PENGEMBANGAN SDM TRAINING DAN DEVELOPMENT

MAKALAH INI DIBUAT UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SDM

Oleh :

1. Abdul Rohim ( 04020420017 )

2. Alfi Sa`diyah ( 04020420018 )
3. Rizqotul Afiah ( 04010420016 )

Dosen Pengampu:

Ahmad Khairul Hakim,, S.Ag., M.Si

KELAS D1
MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2021

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan manusia dan mengajarinya. Yang telah
memberikan waktu, kesempatan, dan kemudahan kepada kami untuk menyelesaikan makalah
Manajemen SDM ini dengan judul “Pengembangan SDM: Training dan Development”.

Adapun maksud dan tujuan penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen SDM yang di ampu oleh Bapak Ahmad Khairul Hakim,, S.Ag., M.Si
selain itu kami juga berharap agar makalah ini dapat memenuhi wawasan bagi pembaca.
Dengan selesainya makalah ini kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini.

Makalah ini tidak terlepas dri kekurangan dan kelemahan, meskipun itu di upayakan
untuk dikerjakan semaksimal mungkin sesuai dengan kemapuan yang kami miliki. Untuk itu,
saran dan kritik demi perbaikan makalah ini diharapkan dengan sangat. Semoga makalah ini
memerikan energi positif dan kemanfaatan bagi yang membaca khususnya mahasiswa
Fakultas Dakwah dan Komunikasi. Amin.

Surabaya, 02 Maret 2021

Tim Penulis

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR 2
BAB I PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 1
Tujuan Rumusan 1
BAB II PEMBAHASAN 2
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan 2
Jenis Pelatihan dan Pengembangan 4
Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut: 4
Tujuan pelatihan dan pengembangan. 8
Manfaat pelatihan dan pengembangan. 8
Kelemahan pelatihan dan pengembangan 9
Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan 9
KESIMPULAN 10
DAFTAR PUSTAKA 11

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan
dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para
tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan?

2. Apa jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Apa tahapan proses pelatihan dan pengembangan?
4. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan?
5. Apa manfaat pelatihan dan pengembangan?
6. Apa kelemahan pelatihan dan pengembangan?
7. Apa saja teknik-teknik pelatihan dan pengembangan?

C. Tujuan Rumusan

Untuk membahas pengertia, jenis, tahapan proses, tujuan, manfaat, kelemahan,

dan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja
untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau
akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan
pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga
kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya
karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat
administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus
mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan
untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan
efisien.1

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi

untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan
lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan
untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.2

Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi

pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,
perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada
pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan Pelatihan (training)
merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,

1http://eprints.binadarma.ac.id/1592/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%202.pdf
2http://yani.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/63498/
PERTEMUAN+6+PELATIHAN+DAN+PENGEMBANGAN+SDM.pdf

2
 peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Pelatihan bertujuan
meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan
keterampilan) para karyawan.

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan, berikut ini
dikemukakan beberapa definisi dari para ahli :3

● Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson (2009:301)

Pelatihan adalah Proses dimana seseorang mempunyai kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan – tujuan organisasional.
● MenurutFaustino Cordoso (2003: 197)
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki keterampilan pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab
nya.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk

memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi Pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat
formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa
direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17).

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai pengembangan,

berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari para ahli :

● Menurut I Komang Ardana dkk (2012 : 91)

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
● Menurut Hasibun (2003 : 68)

3 http://eprints.undip.ac.id/58930/3/BAB_III_Tinjauan_Teori_dan_Tinjauan_Praktek.pdf

3
 Pengembangan adalah suatu usaha yang meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.
● Menurut Gary Dessler (1997 : 350)
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan
para karyawan untuk menangani beraneka tugas.
B. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut Simamora (2006 : 278)
terdapat lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan :4
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (sklis training) merupakan pelatihan yang sering di
jumpai dalam organisasi.program pelatihannya relatif sederhana
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) merupakan pelatihan ulang yang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang
dibutuhkan.
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan Lintas Fungsional (cross fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya dan pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan Tim merupakan kerjasama terdiri dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan Kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi
bahwa kreatifitas dapat dipelajari.Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang
berdasarkan pada penilaian rasional, biaya, dan kelayakan.
C. Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

pengertian pelatihan dan pengembangan

4 http://eprints.undip.ac.id/58930/3/BAB_III_Tinjauan_Teori_dan_Tinjauan_Praktek.pdf

