PENGANTAR MANAJEMEN

MENGELOLA LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN

BUDAYA ORGANISASI

ANDI MAULINA

A031181329

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN
2018
1. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang

dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Dapat mengenal lingkungan dan membaca budaya sebuah

organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam manajemen.
Dengan mengenal lingkungan dan budaya organisasi kita dapat memilih
perusahaan yang cocok dengan preferensi pribadi. Sehingga, kita dapat
menikmati pekerjaan yang dijalani dan menjalaninya dengan semangat
karena kecocokan merupakan indikator yang penting.

Hal-hal yang perlu dilakukan untuk mengenal budaya adalah

mengecek latar belakang perusahaan, memperhatikan lingkungan fisik
dan simbol perusahaan, melihat karakter orang-orang yang bekerja di
sana, melihat panduan SDM perusahaan, dan memperoleh informasi dari
orang-orang dalam perusahaan.
2. PERMASALAHAN

A. Bagaimana tindakan manajer menurut pandangan mumpuni atau

simbolis?

B. Apa saja hambatan dan tantangan manajer dalam lingkungan

eksternal?

C. Bagaimana karakteristik dan arti penting budaya organisasi?

D. Apa saja isu-isu terkini budaya organisasi?

3. PEMBAHASAN

A. Pandangan Mumpuni atau Simbolis

Pandangan yang paling umum dalam teori manajemen adalah

pandangan mumpuni, yaitu ketika para manajer dianggap bertanggung
jawab secara langsung atas keberhasilan maupun kegagalan yang terjadi
dalam organisasi yang dipimpinnya. Pandangan ini selaras dengan
gambaran streotip tentang eksekutif perusahaan yang memimpin di depan
dan melawan segala rintangan demi keberhasilan perusahaannya.
Sehingga, manajer diharapkan mampu mengantisipasi perubahan,
memanfaatkan peluang, memperbaiki kinerja yang buruk, dan memimpin
perusahaan dengan baik.

Sedangkan, pandangan simbolis adalah kemampuan manajer

untuk menentukan hasil akhir sangat dipengaruhi dan dibatasi oleh faktor
eksternal, seperti perekonomian, pelanggan, kebijakan pemerintah,
pesaing, situasi industry, dan keputusan manajer sebelumnya.

Pilihan yang ada dalam pengambilan keputusan dan tindakan

dibatasi oleh banyak kendala, baik dari internal, yaitu budaya organisasi
maupun eksternal, yaitu lingjkungan organisasi.
 B. Hambatan dan Tantangan Lingkungan Eksternal

Komponen yang berasal dari luar organisasi, namun memengaruhi

kinerja organisasi tersebut disebut lingkungan eksternal. Terdapat banyak
komponen dari lingkungan eksternal, yaitu komponen ekonomi, demografi,
politik, sosial budaya, teknologi, dan global. Namun, diantara semua
komponen tersebut hanya komponen ekonomi dan demografi yang akan
ditelaah lebih lanjut.

Lingkungan ekonomi meliputi faktor-faktor seperti tingkat bunga,

inflasi, perubahan pendapatan, fluktuasi pasar saham, dan tahap siklus
bisnis. Faktor ekonomi yang dihadapi sebuah organisasi terdapat ekonomi
global yang senantiasa mengancam. Hanya karena perekonomian di
suatu negara tumbang, masalah tersebut dapat menyebar ke negara-
negara lain karena dunia kita saling terhubung secara global dan tidak
memerlukan waktu yang lama untuk itu. Jika tidak diatasi dengan cepat,
ekonomi global terus menjadi kendala bagi keputusan dan tindakan
organisasi. Salah satu risikonya adalah ketimpangan ekonomi yang dapat
menghambat manajer. Sebagaian besar orang menganggap bahwa
kesenjangan ekonomi adalah masalah besar. Ketika pertumbuhan
ekonomi lesu, ketidakpuasan sosial atas kesenjangan pendapatan telah
meningkat. Pemimpin perlu mengenali sikap masyarakat dalam konteks
ekonomi juga bisa menjadi kendala dalam membuat keputusan mengelola
bisnis.

