DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN

Oleh :

ALFIDA YULIASARI (04010420004)

BELINDA PUTRI FEBIANTI(04010420005)

DEVINA MANJILLY ROHMAH (04010420006)

PRODI MANAJEMEN DAKWAH (D1)

Dosen Pengampu :

Akhmad Khairul Hakim, S.Ag, M.Si

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

2021
 1

KATA PENGANTAR

Saya amat bersyukur dapat menyelesikan tugas makalah Ilmu Manajemen SDM
dengan judul Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan. Makalah ini akan menjawab empat
pertanyaan, yaitu (1) Apa yang dimaksud analisis dan desain pekerjaan? (2) Bagaimana
metode pengumpulan data pada analisis pekerjaan? (3) Apa manfaat dari analisis pekerjaan?
(4) Bagaimana tantangan internal dan eksternal terhadap analisis desain pekerjaan?. Empat
pertanyaan tersebut akan dijawab dalam Bab 2. Dengan selesainya makalah ini, saya
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: (1)
Bapak Akhmad Khairul Hakim, S.Ag, M.Si yang telah mengajar Manajemen SDM (2)
kelompok pemakalah yang telah bekerja sama dengan baik dalam menlesaikan tugas makalah
ini

Gresik, 02 Maret 2021

Penulis
 2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 1

DAFTAR ISI 2

BAB I : PENDAHULUAN 3

A. Latar Belakang 3

B. Rumusan Masalah 3

C. Tujuan dan Manfaat 4

BAB II : PEMBAHASAN 5

A. Pengertian Analisis Dan Desain Pekerjaan 5

B. Metode Analisis Dan Desain Pekerjaan 9

C. Manfaat Dari Analisis Pekerjaan 10

D. Tantangan Internal dan Eksternal terhadap Analisis Dan Desain Pekerjaan 12

BAB III:SIMPULAN 13

DAFTAR PUSTAKA 14
 3

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber Daya Manusia yang
berkualitas sangat dibutuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi kebutuhan dunia kerja
yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok, organisasi, lembaga
atau perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal.
Setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan dilaksanakan perlu memahami konsep manajemen
dalam pengelolaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia atau Human
Resource Managament, mencakup berbagai ranah manajemen yang dibutuhkan di dunia
industri atau dunia pendidikan.

Manajemen sumber daya manusia yang meliputi manajemen tenaga kerja, personil,
karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebih dengan mudah untuk mengidentifikasi
sumber dari mana personil itu diperoleh, menentukan atau menghitung berapa karyawan yang
dibutuhkan, merencanakan dan menganilisis pemenuhan kebutuhan sampai mengevaluasi
hasil kerja.

Sebagai contoh perusahaan yang masih fokus bersaing harga, maka akan cenderung pada
sentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji rendah. Sebaliknya perusahaan yang sudah
fokus diferensiasi produk, maka akan cenderung pada desentralisasi sehingga banyak pekerja
dengan gaji yang tinggi dan kemampuan yang tinggi pula.

Satu hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama
yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka yang pertamatama harus diketahui terlebih
dahulu oleh organisasi itu adalah mengenali dan memahami tujuan struktur fungsi, tugas dan
pekerjaan yang ada pada organisasi tersebut. Dalam makalah ini akan dibahas tentang analisis
dan desain pekerjaan. 1

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, disusun rumusan masalah sebagai berikut.

1. Apa yang dimaksud analisis dan desain pekerjaan?

2. Bagaimana metode pengumpulan data pada analisis pekerjaan?

3. Apa manfaat dari analisis pekerjaan?

 4

4. Bagaimana tantangan internal dan eksternal terhadap analisis desain pekerjaan?

C. Tujuan dan Manfaat

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat diidentifikasikan tujuan dan manfaat
penulisan yaitu :

a. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui pengertian analisis dan desain pekerjaan.

1) Untuk mengetahui metode pengumpulan data pada analisis pekerjaan.

3) Untuk mengetahui manfaat dari analisis pekerjaan.

4) Untuk mengetahui tantangan internal dan eksternal analisis dan desain pekerjaan.

b. Manfaat

Adapun manfaat penulisan makalh ini antara lain :

1) Teori

Menambah ilmu pengetahuan khususnya materi analisis dan desain pekerjaan, lebih
memperdalam dan pemahaman akan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam implementasi
didalam perusahaan atau organisasi.

