INDIKATOR KINERJA GURU

DISUSUN

OLEH:

NAMA : 1. FADILLAH AZZAHRA (22140074)

2. GADIS AYU (22140075)
3. GHINA RHAINA (22140076)
4. HALIMA DAULAY (22140078)
SEMESTER : II (Dua)
M.KULIAH : PROFESI PENDIDIKAN
D. PENGAMPUH : NURZANNA, M.Pd

PRODI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL DAN BAHASA
INSTITUT PENDIDIKAN TAPANULI SELATAN
PADANGSIDIMPUAN
T.A 2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt. Karena atas dan serta hidayah-
Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini . Dalam penyusunan makalah ini banyak
pihak yang telah membantu memberikan saran dan arahan demi kesempurnaan makalah
ini. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang terlibat dalam
pembuatan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu
penulis harapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah
ini.

Padangsidimpuan Februari 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah......................................................................... 2
C. Tujuan Penulisan ........................................................................... 2
BAB II : PEMBAHASAN
A. Pengertian Kinerja Guru ................................................................ 3
B. Beban Kerja Guru ......................................................................... 3
C. Tujuan Penilaian Kinerja Guru ..................................................... 6
D. Indikator Kinerja Guru ................................................................. 8
E. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru ................................... 10
BAB III: PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................... 11
B. Saran .............................................................................................. 11
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mengingat pentingnya kinerja guru di sekolah maka, seorang guru harus
menjalankan tugasnya sebagai pendidik maka, kinerja guru harus dibangun dengan
profesional melalui penguasaan kompetensi-kompetensi yang secara nyata diperlukan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompetensi tersebut digunakan sebagai acuan guru
dalam melaksanakan kinerjanya sebagai pendidik secara maksimal. Pendidikan dapat
diartikan sebagai usaha sadar dan sistematis untuk mencapai taraf hidup atau untuk
kemajuan lebih baik. Secara sederhana pengertian pendidikan adalah proses
pembelajaran bagi peserta didik untuk dapat mengerti, paham, dan membuat manusia
lebih kritis dalam berpikir. Sehingga kemajuan suatu bangsa tidak terlepas dari faktor
pendidik, karena pendidikan mempunyai peranan penting dalam usaha meningkatkan
sumber daya manusia (SDM) yang merupakan unsur penting dalam pembangunan
suatu bangsa.
Berdasarkan Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 Bab 1 Pasal 1 Ayat 1
tentang sistem Pendidikan Nasional mendefinisikan bahwa pendidikan adalah usaha
sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar
siswa secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, ahlak mulia serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Dalam dunia pendidikan yang menjadi salah satu hal terpenting adalah kinerja
guru atau prsetasi kerja (performance) yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
penggunaan waktu di dalam proses belajar mengajar di sekolah. Kinerja guru yang
baik jika, guru telah melaksanakan unsur-unsur yang terdiri dari komitmen yang tinggi
dalam tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisplinan
dalam mengajar dan tugas lainnya. Kreativitas dalam melaksanakan pengajaran, kerja
sama dengan semua bagian sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa serta
kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa dan tanggung
jawab terhadap tugasnya. Kinerja guru merupakan kumpulan tugas untuk mencapai
tujuan pendidikan. Motivasi dan disiplin dalam menjalankan tugas merupakan aspek

1
 penting bagi kinerja guru. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi menjadi dua yakni
berhubungan dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan
(sosial). Lingkungan sekolah guru mempunyai fungsi mengemban tugas sebagai
pendidik yang memberikan pengetahuan, sikap dan keterampilan

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari latar belakang di atas adalah sebagai berikut:
1. Menjelaskan Pengertian Kinerja Guru!
2. Menjelaskan Beban Kerja Guru!
3. Menjelaskan Tujuan Penilaian Kinerja Guru!
4. Menjelaskan Indikator Kinerja Guru!
5. Menjelaskan Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru!

