PRINSIP HUMAN COMPETENCE

Disusun guna untuk memenuhi tugas mata kuliah Teknologi Kinerja

Dosen Pengampu: Dr. Herry Widyastono, M.Pd

Oleh:

Dini Wahyu Mulyasari (S812102002)

Iin Endrayani (S812102003)
Sekhar Khairunnisa (S812102009)

PROGRAM STUDI S2 TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2021
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Membahas mengenai Teknologi Pendidikan dan Teknologi Kinerja, tentunya tidak
lepas dari membahas mengenai teknologi itu sendiri. Teknologi adalah penerapan dari
ilmu dalam bidang-bidang tertentu untuk membantu memecahkan masalah.
Rosenberg (1996) seperti dikutip oleh Chyung (2008) dalam bukunya Foundations of
instructional and performance technology, bahwa teknologi kinerja adalah sebuah sudut
pandang atau cara berpikir tentang bagaiamana kinerja seseorang atau organisasi dapat
ditingkatkan. Prawiradilaga & Chaeruman (2018) juga menyebutkan bahwa teknologi
kinerja adalah kajian mengenai upaya untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam suatu
organisasi. Kesimpulan bahwa teknologi kinerja adalah sebuah studi atau kajian
profesional yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja seseorang atau organisasi dengan
cara-cara yang dapat diterima oleh semua pihak yang berkepentingan.
Menurut Thomas Gilbert dalam buku Human Competence: Engineering Worthy
Performance (tribute dition) mengungkapkan kemampuan atau kompetensi manusia
menjadi cikal bakal dari teknologi kinerja.
Sedangkan Sarder mengemukakan pendapat klasik terkait kompetensi, ia mengatakan
kompetensi adalah keseluruhan dari pengetahuan, ketrampilan dan sikap.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Human Competence menurut Thomas Gilbert?
2. Bagaimana Human Competence menurut Sarder?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk menjelaskan human competence dari Thomas Gilbert
2. Untuk menjelaskan human competence dari Sarder
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Human Competence menurut Thomas Gilbert

Thomas Gilbert dalam buku Human Competence: Engineering Worthy Performance
(tribute edition). Ia mengungkapkan kemampuan atau kompetensi manusia menjadi cikal
bakal dari teknologi kinerja. Gilbert digelari sebagai Bapak Teknologi Kinerja oleh para
ahli di AS. Ia penggagas segala sesuatu terkait dengan kemampuan atau kompetensi
seseorang. Gilbert memulai bahasan kompetensi melalui telaahan ilmu perilaku. Baginya,
perilaku tidaklah sama dengan kinerja. Perilaku belumlah mencerminkan kinerja, perilaku
hanya sebagaian saja dari kinerja. Ahli ini merumuskan kompetensi dengan cara yang
unik, layaknya rumus matematika
Gilbert menyebut teorinya sebagai The First Leisurely Theorism. Ia menguraikan
pendapat tersebut di atas mengandung system dalam merekayasa kompetensi seseorang.
Marilah kita sepakati Bersama pemaknaan aturan Gilbert tersebut
1. Worthy Performance arti harfiahnya yaitu kinerja berharga, namun untuk modul ini
dimaknai sebagai kinerja terbaik, disingkat KTb. Kinerja terbaik akan menimbulkan
dampak positif yang bernilai ekonomis dan positif.
2. Accomplishment dimaknai sebagai pencapaian ideal disingkat PI atau prestasi kerja
disingkat PK. Prestasi kerja terjadi sebagai dampak pencapaian ideal atau kinerja
terbaik yang telah diberikan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
3. Behavior berarti perilaku disingkat Pl. Perilaku merupakan apapun yang dilakukan
oleh seseorang dalam bekerja, terkait pekerjaan dan profesi. Sebagai contoh, seorang
resepsionis hotel mengangkat telepon yang berdering serta berbicara sebagaimana
mestinya menjawab telepon.

Adapun nama the first leisurely theorism diadopsi dari Bahasa Prancis, yang
bermakna kesempatan dan waktu. Seseorang dapat menghasilkan kinerja terbaiknya
sewaktu dia diberikan kesempatan yang luas, serta waktu yang sesuai. Kata leisure berarti
bersenang-senang, terbebas dari pekerjaan rutin. Pendapat Gilbert ini mengarah kepada
produktivitas dan kreativitas seseorang dapat berkembang jika orang tersebut diberi
kesempatan yang luas untuk menyelesaikan pekerjaan atau profesinya serta kecukupan
waktu.
 Bagi Gilbert, perilaku berbeda dengan kinerja. Ia mengibaratkan perilaku sebagai alat
(means) untuk mencapai kinerja, yang ia sebut sebagai hasil kerja atau ends. Dengan
demikian, perilaku belum tentu dapat mencerminkan suatu kinerja yang baik. Ia juga
memberi catatan bahwa kinerja yang dimaksud adalah bersifat jelas dan nyata (overt).

Kinerja yang jelas dan nyata adalah kinerja yang dapat diterima dan “ ditangkap” oleh
pancaindra manusia. Hal ini perlu diperjelas karena kata overt berbeda arti dengan kata
oversable (dapat diamati) dan measureable (terukur) dalam Bahasa Inggris. Gilbert
mengupas masalah kinerja terbaik sebagai pencapaian atau prestasi dari enam sudut
pandang. Berikut tabel sudut pandang prestasi.

