PERILAKU

ORGANISASI

PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
(HAKIKAT PEKERJAAN
MANAJER)
Oleh
Cakti Indra Gunawan, SE. MM., Ph.D
Masnurul Hidayat
 KERJASAMA ORGANISASI SEMUT

4x3

16x9
 PERILAKU DALAM MENCAPAI TUJUAN

4x3

16x9
 Pengambilan Keputusan
BAD
NETRA Jadi….
L
Membuat pilihan diantara dua alternatif
GOOD atau lebih. Membuat keputusan-keputusan
yang baik adalah sesuatu yang diusahakan
Keputusan
untuk dilakukan oleh setiap manajer sebab
yg TEPAT
Keputusan keseluruhan mutu keputusan manajerial
yg SALAH sangat berpengaruh dalam menentukan
keberhasilan atau kegagalan organisasi
Proses Pengambilan Keputusan
Memberi bobot
Kesenjangan antara
keadaan nyata dan pada kriteria
keadaan yang
dikehendaki

Menentukan Kriteria Mengembang

Keputusan kan/
menyusun
alternatif
 Proses Pengambilan Keputusan
Memilih Menyampaikan
alternatif terbaik keputusan kepada
diantar alternatif Memilih satu Melaksanakan orang orang yang
terkait dan
yang terdaftar alternatif alternatif tsb mendapatkan
dan telag dinilai komitmen mereka
pada keputusan tsb

 Apakah masalahnya
Tipe-tipe telah terpecahkan
Keputusan Mengevaluas  Apakah alternatif yang
i efektifitas dipilih dalam langkah 6
 Keputusan yang diprogram dan yang tidak dan dijalankan dalam
deprogram keputusan langkah 7, sudah
 Keputusan di bawah kondisi kepastian, risiko mencapai hasil yang
dan ketidakpastian. dikehendaki
 Proses Pengambilan Keputusan
(Siklus)

Analysi Design
s

Planning Implementatio
n

Maintenanc
e
 Manajer sebagai
Pengambil Keputusan
Keputusan HARUS Memenuhi:
prilaku yang
rasional
Kejelasan Orientasi Rasionalitas
Masalah Tujuan Terbatas
parameter model
Preferensi yang disederhanakan
RASIONALIT
AS yg Jelas
berdasarkan
pengalaman
Tdk ada Intuisi
Keuntunga kendala
pertimbangan-
n (waktu/biaya)
pertimbangan
Maksimu
Pengambilan Keputusan Kelompok

 Yang mempengaruhi dan menentukan apakah sebaiknya

pengambilan keputusan kelompok tsb, digunakan atau
tidak, adalah faktor karakteristik-karakteristik situasi
keputusan dan gaya pembuatan keputusan.
Kebaikan Keputusan Kelompok
 Memberikan jumlah pengetahuan
yang lebih besar
 Memungkinkan pencarian lebih luas
dalam berbagai bidang fungsi
organisasi
 Mempunyai kerangka pandangan
yang lebih luas
 Lebih dapat menerima risiko
 Lebih termotivasi untuk
melaksanakan keputusan
 Menghasilkan kreativitas yang lebih
besar.
Kelemahan Keputusan Kelompok
 Saling melempar tanggung jawab
 Biayanya besar
 Kurang efisien, bila keputusan dibuat
dengan cepat
 Tidak sepenuhnya keputusan
kelompok merupakan hasil kompromi
 Keputusan sering didominaso oleh
atasan, atau anggota yang mempunyai
kepribadian dominan.
 Gaya dalam Pengambilan Keputusan
Berbagai gaya manajer dalam
mengambil keputusan:
1. Manajer membuat keputusan sendiri
2. Manajer mendapatkan informasi yang diperlukan dari para
bawahan dan kemudian menentukan keputusan yang sesuai
3. Manajer membicarakan masalah dengan para bawahan
secara individual dan mendapatkan gagasan-gagasan dan
saran-saran tanpa mengikutsertakan para bawahan sebagai
suatu kelompok
4. Manajer membicarakan situasi keputusan dengan para
bawahan sebagai suatu kelompok dan mengumpulkan
gagasan-gagasan dan saran-saran mereka dalam suatu
pertemuan kelompok
5. Manajer membicarakan situasi keputusan dengan para
bawahan sebagai suatu kelompok, dan kelompok
menyusun dan menilai alternatif-alternatif.
Decision making type:
1. Terstruktur : Keputusan terstruktur terjadi
dan dilakukan terutama pd manjemen tkt
bawah. Co:/ keputusan pemesanan
barang, keputusan penagihan piutang,dll.
2. Setengah terstruktur : Keputusan ini
seringnya bersifat rumit dan
membutuhkan perhitungan2 serta analisis
yg terperinci. Co:/ Keputusan membeli
sistem komputer yg lebih canggih,
keputusan alokasi dana promosi.
3. Tidak terstruktur : Keputusan ini terjadi
di manajemen tingkat atas. Biasanya
berasal dari lingkungan luar.
MODEL PROSES
PENGAMBILAN
KEPUTUSAN

