BAB 7

DEFINIS
I
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

 Program pembangunan dan pentadbiran sumber

manusia untuk meningkatkan prestasi dan kualiti
di samping memenuhi keperluan dan kepuasan
mereka.
 Suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi
mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha
untuk mencapai matlamat organisasi – Courtland
(1993)
 Menurut Faridahwati Mohd Shamsudin et
al.2006 ‘Pengurusan sumber manusia’ merujuk
kepada cara dan pendekatan yang digunakan
oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal
aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia
dalam organisasi agar selari dan mencapai
matlamat organisasi
Berdasarkan Byars & Rue (2006),
‘pengurusan sumber manusia’ atau pada
satu ketika dahulu dikenali sebagai
‘pengurusan personelia’ atau pentadbiran
personelia’, merupakan suatu aktiviti yang
dijalankan dalam semua organisasi besar
atau kecil sama ada organisasi
berorientasikan perniagaan atau
perkhidmatan.
 Manakala Sarimah Hanim pula
berpandangan bahawa pengurusan
sumber manusia merupakan suatu
pendekatan pengurusan strategik
yang melibatkan elemen terpenting
dalam organisasi iaitu individu yang
menyumbangkan idea, kepakaran
dan tenaga ke arah pencapaian
objektif organisasi.
PERANAN PSM
1. Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran
yang diperlukan.
2. Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat
dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk menyertai
organisasi.
3. Menyediakan program-program latihan dan pembangunan
yang diperlukan untuk kakitangan.
4. Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti serta
menyelesaikan masalah. Cth; persoalan pampasan dan
ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing, wakil
organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri dengan
kesatuan pekerja.
OBJEKTIF PSM

1. Menarik calon yang layak untuk memohon

pekerjaan di firma berkenaan.

2. Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran

pekerja bagi mendapatkan tingkat prestasi yang
tinggi.

3. Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan

berpotensi.
 Proses Pengurusan Sumber
Manusia
Menentukan keperluan sumber - Perancangan sumber manusia
manusia

Menarik minat calon berkelayakan -Pengekrutan/Pengambilan

-Pemilihan

Pembangunan pekerja berkelayakan -Orientasi

-Latihan
-Penilaian Prestasi

Mengekalkan pekerja berkelayakan -Ganjaran kewangan dan manfaat

pekerjaan
-Pemisahan pekerja
 AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

1. PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian kerja)

2. PENGREKRUTAN
3. PEMILIHAN
4. ORIENTASI DAN SUAI KENAL
5. LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
6. PENILAIAN PRESTASI
7. PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
8. KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
PERANCANGAN
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
1. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

 Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan

masa depan serta membentuk strategi untuk memenuhi
keperluan sumber manusia bagi organisasi.

 Melibatkan 2 aktiviti:
i. Analisis pekerjaan
ii. Ramalan sumber manusia
i) Analisis Pekerjaan
 Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugas-
tugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan
serta syarat-syarat yang mesti ada sebelum seseorang individu
menyandang sesuatu jawatan.

2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis

pekerjaan:
a. Huraian kerja (Job Description)
b. Spesifikasi kerja (Job Specification)
a) Huraian Kerja
Senarai bertulis yang menerangkan tentang tugas dan
tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh seseorang
penjawat.
 

b) Spesifikasi Kerja

Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran, pendidikan dan

pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang individu yang
akan menjawat sesuatu jawatan.
ii) RAMALAN SUMBER MANUSIA

Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas keperluan semasa

dan masa depan sumber manusia. Unjuran dengan teknik
tertentu dan data sejarah digunakan.

Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan berlakunya

masalah seperti lebihan pekerja pada masa beban kerja sedikit,
ketiadaan kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan dan
kakitangan yang ada tiada kemahiran
PERANCANGAN

PENGREKRUTA
PENGREKRUTAN
N
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
2. PENGREKRUTAN
 Merupakan proses mengenalpasti dan menarik
minat calon yang berkelayakan untuk mengisi
jawatan kosong dalam organisasi.
 Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui sumber:
i. Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup dan
terbuka
ii. Pengrekrutan luaran; pengiklanan, agensi
pekerjaan, kampus
i) Pengrekrutan Dalaman
 Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam organisasi
itu sendiri
 Terbahagi kepada dua jenis:

- Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja mana

yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil kira pandangan
dari penyelia yang berkaitan. Pekerja berkelayakan boleh
mengisi borang permohonan, mengambil ujian dan ditemuduga
oleh pengurus.

- Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di

hebahkan melalui papan buletin atau surat pekeliling organisasi.
Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi borang
permohonan, mengambil ujian dan ditemu duga oleh pengurus.
ii) Pengrekrutan Luaran

 Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar dari

organisasi.
 Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber;

- Media Pengiklanan
- Agensi pekerjaan,
- Kampus Universiti dan Kolej.
- Pejabat Buruh
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN

PEMILIHAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
3. PEMILIHAN
 Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada sejumlah
calon–calon yang memohon sesuatu pekerjaan.
 Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan yang
diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.
 Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan
pemilihan kakitangan:
i. Borang permohonan
ii. Saringan
iii. Ujian
iv. Temuduga
v. Semak rujukan dan latar belakang
vi. Ujian fizikal dan kesihatan.
i) Borang Permohonan
 Calon yang berminat akan mengisi borang permohonan
kerja.
 Calon perlu menyertakan maklumat peribadi (resume) dan
salinan sijil-sijil yang disahkan.

ii) Saringan
 Tapisan awal ke atas borang permohonan bagi memilih
calon yang memenuhi syarat untuk di pilih ke proses
seterusnya.
iii) Ujian

 Ujian dilakukan untuk memilih pemohon yang benar-

benar mempunyai pengetahuan, kebolehan dan
keupayaan untuk memegang jawatan yang ditawarkan.
iv) Temuduga
 Calon yang sesuai dan memenuhi syarat akan dipanggil
untuk temu duga.
 Ia adalah untuk mendapatkan maklumat yang terperinci
daripada calon berhubung dengan kelayakan, pengalaman,
kemahiran, sikap terhadap pekerjaan, komunikasi, idea dan
sebagainya.
 Calon akan diberitahu tentang tugas-tugasnya, sekiranya
ditawarkan tempat untuk berkhidmat, polisi syarikat, gaji
yang ditawarkan dan aspek lain yang berkait rapat dengan
organisasi.
v) Semak Rujukan Dan Latar Belakang
 Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata calon
mengenai diri mereka dan mengetahui pendapat orang lain
tentang diri calon.
 Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon terdahulu,
nama rujukan yang dinyatakan dalam borang permohonan

vi) Ujian Fizikal Dan Kesihatan

 Bertujuan untuk memastikan calon tersebut sihat dan bebas
daripada penyakit dan merbahaya. Termasuk ujian dadah.
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN

ORIENTASI & SUAIKENAL

ORIENTASI DAN SUAIKENAL

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
 4. ORIENTASI DAN SUAIKENAL

Calon-calon yang berjaya akan diberi orientasi iaitu proses

memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan
pekerja baru dengan suasana pekerjaan dalam organisasi.

Orientasi memperkenalkan pekerja baru dengan tugas,

pengurus dan kumpulan kerja yang baru..
 
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL

LATIHAN
LATIHAN DAN & PEMBANGUNAN
PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
5. LATIHAN DAN
PEMBANGUNAN
 Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari
pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan dengan
kerja.
Terdiri daripada:
i. Latihan semasa kerja (On the job training)
ii. Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)
i) Latihan Semasa Kerja (On The Job Training)
 Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja.
 Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:
a) Program perantisan
b) Mentor
c) Pusingan kerja
a) Program Perantisan
- Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa yang telah ditetapkan
dengan mempelajari dan melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan
sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.
b) Mentor
- Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam waktu bekerja.

c) Pusingan Kerja
- Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara sistematik dari satu
bahagian ke bahagian yang lain. Pekerja dapat memperolehi pelbagai
kemahiran dan pengetahuan.
ii) Latihan Di luar Kerja (Off The Job Training)

 Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja seperti di

pusat-pusat latihan, bilik seminar atau di mana sahaja
lokasi yang bukan tempat bekerja sebenar pekerja.

 Terdapatjurulatih yang memberi petunjuk/penerangan

kepada pekerja terlibat
PEMBANGUNAN PENGURUSAN (KERJAYA
PEKERJA)

 Program ini dijalankan bagi meningkatkan

kemahiran konseptual, analitikal dan penyelesaian
masalah.

 Biasanyadijalankan oleh pengurus atau pakar

seperti memberi latihan kepimpinan kepada
pengurus bawahan
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

PENILAIAN
PENILAIAN PRESTASI
PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
6. PENILAIAN
PRESTASI
 Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai
kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya.

