DPS 4013

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN

ORGANISASI

KULIAH 8 : PENGAMBILAN/PEMILIHAN
PEKERJA

DISEDIAKAN OLEH:
MAS AYU BINTI IBRAHIM
DIPLOMA PSIKOLOGI
KOLEJ JAIPUTRA

1
 PENGENALAN
• Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi
merupakan fungsi yang amat penting untuk menjamin kejayaan
pengurusan sumber manusia.
• Tanpa strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi
akan mengalami beberapa kesan negatif.
• Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan
bahawa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi
kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya.
• Tujuan umum pengambilan dan pemilihan pekerja adalah untuk
mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang
bersesuaian.
• Gatewood dan Feild (1994) serta Scholarios, Lockyer dan Johnson
(2003) mendefinisikan pengambilan dan pemilihan pekerja sebagai
proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam
proses menawarkan pekerjaan. 2
 PENGAMBILAN PEKERJA
• Pengambilan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon
untuk memohon pekerjaan dalam organisasi (Flynn, 1994; Farnham &
Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish &
Macklin, 2004).
• Pengambilan pada hari ini semakin mencabar kerana
terdapat ramai calon yang berkelayakan memohon sesuatu
kekosongan jawatan.
• Pada kebiasaannya proses pengambilan bermula apabila seseorang
pengurus mengisi borang khas untuk memohon pekerja.
• Ia adalah satu dokumen lengkap yang mengandungi nama jawatan,
jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan pengesahan
daripada pengurus besar syarikat.
• Berdasarkan maklumat tersebut, seseorang pengurus sumber manusia
akan merujuk kepada diskripsi tugas untuk mengenal pasti kelayakan
yang diperlukan bagi memenuhi keperluan pengambilan organisasi. 3
 PEMILIHAN PEKERJA
• Pemilihan pekerja adalah proses mengenal pasti dan memilih pekerja
yang terbaik untuk organisasi.
• Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan pengambilan kerana
kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam
organisasi.
• Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang
digunakan. Ini bermakna strategi pengambilan yang baik dapat
menarik seberapa ramai calon untuk memohon jawatan tersebut dan
pemilihan pekerja dapat dilakukan dengan lebih berkesan.
• Torrington dan Hall (1991) berpendapat pemilihan pekerja yang
dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan
boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan dapat
mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temuduga.
• Ini bermakna sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang terbaik
dapat meminimumkan diskriminasi dan memberi peluang kepada
firma untuk membuat keputusan pemilihan pekerja yang tepat. 4
PROSES PEREKRUTAN

IKLAN
IKLANMEDIA
MEDIA

AGENSI
AGENSIPEREKRUTAN
PEREKRUTAN

LAMAN
LAMANWEB
WEB

KARNIVAL
KARNIVALKERJAYA
KERJAYA

RUJUKAN
RUJUKANPEKERJA
PEKERJA
5
 IKLAN MEDIA
IKLAN MEDIA
SURAT KHABAR
MAKALAH PROFFESIONAL
RADIO

AGENSI
AGENSI PEREKRUTAN
PEREKRUTAN
KERAJAAN – SPA & JPA
SWASTA – ‘HEAD-HUNTERS’
AGENSI PEKERJA

6
 LAMAN
LAMAN WEB
WEB
LAMAN KHAS (Jobstreet,
Jobsmalaysia)
LAMAN WEB SYARIKAT

KARNIVAL
KARNIVAL KERJAYA
KERJAYA
ANJURAN SYARIKAT/IPT

RUJUKAN
RUJUKAN PEKERJA
PEKERJA

7
 Sistem e-Recruitment
• Pengambilan pekerja secara online mahupun
mengikut sistem yang disediakan merupakan
permohonan kerja dalam talian dan sistem
pemprosesan yang membolehkan majikan
mengiklankan peluang pekerjaan mereka, dan
untuk calon-calon mengemukakan permohonan
secara dalam talian.
• Menggunakan medium internet.
• Dengan pengenalan Sistem Pengambilan Online
pengambilan pekerja-pekerja baru kini dibuat
lebih mudah bagi majikan. 8
 Sambungan