2) Praktik

Memberikan pengertian secara umum dan detail beserta contohnya bahwa pengelolaan
Sumber Daya Manusia khususnya untuk analisis dan desain pekerjaan merupakan suatu hal
sangat penting untuk diketahui karena berkaitan erat dengan proses rekrutmen dan proses
pembelajaran karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
 5

BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Dan Desain Pekerjaan
Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang karyawan, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.1

Desain Pekerjaan merupakan bagian dari manajemen, terutama manajemen operasi

karena selain berhubungan dengan produktivitas, desain pekerjaan juga menyangkut tenaga
kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.2 Untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara
efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto adalah sebagai berikut: ”Jabatan
diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”3

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan
yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan
tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk
kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi
analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task). Definisi
analisis jabatan menurut Hariandja adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha
untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang
dilakukan dalam jabatan tersebut.”4 Sementara itu analisis pekerjaan menurut Sofyandi
adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang
sistematik untuk mengetahui mengenai isi suatu jabatan (job content) yang meliputi
tugastugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan
mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan,
1 Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Bandung, Pustaka Setia, 2015),hlm.79.
2 Ibid, hlm,74.
3 Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius), 1991 hlm.39.
4 Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007. hlm.48.
 6

keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan
tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.” 5

Menurut wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge about job and their
requirement must be collected through a process known as job analysis”. (pengetahuan
mangenai pekerjaan dan persyaratannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut
analisis pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job analysis) adalah prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa
yang akan dipekerjakan untuk itu.6

Menurut M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan dengan
“syistematically collects , evaluate, organize information about job. These action are usually
done by specialist called job analyst, who gather data about job”. Analisis pekeraan adalah
pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas
dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job analyst yang
mengumpulkan data mengenai pekerjan.7

Berdaarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya
untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan
untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian- pengertian tersebut,
terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia.

Simamora mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugastugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan
keterkaitan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain
pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang, dan hubungan) balas jasa dan
kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap
pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang
tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain
perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-
elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.8

5 Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Graha Ilmu 2008), hlm.90
6 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya manusia, (Jakarta:Jaya Media 2014), hlm.11.
7 Ibid, hlm.12.
8 Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 1993) hlm.116.
 7

Melalui analisis jabatan akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam
suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisis
jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke
dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut.
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan
secara sistematis dan teratur, yaitu:

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

1. Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4. Bagaimana cara melakukannya

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya

6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor
swasta. Berikut ini tujuan analisis pekerjaan :

1. Job description, berisi informasi identifikasi pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-

kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.

2. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-

kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika
tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan
yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada
perilaku manusia.

3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-

masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
 8

4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan

merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratanpersyaratan atau

spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skills), ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits)
yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan
administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan
dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masingmasing.

7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (carier), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-
kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki
jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang

berkaitan dengan organisasi.

B. Metode Analisis Dan Desain Pekerjaan

Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan membutuhkan orang-
orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di dalam suatu perusahaan.
Bila kita menelusuri lebih lanjut, maka di dalam organisasi perusahaan yang besar, kebutuhan
akan orang-orang tersebut sangat vital, karena menyangkut masalah maju-mundurnya
perkembangan usahanya.
 9

Dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an mengenai jumlah pegawai yang
seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. Salah
satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan menggunakan Analisis Pekerjaan, di mana
berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang menunjukkan macam, jumlah dan
kualitas pegawai yang diperlukan.

Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat digunakan teknik atau metode sebagai berikut:

1. Teknik observasi

Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan oleh karyawan pada
jabatan yang bersangkutan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh si analisis.
Observasi langsung khususnya barmanfaat bila jabatanjabatan terutama terdiri dari kegiatan
yang dapat diobservasi secara fisik. Contohnya adalah jabatan-jabatan seperti pegawai pabrik,
pekerja lini perakitan, dan pegawai akunting. Observasi dan wawancara langsung sering
digunakan bersama. Satu pendekatan adalah mengobservasi karyawan saat bekerja selama
satu siklus (daur) kerja lengkap. (siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
tugas itu, bisa jadi satu menit untuk pekerjaan lini perakitan atau satu jam, satu hari, atau
lebih lama untuk pekerjaan-pekerjaan yang rumit). Disini anda membuat catatan untuk semua
kegiatanjabatan yang anda observasi. Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin
informasi. Jika observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau
diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem pekerjaan yang sudah
dilakukan sesuai prosedur kerja.

2. Metode wawancara

Jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan

wawancara individual dengan masing-masing karyawan, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu
atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan dengan pekerjaan yang
dianalisis

3. Metode Angket

Dengan menggunakan angket, karyawan diminta untuk memberikan datadata

mengenai jabatannya dengan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuesioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab
 10

mereka. Keuntungan utama dari metode angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan
yang dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relatif singkat. Sebaliknya
metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuesioner tersebut.

4. Metode Logs

Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan

mendeskripsikan aktivitas kerja merekan sehari-hari dalam sebuah buku harian atau blog.
Dalam metode ini, uraian karyawan yang membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin
dapat diatasi.