Tujuan:
i. Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi
mereka.
ii. Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan
prestasi mereka.
iii. Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan
ganjaran kepada pekerja.
iv. Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan
aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja.
v. Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber
manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan organisasi.
Kaedah Penilaian Prestasi
 Skala Perkadaran
menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi
kualiti atau ciri-ciri lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1
(sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll.
 Perbandingan Pekerja
mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja dan nilainya kepada organisasi. Hanya seorang individu
sahaja diletakkan di kelas tertentu.
 Esei
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan
dan kelemahan dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan bagi
membaiki prestasi pekerja.
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI

PENTADBIRAN GANJARAN &

PENTADBIRAN GANJARAN &
PAMPASAN
PAMPASAN
KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
7. PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN

 Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja

dalam bentuk ganjaran kewangan atau bukan kewangan sebagai
pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
 Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja
sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah
ditetapkan
 Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit pekerja
 Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
 Cth pampasan, ganjaran persaraan, ganti rugi
 GANJARAN KEWANGAN DAN BUKAN KEWANGAN

Ganjaran bentuk wang Ganjaran bukan kewangan

 Kemudahan perubatan
 Gaji
 Upah
 Anugerah khidmat cemerlang
 Komisen jualan  Kemudahan rumah dan
 Bonus tahunan Elaun kenderaan syarikat
 Cuti bergaji
 Peluang untuk melanjutkan
pelajaran
 Insurans kesihatan
PERANCANGAN
PENGREKRUTAN
PEMILIHAN
ORIENTASI DAN SUAIKENAL
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
PENILAIAN PRESTASI
PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN

KESELAMATAN & KESIHATAN

KESELAMATAN DAN KESIHATAN
PEKERJA
PEKERJA
8. KESELAMATAN & KESIHATAN
PEKERJA

Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap

kepuasan serta motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.

LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA

 Memberi latihan keselamatan kepada pekerja

 Menyediakan alat keselamatan
 Menubuhkan jawatankuasa keselamatan
 
 PERHUBUNGAN INDUSTRI
 Hubungan antara pekerja dan majikan.

 Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan

dan perilaku pekerja.

 Definisi: Proses manusia dan organisasi

bertindakbalas di tempat kerja bagi
menetapkan syarat-syarat dan suasana
kerja yang boleh diterima sebagai
standard atau piawaian oleh seluruh
masyarakat.
 Kesatuan Sekerja
 Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki
keadaan kerja mereka
 Objektif:
- Mengatur hubungan di antara pekerja dengan
majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja
atau di antara majikan dengan majikan.
- Sebagai perwakilan pekerja atau majikan
dalam pertelingkahan perindustrian.
- Menyusun, menyokong atau membiayai
mogok atau kunci kilang dalam tukangan atau
industri atau menentukan peruntukan gaji atau
faedah untuk ahli semasa mogok atau kunci
kilang.
Peranan Kesatuan Sekerja
 Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan perundingan bersama
di antara buruh dengan majikan tentang upah, masa bekerja dan
syarat-syarat pekerjaan.
 Kesatuan
Sekerja akan mengambil langkah-langkah bagi
melindungi hak-hak ahli mereka.
- menasihati ahli tentang hak-hak mereka.
- meminta kerajaan meluluskan perundangan
- memperkenalkan polisi-polisi yang akan
memberikan faedah kepada ahli-ahlinya.
 Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan yang harmonis di
antara pekerja dan majikan:
 Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith) apabila kesatuan
sekerja dan pihak majikan berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu
sama lain.
 Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan untuk berhubung dan
berunding dengan kesatuan sekerja. Serta sanggup berkompromi dalam
keadaan-keadaan yang tegang, mengambil pandangan orang tengah jika
sesuai dan bersikap toleransi sepanjang masa.
 Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama bukan setakat
memenuhi peruntukan undang-undang tetapi bersedia menyelesaikan segala
masalah yang timbul hasil daripada hubungan majikan dengan pekerja.
Secara keseluruhannya, ‘pengurusan sumber manusia’
merujuk pada pendekatan yang diambil oleh
sesebuah organisasi dalam merancang, mengurus
dan mengawal elemen penting dalam sesebuah
organisasi iaitu individu dalam mencapai objektif
organisasi tersebut.
SEKIAN
TERIMA
KASIH