MAKALAH

Hukum agraria
Peranan hukum agraria dalam pembangunan nasional

Dosen pengampu: deni nuryadi SH., MH

Nama : putra septiana

NPM : 1710631010159
Kelas : A

FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG

1
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Subhanahu Wa Ta’ala Yang Maha Pemurah dan Lagi Maha
Penyayang, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala, yang telah
melimpahkan Hidayah, Inayah dan Rahmat-Nya sehingga kami mampu menyelesaikan penyusunan
makalah dengan tema ketenagakerjaan..

Penyusunan makalah sudah kami lakukan semaksimal mungkin dengan dukungan dari
banyak pihak, sehingga bisa memudahkan dalam penyusunannya. Untuk itu kami pun tidak lupa
mengucapkan terima kasih dari berbagai pihak yang sudah membantu kami dalam rangka
menyelesaikan makalah ini.

Tetap tidak lepas dari semua itu, kami sadar sepenuhnya bahwa dalam makalah ini masih
terdapat banyak kekurangan baik dari segi penyusunan bahasa serta aspek-aspek lainnya. Maka dari
itu, dengan lapangdada kami membuka seluas-luasnya pintu bagi para pembaca yang ingin
memberikan kritik ataupun sarannya demi penyempurnaan makalah ini.

Karawang 27 desember 2017

Penyusun

DAFTAR ISI

2
KATA PENGANTAR 2

DAFTAR ISI 3

BAB 1 PENDAHULUAN

Latar belakang masalah 4

Rumusan masalah 5

Tujuan penulisan 5

Pembatasan masalah 6

BAB 2 PEMBAHASAN

Istilah penting dalam ketenagakerjaan 7

Sumber hukum ketenagakerjaan 8

Praktek outsourching 9

Pelaksanaan perlindungan kerja 12

PHK sesuai undang-undang yang berlaku 15

Jaminan social sesuai undang-undang yang berlaku 17

BAB 3 PENUTUP

Kesimpulan 19

DAFTAR PUSTAKA 20

BAB I PENDAHULUAN

3
A. Latar Belakang Masalah
Permasalahan tenaga kerja dari tahun ke tahun menarik perhatian banyak pihak.
Permasalahan tenaga kerja yang menimbulkan konflik-konflik pada buruh, seperti kasus konflik
perburuhan, kekerasan, penipuan, pemecatan yang semena-mena, upah yang tidak sesuai standar,
semakin hari semakin kompleks. Kasus tersebut penting mendapatkan perspektif perlindungan
hak-hak asasi tenaga kerja dalam Undang-Undang yang tegas memberikan perlindungan bagi
hak-hak tenaga kerja

Timbulnya perbedaan pendapat atau pandangan maupun pengertian antar pihak pekerja
dan pengusaha terhadap hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan kondisi kerja, akan
menimbulkan Perselisihan Hubungan Industrial, bahkan sampai akhirnya terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK). Bahwa masalah ketenagakerjaan tidak semata-mata bersifat perdata,
tetapi juga mempunyai sifat pidana, bahkan ada segi politik praktisnya. Hal ini dapat kita lihat
dari peraturan-peraturan ketenagakerjaan, dimana dibuat ancaman hukuman bagi yang
melanggar peraturan tersebut, dimana masalah ketenagakerjaan sangat sensitif baik nasional
bahkan internasional.

Terjadinya perselisihan diantara manusia merupakan masalah yang lumrah karena

telah menjadi kodrat manusia itu sendiri. Oleh karena itu, yang penting dilakukan adalah cara
mencegah atau memperkecil perselisihan tersebut atau mendamaikan kembali mereka yang
berselisih. Perselisihan perburuhan juga terjadi sebagai akibat wanprestasi yang dilakukan
pihak buruh atau oleh pihak pengusaha. Keinginan dari salah satu pihak (umumnya pekerja)
tidak selalu dapat dipenuhi oleh pihak lainnya (pengusaha), demikian pula keinginan
pengusaha selalu dilanggar atau tidak selalu dipenuhi oleh pihak buruh atau pekerja.
Perselisihan Hubungan Industrial menurut Undang-Undang Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial No 2 Tahun 2004 Pasal 1 angka 1 yaitu: “Perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh atau Serikat Pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan
pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar Serikat Pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan”.
Perselisihan kepentingan atau disebut pula belangen geschil, menurut Iman Soepomo
terjadi karena ketidaksesuaian paham dalam perubahan syarat-syarat kerja dan atau keadaan

