Perencanaan Personal dan Perekrutan Sumber Daya Manusia

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Terstruktur

Mata Kuliah Pengembangan Profesionalisme Tenaga Kependidikan dengan
Dosen Pengampu Adib Abdussomad Gozali, M.Ed.,Ph.D.
Dr. H. Suklani, M.Pd

Disusun Oleh :

Abd. Rachman Mildan (17086030018)

Asri Dwi Sari (17086030019)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

CIREBON

2019

1
 A. Pengertian Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses yang tidak berahir bila rencana
tersebut telah ditetapkan; rencana harus diimplementasikan. Setiap saat
selama proses implementasi dan pengawasan, rencanarencana mungkin
melakukan modifikasi agar tetap berguna. “perencanaan kembali” kadang-
kadang dapat menjadi faktor kunci pencapaian sukses akhir. Oleh karena itu
perencanaan harus mempertimbangkan kebutuhan fleksibbilitas, agar mampu
menyesuaikan diri dengan situasi dan kondisi baru secepat mungkin.1
Perencanaan menurut Newman, dikutip oleh Manullang : “Planning is
deciding in advance what is to be done.” Jadi, perencanaan adalah penentuan
terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan. Sedangkan Beishline menyatakan
bahwa fungsi perencanaan memberi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
tentang siapa, apa, apabila, dimana, bagaimana, dan mengapa. 2
Robbins dan Coulter dikutip dari Ernie Tisnawati mendefinisikan
perencanaan sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan
organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut
secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang menyeluruh
untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi
hingga tercapainya tujuan organisasi.3 Sebelum manajer dapat
mengorganisasi, mengarahkan atau mengawasi, mereka harus membuat
rencana-rencana yang memberikan tujuan dan arah organisasi. Dalam
perencanaan, manajer memutuskan “apa yang harus dilakukan, kapan
melakukannya, bagaimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya.” 4
Selanjutnya Husaini Usman mendefinisikan perencanaan sebagai
sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya untuk dilaksanakan pada
suatu priode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan. 5 Senada
dengan itu Engkoswara dan Aan Komariah mendefinisikan perencanaan
pendidikan adalah proses menetapkan keputusan yang berkaitan dengan
tujuan-tujuan yang akan dicapai, sumber-sumber yang akan diberdayakan,
dan teknik/metode yang dipilih secara tepat untuk melaksanakan tindakan
selama kurun waktu tertentu agar penyelenggaraan sistem pendidikan dapat
dilaksanakan secara efektif, efesien, dan bermutu.6
Perencanaan merupakan satu hal penting yang perlu dibuat untuk
setiap usaha dalam rangka mencapai suatu tujuan. Karena seringkali
1
T. Hani Handoko, Manajemen personalia dan sumber daya manusia. ( yogyakarta : BPFE, 2012)
hal . 78
2
Manullang, Dasar-dasar menejemen, ( yogyakarta : Gajah Mada University Press, 2012) hal. 39
3
Ernie trisnawati dan Kurniawan Sule, Pengantar Manajemen, ( Jakarta : Kencana, 2008) hal. 96
4
Hani handoko, Manajemen, hal 77
5
Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik,dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara, 2006,
hlm. 49
6
Enkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2011, hlm. 132