created by nurul_worsnop
Herbert Alexander Menyangkut
Simon pencarian berbagai
Kegiatan Intelijen kondisi lingkungan
(June 15, 1916 - yang diperlukan bagi
February 9, 2001) keputusan.

Kegiatan Desain Kegiatan Pemilihan

Pembuatan Pemilihan
pengembangan dan serangkaian kegiatan
penganalisaan berbagai tertentu dari
rangkaian kegiatan alternative yang
yang mungkin tersedia
dilakukan.
Scott dan Mitchell
4 Proses Pengambilan Keputusan

Proses
pencarian/penemuan Formulasi
tujuan tujuan

Pemilihan Mengevaluasi
Alternatif. hasil-hasil
Pendekatan konperhensif
(ELBING)
Pengumpulan
dan Analisis
Data

Pengembangan Impleme
Identifikasi dan
Diagnosa masalah & Evaluasi ntasi dan
Alternativ evaluasi

Pemilihan
Alternatif Terbaik
MODEL-MODEL
PENGAMBILAN
KEPUTUSAN

created by nurul_worsnop
Perilaku Pengambilan
keputusan

MODEL MANUSIA ADMINISTRASI

MODEL EKONOMI

Berusaha mendapatkan Tidak menginginkan

keuntungan marginal sama maksimalisasi tetapi cukup
dengan biaya marginal atau keuntungan yang
untuk memperoleh keuntungan memuaskan
maksimum
Perilaku Pengambilan
keputusan

MODEL MANUSIA MOBICENTRIK MODEL MANUSIA ORGANISASI

Perubahan merupakan nilai Model ini lebih

utama sehingga orang mengedepankan sifat setia
harus selalu bergerak dan penuh kerjasama
bebas mengambil dalam pengambilan
keputusan keputusan
Perilaku Pengambilan
keputusan

MODEL SOSIAL
MODEL PENGUSAHA BARU
Menurutnya orang sering
Menekankan pada sifat
tidak rasional dalam
kompetitif
mengambil keputusan
diliputi perasaan emosi dan
situsai dibawah sadar.
 MODEL PRESKRIPTIF MODEL DESKRIPTIF

• Berdasarkan pada proses yang • Pada realitas observasi

ideal • Kelompok mengambil keputusan
MODEL • Pemberian resep perbaikan, tertentu
PRESKRIPTIF model ini menerangkan
bagaimana kelompok
DAN DESKRIPTIF seharusnya mengambil
keputusan

model linier
model Spiral
satu anggota mengemukakan konsep dan anggota lain
mengadakan reaksi setuju tidak setuju kemudian
dikembangkan lebih lanjut atau dilakukan “revisi” dan
seterusnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan/ pemecahan masalah

metode yang paling Tidak mempunyai

rendah tingkatannya dasar ilmiah

analisis atau
Intuisi
Trial & error Belum memiliki
pengalaman pengalaman,
pengetahuan

sangat berbahaya dan

tidak boleh dilakukan.
Penyelesaian
masalah
berdasarkan
Pengkajian hasil penelitian Research
Process
Perencanaan Sesuai logika
Nursing process
Implementas pendekatan yang
i sistematis
Evaluasi
INDIVIDU DALAM ORGANISASI:
MOTIVASI KERJA DAN
DINAMIKA KARIR
PERILAKU TERMOTIVASI

