Konsep Psikologi Organisasi dan Penerapannya

Makalah disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Psikologi Organisasi

Oleh:

Maspuroh (04020420030)
Indriyani (04010420009)
M. Ibnu Fadhli S (04010420013)

Dosen Pengampu:
Moh. Ilham, MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

SURABAYA
2021
 i

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-
nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini. Penulisan makalah ini dilakukan dalam rangka
memenuhu salah satu syarat memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi. Penyusun
menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, pada penyusunan
makalah ini, sangatlah sulit bagi kami untuk menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu,
penyusun mengucapkan terima kasih kepada :

1) Bapak Moh.Ilham, MM selaku dosen pengampu mata kuliah Psikologi Organisasi

yang telah menyediakan waktu,tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan kami dalam
penyusunan makalah ini
2) Orang tua dan keluarga yang telah memberikan bantuan dukungan material dan
moral; serta
3) Sahabat-sahabat yang banyak membantu dalam menyelesaikan makalah ini.

Akhir kata, kami berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan
semua pihak yang telah membantu. Semoga makalah ini membawa manfaat bagi
pengembangan ilmu. Penyusun menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan
makalah ini, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat berharga dalam
memperbaiki penulisan makalah ini. Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi setiap usaha
kita, Aaamiin.

Surabaya, 14 September 2021

Penyusun
 ii

DAFTAR ISI

Kata Pengentar……………………………..…………………………………………………i

Daftar Isi……………………………………………………………………………………...ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……………………………………………………………………….1
B. Rumusan Masalah……………………………………………………………………1
C. Tujuan………………………………………………………………………………...1

BAB II PEMBAHASAN

A. Konsep Psikologi Organisasi…………………………………………………………

2
1. Team dan team
work……………………………………………………………..2
2. Motivasi kerja dan teori-teori
organisasi………………………………………..3
3. Manajemen strees………………………………………………………………...4
4. Kepuasan komitmen
kerja……………………………………………………….5
5. Budaya
organisasi………………………………………………………………...6
6. Metode-metode yang di gunakan dalam assessmen psikologi manajemen……
7
7. Spiritual kapital..…………………………………………………………………7
8. Ergonomi………………………………………………………………………….8
9. Kesehatan dan keselmatan kerja………………………………………………..9
10. Psikologi dan pengembangan diri……………………………………………...10
11. Penerapan penelitian psikologi dalam
organisasi……………………………..10
B. Penerapan Psikologi Organisasi……………………………………………………
10
 iii

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………….12
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi selalu mendambakan bahwa setiap anggotanya berperan aktif dalam
organisasi tersebut. Sangat menarik apabila setiap anggota organisasi bekerja sama dengan
baik, dan memiliki semangat juang terhadap organisasinya. Berbahagialah para pelaku
yang terjun di psikologi organisasi. Karena lingkungan organisasi yang memberikan rasa
nyaman dan aman akan membuat para anggotanya menampilkan kinerja terbaiknya sesuai
dengan harapan para ahli psikologi organisasi. Namun, untuk menjadi sebuah organisasi
yang sesuai keinginan kita tentu tidaklah mudah. Di sebuah organisasi pasti ada yang
merasa seseorang atau sekelompok orang yang merasa tidak di hargai, tidak di perhatikan,
dan berbagai pikiran negative lainnya yang dapat mempengaruhi kinerjanya.

Pentingnya pengetahuan tentang konsep psikologi organisasi dan penerapannya

membuatnya menjadi bahan pembelajaran menarik bagi para ahli psikologi organisasi.
Untuk merancang organisasi mereka dan bagaimana penerapan yang pas demi menjadikan
lingkungan organisasi yang nyaman, dan menciptakan kebahagiaan. Dengan begitu para
anggota akan lebih professional, efektif, dan aktif dalam mengejarkan tugasnya di
organisasi tersebut sesuai dengan keadaaan hati yang senang dan berbahagia.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud dengan konsep psikologi organisasi?