4
perburuhan. Terdapat perbedaan antara perselisihan hak dengan perselisihan kepentingan,
yakni tentang perselisihan

hak, objek sengketanya adalah tidak dipenuhinya hak yang telah ditetapkan karena
adanya perbedaan dalam implementasi atau penafsiran ketentuan peraturan perundang-
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang
melandasi hak yang disengketakan. Sedangkan dalam perselisihan kepentingan, objek
sengketanya karena tidak adanya kesesuaian paham atau pendapat mengenai pembuatan, dan
atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dengan kata lain, dalam perselisihan hak yang
dilanggar adalah hukumnya, baik yang ada dalam peraturan perundang-undangan, dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Sedangkan dalam
perselisihan kepentingan menyangkut pembuatan hukum dan atau perubahan terhadap
subtansi hukum yang sudah ada.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan secara umum dapat dirumuskan masalah
sebaagai berikut :
1. macam istilah dalam ketenagakerjaan?
2. macam sumber hukum ketenagakerjaan?
3. Bagaimanakah implementasi Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam praktik outsourcing
4. Bagaimanakah pelaksanaan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi
Pekerja/Buruh outsourcing?
5. bagaimana pemutusan hubungan kerja?
6. bagaimana jaminan social tenaga kerja?

C. Tujuan penulisan
1. mengetahui istilah dalam ketenagakerjaan.
2 menguraikan sumber hukum ketenagakerjaan.
3. menjelaskan implementasi Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam praktik outsourcing

5
 4. menjelaskan pelaksanaan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi
Pekerja/Buruh outsourcing
5. menjabarkan pemutusan hubungan kerja sesuai undang-undang yang berlaku.
6. menjabarkan jaminan social tenaga kerja sesuai undang-undang yang berlaku.

D. Pembatasan masalah.
Kami membatasi perumusan masalah ini sampai dengan hukum ketenagakerjaan yang
berlaku di Indonesia pada saat ini.

BAB II PEMBAHASAN

6
A. Istilah penting dalam ketenagakerjaan
Menurut UU NO. 13 TAHUN 2003 tentang ketenagakerjaan, ada beberapa istilah penting yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan.
1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada
waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat.
3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-
badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
5. Pengusaha adalah :
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri
menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia
mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang
berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
6. Perusahaan adalah :
a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan,
milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain;
b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.

7
 7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara
sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi,
dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang
berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai
dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.

B. sumber hukum ketenagakerjaaan

1. PERATURAN PER-UU-AN
UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yg dirubah dgn UU No. 25
thn 1997 & dijelaskan lebih terperinci dalam PP No. 14 tahun 1993 tentang
Penyelenggaran Jamsostek dan PP No. 28 thn 2002 tentang Perubahan Pasal 21 PP No. 3
thn 1992;
Dll.

2. Perjanjian
Perj Kerja Bersama / Perj Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama;
Perjanjian Kerja;
Peraturan Perusahaan.

3. keputusan
Penetapan yang dibuat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan baik tingkat
Pusat atau Daerah (P4D atau P4P menurut UU No. 22 tahun 1957) yang kemudian
diganti dengan istilah PPHI menurut UU No 2 tahun 2004. Oleh UU telah dinyatakan
bahwa penetapan PPHI merupakan compulsory arbitration (arbitrase wajib) sebelum
perselisihan pada akhirnya diselesaikan oleh badan peradilan

4. traktat

8
 Kesepakatan internasional baik bilateral maupun multilateral telah banyak
melahirkan kaedah-kaedah hukum ketenagakerjaan yang relatif baru atau pun penegasan
terhadap praktik ketenagakerjaan yang sudah ada sebelumnya.
Contoh:
Konvensi ILO No. 100 tentang pengupahan yang sama antara pekerja pria dan
pekerja wanita, yang telah diratifikasi oleh Pemerintah RI melalui UU No. 80 tahun 1957;
Konvensi ILO No. 120 tentang hygiene dalam perniagaan dan perkantoran, yang
kemudian diraifikasi oleh Pemerintah RI melalui UU No. 3 tahun 1969;
Konvensi ILO No. 155 tahun 1981 tentang kewajiban penyelenggaraan program K3

5. kebiasan
Terkesan (seringkali) dianggap wajib untuk dilakukan sehingga dengan tidak
dilakukannya kebiasaan tersebut dianggap sebagai sebuah pelanggaran;
Berulang-ulang dilakukan

C. praktek outsourching

(kasus di PT. PERTAMINA UP-VI Balongan oleh PT. INKANINDO di Indramayu)’.