 Seringkali timbul pertanyaan mengapa seorang karyawan

bekerja lebih baik daripada karyawan lain, hal ini sering
dijadikan pertanyaan seorang manajer.

 Ada beberapa sebab yang merupakan variabel perbedaan

tersebut antara lain perbedaan kemampuan, naluri, imbalan
intriksik dan ekstrinsik, tingkat aspirasi dan latar belakang
seseorang
Lanjutan

Motivasi merupakan hal yang penting bagi

penyelenggaraan organisasi. Tidak jadi soal betapapun
banyak mesin dan peralatan yang dimiliki organisasi,
hal itu tidak akan berfungsi apabila tidak digunakan
dengan baik oleh orang-orang yang telah dimotivasi.
Pengertian Motivasi

 French and Raven :

 Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk
menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that
cause people to behave in certain ways.

 Griffin; Ullrich, 1950-an

 Motivasi merupakan salah satu faktor penentu kinerja selain
kemampuan dan lingkungan kerja
 Motivasi sebagai Pendorong Individu

Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar bagi

Kesenjangan memenuhi dan memuaskan
Kebutuhan kebutuhan

Pilihan Perilaku untuk memenuhi

dan memuaskan kebutuhan
Penentuan kebutuhan di
masa yang akan datang dan
pencarian bagi cara
pemenuhannya

Evaluasi
Evaluasi atas
atas
Pemuasan Kebutuhan
Pendekatan Mengenai Motivasi
Pendekatan Tradisional
1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang
tidak disukai oleh setiap orang karena
merupakan sebuah beban.
2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting
dari apa yang dapat diperoleh oleh
seseorang karena melakukan hal tersebut
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu
mengerjakan pekerjaan yang kreatif,
inovatif, dan penuh tantangan
1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi
bawahan dalam setiap pekerjaan
2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan kedalam
bentuk perintah yang sederhana, spesifik,
dan jelas agar mudah untuk dikerjakan
oleh bawahan
3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara
rutin dan rinci dan mengkordinasikannya
setiap saat.
Pendekatan Relasi Manusia
ASUMSI
1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan
berguna
2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui
eksistensinya secara individual dalam
lingkungan sosial
3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam
asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting
daripada kompensasi berupa uang.
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana
dimana para pekerja menganggap dirinya
penting dan bermanfaat bagi perusahaan.
2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi usulan
dari bawahan dan memastikan bahwa para
pekerja selalu mendapatkan informasi
terkini mengenai pekerjaan
3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada
para pekerja untuk melakukan inisiatif dan
kemandirian dalam setiap pekerjaan
Pendekatan SDM
1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu
yang tidak disukai. Para pekerja ingin
memberikan kontribusi terhadap suatu
tujuan yang memberikan manfaat.
2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat
melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif,
dan penuh tantangan daripada sekedar
menjalankan tugas yang diperintahkan
pada mereka.
1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber
daya manusia didayagunakan dan
dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang
dapat mendorong seluruh sumber daya
manusia bekerja berdasarkan
kemampuannya masing-masing.
3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari
para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif,
dan melakukan pekerjaan secara mandiri.
Pendekatan Mengenai Motivasi
Pendekatan Tradisional
1. Para pekerja akan melakukan
pekerjaan jika upahnya memadai
dan manajer bertindak adil
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan
jelas dan para pekerja diawasi
secara ketat, maka para pekerja
akan mampu bekerja sesuai dengan
standar
Pendekatan Relasi Manusia
HARAPAN
1. Adanyatransparansi informasi yang
memadai antara atasan dan
bawahan serta keterlibatan para
pekerja dalam berbagai keputusan
akan memuaskan kebutuhan para
pekerja untuk diperhatikan dan
dianggap penting serta berguna.
2. Pemuasan terhadap kebutuhan para
pekerja untuk dianggap penting
dan berguna akan meningkatkan
moral dan semangat para pekerja
dan pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja sama
Pendekatan SDM
1. Peningkatanketerlibatan pekerja
dalam berbagai hal yang terkait
dengan pekerjaan akan
menyebabkan terjadinya
peningkatan kinerja dan
efisiensi.
2. Kepuasan kerja akan terwujud
melalui berbagai hasil positif
yang dapat ditunjukkan oleh
para pekerja dalam setiap
kesempatan.
MOTIVASI : TEORI PROSES