Lain halnya dengan lingkungan demografi yang sering kali

dikatakan takdir, yaitu berkaitan dengan tren dalam karakteristik populasi
seperti usia, ras, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis,
pendapatan, dan komposisi keluarga. Hal tersebut mempunyai dampak
berarti pada apa yang mampu dicapai negara dan hampir setiap aspek
kehidupan mencakup politik, ekonomi, dan budaya. Umur adalah unsur
demografi yang penting karena dalam suatu tempat kerja memiliki
kelompok usia yang berbeda-beda sesuai dengan konteks bisnisnya.

Lingkungan memengaruhi manajer dalam menjalan fungsi-fungsi

manajemen. Penting bagi manajer untung mengetahui lingkungan
organisasi dan aspek-aspek dari lingkungan tersebut. Ada tiga cara
lingkungan menjadi kendala.

Pekerjaan dan lapangan kerja. Saat kondisi lingkungan eksternal

berubah, maka akan berdampak pada pekerjaan dan lapangan kerja.
Akan terjadi saat dimana jutaan pekerjaan menghilang dan pengangguran
meningkat. Banyak dari mereka yang merupakan lulusan perguruan tinggi,
memilih pekerjaan yang tidak memerlukan gelar sarjana. Manajer
semestinya dapat menyeimbangkan tuntutan kerja dan memiliki banyak
pekerja yang sesuai dengan keterampilan yang dibutuhkan dalam sebuah
organisasi.

Selain itu, ketidakpastian lingkungan yang merupakan laju

perubahan dan kompleksitas dalam sebuah lingkungan organisasi juga
dapat memengaruhi tujuan yang ingin dicapai. Aspek pertama dari
ketidakpastian ini merupakan laju perubahan. Jika komponen suatu
organisasi sering berubah, maka disebut dinamis. Sedangkan jika tidak
terlalu sering berubah disebut stabil. Stabil artinya pesaing baru tidak
terlalu banyak, sedikitnya terjadi terobosan teknologi, dan tidak terdapat
aktifitas yang berarti dari kelompok-kelompok kepentingan masyarakat.
Sedangkan dinamis justru sebaliknya. Kompleksitas lingkungan
merupakan aspek selanjutnya yang artinya jumlah komponen dalam
sebuah lingkungan organisasi dan tingkat pemahaman organisasi
mengenai komponen tersebut. Di zaman ini memang harus siap
menghadapi perubahan dinamis.

Melalui berbagai hubungan dengan para pemangku kepentingan

yang terjadi antara organisasi merupakan cara lingkungan menjadi
kendala berikutnya bagi manajer. Siapa sajakah para pemangku
kepentingan itu? Pemangku kepentingan atau stakeholders, yaitu setiap
pihak yang ada dalam lingkungan organisasi yang terkena dampak dari
keputusan dan tindakan organisasi, seperti karyawan, serikat pekerja,
pemegang saham, masyarakat, pemasok, media massa, pemerintah,
asosiasi dagang dan industry, pesaing, kelompok aksi sosial dan politik,
dan pelanggan. Terbukti, menyadari pentingnya membangun hubungan
dengan stakeholders dapat mendorong terciptanya hasil positif bagi
organisasi. Selain itu, organisasi bergantung pada stakeholders ini
sebagai sumber input (sumber daya) dan sebagai tempat penyaluran
output (barang dan jasa).
 C. Hambatan dan Tantangan Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan

cara bekerja yang dianut bersama dan memengaruhi perilaku serta
tindakan para anggota organisasi. Meskipun para anggota organisasi
memiliki latar belakang yang berbeda, namun mereka cenderung
mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang
sama.