2. Bagaimana penerapan psikologi organisasi?

C. Tujuan

1. Mengetahui makna konsep psikologi organisasi

2. Mengetahui penerapan psikologi organisasi

 2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Psikologi Organisasi

Psikologi industri dan organisasi atau perusahaan merupakan salah satu cabang dari
ilmu psikologi. Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang membahas atau
mempelajari peranan psikologi dalam dunia kerja atau dalam perkembangan industri itu
sendiri. Secara umum, berbagai metode atau teori maupun konsep psikologi dapat
dimanfaatkan di berbagai bidang dalam sebuah perusahaan. Salah satunya adalah dalam
bidang pengelolaan Sumber Daya Manusia ( SDM ). 1 Beberapa konsep psikologi dalam
perkembangan industri dan organisasi:

1. Team dan Team Work

Menurut Kozlowski dan Bell (2003) sebuah tim terdiri dari dua atau lebih
individu yang menunjukkan tugas‐tugas yang secara organisasi berkaitan dan saling
ketergantungan, berbagi satu atau lebih tujuan yang sama, dan melakukan interaksi
sosial. Tim‐tim tertentu terikat pada proses team learning dimana terdapat proses
refleksi dan aksi secara terus‐menerus serta tim memperoleh, berbagi,
mengombinasikan dan menerapkan pengetahuan (Argote, Guenfeld, & Naquin,
1999; Edmonson, 1999). Jika gabungan kemampuan aktual masing‐masing anggota
tim tidak selamanya menentukan keberhasilan team learning maka ada aspek lain
yang dapat diperhitungkan yakni team efficacy (Edmonson, 1999). Bagaimana
anggota tim melihat kemampuan timnya dalam belajar dan memecahkan masalah
dengan mempertimbangkan kemampuan‐ kemampuan para anggotanya secara
keseluruhan. Keyakinan yang kuat bahwa tim dapat melakukan tugas ataupun
memecah‐ kan masalah inilah yang merupakan team efficacy.2

Menurut Dishon and O’Leary (1994: 11) bahwa team work adalah group of two five
students who are tied together by a common purpose to complete a task and to
include every group members. Dalam konteks ini Bene and Seats (1991) menegaskan

1
Konsep Psikologi Dalam Perkembangan Industri dan Penjelasannya, Arby Suharyanto
https://dosenpsikologi.com/
22
Team Learning Ditinjau dari Team Diversity   dan Team Efficacy, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan, dalam JURNAL
PSIKOLOGI VOLUME 37, NO. 2, DESEMBER 2010, hal. 207
 3

bahwa premis mayor dalam suatu tim adalah bahwa setiap orang dalam tim kerja
harus berfungsi sebagai pemain yang kooperatif dan produktif untuk menuju
tercapainya hasil yang diinginkan. Dengan sangat menekankan pentingnya
kohesivitas. Duin, Jorn, DeBower dan Jonhson (1994) mendefinisikan bahwa
“Collaboratotion” sebagai suatu proses dimana dua orang atau lebih
mengimplementasikan dan mengevaluasi kegiatan bersama.

Dapat di sintesiskan, bahwa teamwork adalah sekelompok orang dengan

kemampuan, talenta, pengalaman dan latar belakang yang berbeda yang berkumpul
bersama-sama untuk mencapai satu tujuan dalam satu atau lebih kegiatan.
Indikatornya terlihat pada kerjasama, satu arah tujuan, dialogis, delegasi dan
organisasi.3

2. Motivasi Kerja dan Teori Organisasi

Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit

berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya,
dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika
diperlukan (Siagian, 1985: 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang
untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada
dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987:
132).4 Menurut Moch As’ad (1999: 46) bekerja mengandung arti melaksanakan suatu
tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja,
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Jadi dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal
dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat
tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang
bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan
keinginannya.

