (1998). Psikologi industri atau organisasi modern. .
Jakarta: Terjemahan. Arcan,.

Kemenkes. (2020). Tentang Standar Profesi Perawat. Jakarta: Kemenkes RI

Nomor HK.01.07/MENKES/425/2020.

Kepmenkes. (2008). Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit. Jakarta:

Kemenkes N0 129.

Koesomowidjojo, S. R. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja.

Jakarta: Raih Asa Sukses.

Kusbiantari, D. (2013). Upaya Menurunkan Turnover Melalui Peningkatan

Motivasi Intrinsik Pada Guru PAUD . Jakarta: Majalah Ilmiah Pawiyatan.
Vol. XX, No.1 (hal. 93-103).

Kurniadi, Anwar. (2013). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori,

Konsep dan Aplikasi. Jakarta: FKUI.

Langitan, E. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian Turnover

Perawat Pelaksana tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.
Tesis Magister Ilmu Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan
Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia.

Lin, C., & Ding, C. G. (2005). Moderating effect of the locus of control on the
process of turnover intentions for high-tech personnel. Asia Pacific
Management Review, 10(5), 303–313.

Listalia, & Sumarni. (2013). Dampak Restrukturisasi Perusahaan terhadap

Turnover intention Karyawan. Email: listalia.suhartini@yahoo.com .

Maharani, B. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja
Perawat Rawat Inap Dalam. . journal of management Review.
http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreview. Volume 3 Number
2 , 327-332.
 59

Mahdi. (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover

Intention. American Journal of Applied Sciences. Vol. 9 No. 9., 1518-
1526. .

Mangkuprawira.S., & V.Hubeis, A. (2007). Manajemen Mutu Daya Manusia. .

Bogor.: Ghalia Indonesia. .

Manuho, W. H. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pemberian Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap C1 Rsup Prof.
Dr. R. D. Kandou Manado Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas
Kedokteran Universitas Sam Ratulangi. e-Jurnal Keperawatan.

Manurung, & Ratnawati. (2013). Pengaruh Komunikasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover intention Karyawan PT. Bintang
Timur. . Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 16, No. 1.

Mardiana, I. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intentions pada

Perawat Rumah Sakit Dhuafa . 119–130.

Muslimah, F. (2015). Hubungan Beban kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat inap RSUD Dr. Rasidin Padang. Skripsi Program studi Managemen
Kperawatan Universitas Andalas. Dimuat http://repo.unand.ac.id/148/
diakses tanggal 3 Januari 2019.

Mobley, Willaim, H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab Akibat dan

Pengendalian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Muharni, Wardhani, (2020). Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Terjadinya Turnover Intention Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth
Kota Batam. Jurnal Kesehatan Saelmakers Perdana ISSN 2615-6571
(Cetak), ISSN 2615-6563 (online), JKSP Volume 3 Nomor 2.
http://ojs.ukmc.ac.id/index.php/JOH Agustus 2020.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Notoatmodjo. (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.

 60

Nursalam. (2017). Metode Penelitian Ilmu Keperawatan: Pendekatan Praktis.

Edisi 4. . Jakarta: Salemba Medika.

O’Brien-Pallas. (2003). Stepping to Success and Sustainability: An Analysis of

Ontario's Nursing Workforce. Toronto, ON: Nursing Effectiveness,
Utilization, and Outcomes Research Unit. University of Toronto.

Permenkes. (2013). Tentang Komite Keperawatan Rumah Sakit. Jakarta:

Permenkes No 49.

Permenkes. (2018). Tentang Kewajiban Rumah Sakit Dan Kewajiban Pasien.

Jakarta: Permenkes No 4.

PMDN. (2018). Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan

Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah. Jakarta: Peraturan
Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 .

Prihartini, L. (2008). Analisis Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat

Di Tiap Ruangan Rawat Inap RSUD Sidikalang.

Purwati, M. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job Insecuriy
Terhadap Turnover intention Karyawan PT. Bumi Raya Mestika
Pekanbaru. Management Studies and Entrepreneurship. Journal Vol2(1) ,
9 - 77.

Pandu Asmara, Alfatania, (2017). Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya. Jawa Timur: Sarjana dan
Profesional Kesehatan Masyarakat Indonesia (Persakim).