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah Untuk mengetahui gambaran
masalah pokok dalam pendidikan.
1. Untuk Mengetahui Pengertian Kinerja Guru
2. Untuk Mengetahui Beban Kerja Guru
3. Untuk Mengetahui Tujuan Penilaian Kinerja Guru
4. Untuk Mengetahui Indikator Kinerja Guru
5. Untuk Mengetahui Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja Guru

Berbicara tentang pengertian kinerja, maka ada baiknya kita melihat KBBI.
KBBI mengartikan kata kinerja /ki·ner·ja/ sebagai: 1). Sesuatu yang dicapai; 2).
Prestasi yang diperlihatkan; dan 3). Kemampuan kerja (tentang peralatan). Menurut A.
Tabrani Rusyan dkk, Kinerja guru yaitu melaksanakan proses pembelajaran baik
dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas di samping mengerjakan kegiatan-
kegiatan lainnya, seperti mengerjakan administrasi sekolah dan administrasi
pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan layanan pada para siswa, serta
melaksanakan penilaian.
McClelland mendefinisikan kinerja sebagai cerminan dari keseluruhan cara
seseorang dalam menetapkan tujuan prestasinya. Seorang guru yang baik bekerja
dengan perencanaan-perencanaan yang matang sehingga tujuan yang direncanakan
dapat tercapai. a kinerja guru dapat didefinisikan sebagai sejauh mana seorang guru
bekerja secara maksimal sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dalam upaya
mencapai tujuan institusional. Kemampuan seorang guru akan terlihat pada saat
melaksanakan kewajibannya yang dapat diukur melalui indikator penilaian tertentu.

B. Beban Kerja Guru

Untuk mengetahui indikator penilaian kinerja guru maka kita harus mengetahui
apa saja yang menjadi beban kerja seorang guru. Jenis-jenis beban kerja guru pada
akhirnya akan dijadikan sebagai patokan dalam penilaian kinerja guru. Sesuai dengan
permendikbud no 15 tahun 2018, maka kegiatan pokok seorang guru adalah sebagai
berikut Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia Nomor 15
tahun 2018 tentang pemenuhan beban kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas
sekolah, pasal 2 menyebutkan bahwa : (1).Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas
Sekolah melaksanakan beban kerja selama 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)
minggu pada satuan administrasi pangkal. (2) Beban kerja selama 40 (empat puluh)
jam dalam 1 (satu) minggu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas 37,5 (tiga
puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif dan 2,5 (dua koma lima) jam istirahat. (3)

3
Dalam hal diperlukan, sekolah dapat menambah jam istirahat yang tidak mengurangi
jam kerja efektif sebagaimana dimaksud pada ayat (2).
Selanjutnya pada pasal 3 disebutkan bahwa : (1) Pelaksanaan beban kerja selama
37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif sebagaimana dimaksud pada Pasal
2 ayat (2) bagi Guru mencakup kegiatan pokok:
1. Merencanakan pembelajaran atau pembimbingan
2. Melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan
3. Menilai Hasil pembelajaran atau pembimbingan
4. Membimbing dan melatih peserta didik
5. Melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan kegiatan pokok
sesuai dengan Beban Kerja Guru
Pemenuhan beban kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b
dilaksanakan dalam kegiatan intrakurikuler, kokurikuler, dan ekstrakurikuler.
1. Merencanakan pembelajaran atau pembimbingan
Pada pasal 4 dijelaskan bahwa perencanakan pembelajaran atau
pembimbingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf a meliputi: (a).
pengkajian kurikulum dan silabus pembelajaran/ pembimbingan/program
kebutuhan khusus pada satuan pendidikan; (b). pengkajian program tahunan dan
semester; dan (c). pembuatan rencana pelaksanaan pembelajaran/pembimbingan
sesuai standar proses atau rencana pelaksanaan pembimbingan.
2. Melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan
Melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 3 ayat (1) huruf b merupakan pelaksanaan dari Rencana Pelaksanaan
Pembelajaran (RPP)/Rencana Pelaksanaan Layanan (RPL)/Rencana Pelaksanaan
Bimbingan (RPB). Pelaksanaan pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
dipenuhi paling sedikit 24 (dua puluh empat) jam Tatap Muka per minggu dan
paling banyak 40 (empat puluh) jam Tatap Muka per minggu. Pelaksanaan
pembimbingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dipenuhi oleh Guru
Bimbingan dan Konseling atau Guru Teknologi Informasi dan Komunikasi dengan
membimbing paling sedikit 5 (lima) rombongan belajar per tahun.