Tetapi penelitian ini memiliki relevansi dengan penelitian-penelitian yang telah dilakukan

antara lain oleh:

1. Evi Rosmanasari (2008), dengan judul “Perlindungan Hukum Bagi

Tenaga Kerja Outsourcing”, menemukan bahwa dalam menjalankan

usaha outsourcing penyedia tenaga kerja pemeriksaan rutin NDT

peralatan kilang PT. PERTAMINA (Persero) UP-VI Balongan,

PT.INKANINDO belum seluruhnya sesuai dengan ketentuan

ketenagakerjaan yang berlaku. Ada beberapa hal yang telah terpenuhi

namun ada pula yang belum terpenuhi, yaitu:

9
a. Beberapa hal yang telah mematuhi ketentuan, antara lain:
(1) Penyerahan pekerjaan penyedia tenaga kerja pemeriksaan rutin

NDT peralatan kilang PT. PERTAMINA (Persero) UP-VI

Balongan dilakukan dengan perjanjian kerja sama secara

tertulis, sehingga memenuhi ketentuan Pasal 64 dan Pasal 65

ayat (1).

(2) Dalam perlindungan kerja yang telah terpenuhi baru ketentuan

pekerja anak, karena memang tenaga kerja pemeriksaan rutin

NDT seluruhnya pekerja wanita dewasa dan laki-laki dewasa

dengan usia minimum 19 (Sembilan belas) tahun, sehingga

memenuhi ketentuan

Pasal 68 sampai dengan 75 tentang pekerja anak, Pasal 76

tentang jam kerja malam bagi pekerja wanita, Pasal 81-83

tentang hak-hak khusus pekerja wanita. Selain itu waktu

istirahat yang diberikan kepada tenaga kerja dan ketentuan

kelebihan jam kerja belum memenuhi ketentuan Pasal 78 ayat

(1) ayat (2).

(3) Hubungan kerja yang terjadi antara PT.INKANINDO sebagai

penyedia jasa tenaga kerja outsourcing dan PT. PERTAMINA

(PERSERO) UP-VI Balongan sebagai pengguna tenaga kerja

outsourcing serta hubungan dengan tenaga kerja pemeriksaan

rutin NDT telah memenuhi ketentuan Pasal 59 tentang

10
 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Pasal 65 ayat (6) dan ayat

(7).

b. Berdasarkan pelanggaran yang dilakukan, antara lain:

1) Jam kerja yang diberlakukan bila dijumlah dalam 1 (satu)

minggu jumlahnya adalah 45 (empat puluh lima) jam padahal

dalam Pasal 77 ayat (2) maksimal jam kerja perminggu adalah

40 (empat puluh) jam.

2) Uang makan lembur tidak diberikan karena kurang dari 4 jam

nyata pada hari-hari kerja. Hal ini melanggar Pasal 77 ayat (2)

yang telah mengatur bahwa total jam kerja nyata dalam

seminggunya tidak boleh lebih dari 40 (empat puluh) jam. Dan

ketentuan Waktu Kerja Lembur dalam Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 78 ayat (1) huruf

b yaitu hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam

1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

3) Begitu juga dengan Ketentuan yang menyebutkan bahwa Khusus

untuk tenaga shift tidak mendapat uang makan lembur dan uang

transport lembur apabila bekerja pada hari-hari libur resmi, tidak

sesuai dengan Ketentuan Waktu Kerja Lembur dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal

78 ayat (2) yang menyebutkan bahwa Pengusaha yang

mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja

11
 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah

kerja lembur.

4) Upah yang diberikan kepada tenaga kerja memang lebih besar

dari standar UMR Kabupaten Indramayu berikut dengan

tunjangan-tunjangan lain yang diberikan perusahaan, tapi upah

tersebut masih dipotong oleh perusahaan, yang mengakibatkan

upah tersebut tetap berada diposisi lebih rendah dari UMR

Kabupaten Indramayu.