Putri Rarasanti, I.A. Suana, I, W. (2016). Pengaruh Job Embeddedness,

Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover
Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Ratnaningsih. (2009). Analisis Restrukturisasi Pada Masa Krisis Global Pada

Tahun 2008 Dan Hubungannya Terhadap Turnover intention Karyawan
Dengan Job Insecurity Sebagai Variabel Pemoderasi.
 61

Ronald, S., & Meliana, M. (2014). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dan Turnover intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnak
Rekayasa Sistem Industri, 3(1), 1-9.

Ridwan Suryo Pranowo Jurnal Profita (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja,

Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Kompensasi Terhadap Turnover
Intention CV. Sukses Sejati Computama Yogyakarta.

Sakul. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover intention Perawat RS Bhayangkara TK. III Manado. .
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.2, 175-184.

Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today.10th Edition.
New Jersey: Pearson Education. .

Sitepu. (2013). Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Vol.1,
No.4, . T. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Vol.1, No.4, ,
ISSN: 2303-1174 .

Soleman, A. (2011). Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan
Pendekatan Recommended Weight Limit. . Jurnal ARIKA
(Teknik).Universitas Pattimura Ambon .

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.: Afabeta.

Bandung
Supardi, & Rustika. (2013). Buku Ajar Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta :
CV Trans Info Media.
Susanto, & Eddy, M. (2014). Persepsi Akan Gaji, Motivasi Kerja, Dan Kinerja
Karyawan PT Amita Bara Sejahtera. . Jurnal Of Business And Banking,
Vol.4 No.1, 1-14.
Tarwaka. (2010). Ergonomi Industri: Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan
Aplikasi di Tempat Kerja. . Solo: Harapan Press Solo.
 62

Tirtaputra, T., & Salim. (2017). Persepsi Terhadap Beban Kerja Dengan Turnover
intention Pada Karyawan. Jurnal Psikologi Vol 13 No 2 .
Tobing. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera
Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 11(1), , 31-37.
Triwibowo. (2013). Manajemen pelayanan keperawatan di rumah sakit. . Jakarta:
TIM. .
Umansky, J dan Rantanen, E. (2016). Workload in Nursing. Proccedings of the
Human and Ergonomics Society 2016 Annual Meeting. Rochester Institute
of Technology New York. 551-555.

Vanchapo. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Cetakan Pertama. . Pasuruan :
CV. Penerbit Qiara Media. .
Werther, & Davis. (2014). A To Z Human Capital Manajemen. Jakarta: Grasindo.
Wirawan. (2016). Manajaemen Sumber Daya Indonesia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Wong. (2013). The Relationship Between Nursing Leadership And Patient
Outcomes. Journal of Nursing Management, , Vol. 21. No.1, pp 709.
Wahyuni, Zaika, Anwar (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahaan
Jasa Konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil/ Volume 8, No.2 - 2014 ISSSN
1978 - 5658. ana_front@yahoo.co.id.
63
LAMPIRAN 1
LAMPIRAN 2
LAMPIRAN 3

FORMAT BIMBINGAN

Nama Mahasiswa : Elviona Tutupoly

NIM : 1420121164

Judul : Hubungan Beban Kerja Terhadap Turneover

Intetion Perawat

di RS Primaya PGI Cikini Jakarta

Pembimbing utama : Anni Sinaga, S.Kp, M.Kep

No Tanggal Hasil Bimbingan Paraf Paraf

Pembimbing Mahasiswa

1 5 Maret 2 Via zoom :

022 BAB I
1. Masukan untuk judul :
Tidak perlu memakai antara
jadi “ hubungan beban kerja
terhadap turnover intention
di RS Primaya PGI Cikini”

2. Masukan untuk Latar Belak

ang :
a. Harus ada keterkaitan a
ntara paragraf dengan
paragraph berikutnya.
b. Kemungkinan aka nada
pertanyaan, apa perbed
aan penelitian, terdahul
u dengan penelitian yg
anda ambil.
c. Memiliki data yang aku
rat

3. Masukan untuk tujuan :

a. Mengidentifikasi beban
kerja perawat di RS Pri
maya PGI Cikini
b. Mengidentifikasi turno
ver intention perawat di
 RS Primaya PGI Cikini
c. Menganalisa beban kerj
a terhadap turnover per
awat I RS Primaya PGI
Cikini