4
 2. jenis pelatihan dan pengembangan

3. tahapan proses pelatihan dan pengembangan

4. tujuan pelatihan dan pengembangan

5. manfaat pelatihan dan pengembangan

6. kelemahan pelatihan dan pengembangan

7. teknik-teknik pelatihan dan pengembanganpengertian pelatihan dan pengembangan

2. jenis pelatihan dan pengembangan

3. tahapan proses pelatihan dan pengembangan

4. tujuan pelatihan dan pengembangan

5. manfaat pelatihan dan pengembangan

6. kelemahan pelatihan dan pengembangan

7. teknik-teknik pelatihan dan pengembanganpengertian pelatihan dan pengembangan

2. jenis pelatihan dan pengembangan

3. tahapan proses pelatihan dan pengembangan

4. tujuan pelatihan dan pengembangan

5. manfaat pelatihan dan pengembangan

6. kelemahan pelatihan dan pengembangan

7. teknik-teknik pelatihan dan pengembanganpengertian pelatihan dan pengembangan

2. jenis pelatihan dan pengembangan

3. tahapan proses pelatihan dan pengembangan

4. tujuan pelatihan dan pengembangan

5. manfaat pelatihan dan pengembangan

6. kelemahan pelatihan dan pengembangan

7. teknik-teknik pelatihan dan pengembanganKebutuhan pelatihan dapat muncul

karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di masa depan atau juga dari masalah yang

5
muncul saat ini karena ada yang tidak beres. Analisis terlebih dahulu masalah pelatihan
kemudian tentukan prioritas apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting. Ada tiga
analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, Yaitu:

2. Analisis Organisasi

Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi
yang sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap
pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi.

3. Analisis pekerjaan dan tugas.

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-
training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk membantu
pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

4. Analisis pegawai

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi

pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara
individu maupun kelompok.

5. Menetapkan Tujuan

Menurut Timothy dkk (dalam Chomsin S. Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan
rancangan yang dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan
tentang hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga bagian
kawasan yaitu:

1. Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.

2. Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan emosi.
3. Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil dalam suatu
kegiatan tertentu.

6. Menetapkan Kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat

disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat,
sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan

6
dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian
dihitung taraf kontribusinya.

7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan
keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Berikut metode yang dapat
digunakan dalam program ini:

1. Self Learning

Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset,
sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.

2. On the Job Training

On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung
bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang
pengawas.

3. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena
hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

4. Task Assignment

Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta
karyawan untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.

5. Project Assignment

Project Assigment adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
membuat suatu project yang dikerjakan secara berkelompok.

6. Job Rotation

Metode Job Rotation adalah metode yang dilakukan dimana peserta pelatihan
ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu
perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.

7. Coaching

7
Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana pemimpin
mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap muka, untuk
masalah kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik, keterampilan managerial (soft
skill).

8. Counseling

Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri bawahan,
penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental,
kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan dll.

9. Seminar atau Workshop

Seminar atau workshop merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk
memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan untuk
melatih kecakapan dalam memberikan komentar.

10. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi

Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut dapat
diterapkan kepada karyawan. Secara garis besar, dalam penyelenggaraan pelatihan ada dua
hal penting yang perlu dilakukan oleh “Panitia Penyelenggara”,

D. Tujuan pelatihan dan pengembangan.

● Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
● Meningkatkan produktivitas kerja.
● Meningkatkan kualitas kerja.
● Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
● Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

E. Manfaat pelatihan dan pengembangan.

1. Menemukan potensi karyawan
Masih banyak karyawan dalam sebuah perusahaan yang belum mengetahui
potensi terbaik dalam dirinya. Mereka kurang mengetahui kelebihan dan kekurangan
masing-masing dan apa yang harus diperbaiki.
2. Mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk

8
Kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM dapat meningkatkan hasil kerja karyawan. Saat
karyawan dirasa kurang bekerja dengan efektif, maka pelatihan ini diharapkan dapat
menca[ao efektivitas kerja yang diharapkan.

3. Meningkatkan produktivitas individu & tim

Cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat melalui pelatihan dan pengembangan
SDM untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan diri yang dimiliki oleh masing-
masing karyawan dalam pekerjaannya.

4. Meningkatkan fleksibilitas kerja

Dengan bertambahnya pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan maka karyawan dapat
lebih bisa menyesuaikan diri secara fleksibel jika terjadi perubahan lingkungan dalam
perusahaan.

5. Meningkatkan komitmen karyawan

Melalui pengembangan sdm, para karyawan diharapkan dapat mampu mempunyai persepsi
yang baik terhadap organisasi. Hal tersebut secara tidak langsung juga dapat meningkatkan
komitmen karyawan dan memotivasi untuk bekerja dengan baik.

F. Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu
pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.5
Kelemahan-kelemahan meliputi:

∙ Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

∙ Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

∙ Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

∙ Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

∙ Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

∙ Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

G. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

5 Simamora:2006:282

9
 Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. :6

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau

pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu
untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini
berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1. Efektivitas biaya.

2. Isi program yang dikehendaki

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Preferensi dan kemampuan peserta

5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

6. Prinsip-prinsip belajar

⮚ Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih
yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
⮚ Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian)
informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada
para peserta.

6 Decenzo&Robbins:1999:230

10
 KESIMPULAN
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini. Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih
cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang
harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

11
 DAFTAR PUSTAKA
Decenzo&Robbins:1999:230
Mangkunegara, A A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.

http://eprints.undip.ac.id/58930/3/BAB_III_Tinjauan_Teori_dan_Tinjauan_Praktek.pdf

http://eprints.binadarma.ac.id/1592/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%202.pdf

https://pelatihansoftskill.com/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

http://yani.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/63498/
PERTEMUAN+6+PELATIHAN+DAN+PENGEMBANGAN+SDM.pdf

Simamora:2006:282

12