5). Perlindungan sosial bagi tenaga kerja pemeriksaan Rutin NDT

peralatan kilang pertamina UP-VI diberikan oleh perusahaan

sebagaimana diatur dalam perjanjian, tetapi dalam kenyataan

perlindungan sosial tersebut tidak bisa memberikan

perlindungan dan kesejahteraan yang maksimal, keanggotaan

jamsostek bagi Perusahaan hanya dianggap sebagai persyaratan

yang diperlukan dalam proses penagihan ke PT. PERTAMINA

(Persero) UP-VI

Balongan tanpa melihat manfaat yang diperoleh para pekerja

dari keikutsertaannya dalam keanggotaan Jamsostek. Dengan

demikian Perlindungan Hukum bagi Pekerja Pemeriksaan Rutin

NDT Peralatan Kilang (Pekerja outsourcing) masih belum

maksimal dan masih sangat lemah.

D. pelaksanaan perlindungan kerja

12
Keshy Meida Kurnia Restu (2011), dengan judul “Perlindungan Hukum Bagi Pekerja

Outsourcing”yang menemukan:

a. Hubungan hukum yang terjadi antara PT. Sucofindo Cabang Padang,

Koperasi Sucofindo, dan pekerja outsourcing terikat dengan sebuah

perjanjian kerja sama. Namun yang melakukan perjanjian kerja

dengan PT. Sucofindo Cabang Padang adalah Koperasi Sucofindo.

Pekerja outsourcing melakukan perjanjian kerja hanya dengan

Koperasi Sucofindo.

b. Pelaksanaan kegiatan utama dan kegiatan penunjang pada PT.

Sucofindo Cabang Padang adalah kegiatan utama yaitu kegiatan yang

berhubungan dengan bidang jasa. Di luar bidang jasa merupakan

13
 kegiatan penunjang PT. Sucofindo Cabang Padang. Pekerja outsourcing

tidak hanya ditempatkan pada kegiatan penunjang tetapi juga ditempatkan

pada kegiatan utama PT.Sucofindo Cabang Padang. Dalam Pasal 66

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa pekerja

outsourcing tidak boleh ditempatkan pada kegiatan utama atau kegiatan

yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Namun, PT.

Sucofindo Cabang Padang menganggap hal itu tidak terlalu menjadi

masalah karena walaupun ditempatkan di kegiatan utama, pekerja

outsourcing tersebut tetap mendapatkan perlindungan. Karena apapun

yang terjadi adalah tanggung jawab PT. Sucofindo Cabang Padang.

Pekerja outsourcing sifatnya hanya membantu. Dan juga dalam perjanjian

antara PT. Sucofindo Cabang Padang dengan Koperasi Sucofindo

dijelaskan bahwa pekerja outsourcing ditempat yang dibutuhkan oleh PT.

Sucofindo Cabang Padang.

c. Perlindungan hukum yang diberikan kepada pekerja outsourcing Koperasi

Sucofindo yang bekerja di PT. Sucofindo Cabang Padang adalah upah,

waktu istirahat, dan Jamsostek dan keseluruhannya sampai saat ini

berjalan dengan lancar. Untuk upah Koperasi Sucofindo tidak melakukan

pemotongan karena sudah mendapatkan fee tersendiri sebesar 15% dari

PT. Sucofindo Cabang Padang. Waktu istirahat mengikuti peraturan atau

ketentuan PT. Sucofindo Cabang Padang, dan Jamsostek diikutkan dalam

tiga program saja yaitu Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Pemeliharaan

Kesehatan, dan Jaminan Kematian

14
 dengan membayar iuran sebesar 6% dari upah yang diterima tanpa

pemotongan. Jadi penghitungannya adalah upah pekerja

outsourcingRp. 1.075.300,00 + fee 15% yaitu Rp. 161.295.00 + iuran

Jamsostek 6% yaitu Rp. 64.518.00 = Rp. 1.301.113,00. Maka itu

adalah jumlah keseluruhan yang akan diminta oleh Koperasi

Sucofindo kepada PT. Sucofindo Cabang Padang. Berbeda dengan

penelitian di atas, penelitian ini difokuskan pada Implementasi

Perlindungan Hukum Bagi Pekerja/Buruh Outsourcingdi Kota

Yogyakarta

E. PHK sesuai undang-undang yang berlaku.

“Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan

berakhirnya hak-hak dan kewajiban (prestrasi dan kontra-prestasi) antara pekerja/buruh

dengan pengusaha” Bila segala upaya telah dilakukan (secara bipartit), dan PHK tidak

dapat dihindari, maksud PHK tersebut wajib dirundingkan (membahas mengenai hak-hak

atas PHK) oleh pengusaha dengan serikat pekerja/buruh yang bersangkutan (apabila tidak

menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau tidak ada Serikat Pekerja di

perusahaan tersebut.). Setelah perundingan benar-benar tidak menghasilkan Persetujuan