4
3. Menilai hasil pembelajaran atau pembimbingan
Sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf c merupakan proses
pengumpulan dan pengolahan informasi untuk mengukur pencapaian hasil belajar
peserta didik pada aspek sikap, pengetahuan, dan keterampilan.
4. Membimbing dan melatih peserta didik
Membimbing dan melatih peserta didik sebagaimana dimaksud dalam Pasal
3 ayat (1) huruf d dapat dilakukan melalui kegiatan kokurikuler dan/atau kegiatan
ekstrakurikuler.
5. Tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan tugas pokok sesuai dengan beban
kerja
Guru Sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf e, tugas tambahan
yang melekat pada pelaksanaan tugas pokok sesuai dengan beban kerja Guru
meliputi:
a. wakil kepala satuan pendidikan
b. ketua program keahlian satuan pendidikan
c. kepala perpustakaan satuan pendidikan
d. kepala laboratorium, bengkel, atau unit produksi/teaching factory satuan
pendidikan
e. pembimbing khusus pada satuan pendidikan yang menyelenggarakan
pendidikan inklusif atau pendidikan terpadu
f. atau tugas tambahan selain sebagaimana dimaksud dalam huruf a sampai
dengan huruf e yang terkait dengan pendidikan di satuan pendidikan
Tugas tambahan sebagaimana dimaksud dalam huruf e diekuivalensikan dengan
6 (enam) jam Tatap Muka per minggu bagi Guru pendidikan khusus untuk pemenuhan
beban kerja dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan. Tugas tambahan
lain sebagaimana dimaksud dalam huruf f, meliputi:
1. wali kelas
2. pembina Organisasi Siswa Intra Sekolah (OSIS)
3. pembina ekstrakurikuler
4. koordinator Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan(PKB)/Penilaian Kinerja
Guru (PKG) atau koordinator Bursa Kerja Khusus (BKK) pada SMK
5. Guru piket

5
 6. ketua Lembaga Sertifikasi Profesi Pihak Pertama (LSP-P1)
7. penilai kinerja Guru
Meski begitu pemenuhan paling sedikit 24 (dua puluh empat) jam Tatap Muka
per minggu dalam pelaksanaan pembelajaran dapat dikecualikan bagi:
1. Guru tidak dapat memenuhi ketentuan minimal 24 (dua puluh empat) jam Tatap
Muka per minggu,
2. berdasarkan struktur kurikulum
3. Guru pendidikan khusus
4. Guru pendidikan layanan khusus
5. Guru pada Sekolah Indonesia Luar Negeri (SILN).

C. Tujuan penilaian kinerja guru

Penilaian Kinerja guru sangat penting karena hal ini menjawab pertanyaan
mendasar mereka tentang seberapa baik kualitas pengajaran. Umpan balik penilaian
kinerja akan memberikan beberapa hal antara lain : jaminan bahwa guru sedang
memberikan kontribusi dan melakukan hal-hal yang tepat, kesadaran akan dampak
kinerja pengajaran pada hasil-hasil yang diinginkan (misal, kepuasan siswa), ukuran
kinerja (kualitas, kuantitas, kecepatan, dan sebagainya), pengakuan akan arti penting
dan nilai kinerja guru. Salah satu yang mendasari cara organisasi mengelola kinerja
adalah asumsiasumsi tertentu mengenai perilaku karyawan, atau “motivasi”. Menurut
akal sehat, kinerja pekerjaan jelas dipengaruhi oleh bagaimana orang merespon
kondisi-kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi-kondisi ini bisa
menjadi hambatan karena ketidakpuasan karyawan yang besar terhadap kerja atau
kondisi-kondisi pekerjaan menghambat kinerja. Tanda-tanda ketidakpuasan sebagai
sebuah simptom – yang terungkap dalam bentuk turnover (perpindahan),
ketidakhadiran, dan sikapsikap yang terungkap dalam kata-kata – sering lebih mudah
diamati daripada masalahmasalah kinerja. Kita juga mengandalkan bahwa kepuasan
merupakan faktor kunci dalam motivasi.
Kinerja menghasilkan outcomes – produktivitas bagi organisasi dan ganjaran
bagi personel dalam bentuk gaji, tunjangan, jaminan pekerjaan, pengakuan dari teman
kerja dan atasan, serta kesempatan-kesempatan promosi bagi para karyawan
individual. Ini sejalan dengan faktor motivator dan faktor kesehatan. Para karyawan