2
 pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan
tanpa adanya perencanaan. Kesulitan tersebut dapat berupa penyimpangan
arah ari tujuan, atau ada pemborosan modal yang mengakibatkan gagalnya
semua kegiatan dalam mencapai suatu tujuan.
Berdasarkan pendapat di atas, terlihat bahwa perencanaan adalah
gambaran tentang apa-apa yang akan dilakukan mulai dari penetapan tujuan,
strategi untuk mencapai tujuan hingga sistem perencanaan untuk
mengkordinasikan dan mengintegrasikan seluruh pekerjaan organisasi
sehingga tujuan bisa tercapai. Hal ini sekaligus menjawab juga apa saja yang
harus dilakukan, kapan, bagaimana, dan siapa yang akan melakukannya.
Perencanaan ini sangat penting karena berfungsi sebagai pengarah
bagi kegiatan, target-target, dan hasil-hasilnya di masa depan sehingga
apapun kegiatan yang dilakukan dapat berjalan dengan tertib. Perencanaan
selalu terkait dengan masa depan, dan masa depan selalu tidak pasti, banyak
faktor yang berubah dengan cepat. Tanpa perencanaan sekolah atau lembaga
pendidikan akan kehilangan kesempatan dan tidak dapat menjawab
pertanyaan tentang apa yang akan dicapainya. Oleh karena itu rencana harus
dibuat agar semua tindakan terarah dan terfokus pada tujuan yang hendak
dicapai. Perencanaan selalu dibuat oleh siapapun baik perorangan maupun
lembaga pendidikan.7 Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan
keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan.8
Menurut Stoner, perencanaan merupakan kegiatan yang terbagi dalam 4
tahap dan berlaku untuk semua kegiatan perencanaan pada unsur jenjang
organisasi.9
Tahap 1: Menetapkan serangkaian tujuan. Perencanaan dimulai dengan
keputusan-keputusan tentang apa yang dibutuhkan oleh organisasi atau
kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan
menggunakan sumber dayanya secara tidak efektif. Identifikasi prioritas dan
menentukan tujuan yang spesifik sehingga memungkinkan organisasi
menggunakan sumber dayanya secara efektif.
Tahap 2: Merumuskan keadaan sekarang. Sejauh mana posisi organisasi dari
tujuannya? Sumber dayasumber daya apa yang tersedia untuk pencapaian
tujuan? Hanya dengan menganalisis kondisi organisasi saat ini, rencana dapat
dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan selanjutnya.
Komunikasi yang terbuka dengan para anggota organisasi, data keuangan,
dan statistik diperlukan pada tahap ini.

7
Marno Dan Triyo Supriyatno, Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan Islam. Bandung:
Refika Aditama, hlm. 13
8
Sondan. P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2008, hlm. 41
9
Agus Sabardi, Manajemen Pengantar Edisi Revisi, UPP AMP YKPN, Yogyakarta, 2001, hlm. 55.

3
 Tahap 3: Identifikasi segala kemudahan dan hambatan. Faktor internal dan
eksternal apa saja yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya?
Faktor apa saja yang dapat menimbulkan masalah? Walaupun sulit dilakukan,
antisipasi situasi, problem dan kesempatan yang mungkin terjadi di masa
mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap 4: Mengembangkan serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Tahap akhir ini melibatkan pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk
mencapai tujuan, evaluasi alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik
di antara alternatif yang ada untuk pencapaian tujuan. Faktor waktu
mempunyai pengaruh sangat besar terhadap perencanaan dalam tiga hal.
Pertama, waktu sangat diperlukan untuk melaksanakan perencanaan efektif.
Kedua, waktu sering diperlukan untuk melanjutkan setiap langkah
perencanaan tanpa informasi lengkap tentang variabel-variabel dan alternatif-
alternatif, karena waktu diperlukan untuk mendapatkan data dan
memperhitungkan semua kemungkinan. Ketiga, jumlah (atau rentangan)
waktu yang akan dicakup dalam rencana harus dipertimbangkan.
B. Unsur-unsur Perencanaan Pendidikan
a. Rasional
Suatu perencanaan pendidikan harus dibuat dengan pemikiran yang
rasional, yang didukung oleh pelaksanaan proses perencanaan secara
metodologis. Ia harus dikerjakan dengan penuh pertimbangan kongkret,
bukan berdasarkan pada khayalan dan angan-angan belaka. Karena
perencanaan pendidikan diharapkan nantinya dapat memberikan sejumlah
alternatip tindakan pengembangan pendidikan secara “applicable”.
b. Estimasi
Dasar perencanaan yang baik adalah penganalisaan data dan faktafakta
sebenarnya, yang dapat memberikan tingkat “estimate” yang meyakinkan
bagi proses pengembangan pendidikan, dalam menuju ke status
perkembangan pendidikan sesuai dengan apa yang dicitacitakan.
c. Preparasi
Perencanaan pendidikan yang dilakukan adalah sebagai persiapan dan
patokan untuk tindakan yang akan dilakukan dalam rangka pengembangan
pendidikan.
d. Efesiensi dan efektifitas
Dalam perencanaan pendidikan yang sangat menonjol adalah adanya
pemamfaatan sumber-sumber secara efesien dalam rangka pelaksanaan
pendidikan semaksimal mungkin. Begitu pula untuk peningkatan
efektivitasnya, pengembangan pendidikan dilakukan dengan
memperhatikan kebutuhan masyarakat dan anak didik, serta
menghubungkannya dengan tingkat perkembangan ekonomi yang berlaku.