Bersama (PB), pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (PHK) setelah

memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI. Dengan kata lain, PHK yang tidak

terdapat alasan dan normanya dalam UUK, dapat dilakukan dengan besaran hak-haknya

harus disepakati melalui perundingan (dituangkan dalam PB)

a. PHK oleh pihak perusahaan

15
 1a) PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat

(Pasal 158 ayat 4 UUKK);

2a) PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak

berwajib selama 6 (bulan) berturut-turut disebabkan melakukan

tindak pidana di luar perusahaan (Pasal 160 ayat 3 UUKK);

3a) PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III

(Pasal 161 ayat 3 UUKK);

b. PHK oleh pihak tenaker

1b) PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal

162 ayat 2 UUKK);

2b) PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan

hubungan kerja disebabkan adanya perubahan status,

penggabungan, peleburan dan perubahan kepemilikan perusahaan

( Pasal 163 ayat 1 UUKK);

3c) PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga

PPHI karena pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata)

benar (Pasal 169 ayat 2 UUKK)

c. PHK demi hukum

1c) PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang

disebabkan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 1 UUKK);

2c) PHK karena pekerja/buruh meninggal (Pasal 166

UUKK);

16
 3c) PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 ayat 5

UUKK);

F. jaminan social sesuai undang-undang yang berlaku

jaminan social tenaga kerja menurut undang-undang berlaku ,dasar hukum nya sebagai

berikut:

1. UU NO. 3 THN 1992 jo. UU NO. 25 THN 1997 tentang JAMINAN SOSIAL
TENAGA KERJA
2. PP NO. 14 THN 1993 jo. PP NO. 28 THN 2002 tentang PENYELENGGARAAN
PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
3. PP NO. 28 THN 2002 tentang PERUBAHAN PASAL 22 PP NO. 14 THN 1993
perihal SANTUNAN KEMATIAN & BIAYA PEMAKAMAN
4. KEPPRES NO. 22 THN 1993 tentang PENYAKIT YANG TIMBUL AKIBAT
HUBUNGAN KERJA
5. PERMENAKER NO. 05/ MEN/ 1993 tentang PROGRAM MINIMAL JAMINAN
SOSIAL TENAGA KERJA

Jaminan yg diberikan pada tenaker yg mengalami kecelakaan dalam hubungan kerja

(terjadi sewaktu melakukan pekerjaan). Wajib dilakukan & pelaksanaannya tidak boleh

dengan pentahapan pelanggaran terhadap ketentuan ini diancam dengan sanksi.

Ruang lingkup jkk :

1. biaya pengangkutan
2. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan
3. biaya rehabilitasi
4. santunan yang berupa uang meliputi :
5. santunan sementara tidak mampu bekerja
6. santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;
7. santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
8. santunan kematian
Bila terdapat pekerja tertimpa kecelakaan kerja, maka yang harus dilakukan oleh
pengusaha ialah

17
1. Pengusaha wajib memberikan P3K bagi tenaga kerja tersebut;
2. Pengusaha kemudian melaporkan kecelakaan tsb pada kantor Depnaker dan Badan
Penyelenggara setempat atau terdekat sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I,
dalam waktu paling lambat 2x24 jam (dua hari) setelah terjadinya kecelakaan;
3. Pengusaha wajib juga melaporkan akibat kecelakaan tersebut sesuai dengan surat
keterangan Dokter pemeriksa atau Dokter penasehat yang menerangkan bahwa
tenaga kerja tersebut:
• sementara tidak mampu bekerja telah berakhir;
• cacat sebagian untuk selama-lamanya;
• cacat total untuk selama-lamanya;
• meninggal dunia.
4. Laporan ini sekaligus merupakan pengajuan pembayaran Jaminan Kecelakaan
Kerja kepada Badan Penyelenggara dengan melampirkan:
• foto copy kartu peserta;
• surat keterangan Dokter tentang tingkat kecacatan yang diderita tenaga
kerja tersebut;
• kuitansi biaya pengobatan dan pengangkutan;
• dokumen pendukung lain yang diperlukan oleh Badan Penyelenggara.