5. Metode Kombinasi

Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan
untuk menghasilkan deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat. Biasanya analis tidak
menggunakan satu metode analisis pekerjaan secara ekskusif. Kombinasi berbagai metode
sering lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan administratif, analisis dapat menggunakan
kuesioner didukung dengan wawancara dan obsrrvasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan
produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang eksttensif, bisa memberikan data yang
diperlukan.9
C. Manfaat Dari Analisis Pekerjaan
Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah membantu dalam
mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap si pemegang jabatan, penyelia dan
rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan pekerjaan apa ang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi
orang yang akan memegangnya, kapan waktu yang akan dibutuhkan untuk menciptakan
pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutukan maka akan terjadi
efisiensi pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi produktivitas. Secara lebih rinci simamora
menjelaskan setidaknya terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu:10

Analisis penyusunan kepegawaian Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer

akan mencari informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur
kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal. Desain organisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. Analisis pekerjaan
sering diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait

9 Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Bandung, Pustaka Setia, 2015),hlm.82.

10 Ibid, hlm. 92.
 11

lainya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang
signifikan.

Redesain pekerjaan Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu
telah dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi
penanganan bahan yang tidak perludan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan,
meningkatkan tanggung jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai. Telaah dan
perencanaan kinerja Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi
kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.

Sukses manajemen Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan

karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktivitas utama, persyaratan
kualifikasi dari pekerjaan dan pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi
menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari peners untuk posisi
tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu. Pelatihan dan pengembangan Lewat
analisis pekerjaan, program peletihan dan pengembangan dari setiap lini dan lapisan
organisasi akan mudah diitentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang
membantu pembuatan isi program pelatihan.

Jalur karir Jalur karir merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan alternative
pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika
karyawan memiliki informasi tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan
karyawan akan memiliki perencanaan karir yang baik. Kriteria seleksi Output dari analisa
pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada awal rekrutmen maupun
ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.

Evaluasi pekerjaan Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang

suatu pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada. Sehingga kita dapat
mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi.

D. Tantangan Internal dan Eksternal terhadap Analisis Dan Desain Pekerjaan

Penilaian ini mencakup perbandingan biaya dan manfaat yang tepat dan relevan.
Kriteria manfaat untuk manajemen sumber daya manusia adalah berbagai indikator dengan
melakukan pembandingan-pembandingan untuk menunjukkan berbagai peningkatan,
perbaikan dan manfaat bagi organisasi. Contohnya adalah produktivitas antara lain
peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, penurunan perputaran tenaga kerja.
 12

Kualitas kehidupan kerja antara lain peningkatan keterlibatan kerja, peningkatan kepuasan
kerja, penurunan stres, penurunan jumlah kecelakaan kerja dan banyak karyawan yang sakit.

Kriteria biaya untuk menajemen sumber daya manusia menjadi sebagai indikator yang
digunakan untuk menentukan biaya kegiatan personalia dibandingkan dengan kriteria
manfaat dalam penentuan efektifitas manajemen sumber daya manusia.11

1) Tantangan Internal.

a) Karakter Organisasi.
b) Serikat Karyawan.
c) Sistem Informasi.
d) Perbedaan-perbedaan individual karyawan.
e) Sistem nilai manajer dan karyawan.

2) Tantangan Eksternal, yaitu variabel-variabel yang sebagian besar tidak dapat dikontrol.

a) Tantangan teknologi, yaitu pengaruh teknologi mengubah industri secara keseluruhan

dan otomatisasi.
b) Tantangan Ekonomi.
c) Tantangan Politik dan pemerintah.
d) Tantangan demografis.
1) Kondisi Sosial Budaya.
2) Pasar tenaga kerja.
3) Kegiatan-kegiatan pesaing.
e) Langkah-langkah yang diambil Manajemen SDM:
1) Memonitor lingkungan.
2) Mengevaluasi dampak perubahan.
3) Mengambil tindakan-tindakan proaktif.
4) Mendapatkan dan menganalisis umpan balik.

BAB III
SIMPULAN

Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM yang ada
di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang

11 Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Bandung : Pustaka Setia, 2015),hlm.85

 13

akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan. Keberadaan SDM yang
kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut.
Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan
SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis pekerjaan. Pengabaian terhadap
analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami kerugian. Kerugian yang dimaksud
dalam hal ini tidak janya berupa inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada kualitas layanan
yang diberikan.

Daftar Pustaka

Afifuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Pustaka Setia.

Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.1993.
 14

Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,

2007.

Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya manusia, Jakarta,

Jaya Media.

Sofyandi, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, Graha Ilmu.

Wursanto. 1991. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta Kanisius.