4
 e. Operasional
Perencanaan pendidikan adalah untuk dilaksanakan ataupun untuk
keperluan tindakan-tindakan kemudian dan seterusnya bukan untuk
pekerjaan yang telah lalu. Jelasnya perencanaan pendidikan itu dibuat
untuk tindakan memajukan pendidikan dimasa yang akan datang atau pun
yang sekarang. 10

C. Model-Model Perencanaan Pendidikan

a. Model perencanaan komprehensif
Model ini terutama digunakan untuk menganalisis perubahanperubahan
dalam sistem pendidikan secara keseluruhan. Disamping itu berfungsi
sebagai suatu patokan dalam menjabarkan rencanarencana yang lebih
spesifik kearah tujuan-tujuan yang lebih luas.11
b. Model target setting
Model ini diperlukan dalam upaya melaksanakan proyeksi ataupun
memperkirakan tingkat perkembangan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
persiapannya diperlukan model untuk analisis demografis dan proyeksi
penduduk, model untuk memproyeksikan jumlah peserta didik (enrolment)
di sekolah, dan model untuk memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja.
c. Model costing (pembiayaan) dan keefektipan biaya
Model ini digunakan untuk menganalisis proyek dengan kriteria efesiensi
dan efektivitas. Dengan model ini dapat diketahui poyek mana yang paling
layak atau terbaik dibandingkan dengan proyek lainya. Model ini mirip
dengan pendekatan untung rugi. 12
d. Model PPBS
Planing, Programing, Budgeting system (PPBS) atau sistem Perencanaan,
Pemograman, dan Penganggaran banyak digunakan di pendidikan tinggi
negeri. PPBS merupakan suatu pendekatan sistematis dan komprehensif
yang berusaha menentukan tujuan, mengembangkan program-program
untuk dicapai dengan menggunakan anggaran seefesien dan seefektif
mungkin, dan mampu mengambarkan kegiatan program jangka panjang.
D. Jenis-jenis Perencanaan
a. Menurut besarannya (Magnitude)
1. Perencanaan Makro
Perencanaan makro adalah perencanaan yang menetapkan kebijakan-
kebijakan yang akan ditempuh, tujuan yang ingin dicapai dan cara-cara
10
Burhanudin, Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan, Malang: Bumi
Aksara, 1990,hlm 170
11
Nanang fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosda Karya, 2006, hlm. 50
12
Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik,dan Riset Pendidikan.hal. 64

5
 mencapai tujuan itu pada tingkat nasional. Dipandang
dari sudut perencanaan makro, tujuan yang harus dicapai khususnya dala
bidang peningkatan SDM adalah pengembangan sistem pendidikan untuk
menghasilkan tenaga pembangunan yang baik secara kuantitatif maupun
kualitatif.
2. Perencanaan Meso
Kebijaksanaan yang telah ditetapkan pada tingkat makro, kemudian
dijabarkan kedalam program-program yang bersekala kecil. Pada tingkat
ini perencanaan sudah lebih bersifat operasional disesuaikan dengan
departemen atau unit-unit (intermediate unit)
3. Perencanaan Mikro
Perencanaan mikro pendidikan ialah perencanaan yang disusun dan
disesuaikan dengan kondisi otonomi daerah dibidang pendidikan.
Perencanaan mikro disebut juga pemetaan pendidikan. Pemetaan
pendidikan tidak hanya menggambarkan sekolah, melainkan juga
menggambarkan berbagai data/informasi/faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi perkembangan pendidikan, baik data kualitatif maupun
kuantitatif, kebutuhan guru, gedung dan sebagainya. Faktor-faktor yang
mempengaruhi (1) kebijakan/ketentuan/standar, (2) geografis, (3)
demografi, dan (4) infrastruktur. Secara nonteknis antara lain (1) aspirasi
masyarakat terhadap pendidikan, (2) sosial ekonomi dan budaya
masyarakat, (3) politis, dan (4) keamanan.13
b. Menurut tingkatannya
1. Perencanaan Strategik (Renstra)
Perencanaan strategik disebut juga perencanaan jangka panjang.
Strategi itu menurut Murdick J.E Ross yang dikutip Nanang Fatah
diartikan sebagai konfigurasi tentang hasil yang diharafkan tercapai
pada masa depan. Dapat juga disebut konsepsi masa depan. Bentuk
konfigurasi terungkap berdasarkan ruang lingkup, hasil persaingan,
target, dan penataan sumber-sumber. 14
2. Perencanaan Kordinatif (Managerial)
Sesuai dengan namanya, perencanaan koordinatif ditujukan untuk
mengarahkan jalanya pelaksanaan, sehingga tujuan yang telah
ditetapkan itu dafat dicapai secara efektif dan efesien. Perencanaan
koordinatif biasanya sudah terperinci dan menggunakan data statistik.
Perencanaan ini mempunyai cakupan semua aspek operasi suatu sitem
yang meminta ditaatinya kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan
pada tingkat perencanaan strategik.