3
Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud
Senayan Jakarta, Marudut Marpaung, dalam Jurnal Ilmiah WIDYA Volume 2 Nomor 1 Maret-April 2014 hal.
36
4
https://eprints.uny.ac.id
 4

Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang menjelaskan atau
memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di dalamnya
“berperilaku”, dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu (Shafritz & Ott
dalam Levy, 2009). Dari definisi tersebut, organisasi seperti juga manusia memiliki
perilaku yang bisa diamati dengan baik oleh orang di dalamnya maupun oleh pihak
luar.5

Legaard sendiri membagi teori organisasi ke dalam tiga perspektif yang merupakan
wilayah utama yang menjadi pusat studinya (Legaard, 2010), yaitu:

a. Teori organisasi yang berfokus pada kinerja dalam menjalankan tugas dan
struktur
b. Teori organisasi yang berfokus pada motivasi karyawan
c. Teori organisasi yang berfokus pada penyesuaian dengan lingkungan sekitar.

3. Manajemen Stress

Secara etimologi stress adalah gangguan atau kekacauan mental dan emosional
yang di sebabkan oleh factor luar (KBBI 1988:860). Sebagai manusia umumnya kita
pernah mengalami apa yang disebut dengan stress. Demikian juga di lingkup kampus,
para mahasiswa mengalami stress baik dalam menghadapi perkuliahan, tugas
perkuliahan, ujian maupun pergaulan di lingkungan kampus. Banyak penelitian yang
menyatakan bahwa orang yang memiliki banyak ikatan sosial (pasangan, kawan
kerabat, anggota kelompok) hidup lebih lama dan kurang rentan mengalami penyakit
yang berhubungan dengan stres dibandingkan orang yang memiliki sedikit kontak
sosial suportif (Collen & Wills, 1985). Kawan-kawan dan keluarga dapat memberikan
dukungan dalam banyak cara. Mereka dapat meningkatkan harga diri dengan
mencintai kita apapun masalah kita. Mereka dapat memberikan informasi dan nasehat,
dampingan untuk mengalihkan perhatian kita dari kekuatiran kita, dan bantuan
finansial atau material. Semua hal itu cenderung menghilangkan perasaan tidak
berdaya dan meningkatkan percaya diri kita tentang kemampuan kita menghadapi
masalah.

Stres lebih mudah ditoleransi jika penyebab stres diceritakan kepada orang lain.
Dukungan emosional dan perhatian dari orang lain dapat menjadikan stres lebih dapat

5
Organisasi dan Teori Organisasi, Ade Heryana, SST, MKM, 2020, hal. 5
 5

ditanggung. Kecemasan dan konflik individual cenderung dilupakan saat orang

bekerja bersama melawan musuh yang sama atau mengejar tujuan yang sama. Selain
mencari dukungan sosial yang positif pada saat stres, orang juga dapat mempelajari
teknik lain untuk menurunkan efek negatif dari stres terhadap tubuh dan pikiran.6

4. Kepuasan & Komitmen Kerja

a. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja memiliki beberapa pengertian. Lepuasan kerja adalah seorang
individu yang merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan proses
evaluasi atas karakteristik-karakteristik pekerjaan sehingga menghasilkan emosi
positif terhadap pekerjaannya (Robins dan Judge,2015) dan Naylor (1986,
Wijoyo,2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai
sikap yang ditunjukan oleh seorang karyawan. Sikap ini berkaitan erat dengan
pekerjaan individu yang meliputi faktor-faktor seperti gaji, supervise, situasi,
peluang untuk maju, penghargaan, kemampuan, dan penilaian pekerjaan yang adil
dari peusahaan.
Teori Kepuasan kerja:
1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
2) Teori model dari kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction)
3) Tepri proses bertentangan (Opponent-Process Theory)
b. Aspek-aspek kepuasan kerja
1) Gaji
2) Kesempatan mendapatkan promosi
3) Tunjangan tambahan
4) Atasan
5) Penghargaan dari perusahaan
6) Peraturan dan prosedur kerja
7) Rekan kerja
8) Sifat pekerjaan
9) Komunikasi dalam perusahaan7
c. Pengertian Komitmen Kerja