Akan tetapi, tidak semua budaya organisasi memiliki kekuatan yang

sama besarnya dalam memengaruhi tindakan dan perilaku anggotanya.
Budaya yang kuat adalah budaya organisasi yang nilai dasarnya
tertanam secara kokoh dan diterima secara luas oleh para anggota
organisasi. Kuatnya budaya organisasi dapat dilihat dari seberapa besar
komitmen para anggota terhadap nilai-nilai budaya organisasinya. Nilai
positifnya dari budaya yang kuat adalah karyawan akan memberikan
kesetiaan yang lebih besar. Tetapi, nilai negatifnya adalah menghambat
para karyawan untuk mencoba hal-ha baru.

Budaya organisasi lahir dari visi para pendiri organisasi dan

tumbuh serta berkembang biasanya melalui praktik-praktik tertentu
dalam suatu organisasi. Seperti saat seleksi karyawan, mereka akan
mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan informasi organisasi
tersebut. Selanjutnya adalah tindakan manajer puncak yang dapat
menegakkan norma-norma organisasi yang akan merambat hingga ke
jajaran terbawah. Para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi
melalui sosialisasi, yaitu suatu proses yang memudahkan karyawan untuk
memahami cara-cara organisasi menjalan pekerjaan.

Karyawan mempelajari budaya melalui cerita, ritual, symbol-

simbol kebendaan, dan bahasa. Cerita dalam organisasi biasanya
merupakan sejarah atas berbagai kejadian atau orang-orang penting
sebagai penghubung antara masa sekarang ke masa lalu organisasi,
sekaligus memberikan penjelasan tentang praktik organisasi yang berlaku,
menanamkan apa yang dianggap berharga dalam organisasi, dan
membangun tujuan organisasi. Cara selanjutnya adalah ritual. Ritual
adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berulang-ulang dalam
sebuah organisasi dengan tujuan mengekspresikan dan memperkuat nilai-
nilai yang dianggap penting oleh organisasi. Kemudian, symbol-simbol
kebendaan. Hal ini dapat menciptakan nuansa kepribadian sebuah
organisasi. Cara yang terakhir adalah bahasa. Bahasa yang dimaksud
adalah istilah dan nama yang unik untuk menyebut perangkat kerja
organisasi. Akronim atau jargon tersebut berperan sebagai sebuah
identitas bersama yang mengikat dan menyatukan para anggota
organisasi.

Budaya memengaruhi para manajer. Kinerja yang baik

menciptakan sebuah budaya yang menghargai keberanian mengambil
risiko dan keputusan secara cepat. Budaya organisasi dibatas oleh
beberapa hal. Batasan tersebut tidak tertulis dan juga sangat jarang
diucapkan. Namun, hal itu secara nyata ada dan manajer harus
memahami apa yang boleh dan tidak boleh dalam organisasinya. Para
manajer akan lebih dulu mengambil tindakan kemudian baru menganalisis
akibat serta hasil dari tindakan tersebut. Budaya yang kuat akan
memberikan pengaruh dan batasan-batasan pada cara manajer
menjalankan fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pendelaian.
 D. Isu-isu Budaya Organisasi Terkini

Menciptakan budaya inovatif. Sebuah perusahaan desain produk,

menerima ide-ide yang dibawa oleh berbagai perusahaan dan
mewujudkan ide-ide tersebut ke dalam bentuk nyata. Budaya yang inovatif
mempunyai ciri ciri tantangan dan keterlibatan, kebebasan, kepercayaan
dan keterbukaan, waktu bagi gagasan, keceriaan, penyelesaian konflik,
silang pendapat, serta pengambilan risiko.

Menciptakan budaya yang responsif terhadap pelanggan

merupakan suatu hal yang sangat menguntungkan untuk perusahaan.
Pelanggan yang merasa puas, tidak akan berpikir beberapa kali untuk
mengeluarkan uangnya demi layanan yang diterimanya. Sehingga,
berdampak positif terhadap perusahaan tersebut. Organisasi yang
menganut budaya ini bercirikan karyawan yang ramah dan mudah
bergaul, pekerjaan dengan sedikit aturan dan prosedur yang kaku serta
mengikat, pemberdayaan karyawan, peran dan sasaran jelas, dan
karyawan termotivasi untuk memuaskan pelanggan.