13
Ibid. hal. 54
14
Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, ( Bandung : Rosda Karya, 2004) hal. 55

6
 3. Perencanaan Operasional
Perencanaan operasional memusatkan perhatian pada apa yang akan
dikerjakan pada tingkat pelaksanaan dilapangan dari suatu rencana
strategi. Perencanan ini bersifat spesifik dan berfungsi untuk
memberikan petunjuk kongkrit tentang bagaimana suatu program atau
proyek khusus dilaksanakan menurut aturan, prosuder, dan keuntungan
lain yang ditetapkan secara jelas sebelumnya. Itu sebabnya rencana
operasional ini telah dijabarkan dan diterjemahkan kedalam data
kuantitatif yang dafat diukur dan biasanya dipergunakan juga dimensi
uang. Dengan demikian, rencana operasional mudah diukur, peranan
keberhasilan unit-unit mudah dibandingkan dan sekaligus dapat
dijadikan ukuran keberhasilan. Artinya, rencana operasional berfungsi
sebagai instrument yang cukup halus dan tajam untuk mengenali
keadaan waktu lampau dan bisa akan dijadikan alat untuk perencanaan.

E. Pengertian Rekrutmen

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment)

merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti
apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita lihat bentuk
sederhananya pada definisi rekrutmen berikut ini. 15
Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan
atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial.
Kemudian Noe et.al (2008) mengemukakan bahwa perusahaan harus
membuat keputusan pada 3 aspek berikut saat melakukan rekrutmen.
1. Kebijakan Personalia (Personnel Policies)
2. Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)
3. Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The Recruiter)
15
Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22
Februari 2016. (http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)

7
 1. Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi
maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya
dilakukan olehorganisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki
sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki
keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi
yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap
bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang
masuknya pemikiran baru.
1) Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer &
Jakson,1996:232)
Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi
untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil
dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
c. Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan
pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan
kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat
horizontal (rotasi).
d. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil
kembali ketika ada jabatan yang kosong.
e. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja
yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat
menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain
dengan :
1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan
pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Penawaran Terbuka untuk suatu
Jabatan (Job Posting) Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja
yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada
jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan
bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.

8
3) Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan
dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu
lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat
dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

4) Penggunaan Daftar Ketrampilan

Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki
perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM
perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot
yang diperlukan untuk suatu jabatan.

2) Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada
yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke
dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam
profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila
organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa
memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini,
diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk
mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong
akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak
mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi
sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk
menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan
sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk.
Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima,
diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan
sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja

9
 Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia.
Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya
adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat
dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah
perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang
akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.
Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan
perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari
perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan
sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga
terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan
calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim
organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator
penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia
terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan
yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat
menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing). 16

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat

dilakukan :

1. Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon
tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.
Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang
menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2. Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger
dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.
3. Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan
dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat

16
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi Ofset.

10
 menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even
tertentu.
Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut
tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga
tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan
perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang
sesuai.

1) Karakter dan Perilaku Recruiter

Berdasarkan aspek-aspek yang telah dikemukakan Noe et.al (2008)

pada subbab sebelumnya, aspek ketiga yang berpengaruh pada hasil
rekrutmen adalah Recruiter, termasuk karakteristik dan cara ia berperilaku

Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan

maupun pelamar yang dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait pengaruh
Karakteristik dan Perilaku Recruiter terhadap kegiatan rekrutmen.