6
MOTIVASI DAN MANAJEMEN STRESS, Yanti Rubiyanti, Universitas Padjadjaran tahun 2008, hal. 23
7
Umi Anugerah Izzati, dan Olievia Prabandini Mulyana, “Psikologi Industri dan Organisasi” Penerbit Bintang
Surabaya, 2019, hlm,72-76.
 6

Komitmen kerja merupakan suatu hubungan tukar menukar antara individu

dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi
tempatnya bekerja sebagai balasan atau gaji dan imbalan lain yang diterimanya
dari organisasi yang bersangkutan. Wujud orientasi sikap berupa kemampuan
idenifikasi kondisi organisasi, kemauan terlibat aktif, dimilikinya rasa kesetiaan
dan kepemilikan terhadap organisasi, (Kast, Fremont dan James, 1996:714)
Teori Komitmen Kerja:
1) Komitmen menurut Allen dan Mayyer, komitmen adalah tiga komponen yaitu,
efektive, normative, dan continuance.
2) Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan Steer. Yaitu pendekatan
sikap terhadap organisasi. komitmen organisasi ini memiliki dua komponen, yaitu
sikap , dan kehendak bertingkah laku.8

5. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan pedoman mengenai bagaimana seharusnya setiap

kegiatan dilakukan dalam sebuah organisasi (Deal and Kannedy,1982) dari definisi
tersebut, budaya organisasi dapat diartikan sebagai sekumpulan nilai, asumsi,
keyakinan yang dipercaya benar oleh sekelompok orang, yang kemudian berintegrasi
satu sama lain dan membentuk satu budaya organisasi yang utuh. Budaya organisasi
tidak berbicara mengenai budaya dari setiap individu yang terlibat di dalamnya,
melainkan Personal Characteristics budaya organisasi tersebut (Wirawan,2007). Hal
ini akan terlibat secara otomatis dari respons setiap karyawan terhadap permasalahan
nternal dan eksternal (Schein,1992). Respon tersebut merupakan output dari asumsi
dasar yang dipercaya benar oleh sebuah organisasi. Untuk mengetahui asumsi dasar
tersebut perusahaan perlu melakukan identifikasi lebih mendalam kepada values yang
dianut dalam perusahaan (Schein,1992).
a. Proses terbentuknya budaya organisasi
Pada umumnya, perkembangan budaya sangat dipengaruhi oleh filosofi yan
dimiliki oleh pendiri organisasi. dalam hal ini pemimpin memiliki peran penting
dalam menanamkan budaya organisasi. setiap fase kepemimpinan memiliki
dampak tersendiri dalam terbentuknya budaya organisasi (Schein,1992).

8
Ali Muhatarom,”Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja (Teori dan Implementasi Manajemen pada Guru dan
Staf di Sekolah)” Tarbawi, Vol,1, No.01,Januari-Juni, 2015, hlm,138-139.
 7

b. Tingkatan budaya organisasi

Budaya organisasi memiliki tiga level, yaitu artefact, aspoused values, dan basic
underlying assumptions (Schein,1992).
c. Jenis budaya organisasi
Setiap karakteristik budaya organisasi akan menggambarkan jenis budaya yang
terjadi dalam sebuah organisasi. budaya organisasi dapat diklarifikasikan
menjadi ,hierarchy culture, dan the market culture.
d. Fungsi budaya organisasi
Budaya organisasi yang baik akan memberikan manfaat bagi organisasi lewat
beberapa fungsi, yaitu sebagai mekanisme control, stabilitas sistem sosial, batas
pembeda, integrator, pembentuk perilaku (Tika, 2010). Fokus perhatian di
organisasi, prsepsi tentang waktu, individu, kelompok, masyarakat, dan
lingkungan alam (Hartanto, 2009). Disisi lain, budaya organisasi juga dapat
berfungsi sebagai penghambat untuk memulai suatu perubahan. Budaya organisasi
yang memiliki pengaruh signifikan disebut sebagai budaya organisasi kuat
(Robbins, 2005).9