 Pembelajaran merupakan
Empat teori proses
proses di mana terjadi
motivasi : perubahan yang bersifat abadi dalam
perilaku sebagai suatu hasil dari praktik.
 Tiga1.tipe
Teori Pengharapan
pembelajaran penting dalam pengembangan dan perubahan perilaku :

2. Teori Penetapan
1. Pengkondisian klasik
2. Tujuan
Pengkondisian operan
3. Pembelajaran sosial.
3. Teori Keadilan
* Untuk memahami ketiga tipe pembelajaran tsb, perlu dipelajari empat konsep dasar:
4. Teoristimulus,
Perangsang, Penguatan
respon, penguat.
 bersifat
menimbulkan Primer inheren
tanggapan itu
jelas Perangsang
Karena
Sekunder Situasi
stimulus
Stimulus khusus
tanggapan
khusus

Respons
Penguat
 TEORI HARAPAN

Teori Harapan motivasi berkaitan

dengan harapan seseorang dan
bagaimana mempengaruhi perilaku.
Teori ini memberikan pada manajer
suatu alat untuk menunjukkan hasil
yang diharapkan dan tidak
diharapkan sehubungan dengan
prestasi tugas.
TEORI PENETAPAN TUJUAN

Teori ini menyatakan bahwa tujuan

individu dan kepuasan merupakan
penentu utama perilaku. Suatu
tujuan adalah obyek dari tindakan;
tujuan adalah apa yang ingin
dicapai oleh seseorang. Penetapan
tujuan ini merupakan suatu proses
kognitif dari beberapa penggunaan
praktis.
 TEORI KEADILAN

Teori Keadilan memfokuskan pada

perbandingan, tensi, dan perubahannya.
Teori ini menjelaskan sikap karyawan yang
lebih langsung dan dapat dipahami
mengenai upah dibanding teori harapan.
Manajer harus sadar bahwa orang
membandingkan imbalan, hukuman, tugas-
tugas, dan dimensi lain dari pekerjaan
terhadap pekerjaan lain.
TEORI PENGUATAN

Teori Penguatan tergantung pada penerapan prinsip

pengkondisian operan untuk memotivasi orang.
Asumsi utama dari pengkondisian operan adalah
bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya.

Modifikasi Perilaku adalah pembelajaran individual

dengan penguatan di mana ini merupakan
pendekatan motivasi yang memakai prinsip
pengkondisian operan.
Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Contoh secara Kebutuhan Contoh dalam

Umum Organisasi

Pekerjaan yang
Prestasi Menantang
Aktualisasi Diri

Status Jabatan
Penghargaan tertentu

Persahabatan Teman Sekerja

Sosial

Kestabilan Rencana pasca Pensiun

Keamanan

Makanan Fisik Upah Minimum

Teori Dua Faktor dari Herzberg

 Motivating Factors
 kesempatan untuk berprestasi(achievement)
 pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
 kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)
 kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth)