 Pelamar cenderung menganggapi lebih positif apabila recruiter

adalah orang yang sedang menjabat suatu pekerjaan di perusahaan
tersebut atau manajer perusahaaan.
 Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap
recruiter yang mereka rasa ramah dan banyak memberikan
penerangan.
 Untuk mempengaruhi apakah pelamar akan mengambil pekerjaan
tersebut atau tidak, Recruiter nampaknya tidak sepenting kebijakan
personalia perusahaan (Personnel Policies). Hal tersebut
dikarenakan kebijakan personalia berpengaruh secara langsung
terhadap job's features.
 Realistis Pratinjau Kerja (Realistic Job Previews) semestinya
menyediakan informasi-informasi tidak hanya mengenai kualitas
pekerjaan dari sisi positifnya, akan tetapi juga dari sisi negatifnya.

Kemudian Noe et.al (2008) melanjutkan bahwa ada beberapa cara untuk
mempertinggi pengaruh recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara lain sebagai
berikut.
 Recruiter sebaiknya memberikan feedback tepat pada waktunya.
 Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat menyakiti hati
pelamar.
 Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan
kesan yang kurang baik terhadap perusahaan di mata pelamar.
 Perusahaan dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim
disamping individual recruiter.

11
 Melalui cara-cara yang disebutkan di atas, recruiter dapat membuat
perusahaan memiliki kesempatan yang cukup besar untuk berkompetisi dengan
perusahaan lain mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.

4) Permasalahan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut

pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah
organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisasi

Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi

kendala dalam proses rekrutmen :

a. Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal

terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan
untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan
ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena
mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi
kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang
berpandangan minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji

yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian,
dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. c.
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah

ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan
bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti
organisasi
tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan
karyawan
bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya. Mudah
membayangkan bahwa
kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan
kebijaksanaan

12
seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna
waktu bagi
organisasi yang hendak mempekerjakannya.
d. Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan
lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar.
Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin
ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah
ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka
adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai
tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu
bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif
dan negatifnya.

 Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan
relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari
tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam
organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi
tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat
dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan,
dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat
digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
 Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat
kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak
mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja
yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain
adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen
dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha
mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

4) Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus
mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja
baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses
rekrutmen adalah sebagai berikut:

13
 a. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari
tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan
yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari
kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi
dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis
digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih
lemah.
c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan
keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang
konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan
berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi
penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan
wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain
sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
e. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan
merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya,
ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan
wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam
hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber
daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
g. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya,
tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari
tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. 17
Kesimpulan

Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala
bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis
17
Schuler,Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya
ManusiaMenghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga,
Jakarta.

14
 guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan demikian,
peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan
hidup matinya organisasi yang bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses

pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus
dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses
penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian
tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang
dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara
memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

Daftar Pustaka

15
Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 27
Maret Pukul 10:00 WIB
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)

Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Andi Ofset.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya

ManusiaMenghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga,
Jakarta.

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

(Yogyakarta : BPFE, 2012)

Manullang, Dasar-dasar menejemen, ( yogyakarta :

Gajah Mada University Press, 2012)

Ernie trisnawati dan Kurniawan Sule, Pengantar Manajemen,

(Jakarta : Kencana, 2008)

Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik,dan Riset Pendidikan.

(Jakarta: Bumi Aksara, 2006)

Enkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Pendidikan,

(Bandung: Alfabeta, 2011)
Marno Dan Triyo Supriyatno, Manajemen Dan Kepemimpinan Pendidikan Islam.
(Bandung: Refika Aditama)

Sondan. P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,

(Jakarta, Bumi Aksara, 2008)

Agus Sabardi, Manajemen Pengantar Edisi Revisi, UPP AMP YKPN,

(Yogyakarta, 2001)

Burhanudin, Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan,

(Malang: Bumi Aksara, 1990)

Nanang fatah, Landasan Manajemen Pendidikan,

(Bandung: Remaja Rosda Karya, 2006)

16