18
 BAB 3 PENUTUP

A. kesimpulan

Jadi dari makalah ini dapat disimpulkan bahwa Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang
mengatur tentang tenaga kerja. Hukum ketenagakerjaan semula dikenal dengan istilah
perburuhan.
Landasan hukum ketenagakerjaan adalah Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara
Republik Indonesia tahun 1945. Asas hukum ketenagakerjaan adalah asas keterpaduan dengan
melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.
Hukum perburuhan bertujuan memberikan perlindungan terhadap buruh/pekerja dalam
rangka mewujudkan keadilan sosial, dan perlindungan mana dapat tercipta dengan adanya
peraturan-peraturan yang bersifat memaksa, meskipun para pihak (buruh/pekerja dan pengusaha)
dapat membuat perjanjian dengan bebas tetapi tidak cukup memberikan perlindungan mengingat
kedudukan para pihak tidak sama terutama buruh/pekerja secara sosial ekonois lemah.
Pada hakikatnya, kedudukan buruh secara yuridis berdasarkan ketentuan Pasal 27 UUD
1945 adalah sama dengan majikan. Hukum perburuhan dapat bersifat privat/perdata dan dapat
pula bersifat publik. Bersifat privat karena mengatur hubungan antara orang-perorangan
(pembuatan perjanjian kerja). Bersifat publik karena pemerintah ikut campur tangan dalam
masalah-masalah perburuhan serta adanya sanksi pidana dalam peraturan hukum perburuhan.
Kedudukan hukum ketenagakerjaan di dalam tata hukum Indonesia terletak di bidang hukum
administrasi/tata negara, hukum perdata, dan hukum pidana
Hukum ketenagakerjaan bersumber pada :
1. Undang-Undang;
2. Peraturan Lain : Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Peraturan atau Keputusan;
3. Kebiasaan;
4. Putusan;
5. Perjanjian;
6. Traktat;
Prinsip hukum kerja adalah “Serangkaian peraturan yang mengatur segala kejadian yang
berkaitan dengan bekerjanya seseorang pada orang lain dengan menerima upah”.
Pada hakikatnya hukum kerja dengan semua peraturan perundang-undangan bertujuan
melaksanakan keadilan sosial dengan memberikan perlindungan kepada buruh terhadap
kekuasaan pengusaha, dengan sifat peraturan yang memaksa dan memberikan sanksi tegas
kepada pengusaha yang melanggar. Dengan sifatnya yang memaksa ikut campur pemerintah,
membuat hukum kerja menjadi hukum publik dan privat sekaligus.

19
 DAFTAR PUSTAKA

 Silalahi, Bennett N.B. [dan] Silalahi,Rumondang.1991. Manajemen keselamatan

dan kesehatan kerja. : Pustaka Binaman Pressindo.
 Suma'mur .1991. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Jakarta :Haji Masagung
 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Sinar Grafika, Jakarta, 2009.
 Dede Agus, Hukum Perburuhan Konvensi ILO, Dinas Pendidikan Provinsi Banten, Serang,
2012.
 Ikomatussuniah, Diktat Hukum Ketenagakerjaan, Serang, 2013.
 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, PT. Raja
Grafindo, Jakarta, 2007.
 Zainal Asikin, dkk, Dasar-dasar Hukum Perburuhan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,
2014.
 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
 Djumadi, S.H., M. Hum., 2004. Perjanjian Kerja. Bnjarmasin: PT. Rajagrafindo Persada.
 Husni Lalu, S.H., Hum. 2000. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Mataram: PT.
Rajagrafindo Persada.
 Manulang, S. H. 1988. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Penerbit
Rineka Cipta.
 Kumara, A., Utami, M.S., Rosyid, H.F., 2003. Strategi Mengoptimalkan Diri, Balai Pustaka,
Jakarta.
 Kansil,C.S.T. Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia. Jakarta : PN Balai
Pustaka. Cetakan ke-5, 1983.
 Soepomo, Imam. Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja. Jakarta : Djambatan.1987
 Soetami,A.Siti. Pengantar Tata Hukum Indonesia. Bandung: Refika Aditama. Cetakan ke-4,
2007.

LAMAN SUREL

http://www.anekamakalah.com/2012/06/makalah-ketenagakerjaan-dan-perburuhan.html

http://arenahukum.ub.ac.id/index.php/arena/article/download/111/113

http://spinsinergi.co.id/tag/makalah-hukum-ketenagakerjaan-outsourcing

gatot_sby.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/29574/PERBURUHAN.pdf

media.leidenuniv.nl/legacy/bbrl-labour-law-final.pdf

20
21
22