KEBAIKAN:
• Dapat menjimatkan masa terutamanya kepada majikan –
majikan boleh menyemak calon-calon yang terlibat dalam
pemilihan pekerja berulang-ulang kali.
• Majikan boleh melihat kriteria-kriteria yang ada pada setiap
calon dengan lebih teliti.
• Majikan tidak perlu membuang masa menyemak borang-
borang manual dan hanya duduk di depan komputer yang
mempunyai sistem tersebut.
• Majikan dapat mengurangkan kos pengiklanan – majikan
hanya perlu mengiklankan pengambilan pekerja secara
dalam talian dan tidak perlu mengupah orang untuk
melakukan pengiklanan manual seperti penyediaan risalah-
risalah pengiklanan. 9
 Sambungan

• Selain itu dengan pengambilan pekerja dalam talian

dapat membantu pekerja lain yang menguruskan
pengambilan pekerja dengan lebih cekap dan efisyen.
• Majikan juga tidak perlu menyewa tempat dan ruang
untuk mengadakan proses pengambilan pekerja. Calon
hanya duduk di hadapan komputer yang mempunyai
sistem dalam talian di mana-mana sahaja tanpa perlu
pergi ke tempat tertentu untuk menjalani proses
pengambilan pekerja dan sekaligus menjimatkan masa
calon dan pekerja itu sendiri.
• Ia juga meningkatkan kualiti calon iaitu majikan dapat
memilih calon yang benar-benar sesuai dengan
permintaan yang diperlukan. 10
 Sambungan

KELEMAHAN:
• Sukar untuk mengenalpasti maklumat peribadi yang diberikan
calon adalah benar dan ia memerlukan masa untuk
menentukan kesahihan data tersebut.
• Boleh menjana banyak calon yang tidak berkelayakan dan
majikan mempunyai masalah dalam memilih pekerja kerana
terlalu ramai pekerja yang tidak berkelayakan juga ada.
• Sistem ini mempunyai risiko yang tinggi keatas kehilangan data
akibat digodam oleh pihak luar dan jaringan keselamatan ke
atas talian ini adalah amat rendah dan peluang untuk
kehilangan maklumat adalah amat tinggi.
• Organisasi tidak boleh bergantung sepenuhnya terhadap
sistem atas talian ini jika terjadi sesuatu seperti ketiadaan
eleketrik dan jika elektrik tiada program tersebut tidak dapat
dijalankan. 11
12
PROSES PEMILIHAN

TEMUDUGA AWAL

BORANG PERMOHONAN

UJIAN KELAYAKAN

TEMUDUGA AKHIR

RUJUKAN

UJIAN FIZIKAL 13
 Proses Pemilihan
• TEMUDUGA AWAL:
– Calon akan ditapis mengikut garis panduan yang ditetapkan.

• BORANG PERMOHONAN:
– Setelah berjaya pada temuduga awal calon diminta mengisi
permohonan secara lengkap tentang sifat-sifat peribadi,
pengalaman kerja, tahap pendidikan dll.

• UJIAN KELAYAKAN:
– Merujuk kepada borang permohonan yang diisi, calon yang
layak sahaja akan diminta menduduki ujian kelayakan (ujian
psikologi).
14
 Sambungan

• TEMUDUGA AKHIR:
– Setelah mendapat banyak informasi mengenai calon, calon akan
ditemuduga sekali lagi untuk mengenali calon dengan lebih lanjut
serta memilih calon yang sesuai diantara calon-calon yang telah
dipilih.

• RUJUKAN:
– Rujukan profesional yang dihubungi untuk mendapatkan
kepastian tentang kebolehan dan peribadi calon (menyemak).
– Terdiri daripada mereka yang bukan ahli keluarga tetapi
mengenali calon dari pelbagai aspek.

• UJIAN FIZIKAL (ujian perubatan):

– Memastikan calon benar-benar sihat untuk menjalankan tugas
kelak. 15
 SUMBER PENGAMBILAN PEKERJA

DALAMAN LUARAN
• Pekerja yang sedia ada • Mengambil pekerja baru
diberi jawatan kosong. dari luar organisasi.
• Kebaikan: • Kebaikan:
– Kos pengambilan rendah. – Mendapat idea dan motivasi
– Kurang memerlukan baru.
penyediaan program orientasi – Mengurangkan kadar
dan latihan bagi pekerja baru. pengangguran.
– Rekod prestasi sudah sedia – Memilih calon yang lebih
ada untuk dirujuk. berkelayakan.