6
pada umumnya sering mengukur kepuasan pekerjaan dari sudut ganjaran ini, yang
merupakan hal yang paling tangible yang mereka terima dari pekerjaan. Individu bisa
mendapatkan kepuasan pekerjaan dari rasa pencapaian personal mereka melalui kerja
dan juga dari feedback mengenai kinerja mereka. Jika Kinerja merupakan fungsi dari
usaha dan kompetensi, pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka
mampu berKinerja pada tingkat yang diinginkan. Usaha ini tergantung pada perasaan-
perasaan positif atau negatif mengenai outcomes atau ganjaran yang terkait dengan
Kinerja. Harapan bahwa usaha akan menghasilkan penyelesaian tugas-tugas yang
sudah ditetapkan. Harapan bahwa penyelesaian tersebut akan menghasilkan atau
menghindarkan outcomes atau ganjaran. Teori ekspektasi mengenai Kinerja ini
mengatakan bahwa persepsi karyawan dan nilai-nilai merupakan determinan yang
penting dari usaha yang akan mereka berikan.
Penilaian harus menciptakan gambaran yang akurat mengenai Kinerja
pekerjaan khas dari individu. Ini berarti deskripsi tugas khususnya dalam fungsi
pengajaran dan standar (kualitatif maupun kuantitatif) pengajaran adalah hal mutlak.
Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengungkapkan Kinerja yang buruk. Hasilhasil
yang bisa diterima dan bagus harus diidentifikasi sehingga mereka bisa diperkuat.
Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus berkaitan dengan pekerjaan (job-
related) dan praktis, mencakup standar-standar, dan menggunakan ukuran-ukuran
yang handal. Terkait dengan pekerjaan (job-related) berarti bahwa sistem tersebut
mengevaluasi perilaku-perilaku penting yang menentukan keberhasilan pekerjaan (job
analysis). Jika evaluasi tidak terkait dengan pekerjaan, ia tidak valid. Dalam konteks
ini penilaian kinerja guru oleh siswa secara teoritis sudah cukup memadai. Suatu
sistem bersifat praktis bila dipahami baik oleh evaluator maupun karyawan. Suatu
pendekatan yang rumit dan tidak praktis bisa menyebabkan kemarahan, kebingungan
dan kesia-siaan. Sebuah sistem yang standar dalam organisasi sangat bermanfaat
karena hal ini memungkinkan penciptaan praktekpraktek yang seragam. Suatu sistem
yang standar sering memiliki standar dan ukuran kinerja yang sudah dipikirkan dengan
masak-masak dan seksama.
Penilaian kinerja dianggap lebih efektif ketika bersifat obyektif,
menggunakan teknik yang tepat, secara aktif melibatkan karyawan, dipahami
dipahami dengan baik, dan merupakan tanggung jawab manajemen yang diterima.

7
 idealnya, evaluasi kinerja didasarkan pada kinerja yang terdokumentasi yang diukur
sepanjang waktu penilaian untuk masing-masing standar yang sudah ditetapkan atau
tujuan yang terkait dengan strategi untuk pekerjaan tersebut. Tetapi studi-studi
menunjukkan bahwa evaluasi kinerja biasanya sangat subyektif, meskipun sistem
formal digunakan. Penilai mungkin tidak memiliki semua fakta yang terkait berkenaan
dengan ketentuanketentuan pekerjaan, kualitas-kualitas aktual dari perilaku individu,
dan standarstandar relatif di antara penilai.
Untuk bisa terkait dengan pekerjaan atau bebas dari bias, evaluasi kinerja
perlu didasarkan pada ketentuan-ketentuan kerja khusus dan ditetapkan secara empiris.
Dalam banyak perusahaan, job descriptions yang disiapkan untuk tujuan administrasi
gaji berfungsi sebagai pijakan bagi evaluasi kinerja. Sering juga berfungsi sebagai
penentu, dan penilai dibiarkan “menemukan” standar-standar kinerja yang bisa
diterapkan dalam mengevaluasi kinerja individu. Ketentuan-ketentuan kinerja lebih
obyektif ketika didasarkan pada semacam analisis empiris – pemeriksaan aktivitas-
aktivitas aktual dan tuntutan-tuntutan pekerjaan. Wawancara, kuesioner, observasi,
atau teknik analisis-kerja lainnya bisa digunakan untuk menyediakan bukti empiris
atas standar-standar kinerja yang terkait dengan pekerjaan. Hasilnya tidak harus
berupa job descriptions yang panjang dan detail, tetapi aspek-aspek yang relevan dari
kinerja perlu didefinisikan secara akurat.