BAB II
 Jurnal ditambahkan 5 tahun
terakhir
 Tambahkan teori yang relev
an tentang beban kerja
 Tambahkan teori tentang tu
rnover yang memiliki keter
kaitan satu dengan yang lai
n
 Susunan penelitian sesuai d
engan skripsi
 Pastikan judul yang telah di
pilih, telah dilakukan peneli
tian oleh peneliti yang sebel
umnya
 Pemgumpulan data harus di
jelaskan

BAB III
 Cantum kan kerangka kons
ep yang relevan
 Pastikan sumber sesuai den
gan data yang ditemukan

2 13 Maret  Mengirimkan revisi BA

BI
2022  Pada BAB 1 tambahkan
teori jurnal yang relevan
 Pastikan tidak terjadi pla
giat
 Teori pada bab 1, memili
ki referensi yang terbaru
3 24 Maret  Mengirim revisi BAB II
 Konsep yang dituang har
2022 us ada keterkaitan satu d
engan yang lain
 Konsep yang dituang pa
da bab 2, harus ada bukti
jurnal/penelitian sebelum
nya
 Sesuaikan dengan pandu
an skripsi
 4 29 Maret  Mengirim revisi III
 Pastikan kuesioner sudah
2022 dilakukan uji validitas
 Lampirkan contoh pertan
yaan pada kuesioner
 Untuk pengumpulan dat
a, dijelaskan
5 5 April 2  Mengirimkan soft Copy
022 kuesioner
 Tambahkan kisi-kisi
 Lengkapi data pada kues
ioner
6 21 April  Mengirimkan revisi BA
2022 B I, II, III, dan kuesioner
 Lengkapi draft lengkap,
daftar isi, daftar Pustaka,
kisi-kisi instrument
Agar bisa daftar sempro

LAMPIRAN 4

FORMAT BIMBINGAN

Nama Mahasiswa : Elviona Tutupoly

NIM : 1420121164
Judul : Hubungan Beban Kerja Terhadap Turneover
Intetion Perawat
 di RS Primaya PGI Cikini
Pembimbing utama : Santa Maria Pangaribuan, S.Kep, Ners, M.Sc

No Tanggal Hasil Bimbingan Paraf Paraf

Pembimbing Mahasiswa

1. 06 Maret  Pengajuan judul yang baru

2022  Judul dirapikan
 Mencari referensi yang sesuai
dengan judul
 Mencari jurnal-jurnal yang ses
uai dengan judul
2. 14 Maret  Masukan untuk BAB I
 Latar belakang kurang bermak
2022 na
 Sumber rujukan yang digunaka
n usahakan maksimal 10 tahun
terakhir
 Setelah menyebutkan masalah
yang sering dialami perawat. Si
lahkan jelaskan terlebih dahulu
apa yang dimaksud dengan tur
nover dalam penelitian ini
 Benang merah dari beban kerja
ke turnover tidak jelas.
 Kaitkan dengan penelitian sebe
lumnya
 Ada apa antara beban kerja dan
turnover?
3. 16 Maret  Kirim revisi BAB I, II, III
2022  Perbaiki pengetikan gelar, spas
i, dan titik koma diperhatikan.
 Pastikan penulisan judul dan lo
go sesuai panduan skripsi
 Latar belakang : telaah pada set
iap kaliamat dengan baik
 Pastikan penulisan huruf kapita
l
 Sebelum masukan kalimat, jela
skan dulu bahwa ada sumber a
pa saja, biar ada kesinambunga
n antar kalimat
 Perhatikan benang merah antar
perawat dan beban kerja
  Perhatikan Bahasa asing, cetak
miring
 Jika jurnal internasional pastik
an jurnal dibaca terlebih dahul
u
 Mulai dengan konsep perawat
dulu, lalu beban kerja lalu turn
over
 Pada kerangka teori harus ada s
umber yang jelas
 Keterangan gambar di bold
 Teknik pengumpulan data
4. 28 April  Mengirimkan revisi BAB I, II,
2022 III
 Acc daftar Seminar Proposal

5. 07 Mei 2  Mengirimkan draft terakhir
022  Mengirimkan PPT seminar pro
posal

LAMPIRAN 5
UJI PLAGIARISME
LAMPIRAN 6
LAMPIRAN 7
SURAT PENDAFTARAN SIDANG AKHIR
LAMPIRAN 8
SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN MENGIKUTI PENELITIAN

( INFORMED CONSENT )

Saya yang bertanda tangan di bawah ini telah mendapatkan penjelasaan

sepenuhnya mengenai penelitian ini.
Judul penelitian : Hubungan Beban Kerja Dengan Terjadinya Turnover
intention Perawat Di RS Primaya PGI Cikini Jakarta
Nama Peneliti : Elviona Tutupoly
Jenis Penelitian : Cross-sectional
Lokasi Penelitian : STIK Immanuel Bandung
Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk mengikuti penelitian

Jakarta, 2022

Mengetahui

Peneliti, Pembuat pernyataan

(Elviona Tutupoly) (…………………..)