16
 JENIS-JENIS TEMUDUGA

• TEMUDUGA INDIVIDU

• TEMUDUGA PANEL

• TEMUDUGA BERSIRI

• TEMUDUGA KUMPULAN

• TEMUDUGA TEKANAN 17
 GARIS PANDUAN TEMUDUGA
• PERSEDIAAN PENEMUDUGA:
– Menentukan objektif khusus temuduga.
– Meneliti spesifikasi kerja untuk mendapat
gambaran yang jelas tentang keperluan kerja.
– Meneliti semua maklumat calon (borang
permohonan, laporan ujian, surat perakuan dll).
– Menyediakan soalan-soalan yang hendak ditanya.
– Memikir soalan yang mungkin ditanya oleh calon.
– Mengatur tempat yang selesa dan tiada gangguan.

18
 sambungan

• MEWUJUDKAN PERHUBUNGAN MESRA:

– Menenangkan kekhuatiran calon pekerja.
– Memberi sambutan yang mesra dimulai dengan perbualan
kosong.
– Memberi senyuman agar dapat menenangkan calon.

• PENGENDALIAN TEMUDUGA:
– Pertukaran maklumat dilakukan.
– Soalan disampaikan dengan jelas.
– Elakkan soalan yang memberi jawapan YA atau TIDAK.
– Memberi peluang calon bertanya.
– Memberi gambaran kepada calon tentang pekerjaan yang
dipohon. 19
 Sambungan

• PENUTUP TEMUDUGA:
– Menanyakan sebarang keraguan atau pertanyaan oleh
calon.
– Memberitahu calon tindakan lanjut organisasi berkenaan
dengan permohonannya.

• PENELITIAN & PENILAIAN MAKLUMAT TEMUDUGA:

– Meneliti kembali cacatan mereka dan mengkaji semula
maklumat sebelum membuat keputusan.
– Membuat laporan ringkas tentang calon yang dipilih.

* Jika calon terpilih maka surat tawaran akan dikeluarkan. Calon akan
bekerja dalam tempoh percubaan selama 1-6 bulan. Prestasi calon akan
diperhatikan sebelum calon disahkan ke jawatan tetap.
20
 KESILAPAN MENEMUDUGA
• Pengadilan lebih dahulu:
– Apabila penemuduga membuat kesimpulan dan keputusan
tentang kesesuaian seseorang calon sebelum menyiasat
dengan lebih mendalam.

• Prasangka peribadi:
– Mencurigai seseorang calon dapat mempengaruhi
keputusan penemuduga (ciri-ciri calon, jantina, bangsa dll).

• Kecenderungan memusat:
– Cenderung untuk memberi markah purata kepada semua
calon.
21
 Sambungan

• Tanggapan stereotaip:
– Penemuduga terkongkong oleh tanggapan sendiri
terhadap seseorang calon tentang ciri-ciri calon tanpa
disahkan kebenarannya (kaum wanita, orang
berpengalaman).

• Kesan kontras:
– Calon mengikut aturan dan giliran tertentu dapat
mempengaruhi penilaian penemuduga (selepas calon
lemah).

• Tumpuan negatif:
– Memberi tumpuan kepada aspek-aspek negatif. 22
 Sambungan

• Kesan halo:
– Membuat kesimpulan daripada satu ciri positif yang ditunjukkan
oleh calon (cth: komunikasi yang baik).

• Dominasi penemuduga:
– Penemuduga sahaja yang menguasai sesi temuduga dengan
bercakap dan kurang memberi peluang kepada calon.

• Bias tanggapan pertama:

– Membuat keputusan terhadap calon berdasarkan tanggapan
pertama (first impression).

• Komunikasi bukan lisan:

– Menilai calon berdasarkan komunikasi bukan lisan sahaja (gaya
pakaian, gaya berjalan, mimik muka dll). 23
Sekian, Terima Kasih
24