Spiritualis dan budaya organisasi. Spiritualis tempat kerja adalah

sebuah budaya di mana nilai-nilai organisasi menumbuhkan keasadaran
akan makna hidup melalui kerja yang bermanfaat yang dilakukan dalam
konteks komunitas. Organisasi yang memiliki budaya spiritualis mengakui
bahwa setiap orang memiliki pikiran (mind) dan jiwa (spirit), berusaha
menemukan makna dan tujuan dari pekerjaannya dan berkeinginan untuk
menjalin hubungan dengan manusia lainnya, serta membaur dengan
masyarakat. Organisasi spiritual memiliki lima ciri budaya :

1) Kesadaran yang kuat akan makna

2) Penekanan pada pengembangan individu
3) Kepercayaan dan keterbukaan
4) Pemberdayaan karyawan
5) Toleransi terhadap ekspresi diri karyawan
 Konsep spiritualitas mencakup tiga faktor, yaitu kesalingterkaitan
dengan otoritas yang lebih tinggi, kesalingterkaitan dengan manusia, serta
kesalingterkaitan dengan alam dan semua makhluk hidup.

Legitimasi (apakah organisasi berhak memaksakan nilai-nilai

spiritual kepada para karyawannya?) dan ekonomi (apakah spiritualitas
dan laba berjalan seiring?) adalah dua isu yang sering kali disoroti oleh
para kritikus. Jika kritik tersebut (legitimasi) diartikan membawa masuk
agama ke dalam organisasi, mungkin kritikan itu dapat diterima. Namun,
yang sebenarnya adalah bertujuan untuk membantu karyawan
menemukan makna dalam pekerjaannya. Selanjutnya, isu tentang
spiritualitas dan laba. Banyak perusahaan yang menerapkan spiritualitas
dalam prosesnya mendapatkan peningkatan produktivitas sekaligus
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
4. KESIMPULAN

Berdasarkan pandangan mumpuni, manajer bertanggung jawab

sepenuhnya atas kesuksesan maupun kegagalan yang didapatkan
organisasinya. Sedangkan pandangan simbolis menganggap keberhasilan
atau kegagalan organisasinya dipengaruhi oleh faktor eksternal di luar
kendali manajer. Hambatan dan tantangan dari luar organisasi yang
memengaruhi kinerja organisasi meliputi komponen ekonomi, demografi,
politik, sosial budaya, teknologi, dan global. Dari beberapa komponen ini
dampak yang dapat ditimbulkannya pada pekerjaan dan lapangan kerja,
ketidakpastian lingkungan, dan hubungan dengan pemangku adat.
Budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara
bekerja yang dianut bersama dan memengaruhi perilaku serta tindakan
para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat membuat
para karyawan lebih setia dan kinerjanya lebih baik. Awal budaya
organisasi adalah visi para pendiri organisasi, kemudian dipelihara oleh
seleksi karyawan, tindakan manajer puncak, dan proses sosialisasi.
Budaya tersebut disebarkan kepada anggota melalui cerita, ritual, simbol
kebendaan, dan bahasa. Budaya ini memengaruhi para manajer
menjalankan fungsi-fungsinya. Budaya organisasi yang inovatif bercirikan
tantangan dan keterlibatan, kebebasan, kepercayaan dan keterbukaan,
waktu bagi gagasan, keceriaan, penyelesaian konflik, silang pendapat,
serta pengambilan risiko. Budaya organisasi yang responsif terhadap
pelanggan termotivasi untuk melakukan segala hal agar pelanggan
merasa puas. Spiritualitas tempat kerja juga sangat penting untuk
karyawan dalam melepaskan tekanan dan stres.
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2016. Manajemen edisi

ketigabelas jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.