D. Indikator kinerja guru

Indikator Kinerja Guru dapat mengacu pada pendapat Nana Sudjana dkk,
(2004:107) tentang kompetensi Kinerja guru, yaitu:
1. Menguasai bahan yang akan diajarkan.
2. Mengelola program belajar mengajar.
3. Mengelola kelas.
4. Menggunakan media/sumber pelajaran.
5. Menguasai landasan-landasan kependidikan.
6. Mengelola interaksi belajar mengajar.
7. Menilai prestasi siswa.
8. Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan.
9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.

8
10. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian
Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 mendefinisikan Penilaian
Kinerja Guru adalah penilaian dari setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam
rangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. PK Guru merupakan sistem
penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam
melaksanakan tugas utamanya melalui pengukuran terhadap penguasaan kompetensi
yang ditunjukkan dalam unjuk kerja. PKG tidak dapat dipisahkan dari PKB dan UKG.
UKG diadakan untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan seorang guru tentang
keilmuannya. Hasil identifikasi dari UKG akan menentukan jenis PKB apa yang harus
diberikan. Dan hasil PKB akan dilihat dari apa yang telah dilakukan oleh guru dalam
kinerjanya. Fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan
sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru (PK
GURU) yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua
jenjang pendidikan.
Pelaksanaan PK GURU dimaksudkan bukan untuk menyulitkan guru, tetapi
sebaliknya PK GURU dilaksanakan untuk mewujudkan guru yang profesional, karena
harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi yang
bermutu. Hasil PK GURU menurut Badrun.A (2005,39) mengatakan bahwa Kinerja
guru dapat dimanfaatkan untuk menyusun profil kinerja guru sebagai in-put dalam
penyusunan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan dasar
penetapan perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru sesuai
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika
dibuat bagan maka dapat terlihat sebagai berikut:

9
 Adapun yang menjadi tujuan PKG adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan Profesional
a. Mengidentifikasi kekuatan dan kebutuhan peningkatan kompetensi guru
b. Merencanakan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
c. Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara
profesional.
2. Peningkatan Karir
a. Sebagai dasar menghitung estimasi angka kredit guru setiap tahun
b. Membantu guru dalam mengidentifikasi kebutuhan peningkatan kariernya

E. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru

Selanjutnya Tabrani Rusyan dkk (2000:17) menyatakan bahwa untuk
mendukung keberhasilan kinerja guru seperti diterangkan di atas, maka perlu berbagai
faktor yang mendukung, di antaranya:
1. Motivasi kinerja guru
Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi guru sebaiknya
muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya motivasi dari luar juga dapat juga
memberikan semangat kerja guru, misalnya dorongan yang diberikan dari kepala
sekolah kepada guru.
2. Etos kinerja guru
Guru memiliki etos kerja yang lebih besar untuk berhasil dalam
melaksanakan proses belajar mengajar dibandingkan dengan guru yang tidak

10
 ditunjang oleh etos kinerja.dalam melaksanakan tugasnya guru memiliki etos yang
berbeda-beda. Etos kerja perlu dikembangkan oleh guru, karena:
a. Pergeseran waktu yang mengakibatkan segala sesuatu dalam kehidupan manusia
berubah dan berkembang.
b. Kondisi yang terbuka untuk menerima dan menyalurkan kreativitas.
c. Perubahan lingkungan terutama bidang teknologi. 3.
3. Lingkungan Kinerja guru
Lingkungan kerja yang dapat mendukung guru melaksanakan tugas secara
efektif dan efisien, meliputi:
a. Lingkungan social-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan harmonis antar guru,
guru dengan kepala sekolah, dan guru, kepala sekolah, dengan staf TUdapat
menunjang berhasilnya kinerja guru.
b. Lingkungan fisik, ruang kinerja guru hendaknya memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut: (1) Ruangan harus bersih, (2) Ada ruangan khusus untuk kerja,
(3) Peralatan dan perabotan tertata baik, (4) Mempunyai penerangan yang baik,
(5) Tersedia meja kerja yang cukup, (6) Sirkulasi udara yang baik, dan (7) Jauh
dari kebisingan.
4. Tugas dan tanggung jawab guru
a. Tanggung jawab moral, guru harus memiliki kemampuan menghayati perilaku
dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila
b. Tanggung jawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus
menguasai cara pembelajaran yang efektif, mampu membuat persiapan
mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.
c. Tanggung jawab guru di bidang kemasyarakatan, yaitu turut mensukseskan
pembangunan masyarakat, untuk itu guru harus mampu membimbing,
mengabdi, dan melayani masyarakat.
d. Tanggung jawab guru di bidang keilmuan, yaitu guru turut serta memajukan
ilmu dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan
5. Optimalisasi kelompok kerja guru
Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) adalah
forum atau wadah kegiatan profesional guru mata pelajaran sejenis. Hakekat
MGMP berfungsi sebagai wadah atau sarana komunikasi, konsultasi dan tukar