 Hygiene Factors
 kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and
administration)
 supervisi yang memadai (supervision)
 keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision)
 kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
 gaji atau upah yang layak(salary)
 hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers)
 adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life)
 hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates)
 kejelasan status pekerjaan (job status)
 masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)
Teori ERG dari Alderfer

Aktualisasi Diri
GROWTH
Needs
Sosial

Penghargaan
Keamanan RELATEDNESS
Needs

Fisik
EXISTENCE
Tingkatan Kebutuhan dari Needs
Maslow

Teori ERG dari Alderfer

Teori 3 kebutuhan Atkinson dan
McClelland

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

Berprestasi Berafiliasi Kekuasaan
(N-Ach) (N-Aff) (N-Pow)
Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

Harapan Atas
Penghargaan

Intrinsik Ekstrinsik
Contoh : Puas atas Contoh: Bonus,
pekerjaan, kepercayaan Promosi, Pujian, dll
diri, dll
Perencanaan & Pengembangan
Karir
 Perencanaan karir adalah suatu proses yang bertujuan agar karir
karyawan dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya
sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
 Perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama, yaitu: perencanaan
karir organisasional dan perencanaan karir individual
 Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir, lebih fokus pada jenjang/jalur karir
 Perencanaan karir individual terfokus pada individu dan keinginan,
keahlian, dan hasrat mereka, yang meliputi latihan diagnostik dan
prosedur yang membantu individu menentukan “siapa saya?”.
Karir dalam Berbagai Struktur Organisasi

Organization Career Key Responsibility for

Structure Path Competencies Career Planning

Functional Single firm, Technical Functional department

with function

Divisional Single firm, Technical Division, firm

across division Commercial

Matrix Single firm, Technical Department, project,

across project commercial firm

Traditional Organizations and Careers

Sumber: Alfred, Snow and Miles, 1996
Karir dalam Organisasi Jaringan

 Kelahiran organisasi jaringan (Network Organization) karena untuk memenuhi tuntutan

dari adanya entitas yang digerakkan oleh mekanisme pasar.

 Bentuk organisasi network selain menuntut serangkaian kompetensi: Kemampuan

teknis, bisnis, self governance (mengelola diri sendiri), juga kompetensi kolaborasi.

 Kolaborasi menyangkut tiga keahlian: referral, partnering, and relationship

management

 Referral skill merupakan kemampuan menganalisis masalah dan merumuskan

solusinya

 Partnering skill merupakan kemampuan membuat konsep, melakukan negosiasi dan

menerapkan hasil.

 Relationship management merupakan pemberian prioritas yang tinggi terhadap

kebutuhan dan preferensi pelanggan dan partner pokok.
 Karir dalam Organisasi Cellular
(Organisasi abad ke 21)

 Organisasi cellular adalah struktur organisasi yang terdiri dari sel-sel yang
dapat bertindak sendiri (unit-unit bisnis yang memiliki otonom) seperti sebuah
sel dalam setiap organisme yang memiliki semua fungsi fundamental
kehidupan.

 Karir dalam organisasi cellular tidak melibatkan hirarki manajerial. Fungsi dari
organisasi bukan sebagai pemberi kerja tetapi sebagai pendukung untuk
menerapkan dan meningkatkan keahlian pengetahuan intensif anggotanya.

 Perkembangan kompetensi dan manajemen karir sepenuhnya tanggung jawab

individu.

 Kompetensi yang diperlukan tidak hanya pada kemampuan teknis, bisnis, self
governance, dan keahlian kolaborasi, tetapi juga kepemimpinan.
Table: Modern Organizations and Careers

Organization Career Path Key Responsibility for

Structure Competencies Career Planning

Network Within and Technical, Firm and individual

across firms commercial &
collaborative

Cellular Independent Technical, Individual

professional commercial,
collaborative,
and self-
governance

Sumber: Alfred, Snow, and Miles, 1996

TERIMA_KASIH

created by nurul_worsnop
PERUBAHAN ORGANISASI DAN
MANAJEMEN STRESS
 MENGELOLA
PERUBAHAN
Sifat perubahan Kerja