6. Metode-Metode yang Digunakan dalam Asessmen Psikologi Manajemen

Asessmen adalah reaksi fisik, emosi, kognitif, dan prilaku yang ekstrem atau bagian
alami dari respon terhadap bencana bagi kebanyakan orang. Asessmen dapat diartikan
juga sebagai upaya untuk mendapatkan data atau informasi dari proses hasil
pembelajaran untuk mengetahui seberapa baik kinerja seseorang. Asessmen juga bisa
berupa tes bakat untuk mengetahui kecocokan kandidat atau karyawan terhadap
pekerjaan tertentu dalam perusahaan.

Adapun metode asessmen psikologi manajemen adalah sebagai berikut:

a. Observasi
b. Interview
c. Tes psikologi

7. Spiritual Kapital

9
Marcell Wirdianata, dan Ronny H. Mustamu, “Analisis Budaya Organisasi Pada Perusahaan Alas Kaki,”
Agora Vol.1,No,1,2013.
 8

Kurang berkembang jauh dari konsep spiritual sosial adalah konsep yang muncul dari
spiritual capital. Spiritual capital konsepnya mengandung kemungkinan menggambar
di persimpangan ekonomi dan agama dan karya klasik seperti R.H. Tanwey (1998),
Religion dan bangkitnya kapitalisme Max Waber (1995), etika protestan dan
semangat kapitalisme, serta pemikiran ekonomi politik yang lebih baru tentang
ekonomi dan perkembangan. Spiritual capital dapat didefinisikan sebagai “dana
kepercayaan, contoh komitmen yang diturunkan dari generasi ke generasi melalui
tradisi keagamaan, dan yang mengikat manusia pada sumber kebahagiaan manusia
yang transcendental”. Untuk memperkuatnya kita adalah makhluk bermoral, dalam
semua cara yang Adam Smith gambarkan, yaitu kami makhluk spiritual. Kami
mencari sumber transendental dari nilai-nilai kami. Kami bergabung dengan orang
lain dalam ibadah dan doa. Melalui disiplin spiritual, kebiasaan, dan latihan. 10 Istilah
spiritual capital pertama kali digunakan oleh Adam Heinrich Muller (1779-1829)
dalam abad XIX, pada abad romantisme Eropa (Iannaccone 2003:1). Muller
berpendapat, pembangunan ekonomi sebagai material capital merupakan hasil dari
social capital dan hasil dari dua Capital ini tidak lain dari penampilan spiritual capital
atau moral capital. Muller berpendapat, pengetahuan dan intuisi manusia lebih tinggi
tarafnya dari pengalaman dan pengamatan manusia.11

8. Ergonomi
Kata ergonomi berasal dari bahasa Yunani, yaitu terdiri atas kata dasar “Ergos” yang
berarti bekerja, dan “Nomos” yang artinya hukum alam, sehingga dapat didefinisikan
sebagai studi tentang aspek-aspek manusia dan lingkungan kerjanya yang ditinjau
secara anatomi, fisiologi, psikologi, engineering, manajemen dan desain/perancangan
(Nurmianto, 1996:1)12. Istilah ergonomi untuk berbagai wilayah berbeda-beda, seperti
halnya di Jerman mereka memberi istilah Arbeltswissenchraft, kemudian di daerah
negara-negara Skandinavia memberi istilah Bioteknologi, dan untuk negara-negara di
bagian Amerika sebelah utara memberi istilah Human Engineering atau Human
Factors Engineering. Pada dasarnya Ergonomi adalah suatu cabang ilmu yang
sistematis untuk memanfaatkan informasi-informasi mengenai sifat, kemampuan, dan
keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem kerja sehingga orang dapat hidup
10
Theodore Roosevelt Malloch, “Spiritual Capital and Practical Wisdom” Journal of Management
Develoment, Vol.29, No7/8,2010,hlm,756.
11
Bab 2, “Spiritual Capital Arti dan Maknanya” hlm,15.
12
Nurmianto, Eko. 1996. Ergonomi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Surabaya: Guna Widya.
 9

dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu untuk mencapai tujuan yang diinginkan
melalui pekerjaan itu dengan efektif, aman, dan nyaman.(Sutalaksana, 1979:61).13
Tujuan dari ergonomi adalah:
a. Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental melalui upaya pencegahan dan
penyakit akibat kerja, menurunkan beban kerja fisik dan mental, mengupayakan
promosi dan kepuasan kerja.
b. Meningkatkan kesejahteraan sosial melalui peningkatan kualitas kontak sosial,
mengelola dan mengkoordinir kerja secara tepat guna dan meningkatkan jaminan
sosial baik selama kurun waktu usia produktif maupun setelah produktif.
c. Menciptakan keseimbangan rasional antara berbagai aspek teknis, ekonomis, dan
budaya dari setiap sistem kerja yang dilakukan sehingga tercipta kualitas kerja dan
kualitas hidup yang tinggi.

9. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Sejak zaman purba pada awal kehidupan manusia, untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya manusia bekerja. Pada saat bekerja mereka mengalami kecelakaan dalam
bentuk cidera atau luka. Dengan akal pikirannya mereka berusaha mencegah
terulangnya kecelakaan serupa dan ia dapat mencegah kecelakaan secara preventif.
Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan upaya
untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga
kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya
menuju masyarakat makmur dan sejahtera. Sedangkan pengertian secara keilmuan
adalah suatu ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah
kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
a. Keselamatan kerja
Keselamatan Kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat
kerja, bahan, dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya
serta cara-cara melakukan pekerjaan.
b. Kesehatan kerja

13
Anggawisastra, R., Sutalaksana, I. Z, dan Tjakraatmadja, J. H, (1979). Teknik Tata Cara Kerja. Departemen Teknik
Industri ITB : Bandung.
 10

Definisi kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilmu kesehatan/kedokteran

beserta praktiknya yang bertujuan agar pekerja/masyarakat pekerja beserta
memperoleh derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, baik fisik atau mental,
maupun sosial dengan usaha-usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit-
penyakit/gangguan-gangguan kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan
dan lingkungan kerja, serta terhadap penyakit-penyakit umum. Konsep kesehatan
kerja dewasa ini semakin berubah, bukan sekadar “kesehatan pada sektor industri”
saja melainkan juga mengarah kepada upaya kesehatan untuk semua orang dalam
melakukan pekerjaannya (total health of all at work).

10. Psikologi pengembangan diri dan penerapan sosial

Terkait dengan pengembangan diri, beberapa hal menarik untuk dicermati. Bila
persaingan dalam kehidupan manusia merupakan sebuah keniscayaan, tentu
pengembangan diri perlu dilakukan dengan mempertimbangkan aspek-aspek
persaingan yang akan dihadapi oleh individu yang sedang berkembang, atau sedang
dikembangkan oleh sebuah lembaga pendidikan. Bila capaian kehidupan diukur dari
sejauh mana individu mampu bertahan, atau bahkan berjaya, dalam persaingan hidup,
tentu keberhasilan pengembangan diri perlu dievaluasi berdasarkan tolok ukur
kesiapan menghadapi persaingan yang dibentuk melalui proses pengembangan diri

11. Penerapan penelitian psikologi dalam organisasi

Psikologi Industri/Organisasi merupakan cabang ilmu psikologi yang menerapkan
prinsip-prinsip psikologi pada lingkungan kerja, Menurut Rucci (2008) tujuan dari I/O
adalah meningkatkan performa karyawan serta organisasi tempat mereka bekerja
dengan mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai perilaku. Perbedaan yang
mendasar antara Psikologi Industri/Organisasi dengan bidang keilmuan lainnya
terdapat pada penerapan prinsip-prinsip psikologi. Contoh : Teori behavioral
digunakan untuk mengembangkan program pelatihan serta penguatan, teori psikologi
sosial mengkaji mengenai pembentukan team dan konflik pada karyawan.