11
 pengalaman. Dengan MGMP ini diharapkan akan dapat meningkatkan
profesionalisme guru dalam melaksanakan pembelajaran yang bermutu sesuai
dengan kebutuhan peserta didik. Wadah komunikasi profesi ini sangat diperlukan
dalam memberikan kontribusi pada peningkatan keprofesionalan para anggotanya
tidak hanya peningkatan kemapuan guru dalam hal menyusun perangkat
pembelajaran tetapi juga peningkatan kemapuan, wawasan, pengatahun serta
pemahaman guru terhadap materi yang diajarkan dan pengembangannya. Sehingga
tujuan dari MGMP ini tidak lain memumbuhkan kegairahan guru untuk
meningkatkan kemapuan dan keterampilan dalam mempersiapkan, melaksanakan
dan mengevaluasi program kegiatan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan
sikap percaya diri sebagai guru; menyetarakan kemampuan dan kemahiran guru
dalam melaksanakan kegiatan belajar-mengajar sehingga dapat menunjang usaha
peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan; mendiskusikan permasalahan yang
dihadapi guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari dan mencari penyelesaian
yang sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, guru, kondisi sekolah dan
lingkungan; Membantu guru memperoleh informasi tehnis edukatif yang berkaitan
dengan kegiatan keilmuan dan Iptek, kegiatan pelaksanaan kurikulum, metodologi,
dan sistem evaluasi sesuai dengan mata pelajaran yang bersangkutan; Saling
berbagi informasi dan pengalaman dalam rangka menyesuaikan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi.
6. Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas)
Peningkatan profesionalisme guru dapat juga dilakukan melalui optimalisasi
pelaksanaan Penelitian tindakan kelas yang merupakan kegiatan sistimatik dalam
rangka merefleksi dan meningkatkan praktik pembelajaran secara terus menerus
sebab berbagai kajian yang bersifat reflektif oleh guru dilakukan untuk
meningkatkan kemantapan rasional, memperdalam pemahaman terhadap tindakan
yang dilakukan dalam melaksanakan tugasnya, dan memperbaiki kondisi dimana
praktik pembelajaran berlangsung. Kegiatan penelitian tindakan kelas ini
diharapkan dapat memperbaiki kualitas proses belajar mengajar dan meningkatkan
kemampuan guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar juga untuk
meningkatkan hasil belajar siswa sebab melalui kegiatan ini guru dapat

12
memperbaiki kelemahan-kelemahan yang dilakukan dan keterbatas yang harus
diperbaiki.

13
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Indikator Kinerja Guru dapat mengacu pada tentang kompetensi Kinerja guru, yaitu:
1. Menguasai bahan yang akan diajarkan.
2. Mengelola program belajar mengajar.
3. Mengelola kelas.
4. Menggunakan media/sumber pelajaran.
5. Menguasai landasan-landasan kependidikan.
6. Mengelola interaksi belajar mengajar.
7. Menilai prestasi siswa.
8. Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan.
9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
10. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian

B. Saran
Makalah ini belumlah sempurna tanpa kritik dan saran yang membangun dari
pembaca. Oleh karena itu, harapan dari penulis adalah kritikkan yang dapat membantu
penulis untuk memperbaiki penulisan makalah ini agar lebih baik.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Tustiyana Windiyan, dkk. 2020. Profesi Kependidikan. Bogor: PGSD

15