Jenjang Variabel Prestasi Constants Contoh

Sudut Pencapaian/Prestasi
Konteks Tujuan
Pandang

Berfalsafah Nilai ideal dalam Identitas Pengakuan Kesenangan secara

kehidupan, budaya, fisik
politik, memerlukan
tujuan yang jelas

Berbudaya Tujuan bermakna Kebudayaan Pencapaian Kuliner dan

khusus dan nilai ideal Kesehatan
memerlukan
kebijakan tertentu
untuk meraihnya

Kebijakan Misi adalah landasan Lembaga, Perolehan Berbagai macam

kelembagaan yang organisasi suatu jabatan industry kuliner
harus dilaksanakan dalam yang dieksport
sebagai program organisasi
kerja
Strategis Tanggung jawab dan Peran, Tugas selesai Pengemasan yang
peran seseorang pekerjaan, dilaksanakan canggih dan
sebagai anggota profesi inovatif
dalam organisasi

Taktis Kewajiban sebagai Tugas, Discharge Penempelan label

bagian dari tanggung keahlian, tanggung makanan pada
jawab dalam jenjang ketrampilan jawab kemasan
pelaksana

Logistik Supplies dari Penyusunan Pelaksanaan Kecukupan label

sumber-sumber yang jadwal pekerjaan dan kemasan
dipergunakan untuk pengiriman
menyelesaikan tugas barang

B. Human Competence menurut Sarder

Sarder mengemukakan pendapat klasik terkait kompetensi. Ia mengatakan kompetensi
adalah keseluruhan dari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills) dan sikap
(attitudes), seseorang dalam bekerja dan diwujudkan dengan baik olehnya. Ia
mengungkapkan rumusan ini sudah digunakan sejak lama sekitar tahun 1959.
Sarder memerinci KSA dalam kerangka pemikiran tiga ranah belajar dari Bloom. Is
mengumpamakan (knowledge=pengetahuan) sebagai ranah kognitif skills=keahlian
motoric disamakan dengan psikomotor. Lalu attitudes, abilities, attributes sebagai ranah
afektif. Berikut beberapa contoh KSA:
1. Menyusun laporan hasil analisis kerusakan mesin mobil (pengetahuan)
2. Menambah oli mobil dengan gesit, tanpa menumpahkannya (keahlian motorik)
3. Menerima pelanggan dengan wajah cerah dan ramah
Sadder merumuskan kompetensi pengembangan organisasi belajar seperti berikut:

Competencies Bahasa Indonesia Uraian

Core (generic, Kompetensi umum terkait Kompetensi tentang organisasi, semua
organizational) organisasi orang harus tahu dan menguasai
Functional Kompetensi fungsional Semua orang dalam suatu unit, atau
 divisi harus mengetahui dan
menguasai
Job Kompetensi pekerjaan Kompetensi yang harus dimiliki oleh
seseorang, dalam kerangka fungsional
unit atau divisi, biasanya selalu
dikaitkan dengan KSA
Leadership Kompetensi Kompetensi yang harus dimiliki oleh
kepemimpinan para pimpinan dan calon pemimpin,
termasuk diantaranya kepercayaan
diri, memutuskan, komitmen
melaksanakan, penyusunan visi, sikap
terbuka dan kepekaan terhadap
keperluan dan kepentingan orang lain
terutama karyawan.
Dari pembahasan mengenai kemampuan manusia, dapatkan Anda membedakan
pendapat Gilbert dan Sadder? Jika ya, maka cocokan asumsi Anda dengan kesimpulan
berikut:

1. Gilbert menyatakan prestasi sebagai bukti kinerja terbaik yang diberikan oleh
seseorang, sedangkan Sadder menyatakan kinerja terbaik diberikan oleh seseorang
yang termasuk kategori top performer.
2. Gilbert merumuskan prestasi sebagai perwujudan kinerja terbaik seseorang,
sedangkan Sadder merumuskan pengetahuan, ketampilan dan sikap menjadi landasan
seseorang memiliki kinerja terbaik.
Gilbert, Sarder dan semua pihak pasti mengakui pentingnya pengetahuan untuk
menopang pekerjaan dan profesi seseorang. Hanya sejauh manakah pengetahuan tersebut
berperan dalam kesuksesan seseorang atau pencapaian kinerja ideal atau menuju seseorang
yang termasuk kategori kompeten? Sebagai top performer?
Pengetahuan adalah sesuatu yang diperoleh dari sekolah, dunia Pendidikan. Perilaku
adalah apa yang seharusnya dilakukan oleh seseorang yang oversable ( dapat diamati) dan
measurable (dapat diukur). Pengetahuan merupakan Langkah awal seseorang untuk
bekerja.
 Secara umum, pengetahuan adalah kemampuan yang diperoleh melalui proses belajar
langsung di sekolah atau melalui pengalaman yang dapat mengendap dalam ingatan
seseorang. Pengetahuan mengendap dan berkembang tergantung dari situasi.
Prestasi diperoleh ketika semua pengetahuan, konsentrasi (dengan seluruh
pancaindra), peluang, waktu diolah sekaligus dalam satu kesempatan. Sama halnya dengan
seorang karyawan yang memerlukan proses ini ketika ia dituntut untuk berprestasi di
dalam organisasi. Ia harus mempunyai bekal, diberi kesempatan berlatih dengan orang
yang tepat, dukungan organisasi dan dorongan dari pimpinan. Pendapat Sarder mengenai
kompetensi secara menyeluruh yakni knowledge, skills, attitudes ditambah dengan
pendapat Gillbert mengenai peluang atau kesempatan serta kecukupan waktu adalah
kondisi ideal yang diperlukan oleh seorang karyawan agar ia dapat berprestasi.
Gilbert mengembangkan suatu model rekayasa kinerja atau biasa ia sebut
performance engineering. Model tersebut mengingatkan kita kepada konsep awal dia,
yakni tentang kesempatan yang luas dan waktu yang mencukupi bagi seseorang untuk
melaksnakan tugas dan profesinya dengan sebaik-baiknya.