Nama dan tanda tangan

LAMPIRAN 9
KUESINOER PENELITIAN
“HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER
INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA”

Petunjuk pengisian:
1. Bacalah dengan cermat pertanyaan pada kuesioner ini
2. Mohon untuk tidak mengosongkan jawaban pada setiap pertanyaan
3. Data demografi; tanggal pengisian ditulis tanggal, bulan dan tahun; umur :
tulis angka; Pendidikan dan jenis kelamin : memberi tanda cek (√) pada kolom
jawaban yang tersedia
4. Kuesioner A dan B
Isilah pernyataan di bawah ini dengan cara memberi tanda cek (√) pada kolom
jawaban yang tersedia. Saudara hanya memilih 1 (satu) Jawaban untuk tiap
pernyataan

Data Demografi Responden

Kode Responden : diisi oleh peneliti

Tanggal pengisian : ………………………………

1. Nama : ………………………………

2. Umur : ……….. tahun

3. Pendidikan : DIII S1 Keperawatan

4. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan
 KUESIONER A

Beban Kerja Perawat

Berilah tanda (√) pada kolom angka yang ada pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sesuai yang anda alami:
4 = tidak menjadi beban kerja
3 = beban kerja ringan
2 = beban kerja sedang
1 = beban kerja berat

Nursalam (2017)
No Pertanyaan 1 2 3 4

1. Melakukan observasi pasien selama jam kerja

2. Banyak jenis pekerjaan yang harus di lakukan demi ke

selamatan pasien

3. Beragamnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan dem

i keselamatan pasien

4. Kontak langsung perawat dengan pasien di ruangan se

cara terus menerus selama jam kerja

5. Kurangnya tenaga perawat di ruangan dibandingkan de

ngan klien

6. Pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki tidak men

gimbangi tuntutan pekerjaan

7. Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yan

g berkualitas

8. Tuntutan keluarga untuk keselamatan pasien

9. Setiap saat dihadapkan pada keputusan yang tepat

10. Tanggung jawab dalam melaksanakan perawatan klien

11. Setiap saat menghadapi klien dengan karakteristik

12. Tugas pemberian obat-obatan yang diberikan secara in
tensif

13. Tindakan penyelamatan pasien

 KUESIONER B
TURNOVER PERAWAT

Adapun pilihan jawabannya sebagai berikut dengan memberi tanda (√) :

1. SS : Jika jawaban pernyataan “Sangat Sesuai” dengan diri Anda
2. S : Jika jawaban pernyataan “Sesuai” dengan diri anda
3. TS : Jika jawaban pernyataan “Tidak Sesuai” dengan diri anda
4. STS : Jika jawaban pernyataan “Sangat Tidak Sesuai”dengan Diri anda

Rahmadhani (2019)
Pilihan jawaban
No Pernyataan
SS S TS STS

1. Saya mempertimbangkan untuk meninggalkan peke

rjaan saya saat ini

2. Saya melihat surat kabar dan media social untuk me

ncari peluang kerjaan lain

3. Pekerjaan saya saat ini memenuhi kebutuhan pribad

i saya

4. Peluang untuk mencapai tujuan di tempat kerja saya

terancam

5. Adanya kompromi ditempat kerja adalah kebutuhan

saya yang paling penting

6. Saya bermimpi tentang pekerjaan berbeda yang aka

n sesuai dengan kebutuhan pribadi saya

7. Saya akan meninggalkan pekerjaan saya saat ini, jik

a saya mendapatkan tawaran lain yang cocok

8. Saya menantikan hari lain di tempat kerja.

9. Saya berpikir tentang membuka bisnis saya sendiri

10. Tanggung jawab keluarga mencegah saya meningg

alkan pekerjaan saya saat ini.
11. Adanya tunjangan sosial (dana pensiun, dana jamin
an dan bantuan medis) mencegah saya meninggalka
n pekerjaan saya saat ini

12. Saya secara emosional gelisah ketika tiba dirumah

dari kantor.