B. Penerapan psikologi organisasi

Sebagai ilmu pengetahuan, psikologi industri dan organisasi berusaha untuk

menambah dan memperluas pengetahuan tentang manusia dalam kerja. Psikologi industri dan
 11

organisasi terus melakukan pendalaman serta investigasi dengan metode ilmiah untuk
mendapatkan jawaban. Hasilhasil studi diolah dan dijadikan dasar untuk membuat pola yang
berguna untuk menerangkan perilaku kerja secara umum. Dalam posisi ini, psikologi industri
dan organisasi merupakan "disiplin akademik".

Sisi lainnya adalah sebagai ilmu terapan/praktek atau disebut juga sisi profesional
yaitu penerapan dari pengetahuan untuk memecahkan masalah sebenarnya dalam dunia kerja.
Hasil-hasil riset dapat digunakan untuk menerima karyawan yang lebih baik, mengurangi
absen, memperbaiki komunikasi, meningkatkan kepuasan kerja dan memecahkan berbagai
masalah lainnya. Psikolog industri dan organisasi dapat mengaplikasikan teori-teori psikologi
untuk menerangkan dan meningkatkan efektivitas perilaku dan pengetahuan (kognisi)
manusia dalam dunia kerja (Aamodt, 2004). Contohnya, prinsip-prinsip teori belajar dapat
diterapkan dalam pelatihan dan pengembangan, prinsip-prinsip psikologi sosial dapat
digunakan untuk membentuk kelompok kerja ataupun mengatasi konflik antarkaryawan dan
prinsip-prinsip teori motivasi dan emosi digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja serta
kepuasan pekerja14

14
Pengertian dan Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi, Dra. Irma Adnan, M.Si, Modul1,
http://www.pustaka.ut.ac.id/
 12

DAFTAR PUSTAKA

Ali Muhatarom,”Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja (Teori dan Implementasi Manajemen
pada Guru dan Staf di Sekolah)” Tarbawi, Vol,1, No.01,Januari-Juni, 2015, hlm,138-139.
Anggawisastra, R., Sutalaksana, I. Z, dan Tjakraatmadja, J. H, (1979). Teknik Tata Cara
Kerja. Departemen Teknik Industri ITB : Bandung.
Bab 2, “Spiritual Capital Arti dan Maknanya” hlm,15.
https://dosenpsikologi.com/
https://eprints.uny.ac.id
Konsep Psikologi Dalam Perkembangan Industri dan Penjelasannya, Arby
Suharyanto
Marcell Wirdianata, dan Ronny H. Mustamu, “Analisis Budaya Organisasi Pada
Perusahaan Alas Kaki,” Agora Vol.1,No,1,2013.
MOTIVASI DAN MANAJEMEN STRESS, Yanti Rubiyanti, Universitas Padjadjaran tahun
2008, hal. 23
Nurmianto, Eko. 1996. Ergonomi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Surabaya: Guna Widya.
Organisasi dan Teori Organisasi, Ade Heryana, SST, MKM, 2020, hal. 5
Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen
Kemdikbud Senayan Jakarta, Marudut Marpaung, dalam Jurnal Ilmiah WIDYA Volume
2 Nomor 1 Maret-April 2014 hal. 36
Pengertian dan Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi, Dra. Irma Adnan, M.Si, Modul1,
http://www.pustaka.ut.ac.id/
Team Learning Ditinjau dari Team Diversity   dan Team Efficacy, Vivi Gusrini Rahmadani
Pohan, dalam JURNAL PSIKOLOGI VOLUME 37, NO. 2, DESEMBER 2010, hal. 207
Theodore Roosevelt Malloch, “Spiritual Capital and Practical Wisdom” Journal of
Management Develoment, Vol.29, No7/8,2010,hlm,756.
Umi Anugerah Izzati, dan Olievia Prabandini Mulyana, “Psikologi Industri dan Organisasi”
Penerbit Bintang Surabaya, 2019, hlm,72-76.