 Organisasi secara keseluruhan cenderung

perpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada
salah satu bagiannya
 Perubahan merupakan masalah manusia dan juga
masalah teknis
 Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia berkenaan
dengan perubahan adalah memperbaiki dan
menjaga keseimbangan kelompok dan
menyesuaikan pribadi yang terganggu oleh
perubahan
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

1.Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah:

• waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri
• upaya ekstra untuk belajar kembali
• situasi yang kurang diinginkan
• kerugian ekonomi yang ditimbulkan
• kelayakan teknis
2. Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap
• khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui
• rendahnya toleransi terhadap perubahan
• tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain
• kurangnya kepercayaan terhadap orang lain
• kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo
(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai
kelompok

- Persengkokolan politis
- Bertentangan dengan nilai kelompok
- pandangan yang picik
- kepentingan pribadi
- keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang
terjalin sekarang
 SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN
SUMBER SUMBER INDIVIDUAL
-Kebiasaan
-Rasa Aman
-Faktor-faktor Ekonomi
-Takut pada hal yang belum diketahui
-Pemrosesan informasi yang selektif

SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL
-Inersia Struktural
Fokus perubahan yang terbatas
Inersia Kelompok
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan
Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang
sudah mapan
MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI
RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

1.Membangun dukungan dan komimen

2. Negoisasi
3.Partisipasi
4.Imbalan bersama
5.Rasa aman
6,Pendidikan dan Komunikasi
7.Bekerjasama dengan serikat pekerja
8.Manipulasi dan Kooptasi
9.Memilih orang yang menerima Perubahan
10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan
langsung kepada orang yang menentang
 MENERAPKAN PERUBAHAN
DENGAN BERHASIL

PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN

(Change Agent) yang memprakarsai perubahan
dan membantu keberhasilan penerapannya dan
PEGAWAI yang membuat hampir semua
perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai
merupakan aspek utama dalam proses
perubahan
 PENDEKATAN UNTUK
MENGELOLA PERUBAHAN
ORGANISASI

a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin :

b. Delapan tahap dari Kotller
c. Riset Tindakan
d. Pengembangan Organisasi
a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN

(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan

praktek lama perlu disingkirkan agar
gagasan dan praktek baru dapat
dipelajari
(2) Pengubahan (changing), langkah-
langkah mempelajari gagasan dan
praktek baru agar pegawai dapat
berpikir dan berprestasi dengan
gagasan dan praktek baru
(3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal
yang sudah dipelajari dipadukan dalam
praktek yang sesungguhnya, praktek
yang berhasil menjadi tujuan akhir
langkah ini.
STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA

Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana

seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan
penting

Stres tantangan : stres yang menyertai

tantangan di tempat kerja (memiliki banyak
proyek, tugas,dan tanggungjawab)

Stres Hambatan: stres yang menghalangi

seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik,
kantor,kebingungan terkait dengan
tanggungjawab)
 SUMBER SUMBER POTENSI STRES
SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI

1.Faktor Lingkungan: 1.Gejala gejala Psikologis

-ketidakpastian ekonomi - Sakit kepala
-ketidakpastian politik - Tekanan darah tinggi
-perubahan teknologi - Sakit jantung
2.Faktor Organisasional : 2. Gejala gejala Pskologis
-Tuntutan tugas - Kecemasan
-tuntutan peran - depresi
-Tuntutan antarpersonal - Menurunnya tingkat kepuasan kerja
3.Gejala gejala perilaku
3.Faktor Personal : - Produktivitas
- Persoalan Keluarga - Kemangkiran
- Persoalan Ekonomi - Perputaran karyawan
- Kepribadian

-
 MENGELOLA STRESS

a. PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga
- pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial

b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis
-pendesainan ulang pekerjaan
- meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
- program-program kesejahteraan