13. Pekerjaan saya saat ini mempengaruhi kesejahteraa

n pribadi saya

14. Masalah relokasi mencegah saya meninggalkan pek

erjaan saya saat ini
LAMPIRAN 10

Tanggung jawab dalam KOD Setiap saat menghadapi Tugas pemberian obat-obatan
KODE melaksanakan perawatan klien E klien dengan karakteristik KODE yang diberikan secara intensif KODE Tindakan penyelamatan pasien KODE

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja berat 1

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 1 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

3 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1
4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja sedang 3 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

4 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

2 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3

3 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2
1 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4

1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

2 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja berat 1

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

2 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1 Beban kerja berat 1

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

3 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja sedang 2

4 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2

3 Tidak menjadi beban kerja 4 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja ringan 3

2 Beban kerja ringan 3 Beban kerja sedang 2 Beban kerja ringan 3 Tidak menjadi beban kerja 4

2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Tidak menjadi beban kerja 4 Beban kerja ringan 3

3 Beban kerja berat 1 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2 Beban kerja sedang 2

LAMPIRAN 11

HASIL UNIVARIAT
 UMUR
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid >=17-26 tahun (Remaja 8 6.6 6.6 6.6
Akhir)
>26-36 tahun (Dewasa Awal) 38 31.1 31.1 37.7
>36-46 tahun (Dewasa 44 36.1 36.1 73.8
Akhir)
>46-55 tahun (Lansia Awal) 32 26.2 26.2 100.0
Total 122 100.0 100.0

PENDIDIKAN
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid D3 Keperawatan 95 77.9 77.9 77.9
S1 Keperawatan 27 22.1 22.1 100.0
Total 122 100.0 100.0

JENISKELAMIN
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Perempuan 118 96.7 96.7 96.7
Laki-laki 4 3.3 3.3 100.0
Total 122 100.0 100.0

BEBANKERJA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Beban Kerja Berat 26 21.3 21.3 21.3
Beban Kerja Sedang 46 37.7 37.7 59.0
Beban Kerja Ringan 50 41.0 41.0 100.0
Total 122 100.0 100.0
 INTENSITURNOVER
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ingin pindah 69 56.6 56.6 56.6
tidak ingin pindah 53 43.4 43.4 100.0
Total 122 100.0 100.0

LAMPIRAN 12

HASIL ANALISIS BIVARIAT

 BEBANKERJA * INTENSITURNOVER Crosstabulation
INTENSITURNOVER
tidak ingin
ingin pindah pindah Total
BEBANKERJA Beban Kerja Berat Count 18 8 26
Expected Count 14.7 11.3 26.0
Beban Kerja Sedang Count 31 15 46
Expected Count 26.0 20.0 46.0
Beban Kerja Ringan Count 20 30 50
Expected Count 28.3 21.7 50.0
Total Count 69 53 122
Expected Count 69.0 53.0 122.0

Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance (2-
Value df sided)
Pearson Chi-Square 9.476a 2 .009
Likelihood Ratio 9.539 2 .008
Linear-by-Linear Association 7.586 1 .006
N of Valid Cases 122
a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is 11.30.

Nilai p value 0,009 (<0,05)  ada hubungan anatar

beban kerja terhadap turnover intention
LAMPIRAN 13

DOKUMENTASI
LAMPIRAN 14

CURRICULUM VITAE (CV)

 Data Pribadi

Nama Lengkap : ELVIONA TUTUPOLY

Tempat, Tanggal Lahir : Ambon, 25 Januari 1980
Agama : Kristen Protestan
Alamat Rumh : Jl. Cipinang Muara II Blok
Blok A, Jakarta Timur
Telepon/ponsel : 081311277873
Email : tutupolyella@gmail.com
Tinggi Badan : 165 cm
Berat Badan : 69 kg
Golongan Darah :O
Pendidikan :

PENDIDIKAN FORMAL

SD Advent Salemba 1986 - 1992

SMP Advent Salemba 1992 - 1995

SMA Advent Salemba 1995 - 1998

D III Keperawatan 2002 - 2005

 Pengalaman Kerja

 RS PGI Cikini, ( April 2005 – September 2021)

 RS Primaya PGI Cikini ( September 2021 – masih bekerja)